Bài viết tập trung phân tích, nhận diện các dạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đồng thời chỉ rõ những bất cập, vướng mắc trong các quy định pháp luật liên quan và đưa ra một số kiến nghị về vấn đề này.
1. Đặt vấn đề
Vấn đề quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc được ghi nhận và điều chỉnh lần đầu tiên tại Bộ luật Lao động năm 2012. Trước đó, Bộ luật Lao động năm 1994 chỉ có quy định nghiêm cấm người sử dụng lao động (NSDLĐ) có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm của họ theo Điều 111, nếu nghiêm trọng ở mức độ hiếp dâm và cưỡng dâm xảy ra tại nơi làm việc sẽ bị xử lý theo pháp luật hình sự[1], còn thuật ngữ QRTD tại nơi làm việc và những quy định khác liên quan hoàn toàn không được đề cập trong pháp luật lao động Việt Nam cho đến khi Bộ luật Lao động năm 2012 được thông qua. Tuy đã có quy định trực tiếp nhưng Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ bao gồm 04 điều quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Điều 8 quy định nghiêm cấm “ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc”; Điều 37 quy định “người lao động bị quấy rối tình dục có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”; Điều 182 quy định người lao động (NLĐ) giúp việc gia đình có nghĩa vụ “tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi quấy rối tình dục”. Điều 183 nghiêm cấm NSDLĐ giúp việc gia đình “ngược đãi, quấy rối tình dục… đối với lao động là người giúp việc gia đình”. Nhìn chung, đây là một bước tiến vượt bậc trong việc giải quyết QRTD tại nơi làm việc, tuy nhiên, với những quy định còn mang tính nguyên tắc, chung chung, Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn không thể ngăn chặn một cách hiệu quả hành vi QRTD và bảo vệ nạn nhân vì chưa đưa ra được một định nghĩa về QRTD và phạm vi của QRTD tại nơi làm việc, cũng như các chế tài riêng, đồng thời cũng chưa bắt buộc NSDLĐ có biện pháp ngăn chặn và thiết lập các thủ tục khiếu nại tại nơi làm việc[2].
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (nay là Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam) với sự hỗ trợ kỹ thuật của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) lần đầu tiên xây dựng Bộ quy tắc ứng xử về QRTD tại nơi làm việc và ban hành vào ngày 25/5/2015. Bộ quy tắc này không chỉ là bản hướng dẫn chi tiết giúp NSDLĐ cũng như các cơ quan có thẩm quyền trong lĩnh vực lao động xác định và giải quyết tốt hơn các vụ việc QRTD tại nơi làm việc, mà còn tạo được một “làn sóng” bàn luận sôi nổi trong xã hội, từ đó, nâng cao nhận thức chung của mọi người về vấn nạn này. Tuy nhiên, Bộ quy tắc này chỉ mang tính tham khảo, chỉ dẫn và không có hiệu lực pháp lý nên không đủ tính răn đe, triệt để khi xử lý hành vi QRTD tại nơi làm việc.
Bộ luật Lao động năm 2019 đã dựa trên những nội dung của Bộ quy tắc ứng xử về QRTD tại nơi làm việc cũng như tham khảo các văn bản của ILO và pháp luật của các quốc gia để đưa ra những quy định chi tiết hơn về QRTD tại nơi làm việc, đặc biệt là định nghĩa cụ thể, rõ ràng về QRTD tại nơi làm việc và làm rõ phạm vi “nơi làm việc”. Ngoài việc tiếp tục kế thừa những quy định mang tính nguyên tắc về vấn đề QRTD tại nơi làm việc trong các điều khoản về hành vi bị nghiêm cấm, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ và nghĩa vụ tố cáo của người giúp việc gia đình, Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung nhiều quy định mới để điều chỉnh hành vi này.
2. Nhận diện các dạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc
2.1. Quấy rối tình dục đánh đổi
QRTD đánh đổi được ghi nhận là hành vi bị cấm theo quy định pháp luật lần đầu tiên vào năm 1976 bởi Tòa án quận Columbia, Washington DC, Hoa Kỳ. Tại đây, QRTD đánh đổi được định nghĩa là việc người bị quấy rối chịu đựng hành vi gây xúc phạm là điều kiện để người đó tiếp tục được làm việc. Định nghĩa này còn bó hẹp đối tượng đánh đổi chỉ dừng lại ở việc tiếp tục được làm việc nhưng sau này định nghĩa về hành vi này trong pháp luật Hoa Kỳ đã được ghi nhận mở rộng và phù hợp hơn, theo đó, QRTD đánh đổi tại nơi làm việc là những đề nghị, yêu cầu về tình dục hoặc những hành vi/ lời nói mang tính chất tình dục khi có một trong hai điều kiện: (i) Sự chấp thuận những đề nghị như trên có thể trực tiếp hoặc gián tiếp được coi là một điều khoản hoặc một điều kiện trong công việc của một người; (ii) Sự chấp thuận những đề nghị như trên là cơ sở cho những quyết định trong công việc ảnh hưởng đến cá nhân đó[3].
Theo Từ điển tiếng Việt, “đánh đổi” được hiểu là trao cái này để lấy cái khác. Nghĩa là, người đánh đổi phải mất một cái gì đó của mình để lấy cái mình mong muốn nhằm đạt được mục đích bản thân. Việc đánh đổi có thể chủ động xuất phát từ chính cá nhân của người đánh đổi hoặc có thể thông qua sự chấp thuận lời mời đánh đổi của người khác. Từ định nghĩa này, ta có thể hiểu, QRTD đánh đổi là hành vi trao đổi các lợi ích về tình dục để đạt được các lợi ích khác, với QRTD đánh đổi tại nơi làm việc, các lợi ích khác ở đây có thể là các lợi ích về công việc như được nhận vào làm việc, được tham gia các dự án, bố trí việc làm theo đúng nguyện vọng, đề bạt tăng lương trước thời hạn, đánh giá xếp loại công việc tốt… Bên cạnh những lời đề xuất, lời mời gọi trao đổi lợi ích, trong nhiều trường hợp, nạn nhân buộc phải đánh đổi để đối phó với những lời đe dọa trong công việc, như đe dọa sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động, không được tuyển dụng, xử lý kỷ luật, điều chuyển đến vị trí khác...
Thông thường, QRTD tại nơi làm việc xuất phát từ bên có quyền lực, tức là người có quyền hạn gây ảnh hưởng đến các điều khoản, điều kiện làm việc hoặc thu nhập của cá nhân của người bị quấy rối như NSDLĐ, người quản lý doanh nghiệp, người giám sát, cấp trên, đôi khi là đối tác và khách hàng.
Hai trong những tiêu chí căn bản xác định một hành vi là QRTD là thái độ không mong muốn, không hoan nghênh và cảm giác bị xúc phạm, sỉ nhục hoặc đe dọa được coi là hợp lý của người tiếp nhận. Trong trường hợp QRTD đánh đổi, việc xác định xem sự chấp thuận của người tiếp nhận hành vi có phải miễn cưỡng hay chứng minh cảm giác bị xúc phạm, sỉ nhục là hợp lý không dễ dàng, bởi nạn nhân là người hưởng lợi ích trực tiếp và thực tế có nhiều người thực sự mong muốn việc trao đi những lợi ích tình dục để đổi lấy lợi ích trong công việc. Theo tác giả, riêng đối với QRTD đánh đổi, một hướng các nhà làm luật có thể quy định đó là chỉ cần người bị quấy rối là người phụ thuộc trong quan hệ công việc với người quấy rối và chứng minh được người quấy rối chủ động đưa ra lời đề nghị, lời mời trao đổi thì xác định ngay hành vi của người đề nghị là hành vi quấy rối tình dục. Tức là, việc xác định một hành vi là hành vi QRTD trong trường hợp quan hệ tình dục đánh đổi sẽ không bị loại trừ trong trường hợp người bị tố cáo chứng minh việc người tiếp nhận hành vi chấp thuận một cách không miễn cưỡng, nếu lời gợi ý được đưa ra chủ động trước bởi người có quyền lực trong quan hệ phụ thuộc lao động. Việc quy định như vậy sẽ giúp loại bỏ triệt để những lời gợi ý tình dục trong quan hệ lao động bởi người có quyền lực vì kể cả trong trường hợp người phụ thuộc chấp nhận và thực hiện lời gợi ý một cách không miễn cưỡng thì người đưa ra đề nghị vẫn chịu mọi rủi ro.
2.2. Quấy rối tình dục tạo môi trường làm việc độc hại
Năm 1986, Ủy ban Cơ hội việc làm bình đẳng Hoa Kỳ và sau đó là Tòa án Tối cao Hoa Kỳ đã quy định hành vi QRTD tạo môi trường làm việc độc hại là hành vi bị cấm. Theo đó, QRTD tạo môi trường làm việc độc hại được định nghĩa là hành vi QRTD đủ nghiêm trọng hoặc phổ biến để tạo ra môi trường làm việc khiến cho một người cảm thấy đáng sợ, thù địch hoặc bị lạm dụng[4]. Theo Khuyến nghị của ILO năm 2008, QRTD tạo môi trường làm việc độc hại được hiểu là hành vi QRTD tạo ra một môi trường làm việc ghê sợ, bị lạm dụng, bị công kích, làm nhục và can thiệp vào sự thực thi công việc của mọi người tại nơi làm việc. Theo pháp luật Úc, hành vi này được định nghĩa là hành vi QRTD tạo môi trường làm việc không thoải mái cho NLĐ hoặc ảnh hưởng đến năng suất lao động và niềm vui trong công việc của họ[5]. Có thể thấy, các định nghĩa của pháp luật các quốc gia và các tổ chức quốc tế về hành vi QRTD tạo môi trường làm việc độc hại được nhìn dưới góc độ cảm nhận của người bị quấy rối và những người xung quanh trong cùng môi trường làm việc, hơn là những hậu quả hoặc khả năng gây hậu quả về mặt sức khỏe cho NLĐ, điều này có những điểm khác biệt với quan niệm ở Việt Nam.
Theo Từ điển Tiếng Việt, “độc hại” được hiểu là có khả năng làm hại đến sức khỏe hoặc tinh thần con người. Khoản 5 Điều 3 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định về yếu tố có hại trong lao động là “yếu tố gây bệnh tật, làm suy giảm sức khỏe con người trong quá trình lao động”. Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu, QRTD tạo môi trường làm việc độc hại là hành vi QRTD tạo ra môi trường làm việc gây yếu tố bệnh tật, làm suy giảm sức khỏe, ảnh hưởng xấu đến tâm, sinh lý của NLĐ trong quá trình thực hiện công việc. Như vậy, theo quan niệm tại Việt Nam, yếu tố sức khỏe, bệnh tật được nhấn mạnh.
Thông thường, các hành vi quấy rối thuộc nhóm này thường thể hiện qua những lời nhận xét thô thiển, lời đùa cợt hay việc phô bày vật phẩm, tài liệu phản cảm nhằm mục đích trêu đùa, cợt nhả khiến người bị quấy rối xấu hổ, bẽ mặt, nhục nhã. Hành vi này có thể được thực hiện bởi tất cả các chủ thể trong môi trường làm việc, là các đồng nghiệp với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới, giữa nhân viên chính thức với thực tập sinh, giữa nhân viên và khách hàng... QRTD tạo ra môi trường độc hại không chỉ tác động trực tiếp đến người bị quấy rối mà còn ảnh hưởng đến những người xung quanh làm việc trong môi trường đó, gây nên sự thiếu thoải mái, ái ngại, dè chừng, khó xử trong doanh nghiệp, thậm chí đặt mọi người vào tình trạng cảnh giác cao độ hoặc gây ra cảm giác “sợ đi làm”, ảnh hưởng lớn sức khoẻ tâm lý, năng suất lao động và quan hệ lao động.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị định số 145/2020/NĐ-CP), thì QRTD tại nơi làm việc có thể xảy ra dưới hai dạng như sau: (i) Trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; (ii) Những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.
Theo khoản 2 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, QRTD tại nơi làm việc được chia thành 03 nhóm biểu hiện, cụ thể: (i) Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; (ii) QRTD bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; (iii) QRTD phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.
Các biểu hiện của QRTD tại nơi làm việc được liệt kê cụ thể hơn trong Bộ quy tắc ứng xử về QRTD tại nơi làm việc, cụ thể: (i) QRTD bằng hành vi mang tính thể chất như tiếp xúc, hay cố tình đụng chạm không mong muốn, sờ mó, vuốt ve, cấu véo hay hôn cho tới tấn công tình dục, cưỡng dâm, hiếp dâm. (ii) QRTD bằng lời nói gồm các nhận xét không phù hợp về mặt xã hội, văn hóa và không được mong muốn, bằng những ngụ ý về tình dục như những truyện cười gợi ý về tình dục hay những nhận xét về trang phục hay cơ thể của một người nào đó khi họ có mặt hoặc hướng tới họ. Hình thức này còn bao gồm những lời đề nghị và những yêu cầu không mong muốn hay lời mời đi chơi mang tính cá nhân một cách liên tục. (iii) QRTD bằng hành vi phi lời nói gồm các hành động không được mong muốn như ngôn ngữ cơ thể khiêu khích, biểu hiện không đứng đắn, cái nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục, các cử chỉ của ngón tay… Hình thức này cũng bao gồm việc phô bày các tài liệu khiêu dâm, hình ảnh, vật, màn hình máy tính, các áp phích, thư điện tử, ghi chép, tin nhắn liên quan đến tình dục.
3. Một số vướng mắc, bất cập trong quy định pháp luật về các dạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Thứ nhất, theo quy định tại khoản 1 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP thì QRTD tại nơi làm việc có thể xảy ra dưới hai dạng:
- Trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc: Việc quy định giới hạn hành vi trao đổi quan hệ tình dục để lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc rất hạn chế bởi tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 đã định nghĩa QRTD tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục, đến khoản 1 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP thì dạng QRTD trao đổi chỉ đặt ra đối với hành vi quan hệ tình dục. Hành vi quan hệ tình dục chỉ là một trong những hành vi có tính chất tình dục. Do đó, việc quy định như trên không hợp lý. Tác giả cho rằng, tất cả đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi hành vi có tính chất tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc cũng trở thành dạng QRTD này. Về mục đích của hành vi, ngoài trao đổi để đổi lấy bất kỳ lợi ích trong công việc còn có trường hợp trao đổi để không bị bất lợi trong công việc, điều kiện làm việc như việc điều chuyển, cách chức, chấm dứt hợp đồng lao động, môi trường làm việc hoặc các cơ sở vật chất để làm việc…
- Những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối: Việc quy định giới hạn rằng hành vi dạng này là “hoặc những hành vi không nhằm mục đích trao đổi”, tức là hoặc dạng QRTD thứ nhất hoặc dạng QRTD thứ hai theo quy định tại khoản 1 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP sẽ gây ra nhiều khó khăn trong việc xác định hành vi QRTD tại nơi làm việc. Bởi vì, trên thực tế, hai dạng QRTD tại nơi làm việc này có thể xảy ra đồng thời, cùng lúc với nhau.
Thứ hai, những hướng dẫn trong Bộ quy tắc ứng xử về QRTD tại nơi làm việc chi tiết, đầy đủ và dễ xác định hơn so với quy định trong Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Tuy nhiên, có một số biểu hiện mà Bộ quy tắc này đưa ra nhưng mang tính chung chung, “mơ hồ”, rất khó để xác định trên thực tế, ví dụ như, làm thế nào để nhận biết được “cái nhìn gợi tình” hoặc “các cử chỉ của ngón tay mang tính tình dục” hoặc làm thế nào để phân biệt hành vi “nháy mắt liên tục” nhằm QRTD với việc nháy mắt với những ngụ ý khác… Theo quan điểm của tác giả, những hành vi “mơ hồ”, khó xác định không nên liệt kê vào biểu hiện QRTD tại nơi làm việc do sự khó khăn trong việc chứng minh, xử lý kỷ luật và có thể gây ra tình trạng đổ lỗi, vu cáo với những hành vi nhỏ, đơn giản như vậy.
Thứ ba, Bộ quy tắc ứng xử về QRTD tại nơi làm việc chỉ mang tính chất khuyến nghị, tham khảo, hướng dẫn, không có hiệu lực pháp lý. Trong khi đó, những quy định tại khoản 2 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP chỉ mang tính chất định hướng chung. Vì vậy, xét trong các văn bản quy phạm pháp luật, kể cả trên lĩnh vực pháp luật lao động và các lĩnh vực có liên quan như pháp luật hành chính, vẫn chưa có quy định mô tả, liệt kê một cách cụ thể những hành vi bị coi là QRTD tại nơi làm việc.
Thứ tư, Bộ quy tắc ứng xử về QRTD tại nơi làm việc khẳng định: “Hình thức tồi tệ nhất của hành vi quấy rối tình dục là những hành vi tấn công có tính chất tình dục hoặc hiếp dâm được quy định trong pháp luật xử lý vi phạm hành chính hoặc pháp luật hình sự”, tức là, QRTD có bao gồm các tội phạm tình dục như hiếp dâm, cưỡng dâm hay dâm ô. Tuy nhiên, trong các văn bản quy phạm pháp luật, chưa có quy định cụ thể về vấn đề này. Trên thực tế, theo nhận thức chung, mọi người thường cho rằng, QRTD là hành vi có mức độ nguy hiểm nhẹ hơn so với các tội phạm tình dục và không bao gồm nhóm này. Việc xác định QRTD có bao gồm các tội phạm tình dục hay không cần có cách hiểu thống nhất, để bảo đảm hiệu quả và công bằng trong xử lý kỷ luật lao động.
4. Một số kiến nghị
Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP theo hướng: QRTD quy định tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi hành vi có tính chất tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc hoặc từ chối sẽ dẫn đến bất kỳ các bất lợi nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.
Thứ hai, dựa vào bản chất và đặc điểm của hành vi, QRTD tại nơi làm việc được chia ra làm 02 dạng là QRTD đánh đổi và QRTD tạo môi trường làm việc độc hại. Tại khoản 1 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP cũng gián tiếp phân loại hai dạng này. Tuy nhiên, để dễ dàng nhận diện hành vi QRTD tại nơi làm việc, theo tác giả, việc đặt tên cho các dạng QRTD tại nơi làm việc là cần thiết. Tham khảo quan điểm của các tổ chức quốc tế và một số quốc gia trên thế giới, tác giả kiến nghị đặt tên hai dạng QRTD tại nơi làm việc là QRTD đánh đổi và QRTD tạo môi trường thù địch tương ứng với hai dạng QRTD tại nơi làm việc theo khoản 1 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
Thứ ba, QRTD tại nơi làm việc có nhiều biểu hiện đa dạng, mà với mỗi ngành nghề khác nhau, ở những khu vực địa lý khác nhau, với những hình thức làm việc khác nhau, QRTD lại có những biểu hiện đặc thù khác nhau. Bởi vậy, đối với pháp luật lao động, việc quy định mang tính chất định hướng chung, còn lại đặt trách nhiệm xác định những hành vi cụ thể lên NSDLĐ là phù hợp. Tuy nhiên, đối với pháp luật hành chính hoặc hình sự nếu có định hướng hình sự hóa hành vi này, thì biểu hiện của QRTD phải được xác định rõ ràng, cụ thể làm căn cứ để người bị hại tố cáo và cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử lý vi phạm./.
TS. Bùi Kim Hiếu
Khoa Luật, Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Thành phố Hồ Chí Minh
[1]. Theo “Báo cáo nghiên cứu: Quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam: Bức tranh khái quát và khung pháp lý để giải quyết”, Trịnh Thị Năm, Trường Đại học Nội vụ, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, Viện Nghiên cứu Gia đình và Giới, http://ifgs.vass.gov.vn/, truy cập ngày 12/12/2023.
[2]. Tài liệu Chuyên đề “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam: Bức tranh khái quát và khung pháp lý giải quyết”, Vụ Bình đẳng giới, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam, 2014, tr. 2.
[3]. TS. Nguyễn Thị Bích, Phạm Thuỳ Dương, “Một số kinh nghiệm quốc tế về hoàn thiện pháp luật liên quan đến nhận dạng hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc", Tạp chí Tòa án nhân dân số 2 (kỳ II tháng 01/2021), tr. 37.
[4]. TS. Nguyễn Thị Bích, Phạm Thuỳ Dương, Tlđd.
[5]. Australian Human Rights Commmission, “Sexual Harassment (A Code in Practice) - What is sexual harassment?”, https://humanrights.gov.au/our-work/sexual-harassment-code-practice-what-sexual-harassment#1_2_4.
(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Kỳ 1 (Số 400), tháng 3/2024)
