Trang Chủ
1. Dẫn nhập
Trong thời đại cách mạng công nghệ số, việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) thông qua phương tiện điện tử đã trở thành một xu hướng không thể phủ nhận. Theo số liệu từ Hiệp hội Công nghệ thông tin và truyền thông Việt Nam (VINASA), tỷ lệ các doanh nghiệp sử dụng hệ thống giao kết HĐLĐ điện tử đã tăng lên đáng kể, từ 35% vào năm 2018 lên đến 55% vào năm 2022[1]. Điều này chứng tỏ sự chuyển đổi từ hình thức giao kết truyền thống sang hình thức điện tử đang diễn ra mạnh mẽ và lan rộng khắp nơi.
Việc nghiên cứu và hiểu rõ về pháp luật liên quan đến giao kết HĐLĐ điện tử là cần thiết để các doanh nghiệp và các quốc gia có thể thích ứng với xu hướng toàn cầu này. Ở Việt Nam, việc nghiên cứu về pháp luật liên quan đến giao kết HĐLĐ điện tử là cần thiết trong quá trình đổi mới và cải cách hành chính, nhằm tăng cường sự hiệu quả và tính minh bạch trong quản lý nhà nước, đồng thời, việc sử dụng phương tiện điện tử trong giao kết HĐLĐ cũng thích ứng với xu hướng phát triển công nghệ tại Việt Nam, nơi mà sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp công nghệ và startup đang diễn ra. Cùng với đó, việc áp dụng pháp luật về giao kết HĐLĐ điện tử giúp tăng cường sự linh hoạt và tính cạnh tranh của các doanh nghiệp tại Việt Nam, đóng góp vào quá trình phát triển và hoàn thiện pháp luật lao động của đất nước.
Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của công nghệ, xuất phát từ việc đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động đang thay đổi đã nảy sinh một số các vấn đề pháp lý, đặc biệt là trong việc giao kết và quản lý hợp đồng lao động điện tử. Tính hợp lệ và bảo mật của các hợp đồng này cũng như quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan, đang đặt ra nhiều thách thức và bất cập cần được giải quyết một cách kịp thời và hiệu quả.
2. Sự ghi nhận pháp lý về hợp đồng lao động giao kết thông qua phương tiện điện tử
Bộ luật Lao động năm 2019 đã đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc áp dụng công nghệ vào quản lý quan hệ lao động bằng việc cho phép giao kết hợp HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử. Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản[2].
Điều này đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) có thể thực hiện việc ký kết HĐLĐ một cách tiện lợi thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định pháp luật, việc giao kết nhằm giảm bớt thủ tục giấy tờ truyền thống và tối ưu hóa quá trình quản lý lao động mà không làm ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Việc giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử được dẫn chiếu tới quy định tại Luật Giao dịch điện tử năm 2023. Điều 7 Luật Giao dịch điện tử năm 2023 quy định hình thức thể hiện của thông điệp dữ liệu là: Văn bản điện tử, tài liệu điện tử, chứng thư điện tử, chứng từ điện tử, hợp đồng điện tử, thư điện tử, điện tín, điện báo, fax và hình thức trao đổi dữ liệu điện tử khác theo quy định của pháp luật. Thông
điệp dữ liệu được tạo ra, phát sinh trong quá trình giao dịch hoặc được chuyển đổi từ văn bản giấy[3].
Luật Giao dịch điện tử năm 2023 đã đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc công nhận giá trị pháp lý của thông điệp dữ liệu. Điều 8 Luật này quy định rõ ràng thông tin dạng dữ liệu điện tử có giá trị pháp lý ngang bằng với thông tin dạng văn bản giấy. Quy định này mang lại nhiều lợi ích cho các cá nhân và tổ chức tham gia giao dịch điện tử, bao gồm việc đơn giản hóa thủ tục, tăng cường minh bạch và giảm thiểu tranh chấp. Các Điều 9, 10 và 11 Luật này tiếp tục cụ thể hóa các quy định về điều kiện để thông điệp dữ liệu có giá trị pháp lý, cách thức xác thực danh tính người tạo và giá trị pháp lý của bản sao thông điệp dữ liệu.
Thông điệp dữ liệu có giá trị như văn bản: Trong một số trường hợp, pháp luật yêu cầu thông tin phải được thể hiện bằng văn bản. Tuy nhiên, theo quy định này, thông điệp dữ liệu được xem là đáp ứng yêu cầu nếu thông tin trong đó có thể truy cập và sử dụng được để tham chiếu. Ngoài ra, nếu pháp luật yêu cầu văn bản phải được công chứng hoặc chứng thực, thông điệp dữ liệu cũng được coi là đáp ứng yêu cầu nếu được công chứng hoặc chứng thực theo quy định của pháp luật.
Thông điệp dữ liệu có giá trị như bản gốc: Trong trường hợp thông điệp dữ liệu được coi là bản gốc, điều quan trọng là thông tin trong đó phải được bảo đảm toàn vẹn kể từ khi được khởi tạo dưới dạng một thông điệp dữ liệu hoàn chỉnh. Điều này bảo đảm thông tin không bị thay đổi trừ những thay đổi về hình thức phát sinh trong quá trình gửi, lưu trữ hoặc hiển thị.
Thông điệp dữ liệu có giá trị dùng làm chứng cứ: Luật Giao dịch điện tử năm 2023 cũng xác định rõ cách sử dụng thông điệp dữ liệu làm chứng cứ, tuân theo quy định của luật và các quy định về tố tụng. Điều này tạo cơ sở pháp lý cho việc sử dụng thông điệp dữ liệu trong các vụ án và tranh chấp pháp lý, căn cứ vào độ tin cậy của các phương tiện và thủ tục liên quan đến việc khởi tạo, gửi, nhận hoặc lưu trữ thông điệp dữ liệu.
Về yêu cầu kỹ thuật trong lưu trữ: Điều 13 Luật Giao dịch điện tử năm 2023 đòi hỏi thông điệp dữ liệu phải đáp ứng một số yêu cầu để bảo đảm tính hợp pháp và chuẩn xác về thông tin. Đầu tiên, thông tin trong thông điệp dữ liệu đó có thể truy cập và sử dụng được để tham chiếu. Điều này đảm bảo rằng thông tin có thể được truy cập một cách dễ dàng và được sử dụng một cách hiệu quả để xác định, kiểm tra và xác nhận các chi tiết và thông tin cần thiết trong giao dịch hoặc quản lý hồ sơ. Tiếp theo, thông tin trong thông điệp dữ liệu đó được lưu trong chính khuôn dạng được khởi tạo, gửi, nhận hoặc trong khuôn dạng cho phép thể hiện chính xác thông tin đó. Điều này bảo đảm tính toàn vẹn và độ tin cậy của dữ liệu, tránh tình trạng thông tin bị biến đổi hoặc mất mát trong quá trình lưu trữ và sử dụng sau này. Tiếp nữa, thông điệp dữ liệu đó được lưu trữ theo một cách thức nhất định cho phép xác định nguồn gốc khởi tạo, người gửi, người nhận, thời gian gửi, nhận thông điệp dữ liệu. Điều này giúp bảo đảm tính xác thực và pháp lý của thông điệp dữ liệu, đồng thời cung cấp cơ sở cho việc kiểm tra và xác minh các thông tin quan trọng trong quá trình giao dịch hoặc kiểm soát hồ sơ. Trừ khi có quy định khác từ pháp luật, các tổ chức và cá nhân có thể lựa chọn lưu trữ tài liệu dưới dạng văn bản giấy hoặc thông điệp dữ liệu, miễn là thông điệp dữ liệu đáp ứng đủ các yêu cầu được nêu trên. Việc này tạo điều kiện cho sự linh hoạt và lựa chọn đa dạng trong việc quản lý và lưu trữ thông tin. Việc lưu trữ thông điệp dữ liệu cũng cần tuân thủ nội dung và thời hạn lưu trữ được quy định trong pháp luật về lưu trữ và các quy định khác có liên quan. Điều này bảo đảm tính chính xác và pháp lý của dữ liệu trong suốt quá trình lưu trữ và sử dụng sau này, đồng thời đáp ứng các yêu cầu pháp lý và quản lý thông tin.
Bên cạnh các điều kiện của văn bản điện tử, chữ ký điện tử trong hợp đồng điện tử cũng là một điều kiện quan trọng để bảo đảm giá trị pháp lý cho HĐLĐ điện tử do nó là đặc trưng tạo nên sự khác biệt giữa hợp đồng điện tử và hợp đồng truyền thống. Luật Giao dịch điện tử năm 2023 quy định chữ ký điện tử là chữ ký được tạo lập dưới dạng dữ liệu điện tử gắn liền hoặc kết hợp một cách lô-gíc với thông điệp dữ liệu để xác nhận chủ thể ký và khẳng định sự chấp thuận của chủ thể đó đối với thông điệp dữ liệu[4]. Chữ ký điện tử không bị phủ nhận giá trị pháp lý, chữ ký điện tử chuyên dùng bảo đảm an toàn và có giá trị pháp lý như chữ ký của cá nhân đó trong văn bản giấy. Như vậy, các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật Giao dịch điện tử năm 2023 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành đã tạo ra cơ sở pháp lý cho phép xác định một HĐLĐ được giao kết theo phương thức điện tử là hợp pháp. Quy định mới đã cung cấp thêm cho NSDLĐ một công cụ ứng dụng công nghệ hiện đại trong xác lập quan hệ với NLĐ, ấn định những khuôn khổ quản lý quan trọng đối với NLĐ trong quan hệ lao động. Điều này đặc biệt có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp có sử dụng số lượng lớn NLĐ và xu hướng ứng dụng lưu trữ và cho phép truy cập các chính sách của doanh nghiệp trên môi trường thông tin điện tử.
3. Một số bất cập về quy định hợp đồng lao động giao kết thông qua phương tiện điện tử
Việc sử dụng HĐLĐ điện tử mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho cả NSDLĐ và NLĐ. Ưu điểm nổi bật của HĐLĐ điện tử là tiết kiệm thời gian, chi phí và giấy tờ do quy trình ký kết, lưu trữ và quản lý được đơn giản hóa. HĐLĐ điện tử được lưu trữ an toàn và bảo mật trong hệ thống điện tử, đảm bảo tính minh bạch và hạn chế việc giả mạo, sửa đổi trái phép. Nhờ khả năng lưu trữ và quản lý dễ dàng, NSDLĐ và NLĐ có thể thuận tiện tra cứu thông tin hợp đồng... Chính vì những tiện ích trên mà HĐLĐ điện tử đang ngày càng phổ biến và được sử dụng rộng rãi không chỉ ở Việt Nam mà còn ở nhiều nước trên thế giới. Pháp luật nước ta có nhiều văn bản pháp luật nhằm điều chỉnh về hợp đồng lao động điện tử, tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số vướng mắc trong quá trình áp dụng những quy định này, cụ thể:
Thứ nhất, Bộ luật Lao động năm 2019 chưa liên thông chặt chẽ với quy định của pháp luật dân sự về chế định đại diện. Điểm a khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp là: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật. Khoản 5 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động”. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định không cho phép được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động không phù hợp với các quy định về ủy quyền trong pháp luật dân sự và có thể làm hạn chế khả năng thực hiện quyền của NSDLĐ. Tiếp nữa, ấn định tư cách đại diện ký kết hợp đồng lao động cho tất cả đối tượng là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp cũng không quan tâm đến các quy định của Luật Doanh nghiệp năm 2020 (sửa đổi, bổ sung năm 2022). Cách quy định như trên không chỉ tạo ra rào cản cho doanh nghiệp trong thực hiện ký kết hợp đồng lao động trên thực tế mà còn không tương thích với các quy định hiện hành. Trong trường hợp một doanh nghiệp có từ hai người đại diện trở lên, những người chủ doanh nghiệp có quyền xác định cơ chế phân quyền cho mỗi người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là khác nhau. Điều này có thể dẫn đến tình trạng một người đại diện không có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động theo quy định nội bộ của doanh nghiệp nhưng lại có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019. Điều này có thể tạo ra sự không công bằng cho NLĐ nếu người đại diện đã ký kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 nhưng không có thẩm quyền theo quy định nội bộ của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc chưa có quy định cụ thể về việc xác định tư cách đại diện khi ký kết HĐLĐ điện tử có thể tạo ra sự mơ hồ về tính phù hợp của chữ ký điện tử của doanh nghiệp. Do đó, việc xác định tư cách đại diện theo pháp luật lao động hay không hoàn toàn phụ thuộc vào cách quản lý của doanh nghiệp, trong khi pháp luật và các cơ quan chức năng không có cơ sở để xác định tính phù hợp của một chữ ký điện tử của doanh nghiệp. Cần thiết có sự điều chỉnh và làm rõ các quy định để bảo đảm tính rõ ràng, công bằng và phù hợp với các quy định pháp luật khác nhau, từ Bộ luật Lao động đến Luật Doanh nghiệp và Luật Giao dịch điện tử. Điều này sẽ giúp giảm thiểu sự mơ hồ và tạo điều kiện cho một quá trình giao kết HĐLĐ điện tử trơn tru hơn.
Thứ hai, sự hạn chế về phương thức xác thực ý chí của chủ thể khi tạo lập HĐLĐ điện tử. Hiện nay, chưa có quy định nào cho phép xác định yêu cầu về chữ ký là bắt buộc trong xác lập một giao dịch dân sự theo phương thức hợp đồng. Bởi lẽ, hợp đồng bằng văn bản có thể lựa chọn chữ ký, con dấu, điểm chỉ hoặc kết hợp các hình thức này để xác định việc xác lập sự ràng buộc của một chủ thể với một văn kiện. Khoản 3 Điều 23 Luật Giao dịch điện tử năm 2023 quy định về giá trị pháp lý của chữ ký điện tử như sau: “Trường hợp pháp luật quy định văn bản phải được cơ quan, tổ chức xác nhận thì yêu cầu đó được xem là đáp ứng đối với một thông điệp dữ liệu nếu thông điệp dữ liệu đó được ký bằng chữ ký điện tử chuyên dùng bảo đảm an toàn hoặc chữ ký số của cơ quan, tổ chức đó”.
Với quy định trên, chữ ký điện tử có thể được hiểu là yêu cầu bắt buộc đối với hợp đồng điện tử mà không có phương thức khác cho phép xác thực ý chí của người tạo lập hợp đồng theo phương thức điện tử. Sự hạn chế này sẽ không cho phép mở rộng tính ứng dụng của các công nghệ hiện đại trong giao kết HĐLĐ điện tử nói riêng và hợp đồng điện tử nói chung. Chưa có cơ sở nào khẳng định rằng, một xác thực bằng chữ ký điện tử sẽ đủ an toàn hơn so với các phương thức khác ngoại trừ yếu tố tiền kiểm về điều kiện ban đầu dành cho doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực này. Trên thực tế, rất nhiều giao dịch dân sự vẫn được xác lập và thực hiện trên cơ sở ứng dụng các công nghệ xác thực cá nhân khác với chữ ký điện tử, như xác thực bằng tin nhắn OTP, xác thực bằng sinh trắc học cá nhân...
Thứ ba, trong giai đoạn trước khi ký kết hợp đồng lao động, việc quy định về tính ràng buộc của NSDLĐ không được đề cập rõ ràng trong pháp luật, điều này có thể gây khó khăn trong việc xác định trách nhiệm của NSDLĐ đối với các cam kết và trao đổi trước khi ký hợp đồng lao động. Thực tế hiện nay, việc ứng dụng các phương tiện điện tử trong giai đoạn tuyển dụng lao động là rất phổ biến vì nó tiết kiệm thời gian và chi phí, tiếp cận và thu hút ứng viên dễ dàng trên phạm vi rộng lớn và đặc biệt có thể quản lý hồ sơ ứng viên, dữ liệu ứng viên một cách hiệu quả. Tuy nhiên, pháp luật lao động chưa có quy định chi tiết về hoạt động này. Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ quy định rằng: “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động[5]”. Quy định này không đề cập một cách rõ ràng đến hình thức tuyển dụng lao động. Thực tế, các thông báo tuyển dụng sẽ ghi nhận nhiều thông tin là những nội dung chính yếu của hợp đồng lao động về sau và các nội dung đó cũng tác động trực tiếp tới ý chí của người tiếp nhận thông tin để ứng tuyển hoặc thậm chí là đồng ý giao kết hợp đồng lao động theo các phương thức được hướng dẫn trong thông báo tuyển dụng. Vấn đề được đặt ra là khi thông tin trong nội dung thông báo tuyển dụng và các trao đổi trong suốt quá trình trước khi giao kết hợp đồng lao động của một trong hai bên có giá trị ràng buộc áp dụng như thế nào và hậu quả pháp lý của việc không thực hiện đúng các trao đổi và cam kết đó sẽ ra sao khi pháp luật không điều chỉnh. Pháp luật lao động chưa có một tiêu chuẩn hay quy định nào cho phép xác định tính ràng buộc trong các thông điệp được trao đổi giữa hai bên trong giai đoạn này. Cũng cần lưu ý rằng, trong nền kinh tế số hiện nay, các thông báo được đăng tải trên các nền tảng công nghệ, đặc biệt thuận tiện cho việc tham gia và trích xuất nội dung làm căn cứ xác định tính ràng buộc của mỗi chủ thể.
4. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật
Một là, bảo đảm tính liên thông trong quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 với các quy định của pháp luật có liên quan tới chế định đại diện. Theo đó, pháp luật lao động nên dẫn chiếu tới các quy định của Bộ luật Dân sự năm 2015 và Luật Doanh nghiệp năm 2020 (sửa đổi, bổ sung năm 2022) thay vì áp đặt các quy định hạn chế thiếu chính xác. Các hướng dẫn tham chiếu sẽ cho phép doanh nghiệp và NLĐ có cơ sở tham chiếu tới pháp luật dân sự và pháp luật doanh nghiệp với các quy định hoàn chỉnh hơn về chế định đại diện. Cụ thể: (i) Giới hạn về việc không cho phép ủy quyền lại trong giao kết hợp đồng lao động cần được loại bỏ vì tính không phù hợp với nguyên tắc cơ bản của pháp luật nói chung và pháp luật dân sự nói riêng. (ii) Cần có quy định khẳng định một giao kết hợp đồng lao động được xác lập bởi người đại diện theo pháp luật của NLĐ hoặc người khác được ủy quyền bởi người này làm phát sinh hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động không phụ thuộc các quy định nội bộ của doanh nghiệp về phân quyền đại diện. Ngoài ra, văn bản hướng dẫn nên bổ sung quy định khắc phục cho những giới hạn vốn có được tạo ra do cách quy định của pháp luật dân sự hiện hành. Cụ thể, pháp luật dân sự không cho phép một cá nhân được đại diện cho người khác xác lập giao dịch dân sự với chính mình[6], điều này sẽ tạo thành trở ngại cho các doanh nghiệp có NLĐ giữ chức danh giám đốc đồng thời là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp. Trong mỗi trường hợp như vậy, pháp luật nên bổ sung quy định cho phép người đại diện cho doanh nghiệp giao kết hợp đồng lao động có thể là cá nhân được chỉ định hoặc giao nhiệm vụ bởi cơ quan quản trị phù hợp với mỗi loại hình doanh nghiệp là đại hội đồng cổ đông hoặc hội đồng quản trị đối với công ty cổ phần, hội đồng thành viên đối với công ty trách nhiệm hữu hạn...
Hai là, pháp luật về giao dịch điện tử cần cho phép sử dụng các phương thức xác thực người dùng khác ngoài chữ ký điện tử. Tất cả các phương thức này đều phải đảm bảo tính tự do và ý chí của người tham gia giao dịch, thông qua các hành động cụ thể trên mạng và tuân thủ các điều kiện quy định trong Luật Giao dịch điện tử năm 2023. Cụ thể, các phương thức xác thực cá nhân cần tuân thủ các yêu cầu tối thiểu được thiết lập bởi cơ quan có thẩm quyền. Nếu vẫn giữ nguyên phương thức quản lý tiền kiểm đối với các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ xác thực cá nhân, pháp luật cần quy định rằng việc này không ảnh hưởng đến tính hiệu lực pháp lý của giao dịch hoặc hợp đồng lao động, miễn là các điều kiện kỹ thuật khác của bên cung cấp dịch vụ được đáp ứng đầy đủ. Để hoàn thiện pháp luật, cơ quan quản lý cần cho phép các bên cung cấp dịch vụ xác thực nước ngoài tham gia, miễn là họ tuân thủ các quy định của pháp luật Việt Nam hoặc thông qua các trình tự đăng ký hợp lệ khác.
Ba là, cần bổ sung quy định để điều chỉnh chữ ký scan và chữ ký hình ảnh. Thực tế hiện nay, pháp luật chỉ dừng lại ở việc điều chỉnh các nội dung liên quan đến chữ ký điện tử, nên đối với những HĐLĐ điện tử có sử dụng chữ ký scan hay chữ ký hình ảnh thì các bên sẽ gặp trở ngại trong việc đánh giá hiệu lực pháp lý của hai loại chữ ký này. Việc bổ sung các quy định về chữ ký scan hay chữ ký hình ảnh sẽ tạo ra cơ sở pháp lý vững chắc trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ điện tử trong những trường hợp các giao dịch có sử dụng hai loại chữ ký này. Từ đó, hạn chế được những rủi ro và các tranh chấp phát sinh trong quá trình xác lập, thực hiện HĐLĐ điện tử có thể xảy ra trên thực tế liên quan đến chữ ký.
Bốn là, nên có quy định hướng dẫn dẫn chiếu tới việc áp dụng các quy định trong chế định đề nghị giao kết hợp đồng trong pháp luật dân sự[7]. Theo quy định của pháp luật dân sự, một đề nghị giao kết hợp đồng trong dân sự là một cam kết được pháp luật bảo đảm thực thi trên thực tế và việc vi phạm sẽ phải gánh chịu hậu quả pháp lý. Việc chấp thuận đề nghị giao kết hợp đồng hoặc đề xuất những nội dung điều chỉnh cũng có giá trị ràng buộc theo cách tương tự. Theo đó, cho phép xác định tính ràng buộc trong từng thông báo tuyển dụng cũng như các trao đổi thông tin khác giữa bên tuyển dụng và các cá nhân ứng tuyển. Việc không tuân thủ hoặc không thực hiện đầy đủ các nội dung như được thể hiện trong thông báo tuyển dụng sẽ bị áp dụng chế tài tương ứng.
Năm là, pháp luật lao động nên bổ sung quy định cho phép linh hoạt xác định phương thức giao kết hợp đồng, bổ sung trường hợp thư mời nhận việc hoặc bất kỳ hình thức thông báo nhận việc nào khác được gửi kèm cho phép NLĐ truy cập tới các chính sách của doanh nghiệp áp dụng trong hợp đồng lao động bảo đảm điều kiện ghi nhận đầy đủ những yêu cầu tối thiểu phải có trong hợp đồng lao động sẽ có giá trị pháp lý tương đương với đề nghị giao kết hợp đồng trong dân sự. Theo đó, một thông điệp dữ liệu xác nhận của NLĐ đối với các thư mời nhận việc sẽ tạo lập chứng cứ đầy đủ cho phép khẳng định hợp đồng lao động đã được xác lập.
Sáu là, để bảo đảm tính kỹ thuật và pháp lý của các HĐLĐ điện tử, pháp luật cần cho phép hợp đồng có thể tham khảo các điều khoản được lưu trữ hoặc đăng tải tại các hệ thống dữ liệu của NSDLĐ. Đồng thời, pháp luật cũng cần quy định các trách nhiệm cơ bản của NSDLĐ nhằm đảm bảo tính truy cập của các tham chiếu này cho người được đề nghị ký kết hợp đồng và NLĐ. Ngoài ra, NSDLĐ cần phải thông báo cho NLĐ khi có bất kỳ thay đổi nào trong nội dung của các điều khoản hoặc bộ điều khoản đã được tham chiếu trong một khoảng thời gian tối thiểu theo quy định trước khi thay đổi đó có hiệu lực./.
ThS. Trần Cẩm Vân
Khoa Luật, Học viện Phụ nữ Việt Nam
[1]. Báo cáo thường niên của VINASA năm 2022.
[2]. Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019.
[3]. Điều 7 Luật Giao dịch điện tử năm 2023.
[4]. Khoản 11 Điều 3 Luật Giao dịch điện tử năm 2023.
[5]. Khoản 1 Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2019.
[6]. Khoản 3 Điều 141 Bộ luật Dân sự năm 2015.
[7]. Tiểu mục 1 Mục 7 Chương XV Bộ luật Dân sự năm 2015.
(Nguồn: Ấn phẩm “Các vấn đề pháp lý mới trong bối cảnh chuyển đổi số” của Tạp chí Dân chủ và Pháp luật)
