Bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động Việt Nam từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Ảnh: Internet

Tóm tắt: Bài viết phân tích về khái niệm, đặc điểm bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp; những thành tựu và hạn chế, bất cập đang tồn tại; qua đó đề xuất những kiến nghị nhằm bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Abstract: The article analyzes the concept and characteristics of ensuring the freedom of association of employees from the perspective of corporate social responsibility; achievements and existing limitations and inadequacies; thereby proposing recommendations to ensure the freedom of association of employees from the perspective of corporate social responsibility.

1. Khái quát về bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

1.1. Khái niệm, đặc điểm và nội hàm của quyền tự do liên kết của người lao động

- Khái niệm quyền tự do liên kết của người lao động: Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), quyền tự do liên kết là quyền của người lao động và người sử dụng lao động được thành lập và tham gia các tổ chức do họ lựa chọn là một bộ phận cấu thành của một xã hội tự do và cởi mở[1]. Cũng có quan điểm chi tiết hóa khái niệm quyền tự do liên kết, bao gồm quyền của một cá nhân tự nguyện tham gia hoặc rời khỏi nhóm, quyền của nhóm thực hiện hành động tập thể để theo đuổi lợi ích của các thành viên và quyền của một nhóm liên kết chấp nhận hoặc từ chối tư cách thành viên dựa trên các tiêu chí nhất định[2]. Như vậy, quyền tự do liên kết của người lao động là quyền của một cá nhân tự nguyện thành lập, tham gia hoặc rời khỏi một tổ chức đại diện người lao động theo sự lựa chọn của mình tại nơi làm việc nhằm tìm kiếm chủ thể đại diện tốt nhất cho quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp.

- Đặc điểm của quyền tự do liên kết của người lao động: Từ khái niệm nêu trên, có thể thấy, quyền tự do liên kết của người lao động có một số đặc điểm của như: (i) Quyền tự do liên kết gắn liền với người lao động làm việc cho một doanh nghiệp nhất định; (ii) Quyền tự do liên kết của người lao động là quyền tập thể; (iii) Người lao động thực hiện quyền tự do liên kết nhằm mục đích tìm kiếm một tổ chức có khả năng đại diện tốt nhất cho quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp.

- Nội hàm quyền tự do liên kết của người lao động: Quyền tự do liên kết của người lao động có nội hàm rộng, trong đó, một số nội dung cơ bản của quyền này bao gồm quyền tổ chức, quyền thương lượng tập thể và quyền đình công[3].

1.2. Khái niệm, đặc điểm của bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Bảo đảm các quyền con người nói chung là việc tạo ra các tiền đề, điều kiện về chính trị, kinh tế, xã hội, pháp lý và tổ chức để cá nhân, công dân, các tổ chức của công dân thực hiện được các quyền, tự do, lợi ích chính đáng của họ đã được pháp luật ghi nhận[4]. Là một quyền con người về lao động được quy định trong các văn kiện pháp lý quốc tế, quyền tự do liên kết nói chung và quyền tự do liên kết của người lao động nói riêng được bảo đảm thực hiện trên cả bình diện quốc tế và quốc gia. Theo đó, bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động được hiểu là việc các chủ thể (Nhà nước, người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức công đoàn) có nghĩa vụ sử dụng các biện pháp, cách thức để hiện thực hóa quyền tự do liên kết của người lao động, thúc đẩy và thực thi hiệu quả, đồng thời ngăn ngừa sự lạm dụng, vi phạm quyền tự do liên kết của người lao động từ các chủ thể khác.

Kể từ khi Howard Bowen đưa ra khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp vào năm 1953, nhiều học giả đã đưa ra quan niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Theo Letnar Černič, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được hiểu là sự cam kết liên tục của doanh nghiệp về việc tôn trọng các quyền cơ bản của con người, hành động có đạo đức, theo đuổi phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động, cộng đồng địa phương và toàn xã hội[5]. Christopher Stone cho rằng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nằm trong cấu trúc cơ bản của doanh nghiệp thông qua các luật điều chỉnh ảnh hưởng hành vi của doanh nghiệp nhằm thể chế hóa các trách nhiệm có thể có[6].

Do đó, có thể hiểu, bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự cam kết liên tục của doanh nghiệp về việc tôn trọng, thúc đẩy và thực thi quyền tự do liên kết của người lao động của mình trên cơ sở đạo đức xã hội và pháp luật hiện hành quy định về nghĩa vụ của doanh nghiệp về vấn đề này.

Bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản như sau:

Một là, doanh nghiệp tự nguyện bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động. Bản chất của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự tự nguyện của doanh nghiệp thực hiện những vấn đề có liên quan đến lao động, môi trường và liêm chính kinh doanh. Để tự nguyện thực hiện, doanh nghiệp được đòi hỏi phải có nhận thức rõ ràng về các hoạt động trách nhiệm xã hội dự kiến thực hiện trong các lĩnh vực lao động, môi trường và liêm chính kinh doanh nói chung và quyền tự do liên kết của người lao động nói riêng. Mức độ nhận thức đúng và đầy đủ có thể được đánh giá bởi bản thân doanh nghiệp hoặc do đơn vị thứ ba độc lập. Do đó, đặc điểm này phản ánh sự khác biệt căn bản giữa “bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” và những bảo đảm khác đối với quyền tự do liên kết của người lao động.

Mặc dù luôn luôn tồn tại những chế tài xử lý những hành vi không tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp đối với việc bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động, nhưng sự tự nguyện tuân thủ bao giờ cũng đem lại hiệu quả cao nhất mà nhà làm luật mong muốn hướng tới, đem lại sự hài hòa trong quan hệ lao động.

Hai là, doanh nghiệp liên tục bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động. Sự tự nguyện bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động từ phía doanh nghiệp không chỉ trong ngắn hạn, trong một thời điểm, mà là sự tự nguyện có tính liên tục, dài hạn để bảo đảm những hiệu quả mang lại trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển. Đây là một đặc điểm quan trọng bởi sự cam kết có tính liên tục, dài hạn mới có thể nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động và cộng đồng xã hội.

Ba là, doanh nghiệp bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động trên cơ sở các quy định của pháp luật hoặc những bảo đảm cao hơn những yêu cầu tối thiểu từ pháp luật sở tại. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thường nằm ngoài nghĩa vụ của pháp luật hiện hành, nhưng trước tiên doanh nghiệp cần phải tuân thủ luật pháp[7]. Bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động là sự tuân thủ của doanh nghiệp căn cứ theo các quy định của pháp luật hiện hành, hoặc doanh nghiệp có thể tự nguyện đưa ra những bảo đảm khác cao hơn những yêu cầu của pháp luật, ví dụ như doanh nghiệp có thể hỗ trợ kinh phí, thanh toán tiền lương cho người lao động khi thực hiện những công việc có liên quan đến hoạt động của tổ chức đại diện người lao động. Ngoài ra, để các doanh nghiệp có thể tuân thủ pháp luật đòi hỏi các quy phạm pháp luật phải được trình bày rõ ràng, đơn ý, bảo đảm tính khả thi và thống nhất khi áp dụng pháp luật trong thực tiễn.

2. Thực trạng bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động Việt Nam từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

2.1. Những thành tựu đạt được

Ở cấp độ quốc gia, Việt Nam đã có những bảo đảm mạnh mẽ đối với quyền tự do liên kết của người lao động. Về mặt chính trị, Việt Nam đã thực hiện cam kết của mình trước cộng đồng quốc tế về việc ký kết và tham gia Công ước số 98 của ILO về quyền tổ chức và thương lượng tập thể vào tháng 7/2019[8]. Đối với công ước còn lại về quyền tự do liên kết, Công ước số 87 của ILO, Việt Nam đã cam kết xem xét, cân nhắc các điều kiện về chính trị, pháp lý, kinh tế và xã hội để hướng tới mục tiêu tham gia Công ước này vào năm 2023. Những bảo đảm pháp lý về quyền tự do liên kết của người lao động cũng đã có những chuyển biến tích cực tại Việt Nam trong những năm gần đây trên cơ sở yêu cầu của Hiến pháp năm 2013 và đòi hỏi từ các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.

Việc Việt Nam ký kết, phê chuẩn và tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới trong thời gian gần đây như Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - Liên minh châu Âu (EVFTA) đã đặt ra yêu cầu hoàn thiện khung pháp lý để điều chỉnh các quan hệ xã hội, đặc biệt về quan hệ lao động, cũng như cam kết của Việt Nam cho phép người lao động được quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình tại chính doanh nghiệp đó. Theo đó, Bộ luật Lao động năm 2019 đã được hoàn thiện với nhiều nội dung mới được sửa đổi, bổ sung, trong đó, người lao động có quyền thành lập các tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở hoặc công đoàn cơ sở thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Về nguyên tắc, các tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động. Quy định này thể hiện bước đột phá trong việc bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động tại Việt Nam, phù hợp với chuẩn mực quốc tế được thừa nhận rộng rãi. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cụ thể hơn nghĩa vụ của người sử dụng lao động, nghiêm cấm những hành vi phân biệt đối xử, can thiệp, thao túng hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động trước và sau khi đăng ký thành lập. Người lao động có khả năng tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng lao động sẽ không được quyền gia nhập tổ chức của người lao động với những người lao động bình thường khác. Điều này cho thấy, nhà làm luật mong muốn chấm dứt tình trạng người quản lý cấp cao, cấp trung chi phối, quyết định hoặc ảnh hưởng đến hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động ở cấp độ doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, nếu như trước đây, người lao động, dù muốn hay không, cũng chỉ có thể chấp nhận công đoàn cơ sở đại diện tập thể lao động thương lượng với người sử dụng lao động nhưng hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 đã tạo điều kiện cho người lao động có quyền lựa chọn tổ chức đại diện cho đa số người lao động trong doanh nghiệp tham gia thương lượng. Theo đó, người lao động có quyền tham gia tổ chức có khả năng đại diện tốt nhất đối với quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động. Hoặc có thể hiểu, người lao động có quyền rời bỏ tổ chức không biết bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho thành viên của mình. Mặt khác, để có quyền thương lượng tập thể, tổ chức đại diện người lao động phải đạt được tỷ lệ thành viên nhất định trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp; trong trường hợp không đạt được tỷ lệ đó, các tổ chức đại diện người lao động có thể hiệp thương để thỏa mãn tỷ lệ thành viên theo quy định (Điều 68 Bộ luật Lao động năm 2019). Tương tự, tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể mới có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công (Điều 198 Bộ luật Lao động năm 2019).

Ngoài ra, pháp luật lao động quy định nhiều chế tài áp dụng đối với doanh nghiệp trong trường hợp không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ quyền tự do liên kết của người lao động. Tuy nhiên, đánh giá mức độ tự nguyện tuân thủ pháp luật về quyền tự do liên kết của người lao động còn được thực hiện thông qua các bộ tiêu chuẩn quốc tế về trách nhiệm xã hội đã được cộng đồng quốc tế thừa nhận rộng rãi và áp dụng trên toàn thế giới, ví dụ như Bộ tiêu chuẩn đánh giá tuân thủ trách nhiệm xã hội trong kinh doanh (Business Social Compliance Initiative - BSCI), phương pháp đánh giá và báo cáo về thực hành đạo đức và trách nhiệm xã hội (Sedex Members Ethical Trade Audit - SMETA), tiêu chuẩn so sánh và đánh giá trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp... Những tiêu chuẩn này thường được thiết kế dựa trên nền tảng các chuẩn mực lao động quốc tế theo các công ước và tuyên bố của ILO, Nguyên tắc Hướng dẫn của Liên Hợp Quốc về kinh doanh và quyền con người (UNGP)[9] hoặc Hướng dẫn cho các doanh nghiệp đa quốc gia của Tổ chức Hợp tác Kinh tế và Phát triển (OECD Guidelines for Multinational Enterprises)[10]. Theo đó, nhiều bộ tiêu chuẩn quốc tế đánh giá sự tuân thủ về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đã được du nhập vào Việt Nam trong nhiều năm qua. Ví dụ, vào năm 2006, BSCI được Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) đưa vào Việt Nam thông qua dự án “Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tại Việt Nam”, qua đó đề xuất giải thưởng “Doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội” hằng năm[11]. Cho đến nay, nhiều doanh nghiệp đã đạt được những yêu cầu từ các tiêu chuẩn quốc tế về trách nhiệm xã hội, qua đó, khẳng định thương hiệu và cam kết tuân thủ những chuẩn mực về bảo vệ quyền lao động, quyền môi trường và phát triển cộng đồng.

Việc tham gia, ký kết các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới đã mở ra cơ hội giao thương giữa Việt Nam và các quốc gia trên thế giới. Để xuất khẩu hàng hóa vào các thị trường khó tính như châu Âu, Hoa Kỳ, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải hiểu và tuân thủ đầy đủ về các tiêu chuẩn của họ[12], trong đó, một trong những yêu cầu là tuân thủ các tiêu chuẩn về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp[13]; từ đó, các doanh nghiệp mua hàng thúc đẩy các nhà cung cấp tại Việt Nam tuân thủ và cải thiện liên tục hiệu quả hoạt động trách nhiệm xã hội, nâng cao điều kiện làm việc trong các nhà máy trong chuỗi cung ứng toàn cầu. Do đó, với hành lang pháp lý phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế quy định về quyền tự do liên kết của người lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019, cùng với sự gia tăng đáng kể so với những năm trước đây về việc áp dụng các tiêu chuẩn về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong cộng đồng doanh nghiệp ở Việt Nam đã cho thấy có những thành tựu trong việc bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

2.2. Một số hạn chế, bất cập

Mặc dù đã có những cải thiện rõ rệt về quyền tự do liên kết của người lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 so với Bộ luật Lao động năm 2012 nhưng những hạn chế, bất cập vẫn còn tồn tại và ảnh hưởng không nhỏ đến bảo đảm quyền của người lao động từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, cụ thể như sau:

Một là, nhận thức của về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong cộng đồng kinh doanh chưa thực sự phổ biến.

Mặc dù, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang tích cực nâng cao nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nhưng chủ yếu là một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc doanh nghiệp Việt Nam có hoạt động xuất khẩu hàng hóa vào các thị trường khó tính như châu Âu, Hoa Kỳ. Đa số doanh nghiệp Việt Nam là những doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc siêu nhỏ, họ chưa thực sự quan tâm đến vấn đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Thực tiễn cho thấy, rất nhiều cuộc đình công đã xảy ra nhằm đòi quyền lợi chính đáng đối với các khoản lương, thưởng, thời gian làm thêm giờ, nghỉ giữa ca làm việc hoặc chế độ phúc lợi khác... hoặc tình trạng người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động sau tuổi 35 trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng có xu hướng gia tăng; nhiều doanh nghiệp đơn thuần hiểu trách nhiệm xã hội chính là làm việc từ thiện… Những vấn đề trên phản ánh tình trạng doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm đến vấn đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Hai là, doanh nghiệp khó khăn về tài chính và chưa phải gánh chịu những ràng buộc về pháp lý để thực hiện trách nhiệm xã hội.

Để thực hiện trách nhiệm xã hội, doanh nghiệp phải bảo đảm nguồn nhân lực và tài chính để tuân thủ đầy đủ các quy định tối thiểu của pháp luật, ví dụ như tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động, xây dựng, lắp đặt các thiết bị về phòng cháy, chữa cháy, an toàn lao động, hệ thống xử lý nước thải nhằm bảo vệ môi trường. Nhiều chủ doanh nghiệp đã chia sẻ kinh nghiệm về chi phí lên tới cả triệu USD[14] mà họ đã phải bỏ ra đầu tư. Tuy nhiên, Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam cho biết, tính đến hết năm 2019, số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm trên 95% tổng số doanh nghiệp Việt Nam đang hoạt động[15] và những doanh nghiệp này không có năng lực tài chính và người chuyên trách để đầu tư dài hạn cho các hoạt động về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Đồng thời, hiện nay, Việt Nam chưa có hành lang pháp lý về việc định hướng các doanh nghiệp phải thực hiện trách nhiệm xã hội, cụ thể như là báo cáo thường niên về kiểm định trách nhiệm xã hội, báo cáo về các vấn đề môi trường, nơi làm việc, cũng như hiệu quả đem lại để cộng đồng biết và giám sát. Trong khi đó, trên thế giới, nhiều quốc gia đã đưa ra các quy phạm pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, ví dụ như Vương quốc Anh ban hành The Companies Act 2006, trong đó yêu cầu các doanh nghiệp cung cấp thông tin trong báo cáo hàng năm về chiến lược, hiệu suất và rủi ro của kinh doanh, thông tin về các vấn đề môi trường, nơi làm việc, cũng như thông tin về chính sách có liên quan đến những vấn đề này và hiệu quả của những chính sách đó; hoặc Pháp ban hành The Law on New Economic Regulations 2001, theo đó bổ sung khía cạnh “đạo đức” vào thực tiễn tài chính, làm rõ các quy tắc cạnh tranh, cải thiện đối thoại xã hội và thực thi quyền của người tiêu dùng, cũng như yêu cầu các công ty niêm yết phải giới thiệu thông tin về môi trường và xã hội trong các báo cáo hàng năm của họ cho các cổ đông; hoặc Trung Quốc ban hành The Company Act 2006, theo đó yêu cầu các doanh nghiệp phải “thực hiện trách nhiệm xã hội” trong quá trình kinh doanh; hoặc Indonesia ban hành The Law on Limited Liability Companies 2007, theo đó, yêu cầu các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực và/hoặc liên quan đến tài nguyên thiên nhiên phải thực hiện trách nhiệm với môi trường và xã hội.

Ba là, Bộ luật Lao động năm 2019 chưa quy định rõ ràng về thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và tỷ lệ đại diện của các tổ chức này khi thực hiện quyền thương lượng tập thể.

Bộ luật Lao động năm 2019 đồng ý cho tập thể lao động được thành lập tổ chức đại diện người lao động nhưng không quy định cụ thể trình tự, thủ tục thực hiện mà giao lại cho Chính phủ ban hành nghị định hướng dẫn đăng ký tổ chức đại diện của người lao động. Đồng thời, quy định mới về tổ chức đại diện người lao động thực hiện quyền thương lượng tập thể vẫn chưa có tính khả thi trong thực tế. Trong khi đó, đến nay, Chính phủ chưa ban hành nghị định hướng dẫn về vấn đề này nên người lao động không thể thụ hưởng những quyền năng của mình theo Bộ luật Lao động năm 2019 và trên thực tế, doanh nghiệp cũng không thể tự nguyện thực hiện trách nhiệm của mình bởi sự thiếu vắng hành lang pháp lý có liên quan.

3. Một số kiến nghị bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động Việt Nam từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Nhằm bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tác giả đưa ra một số kiến nghị như sau:

Một là, thúc đẩy sự phát triển của các sáng kiến về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở Việt Nam.

Ở bình diện quốc tế, các sáng kiến toàn cầu như Hiệp ước Toàn cầu của Liên Hợp Quốc (The UN Global Compact), Bộ nguyên tắc hướng dẫn của Liên Hợp Quốc, Hướng dẫn của OECD về doanh nghiệp đa quốc gia, hoặc các bộ tiêu chuẩn do các tổ chức quốc tế đưa ra như BSCI của tổ chức Amfori, ISO 26000 của Tổ chức Tiêu chuẩn quốc tế (ISO) khuyến khích các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Do sự tự nguyện thực hiện và nhận thức được những gì cần làm, nên kết quả mang lại cho bên tham gia rất rõ ràng, ví dụ như sự khẳng định của cộng đồng đối với doanh nghiệp tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền lao động hoặc bảo vệ môi trường, qua đó thể hiện uy tín “xanh” đối với những sản phẩm của chính doanh nghiệp đó tạo ra.

Những sáng kiến cấp độ quốc tế và quốc gia về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cần được tuyên truyền rộng rãi về những lợi ích mà doanh nghiệp có thể đạt được khi áp dụng, qua đó thúc đẩy ứng dụng những sáng kiến này trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp ở Việt Nam. Từ lúc nhận thức được lợi ích đem lại cho đến khi ứng dụng những sáng kiến trong thực tiễn đòi hỏi doanh nghiệp một quá trình chuẩn bị nhân lực và tài chính nên Chính phủ Việt Nam cần có kế hoạch truyền thông bài bản và dài hạn, cũng như những chương trình huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho các tổ chức, doanh nghiệp về các sáng kiến về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp hiểu và tự nguyện thực hiện sáng kiến ở cấp độ quốc tế sẽ là minh chứng rõ ràng về cam kết thúc đẩy các tiêu chuẩn lao động quốc tế của doanh nghiệp, bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người lao động nói chung và quyền tự do liên kết của người lao động nói riêng.

Hai là, nâng cao nhận thức của doanh nghiệp về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thông qua việc sửa đổi Luật Doanh nghiệp năm 2020.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có thể được doanh nghiệp thực hiện thông qua sự tự nhận thức từ phía lãnh đạo doanh nghiệp hoặc từ những đòi hỏi của khách hàng, đối tác kinh doanh đối với doanh nghiệp, hoặc từ những yêu cầu pháp lý trong hệ thống pháp luật, trước tiên là những yêu cầu đến từ Luật Doanh nghiệp. Việt Nam có thể tham khảo pháp luật một số quốc gia trên thế giới về việc yêu cầu doanh nghiệp cung cấp thông tin về các vấn đề môi trường, nơi làm việc, cũng như thông tin về “thực hiện trách nhiệm xã hội” trong quá trình kinh doanh. Theo đó, Luật Doanh nghiệp năm 2020 cần được sửa đổi, bổ sung theo hướng khuyến khích doanh nghiệp thực hiện các sáng kiến cấp độ quốc tế và quốc gia về trách nhiệm xã hội; bổ sung trách nhiệm giải trình hằng năm trước Đại hội đồng cổ đông về các vấn đề môi trường, nơi làm việc và hiệu quả đem lại của những chính sách này; đồng thời, Việt Nam đã có Ngày Doanh nhân thì cũng có thể lựa chọn một ngày trong năm trở thành Ngày Quốc gia về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Ba là, sửa đổi Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng bổ sung các quy định về đăng ký thành lập, hoạt động của tổ chức đại diện người lao động và quy định cụ thể về tỷ lệ đại diện của các tổ chức đại diện người lao động được quyền tham gia thương lượng tập thể và tổ chức, lãnh đạo đình công.

Mặc dù ILO hối thúc Chính phủ nên thông qua các nghị định về đăng ký các tổ chức đại diện của người lao động và thương lượng tập thể sớm nhất tạo nên các công cụ pháp lý để bảo đảm người lao động thực thi quyền của mình một cách tối đa[16] nhưng tác giả cho rằng, quy định những vấn đề này trong nghị định không phù hợp với tinh thần của Hiến pháp năm 2013 như đã phân tích ở trên. Theo đó, điều kiện thành lập tổ chức đại diện của người lao động và tỷ lệ đại diện người lao động đối với các tổ chức đại diện của người lao động thực hiện quyền thương lượng tập thể cần phải được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động năm 2019. Điều này giúp cho hệ thống pháp luật lao động phù hợp với Hiến pháp và các chuẩn mực được thừa nhận rộng rãi toàn cầu.

Bảo đảm quyền tự do liên kết của người lao động từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không phải là vấn đề mới trên thế giới nhưng vẫn là phương thức tiếp cận mới của các doanh nghiệp Việt Nam. Thực tiễn cho thấy, nhiều doanh nghiệp chưa tuân thủ pháp luật, còn những vi phạm liên quan đến quyền lao động, an sinh xã hội, dẫn đến nhiều cuộc đình công trong những năm vừa qua; vai trò của các diễn đàn chưa được phát huy mạnh mẽ trong cộng đồng doanh nghiệp và xã hội; tổ chức đại diện người lao động hiện nay còn thụ động, sơ cứng và hành chính hóa. Những điều này đòi hỏi sự quyết tâm hơn nữa của Việt Nam, mà bước đầu tiên cần có là sự khẳng định “thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” trong Luật Doanh nghiệp, đồng thời, ghi nhận Ngày Quốc gia về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp để làm nền tảng thúc đẩy sự tham gia của cộng đồng doanh nghiệp.

Nguyễn Bình An

Khoa Luật học, Trường Đại học Bình Dương

[1]. https://www.ilo.org/global/topics/dw4sd/themes/freedom-of-association/lang—en/index.htm#24.

[2]. Jeremy McBride, Freedom of Association, The Essentials of Human Rights, Hodder Arnold, London, 2005, p. 18.

[3]. Lance Compa (2003), “Workers’ freedom of association in the United States: The gap between ideals and practice”, in J.A. Gross (Ed.), Workers’ rights as human rights (pp. 23-52), Ithaca, NY: Cornell University Press, p. 24.

[4]. Phạm Hồng Thái, Nguyễn Thị Thu Hương (2012), “Bảo đảm, bảo vệ quyền con người, quyền công dân trong pháp luật hành chính Việt Nam (Một số vấn đề có tính phương pháp luận, định hướng nghiên cứu)”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Luật học (28).

[5]. Letnar Černič J. (2009), Družbena odgovornost gospodarskih družb, Pravna praksa, 28(27), p. 9 - 11.

[6]. Christopher D. Stone (1975), Where The Law Ends: The Social Control of Corporate Behaviour, New York: Harper & Row Publishers, 1975 (Chapter 12), “What Corporate Responsibility Might Really Mean” p. 111 - 116.

[7]. Buhmann K. (2011), “Integrating human rights in emerging regulation of Corporate Social

Responsibility: The EU case”, International Journal of Law in Context, 7(2), p. 142.

[8]. https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11200:0::NO:11200:P11200_COUNTRY_ID:103004.

[9]. https://www.ohchr.org/documents/publications/guidingprinciplesbusinesshr_en.pdf.

[10]. https://www.oecd.org/daf/inv/mne/48004323.pdf.

[11]. Ngân Anh (2008), “Nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp qua thực hiện trách nhiệm xã hội”, Báo Nhân dân điện tử, https://nhandan.vn/tin-tuc-kinh-te/nang-cao-kha-nang-canh-tranh-cua-doanh-nghiep-qua-thuc-hien-trach-nhiem-xa-hoi-585879/.

[12]. Nguyễn Chiến Thắng, Đinh Mạnh Tuấn (2021), “Thực thi Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - Liên minh châu Âu: Những tín hiệu ban đầu”, Tạp chí Cộng sản điện tử, https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/kinh-te/-/2018/822110/thuc-thi-hiep-dinh-thuong-mai-tu-do-viet-nam—-lien-minh-chau-au—nhung-tin-hieu-ban-dau.aspx.

[13]. CBI (2020), “What are the requirements for apparel to enter the European market?”, https://www.cbi.eu/ market-information/apparel/buyer-requirements.

[14]. Nam Dương (2010), “Thay đổi nhận thức về quyền của người lao động”, Báo Người lao động online, https://nld.com.vn/cong-doan/thay-doi-nhan-thuc-ve-quyen-cua-nld-20100827120256738.htm.

[15]. MPI (2020), Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam năm 2020, Nxb. Thống kê, Hà Nội.

[16]. ILO (2020), “Thực hiện Bộ luật Lao động mới sẽ giúp Việt Nam gia nhập nhóm quốc gia có thu nhập cao sớm hơn”, https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/Pressreleases/WCMS_765311/ lang—vi/index.htm.

(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Kỳ 1 (Số 378), tháng 4/2023)