Hiệp định hợp tác lao động giữa Việt Nam và các nước về lao động Việt Nam làm việc có thời hạn ở nước ngoài - Thực trạng và giải pháp

Bài viết về thực trạng một số quy định tại các hiệp định hợp tác lao động giữa Việt Nam và các nước về lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài, có đánh giá những điểm hạn chế, bất cập. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng những hiệp định này trong xu thế hội nhập quốc tế của Việt Nam.

1. Nội dung cơ bản của hiệp định hợp tác lao động Việt Nam và các nước về lao động Việt Nam làm việc có thời hạn ở nước ngoài

Hiện nay, cả nước ta có 580.000 người lao động Việt Nam đang làm việc ở 43 quốc gia, vùng lãnh thổ khác nhau trên thế giới[1]. Những hiệp định hợp tác lao động giữa Việt Nam và các nước (sau đây gọi chung là hiệp định) là hành lang pháp lý quan trọng, là cơ sở để bảo hộ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động Việt Nam ở nước ngoài. Các hiệp định quy định một số nội dung cơ bản: Hợp đồng cung ứng lao động và hợp đồng lao động; tiền lương và thuế thu nhập; bảo hiểm cho người lao động; giải quyết tranh chấp lao động và quản lý người lao động.

1.1. Hợp đồng cung ứng lao động và hợp đồng lao động

1.1.1. Hợp đồng cung ứng lao động

Hợp đồng cung ứng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp của Việt Nam với bên nước ngoài về điều kiện, nghĩa vụ của các bên trong việc cung ứng và tiếp nhận người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài[2].

Theo quy định của hiệp định, cơ quan có thẩm quyền của mỗi bên[3] thông báo cho nhau về danh sách các doanh nghiệp dịch vụ lao động đã được lựa chọn. Doanh nghiệp dịch vụ lao động có trách nhiệm cung ứng lao động có tay nghề, kinh nghiệm của nước bên này sang làm việc tại nước bên kia theo thời hạn trên cơ sở nhu cầu lao động cho việc phát triển kinh tế xã hội của hai nước và hợp đồng cung ứng lao động phù hợp với pháp luật, các quy định của mỗi nước và hiệp định.

Đối chiếu so sánh nội dung hợp đồng cung ứng lao động quy định trong hiệp định với pháp luật Việt Nam cho thấy, pháp luật Việt Nam về cơ bản đã có sự tương thích với hiệp định[4]. Theo đó, doanh nghiệp dịch vụ lao động sau khi ký kết hợp đồng với bên đối tác nước ngoài sẽ làm thủ tục đăng ký hợp đồng tại Cục Quản lý lao động ngoài nước, nếu hợp đồng được Cục Quản lý lao động ngoài nước chấp thuận thì doanh nghiệp sẽ tổ chức hiện tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động và đưa đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng… Theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, hiện nay cả nước  có 362 doanh nghiệp có giấy phép dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài[5]. 

Sau khi doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài ký hợp đồng cung ứng lao động với đối tác phù hợp với quy định của pháp luật hai nước và được sự cho phép của cơ quan có thẩm quyền hai nước thì doanh nghiệp ký hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài[6]. Nội dung hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài phải phù hợp với quy định tại Điều 8 Thông tư số 22/2013/TT-BLĐTBXH ngày 15/10/2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định mẫu và nội dung của hợp đồng cung ứng lao động và hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài (Thông tư số 22/2013/TT-BLĐTBXH )[7].

1.1.2. Hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động

(i) Hợp đồng lao động

Theo quy định của hiệp định, hợp đồng lao động được ký trực tiếp bằng văn bản giữa người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động trước khi người lao động xuất cảnh đến bên tiếp nhận (nước tiếp nhận, bên sử dụng lao động)[8].

Hiệp định phải quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động:

- Đối với nghĩa vụ của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ hợp đồng lao động đã ký với người lao động; phải làm các thủ tục cần thiết với các cơ quan có thẩm quyền của nước tiếp nhận để người lao động được làm việc và cư trú hợp pháp tại nước tiếp nhận; phải quản lý người lao động trong thời gian người lao động làm việc và không được phép chuyển người lao động cho đơn vị khác sử dụng khi chưa được sự đồng ý của người lao động và cơ quan có thẩm quyền của nước tiếp nhận lao động; sau khi hợp đồng lao động hết thời hạn, có trách nhiệm đưa người lao động trở về nước trong khoảng thời gian không quá 15 ngày, nếu quá ngày quy định sẽ thực hiện theo pháp luật của nước tiếp nhận.

- Quyền và nghĩa vụ của người lao động nước ngoài: Về nguyên tắc chung, hiệp định quy định người lao động nước ngoài trong thời gian cư trú tại nước tiếp nhận được luật pháp nước đó bảo đảm tự do và các quyền phù hợp với pháp luật của nước tiếp nhận đối với công dân nước ngoài. Người lao động nước ngoài có nghĩa vụ tuân thủ luật pháp của nước tiếp nhận, những quy định về cư trú của công dân nước ngoài trên lãnh thổ nước này và các quy định của hiệp định.

- Người lao động nước ngoài có các quyền và nghĩa vụ: Phải thực hiện đầy đủ hợp đồng lao động đã ký với người sử dụng lao động; phải tuân thủ pháp luật, tôn trọng phong tục tập quán của nước tiếp nhận; trong thời hạn của hợp đồng lao động, người lao động không được phép chuyển đi làm việc cho người sử dụng lao động khác hoặc nơi khác hoặc địa phương khác khi chưa được phép của người sử dụng lao động và cơ quan có thẩm quyền của nước tiếp nhận lao động; có quyền chuyển tiền và tài sản cá nhân về nước theo quy định của pháp luật nước tiếp nhận.

Trong trường hợp vi phạm các quy định của pháp luật nước tiếp nhận, người lao động phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về những vi phạm của mình; trong trường hợp bị xâm hại về thân thể hoặc lợi ích hợp pháp trong thời gian làm việc tại nước tiếp nhận, người lao động có quyền khiếu nại theo quy định pháp luật của nước tiếp nhận.

Đối chiếu với Điều 21 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019[9], có thể thấy, pháp luật lao động Việt Nam về cơ bản đã có sự tương thích với các hiệp định khi quy định về nội dung hợp đồng lao động.

(ii) Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả của nó

Hiệp định giữa Việt Nam và các nước quy định, trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động, hoặc giảm biên chế hoặc trong những trường hợp khác mà không do lỗi của người lao động nước ngoài, thì người lao động nước ngoài được hưởng chế độ bồi thường theo quy định của pháp luật quốc gia của bên sử dụng lao động (Điều 13 Hiệp định Việt Nam - Belarus, khoản 1 Điều 9 Hiệp định Việt Nam - Kazakhstan…). Hiệp định Việt Nam - Kazakhstan còn quy định thêm, trong những trường hợp trên, người lao động phải trở về lãnh thổ của bên xuất cảnh[10] bằng chi phí của người sử dụng lao động.

Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật quốc gia về lao động của bên sử dụng lao động hoặc hợp đồng lao động mà người lao động nước ngoài phải trở về bên xuất cảnh trước thời hạn, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả tiền bồi thường cho người lao động nước ngoài phù hợp với quy định của hợp đồng lao động và pháp luật quốc gia của bên sử dụng lao động (Điều 14 Hiệp định Việt Nam - Belarus).

Trong trường hợp người sử dụng lao động hủy bỏ hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động nước ngoài phù hợp với luật pháp nước tiếp nhận thì người lao động nước ngoài sẽ được bồi thường theo các quy định của hợp đồng lao động và pháp luật của nước tiếp nhận. Trong trường hợp này, người lao động nước ngoài có quyền ký hợp đồng lao động mới với người sử dụng lao động khác của nước tiếp nhận theo thời hạn còn lại của giấy phép lao động với điều kiện thời gian còn lại không ít hơn ba tháng và người sử dụng lao động mới có giấy phép sử dụng lao động nước ngoài (Điều 11 khoản 1 Hiệp định Việt Nam - Liên bang Nga…).

1.2. Quản lý lao động nước ngoài

Theo hiệp định, Cơ quan quản lý lao động của nước tiếp nhận có trách nhiệm cấp giấy phép lao động cho người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài và ngược lại Cơ quan quản lý lao động của Việt Nam có trách nhiệm cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam phù hợp với quy định về pháp luật lao động và các quy định khác có liên quan của nước tiếp nhận lao động. Giấy phép lao động sẽ bị hủy bỏ trong những trường hợp mà pháp luật của nước tiếp nhận lao động quy định.

Hiện nay, một số nước mà Việt Nam đưa công dân sang lao động đã ban hành Luật Cấp phép lao động nước ngoài điều chỉnh các vấn đề liên quan đến lao động. Chẳng hạn, ở Hàn Quốc đã ban hành Luật Cấp phép lao động nước ngoài (EPS) năm 2009. Theo Luật này, từ ngày 01/01/2009, lao động nước ngoài tại Hàn Quốc được phép làm việc liên tục đến 05 năm mà không bắt buộc xuất cảnh 01 tháng trước khi được phép quay trở lại để gia hạn hợp đồng.

Ở Việt Nam, vấn đề cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam trước đây được quy định tại Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/2/2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và hiện nay được quy định tại Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30/12/2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam (Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15/02/2021). Theo đó, người sử dụng lao động phải làm thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài trước khi người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

1.3. Các chế độ đối với người lao động

1.3.1. Tiền lương, thuế thu nhập cá nhân của người lao động

Tiền lương của người lao động được quy định cụ thể trong hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trên cơ sở khả năng của người lao động và yêu cầu của công việc nhưng không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu theo quy định của nước tiếp nhận lao động tại từng thời điểm (Điều 12 Hiệp định Việt Nam - Belarus…).

Hiệp định quy định, người lao động phải đóng thuế thu nhập cá nhân và chi trả lệ phí cư trú và làm việc theo quy định pháp luật của nước tiếp nhận lao động (Điều 15 khoản 1 Hiệp định Việt Nam - Liên bang Nga,  Điều 13 khoản 2 Hiệp định Việt Nam - Kazakhstan…). Riêng Hiệp định Việt Nam - Liên bang Nga còn có thỏa thuận riêng “việc đóng thuế thu nhập của người lao động nước ngoài được thực hiện theo quy định của luật pháp nước tiếp nhận và những điều khoản liên quan đến thuế thu nhập của hiệp định giữa Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam và Chính phủ Liên bang Nga về tránh đánh thuế hai lần và ngăn ngừa việc trốn lậu thuế đối với các loại thuế đánh vào thu nhập ký ngày 27 tháng 5 năm 1993” (khoản 2 Điều 15).

Như vậy, tiền lương của người lao động được xác định cụ thể trong hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.

1.3.2. Chế độ làm việc và chế độ nghỉ ngơi

Theo quy định của các hiệp định, người lao động nước ngoài được hưởng chế độ làm việc và nghỉ ngơi phù hợp với luật pháp của nước tiếp nhận và những điều kiện trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong Hiệp định Việt Nam - Liên bang Nga quy định rộng hơn, theo đó, khi có sự thỏa thuận với người sử dụng lao động của nước tiếp nhận, người lao động nước ngoài có thể được nghỉ những ngày lễ chính thức của nước thường trú. Điều kiện nghỉ việc được quy định trong hợp đồng lao động (Điều 17 khoản 2 Hiệp định Việt Nam - Liên bang Nga).

Như vậy, chế độ làm việc và chế độ nghỉ ngơi của người lao động nước ngoài được xác định trong hợp đồng lao động và phù hợp với luật pháp của nước tiếp nhận.

1.3.3. Chế độ bảo hiểm cho người lao động

Trong thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng, người lao động phải tham gia bảo hiểm y tế và bảo hiểm tai nạn lao động theo quy định của nước tiếp nhận lao động. Trường hợp người lao động bị tử vong do tai nạn lao động, người sử dụng lao động hoặc cơ quan bảo hiểm có trách nhiệm chi trả các chế độ bảo hiểm cho thân nhân của người lao động tử vong theo quy định của nước tiếp nhận. Người sử dụng lao động tổ chức việc đưa thi hài hoặc tro cốt của người lao động và tài sản của họ về nước và chịu các chi phí liên quan.

Trong trường hợp người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn lao động không thể chữa khỏi ở nước tiếp nhận theo kết luận của Hội đồng y tế có thẩm quyền, người sử dụng lao động cho phép người lao động trở về nước. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả chi phí về nước cho người lao động. Nếu người lao động phải tiếp tục điều trị tại nước mình thì doanh nghiệp đưa lao động đi và người lao động tự chịu chi phí (Điều 12 Hiệp định Việt Nam - Kazakhstan, Điều 14 Hiệp định Việt Nam - Liên bang Nga, Điều 9 Hiệp định Việt Nam - Belarus, Điều 9 Hiệp định Việt Nam - Lào…).

1.4. Giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp trong quan hệ lao động bao gồm tranh chấp cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Việc giải quyết tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động được tiến hành theo quy định của pháp luật nước tiếp nhận[11]. Khi người lao động Việt Nam có tranh chấp về lao động với người sử dụng lao động thì luật áp dụng để giải quyết các tranh chấp này sẽ là pháp luật của nước tiếp nhận lao động (pháp luật của nước bên sử dụng lao động).

Hiện nay, pháp luật của nước tiếp nhận lao động có quy định khác nhau về giải quyết tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chẳng hạn, ở Hàn Quốc với quan niệm cho rằng quan hệ lao động giữa chủ doanh nghiệp Hàn Quốc sử dụng lao động và người lao động là quan hệ chủ - thợ (người lao động là người làm công ăn lương). Do đó, người lao động phải có trách nhiệm thực hiện những công việc mà người sử dụng yêu cầu. 

Ở Việt Nam, tùy thuộc vào loại tranh chấp lao động là cá nhân, tập thể về quyền hay về lợi ích mà người có thẩm quyền giải quyết sẽ khác nhau. Đối với tranh chấp cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động được giải quyết thông qua hòa giải và Tòa án.

2. Đánh giá việc áp dụng hiệp định hợp tác lao động Việt Nam và các nước về lao động Việt Nam làm việc có thời hạn ở nước ngoài và một số giải pháp

Hiện nay, Việt Nam đã ký nhiều hiệp định hợp tác về lao động với các nước, tuy nhiên, vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu trên thực tiễn. Bên cạnh điều ước quốc tế song phương về lao động, Việt Nam còn ký kết nhiều hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới[12], điển hình như Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EVFTA) nhưng mức độ tương thích giữa pháp luật lao động Việt Nam với các hiệp định này vẫn còn một số khoảng cách đáng kể.

Bên cạnh đó, nhiều hiệp định hợp tác lao động Việt Nam đã ký kết với một số nước vào những năm 90 nội dung còn đơn giản. Trước khi ký kết các hiệp định, các hợp đồng cung cấp lao động, chúng ta chưa lường hết tính chất phức tạp của việc đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài nên nội dung các điều khoản của hiệp định, của hợp đồng đã ký đều thiếu định lượng, có nhiều sơ hở[13]. Do vậy, khi áp dụng hiệp định này trên thực tiễn gặp một số khó khăn:

- Tổ chức lực lượng đi hợp tác lao động với nước ngoài về cơ bản là hành chính bao cấp, chưa thật sự là tổ chức một đội quân đi làm kinh tế;

- Chưa xây dựng và ban hành được một hệ thống các chế độ, chính sách, đồng bộ, toàn diện và cụ thể đáp ứng yêu cầu quản lý của toàn lĩnh vực, làm cơ sở cho các đơn vị kinh tế hoạt động có hiệu quả;

- Công tác tổ chức và quản lý người lao động ở ngoài nước tuy có cố gắng cải tiến từng bước nhưng nói chung còn nhiều tồn tại, khuyết điểm;

- Một trong những mục tiêu của hợp tác lao động là tăng thêm nguồn thu ngoại tệ cho Nhà nước nhưng trong các hiệp định chúng ta chưa quan tâm đầy đủ đến số lượng ngoại tệ phải thu được mà chỉ quan tâm nhiều hơn về số lượng lao động đưa đi;

- Một bộ phận người lao động thoái hóa, biến chất, sa sút phẩm chất đạo đức, gây ra nhiều vụ việc tiêu cực, có những vụ việc rất nghiêm trọng[14].

Trên cơ sở phương hướng và nguyên tắc hoàn thiện pháp luật về lao động nhằm nâng cao hiệu quả thực thi hiệp định hợp tác lao động giữa Việt Nam và các nước về người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, đồng thời, nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng của nước ta hiện nay, theo tác giả, nước ta cần thực hiện đồng bộ các giải pháp như sau:

Một là, cơ quan có thẩm quyền cần chủ động rà soát, đàm phán, ký kết hiệp định hợp tác lao động với các nước có lao động Việt Nam làm việc, ưu tiên các nước láng giềng, các nước trong khu vực, các nước có quan hệ truyền thống và đặc biệt các nước có nhiều công dân Việt Nam đang sinh sống, lao động và học tập, nhằm tạo cơ sở pháp lý cho các cơ quan chức năng và đại diện của doanh nghiệp xuất khẩu lao động thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, bảo hộ quyền và lợi ích chính đáng của công dân Việt Nam ở nước ngoài nói chung và của lao động Việt Nam ở nước ngoài nói riêng. Đồng thời, tăng cường công tác chỉ đạo, kiểm tra, giám sát, xử lý nghiêm những vi phạm của cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động. Để thực hiện giải pháp này cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam là cần: (i) Đàm phán với đối tác, rà soát, sửa đổi, bổ sung một số hiệp định hợp tác lao động đã ký kết không còn phù hợp với thực tiễn hiện nay. (ii) Mở rộng đàm phán, ký kết mới hiệp định hợp tác về lao động với các nước đối tác hiện tại và tiềm năng.

Hai là, cần sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật trong nước về hợp tác lao động với nước ngoài và quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài. Để thực hiện các cam kết về lao động trong hiệp định thương mại, đặc biệt là về quyền tự do hiệp hội. Việt Nam cần tiến hành sửa đổi Luật Công đoàn năm 2012; sửa đổi Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 về bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng…

Ba là, hoàn thiện các cơ chế, thiết chế trong hệ thống pháp luật lao động để đáp ứng những cam kết về lao động trong hiệp định hợp tác lao động và FTA thế hệ mới. Để thực hiện các cam kết trong điều ước quốc tế trên, Việt Nam cần sửa đổi, bổ sung các cơ chế, thiết chế của hệ thống pháp luật lao động nhằm thực hiện tốt các cam kết trong các hiệp định hợp tác lao động và FTA mà Việt Nam đã tham gia. Cụ thể: (i) Thành lập cơ quan đầu mối liên lạc đặt tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để đảm bảo thực thi cam kết trong Hiệp định CPTPP về lao động. (ii) Hoàn thiện các thiết chế giải quyết tranh chấp lao động. Việt Nam cần xây dựng những thiết chế mới để đáp ứng yêu cầu quản lý và giải quyết tranh chấp lao động, nhất là đình công ở cấp liên doanh nghiệp, đặc biệt là thiết chế hòa giải, trọng tài.