Thời gian gần đây, một số địa phương như: Bà Rịa - Vũng Tàu, Đồng Nai, Bình Dương, Thành phố Hồ Chí Minh, Bắc Ninh, Quảng Ninh, Hà Nội,… đã thực hiện nghiêm túc, chủ động và phát huy hiệu quả tiềm lực tự có, thu hút lượng lớn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) vào việc phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Sau 38 năm đổi mới, đất nước không ngừng phát triển và định hình nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, mang lại nhiều thành tựu to lớn và bền vững. Đảng và Nhà nước luôn chú trọng nâng cao chất lượng, hiệu quả hợp tác đầu tư nước ngoài. Ngày 20/8/2019, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 50-NQ/TW về định hướng hoàn thiện thể chế, chính sách, nâng cao chất lượng, hiệu quả hợp tác đầu tư nước ngoài đến năm 2030. Theo đó, Nghị quyết đề ra nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hợp tác đầu tư nước ngoài đến năm 2030. Trong thời gian gần đây, một số địa phương đã khẩn trương thực hiện nghiêm túc, chủ động và phát huy hiệu quả tiềm lực tự có, dẫn đầu cả nước về thu hút nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) như: Bà Rịa - Vũng Tàu, Đồng Nai, Bình Dương, Thành phố Hồ Chí Minh, Bắc Ninh, Quảng Ninh, Hà Nội,…
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tạo việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, vấn đề được nhiều doanh nghiệp đặt ra và quan tâm trước khi quyết định đầu tư vào Việt Nam, cũng là thách thức lớn đối với pháp luật lao động chính là quy định về làm thêm giờ, nhất là doanh nghiệp có tỷ lệ sử dụng lao động lớn trong quá trình sản xuất hoặc cung cấp dịch vụ, nơi mà chi phí lao động chiếm phần lớn trong tổng chi phí sản xuất, như các doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng, dệt may, xây dựng, nông nghiệp và lắp ráp linh kiện điện tử.
Trên mỗi phương diện, các chủ thể đều đối mặt với những thách thức, khó khăn khác nhau và phải nỗ lực tìm ra giải pháp thích hợp và hiệu quả. Đối với doanh nghiệp, điều quan tâm hơn hết là lợi nhuận, xoay quanh vấn đề phải làm thế nào để doanh thu lớn hơn phần chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra nhằm đạt được mức lợi nhuận tối thiểu nhất định. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xác định việc tuân thủ pháp luật là một trong những yếu tố quan trọng nhất để phát triển bền vững và tạo niềm tin với cơ quan quản lý nhà nước cũng như cộng đồng. Chính phủ là chủ thể đóng vai trò điều tiết các hoạt động kinh tế, phân bổ nguồn lực công cộng, bảo đảm phúc lợi xã hội, thông qua việc thiết lập và thực thi hệ thống pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.
1. Quy định làm thêm giờ theo pháp luật lao động Việt Nam
Khoản 1 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian người lao động làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường đã được quy định bởi pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Thời giờ làm việc bình thường là khoảng thời gian làm việc tối đa mà pháp luật cho phép trong một ngày, một tuần. Theo Điều 105 Bộ luật Lao động năm 2019, thời giờ làm việc bình thường được giới hạn ở mức không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần; trường hợp quy định thời giờ làm việc theo tuần, thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. Tuy nhiên, đối với người lao động làm việc trong môi trường tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan. Ví dụ, căn cứ theo Thông tư số 24/2016/TT-BYT ngày 30/6/2016 của Bộ trưởng Bộ Y tế quy định quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về tiếng ồn - mức tiếp xúc cho phép tiếng ồn tại nơi làm việc, khi người lao động làm việc trong môi trường mức cường độ âm thanh trung bình là 88 đề-xi-ben A (dBA) thì thời gian tiếp xúc với tiếng ồn là 04 giờ, 91 đề-xi-ben A (dBA) thì thời gian tiếp xúc với tiếng ồn là 02 giờ,…
Về điều kiện làm thêm giờ, theo quy định tại khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi được sự đồng ý của người lao động và số giờ làm thêm không được vượt quá quy định cho phép. Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, ví dụ: nếu người lao động làm việc 08 giờ trong ngày (giờ làm việc bình thường), thì giờ làm thêm không được vượt quá 04 giờ (tức là 50% của 08 giờ), nghĩa là tổng cộng không quá 12 giờ trong một ngày, gồm cả giờ làm việc chính và giờ làm thêm; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày, ví dụ: nếu doanh nghiệp tổ chức thời gian làm việc bình thường theo tuần (chẳng hạn như 40 hoặc 48 giờ trong tuần), tổng số giờ làm việc (bao gồm cả giờ làm chính và giờ làm thêm) không được vượt quá 12 giờ trong 01 ngày; bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 40 giờ trong 01 tháng; bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, ngoại lệ không quá 300 giờ trong 01 năm đối với một số ngành, nghề, công việc được quy định tại khoản 3 Điều 107 đòi hỏi khối lượng sản xuất lớn và thời gian sản xuất gấp rút, đặc biệt đối với hàng xuất khẩu, các sản phẩm từ nông, lâm nghiệp và chế biến thủy sản, có tính chất phụ thuộc vào mùa vụ, thời gian bảo quản nguyên liệu và các ngành cung cấp các dịch vụ thiết yếu cho đời sống.
2. Quy định làm thêm giờ theo một số tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, cạnh tranh là điều tất yếu, khách quan và ngày càng gay gắt. Tuy nhiên, hiện nay, sự kỳ vọng của khách hàng không chỉ dừng lại ở việc doanh nghiệp sản xuất ra hàng hóa đạt chất lượng cao, giá cả phù hợp, đáp ứng được nhu cầu mà còn đòi hỏi doanh nghiệp phải có trách nhiệm, bổn phận và nghĩa vụ trước cộng đồng. Việc cam kết thực hiện đúng các chuẩn mực, quy tắc của các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội không những đem lại cho doanh nghiệp nhiều đơn đặt hàng, tạo uy tín, lợi thế cạnh tranh trên thị trường, mà còn góp phần vào việc phát triển doanh nghiệp một cách bền vững.
2.1. Tiêu chuẩn SA8000
Tiêu chuẩn SA8000 (Social Accountability 8000) là một trong những tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu về trách nhiệm xã hội trong môi trường làm việc của doanh nghiệp, do Tổ chức Trách nhiệm Xã hội Quốc tế (SAI - Social Accountability International) phát triển. Tiêu chuẩn này được xây dựng nhằm bảo đảm các quyền cơ bản của người lao động, tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, an toàn và bảo đảm các tiêu chuẩn đạo đức.
SA8000 là bộ tiêu chuẩn tự nguyện cho hệ thống kiểm tra độc lập. Tiêu chuẩn Xã hội SA8000 (ban hành lần thứ 4) xây dựng những yêu cầu mà các tổ chức cần đáp ứng, bao gồm xây dựng hoặc cải thiện quyền lợi của người lao động, điều kiện làm việc và một hệ thống quản lý hiệu quả[1]. SA8000 đưa ra 09 yêu cầu về trách nhiệm xã hội, bao gồm: (i) lao động trẻ em; (ii) lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; (iii) sức khỏe và an toàn; (iv) tự do hội đoàn và quyền thương lượng tập thể; (v) phân biệt đối xử; (vi) xử phạt; (vii) giờ làm việc; (viii) tiền lương; (ix) hệ thống quản lý. Bài viết này chỉ nghiên cứu, phân tích yêu cầu về giờ làm việc.
Theo đó, tại điểm 7.3 mục 7 Phần IV của tiêu chuẩn này quy định, “việc làm thêm giờ phải (bắt buộc) dựa trên nguyên tắc tự nguyện, ngoại trừ điểm 7.4 bên dưới, phải (bắt buộc) không vượt quá 12 giờ cho một tuần và không được (bắt buộc) diễn ra đều đặn”. Tự nguyện là nguyên tắc nền tảng cốt lõi trong việc tổ chức làm thêm giờ. Điều này có nghĩa, người lao động chỉ làm thêm giờ khi ý chí của họ thật sự mong muốn và đồng ý làm thêm giờ, không bị ép buộc, cưỡng bức bởi bất kỳ lý do nào từ phía người sử dụng lao động. Tuy nhiên, SA8000 còn giới hạn ở mức 12 giờ làm thêm mỗi tuần là một yếu tố bắt buộc khi áp dụng tiêu chuẩn này. Điều này giúp ngăn chặn tình trạng làm việc quá mức, bảo vệ sức khỏe và đời sống cá nhân của người lao động. Việc giới hạn đó còn giúp bảo đảm người lao động có thời gian nghỉ ngơi và hồi phục, tái tạo lại sức lao động. Ngoài ra, tiêu chuẩn trên còn nhấn mạnh, việc làm thêm giờ không nên trở thành thói quen thường xuyên hoặc một phần cố định trong lịch trình làm việc của người lao động nhằm bảo đảm thời gian làm thêm giờ chỉ diễn ra trong các tình huống đặc biệt hoặc khi có nhu cầu thực sự, tránh tình trạng người lao động phải làm thêm giờ một cách liên tục và kéo dài, gây ảnh hưởng đến sức khỏe và cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
2.2. Tiêu chuẩn ETI
Sáng kiến Thương mại có Đạo đức (ETI - Ethical Trading Initiative) là một bộ quy tắc quốc tế về thương mại đạo đức, nhằm bảo đảm rằng các điều kiện làm việc trong chuỗi cung ứng toàn cầu đáp ứng được các tiêu chuẩn về quyền con người, đạo đức lao động và công bằng xã hội. Tiêu chuẩn này được thành lập vào năm 1998 với mục tiêu cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động trên toàn cầu.
Nhằm hướng đến việc bảo vệ và nâng cao quyền lợi của người lao động, đặc biệt là người lao động tại các quốc gia đang phát triển, thông qua việc thiết lập một bộ quy tắc đạo đức trong chuỗi cung ứng, tiêu chuẩn này tập trung vào việc cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm người lao động được đối xử công bằng, không bị phân biệt đối xử và bị lạm dụng. Bộ quy tắc cơ bản của ETI được xây dựng dựa trên các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). ETI đưa ra chín yêu cầu cơ bản, bao gồm: (i) công việc được lựa chọn tự do; (ii) sự tự do gia nhập đoàn thể và quyền thương lượng tập thể được tôn trọng; (iii) điều kiện làm việc phải an toàn và vệ sinh; (iv) không được sử dụng lao động trẻ em; (v) được trả mức lương đủ sống; (vi) thời gian làm việc không được vượt mức; (vii) không được phân biệt kỳ thị; (viii) cung cấp công việc thường xuyên; (ix) không được phép đối xử thô bạo và vô nhân đạo. Trong phạm vi bài viết chỉ nghiên cứu, phân tích yêu cầu về thời gian làm việc không được vượt mức.
Theo đó, tại Điều 6.4 Phần 6 của tiêu chuẩn này quy định, “tổng số giờ đã làm việc trong bất kỳ khoảng thời gian bảy ngày nào sẽ không được vượt quá 60 giờ, ngoại trừ được bao gồm trong Điều 6.5 dưới đây”[2]. Quy định này đặt ra mức giới hạn rõ ràng về số giờ làm việc tối đa của người lao động trong mỗi chu kỳ bảy ngày, không được vượt quá 60 giờ. Giới hạn được đưa ra nhằm bảo đảm sức khỏe và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động, ngăn chặn tình trạng làm việc quá sức, giúp người lao động có thời gian nghỉ ngơi và hồi phục. Mức giới hạn bao gồm cả giờ làm việc chính thức và giờ làm thêm. Điều này có nghĩa là tổng số giờ làm việc, kể cả khi người lao động đồng ý làm thêm giờ, cũng không thể vượt quá 60 giờ trong 01 tuần.
Ngoại lệ được nêu ra trong Điều 6.5, điều khoản quan trọng chỉ ra rằng, mặc dù quy định chung là 60 giờ, nhưng có thể có một số trường hợp ngoại lệ nhất định (được đề cập trong Điều 6.5). Các ngoại lệ này thường bao gồm những tình huống đặc biệt hoặc khẩn cấp, khi doanh nghiệp hoặc người lao động cần phải làm việc vượt quá giới hạn 60 giờ.
2.3. Tiêu chuẩn EICC - RBA
Tiêu chuẩn RBA (Responsible Business Alliance) là một bộ quy tắc và hướng dẫn về trách nhiệm xã hội trong kinh doanh, được thiết kế để bảo đảm rằng các doanh nghiệp tuân thủ các tiêu chuẩn về đạo đức lao động, môi trường và an toàn. Tiêu chuẩn này áp dụng chủ yếu trong chuỗi cung ứng toàn cầu, đặc biệt các ngành công nghiệp điện tử, công nghệ và sản xuất. Trước đây, RBA được gọi là EICC (Electronic Industry Citizenship Coalition), nhưng sau đó mở rộng phạm vi và đổi tên thành RBA, để phản ánh sự cam kết rộng lớn hơn trong tất cả các lĩnh vực công nghiệp.
RBA hướng đến việc thúc đẩy sự phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội trong chuỗi cung ứng. Các doanh nghiệp thành viên của RBA phải cam kết tuân thủ các quy định về quyền con người, tiêu chuẩn lao động, an toàn sức khỏe và bảo vệ môi trường. Tiêu chuẩn RBA được xây dựng dựa trên các công ước quốc tế về quyền con người và lao động, như các tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Tuyên ngôn Nhân quyền của Liên hợp quốc và các tiêu chuẩn bảo vệ môi trường. RBA bao gồm năm phần chính[3]: (i) lao động; (ii) sức khỏe và an toàn; (iii) môi trường; (iv) đạo đức; (v) hệ thống quản lý. Trong phạm vi bài viết chỉ nghiên, phân tích giờ làm việc thuộc phần lao động.
Về vấn đề giờ làm việc, tiêu chuẩn này quy định giờ làm việc không được vượt quá mức tối đa do luật pháp địa phương quy định. Hơn nữa, một tuần làm việc không được nhiều hơn 60 giờ, bao gồm cả làm thêm giờ, trừ trường hợp khẩn cấp hoặc bất thường. Tất cả thời gian làm thêm đều phải tự nguyện. Người lao động được phép nghỉ ít nhất một ngày sau mỗi bảy ngày làm việc. Có thể thấy, việc làm thêm giờ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện tiên quyết là sự tự nguyện của người lao động và số giờ làm thêm giờ phải được khống chế hợp lý theo tiêu chuẩn. Các quy định trong tiêu chuẩn này giúp bảo vệ người lao động khỏi việc bị ép buộc làm thêm giờ mà không có quyền lựa chọn tự chối hoặc đồng ý. Việc khống chế thời gian làm thêm giờ nhằm tránh tình trạng gây căng thẳng cho người lao động, không chỉ làm giảm năng suất mà còn góp phần gia tăng biến động nhân sự (nhân viên rời bỏ công ty) và đặc biệt là tỷ lệ xảy ra thương tật do tai nạn lao động hoặc các bệnh tật khác liên quan đến công việc.
3. Thực tiễn thi hành và một số kiến nghị
3.1. Về giới hạn số giờ làm thêm
Có thể thấy, các doanh nghiệp FDI không chỉ chịu sự điều chỉnh của các quy định pháp luật lao động Việt Nam mà còn chịu sự điều chỉnh bởi các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội. Việc có nên mở rộng thời gian làm thêm giờ hay không cần phải cân nhắc trên nhiều yếu tố, cụ thể như:
Một là, xuất phát từ nhu cầu hoạt động sản xuất, kinh doanh từ phía người sử dụng lao động.
Hiện nay, các doanh nghiệp FDI đầu tư vào Việt Nam chủ yếu là những doanh nghiệp có tỷ lệ sử dụng lao động lớn, đặc biệt doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng, dệt may, xây dựng, nông nghiệp và lắp ráp linh kiện điện tử,… phụ thuộc vào đơn hàng xuất khẩu với thời gian giao hàng gấp. Để đáp ứng các yêu cầu này từ phía đối tác, doanh nghiệp cần người lao động làm thêm giờ, nhất là vào thời gian đơn hàng nhiều. Vì vậy, cần phải làm thêm giờ để bảo đảm sản lượng giao hàng, hạn chế rủi ro vi phạm và bồi thường hợp đồng, qua đó, duy trì sự cạnh tranh trên thị trường quốc tế.
Hơn nữa, việc thiếu hụt nguồn lao động ở một số khu vực, trong trường hợp không thể tuyển đủ nhân sự, doanh nghiệp phải phụ thuộc vào giờ tăng ca để duy trì sản xuất. Thực tế hiện nay, tại một số doanh nghiệp FDI, khi đơn hàng gia tăng mà nguồn nhân lực sản xuất không đủ đáp ứng, doanh nghiệp buộc phải sắp xếp và điều động nhân viên khối văn phòng luân phiên tham gia làm việc trên dây chuyền sản xuất.
Hai là, nguyện vọng làm thêm giờ của người lao động.
Mức lương tối thiểu vùng và các khoản phụ cấp hiện tại không đủ để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt, đặc biệt đối với những người lao động đã có gia đình, đang ở thuê tại các khu nhà trọ. Hiện nay, chi phí thuê nhà tại các thành phố lớn và vùng lân cận ngày càng đắt đỏ, kết hợp thêm các chi phí khác như giáo dục, y tế,… người lao động chỉ dựa vào mức lương tối thiểu vùng và các khoản phụ cấp thì sẽ khó duy trì cuộc sống, nếu không làm thêm giờ vượt quá quy định. Hơn nữa, hầu hết người lao động đều có nhu cầu được làm thêm giờ với số giờ nhiều hơn so với quy định hiện nay. Điều này được lý giải, nếu người lao động chỉ làm việc theo thời giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm theo quy định, sau khi kết thúc ca làm việc, họ còn phải làm thêm một số công việc mang tính thời vụ để có thêm thu nhập. Trong khi, nếu người lao động được phép làm thêm giờ nhiều hơn so với quy định, họ sẽ được hưởng lương làm thêm giờ với mức ít nhất là 150%.
Tuy nhiên, việc có nên mở rộng thời gian làm thêm giờ hay không cần được xem xét kỹ lưỡng dựa trên nhiều yếu tố khách quan. Ngoài nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động, cần phải cân nhắc thêm các khía cạnh sau đây:
Thứ nhất, tác động tiêu cực đến sức khỏe người lao động.
Làm việc quá nhiều giờ liên tục có thể gây ra mệt mỏi, suy nhược cơ thể và các vấn đề sức khỏe như đau lưng, mỏi mắt, căng thẳng về mặt tâm lý và giảm khả năng tập trung. Khi người lao động làm việc trong tình trạng mệt mỏi kéo dài, tỷ lệ mắc lỗi về sản phẩm và tai nạn lao động tăng cao hơn so với bình thường. Việc làm thêm giờ thường xuyên có thể dẫn đến các vấn đề sức khỏe lâu dài như bệnh tim mạch, xương khớp và bệnh liên quan đến căng thẳng, đặc biệt đối với người lao động làm việc ở trạng thái đứng trong thời gian nhiều giờ liên tục.
Thứ hai, làm giảm năng suất và chất lượng công việc.
Nhiều công trình nghiên cứu cho thấy, người lao động làm việc liên tục quá nhiều giờ không giúp tăng năng suất. Trái lại, điều này có thể làm giảm chất lượng công việc do kiệt sức, dẫn đến sai sót trong quá trình sản xuất. Khi người lao động mệt mỏi, chất lượng sản phẩm có thể không bảo đảm, làm tăng tỷ lệ hàng lỗi, ảnh hưởng đến uy tín và chi phí của doanh nghiệp.
Thứ ba, ảnh hưởng đến đời sống gia đình và xã hội.
Làm thêm giờ thường xuyên có thể khiến người lao động ít có thời gian dành cho gia đình, bạn bè và các hoạt động cá nhân, dẫn đến mất cân bằng cuộc sống, giảm chất lượng đời sống xã hội và hạnh phúc cá nhân. Thậm chí, tệ hại hơn là có thể làm rạn nứt mối quan hệ gia đình vì người lao động ít có thời gian chăm sóc gia đình, nhất là trong việc nuôi dạy con cái, dẫn đến căng thẳng gia đình và ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ vợ chồng.
3.2. Sự tự nguyện làm thêm giờ của người lao động
Các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội và pháp luật lao động Việt Nam đều quy định, khi người sử dụng lao động tổ chức cho người lao động làm thêm giờ phải được sự đồng ý của người lao động. Về vấn đề này, nhiều doanh nghiệp tại các khu công nghiệp vẫn còn lúng túng khi áp dụng các quy định có liên quan.
Tại điểm a khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 được hướng dẫn bởi Điều 59 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị định số 145/2020/NĐ-CP), khi người sử dụng lao động tổ chức cho người lao động làm thêm giờ thì bắt buộc phải được sự đồng ý của người lao động về các nội dung: thời gian làm thêm; địa điểm làm thêm; công việc phải làm. Tuy nhiên, ở các văn bản quy phạm pháp luật này và các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội đều không đặt ra hình thức của thỏa thuận đồng ý làm thêm giờ. Thêm vào đó, khoản 2 Điều 59 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP gợi mở ra trong trường hợp sự đồng ý của người lao động được ký thành văn bản riêng thì có thể tham khảo Mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo. Vô hình trung, một số cán bộ, nhân viên công tác tại phòng nhân sự các doanh nghiệp có sự nhầm lẫn rằng việc người sử dụng lao động huy động người lao động làm thêm giờ thì bắt buộc phải thỏa thuận bằng văn bản. Trong khi, Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn chưa có bất kỳ quy định nào yêu cầu phải thỏa thuận bằng văn bản khi tổ chức làm thêm giờ. Hơn nữa, tại điểm b khoản 3 Điều 18 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có quy định xử phạt đối với hành vi huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của họ. Có thể thấy, trong trường hợp này, pháp luật cũng không đặt ra yêu cầu về việc sự đồng ý làm thêm giờ của người lao động phải thỏa thuận bằng văn bản.
Thực tế, quy trình quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp FDI đều khá giống nhau, cơ bản sẽ tuân theo quy trình bao gồm các bước như sau:
Bước một, chấm vân tay hoặc nhận diện khuôn mặt khi bắt đầu ca làm việc: khi người lao động vào ca làm việc, họ sẽ tiến hành chấm vân tay hoặc nhận diện khuôn mặt trên máy chấm công tại cổng hoặc khu vực làm việc được chỉ định. Quá trình này bao gồm việc đặt ngón tay lên máy quét, máy sẽ nhận diện dấu vân tay hoặc đặt thẻ nhân viên lên máy, đưa khuôn mặt vào trước máy và ghi nhận thời gian vào ca. Hệ thống tự động lưu trữ dữ liệu thời gian vào làm của từng nhân viên theo ID cá nhân.
Bước hai, chấm vân tay hoặc nhận diện khuôn mặt khi kết thúc ca làm việc: tương tự như lúc vào ca, khi kết thúc ca làm việc, người lao động sẽ chấm vân tay hoặc nhận diện khuôn mặt lần nữa để ghi nhận thời gian ra về. Thời gian này cũng được hệ thống lưu lại và so sánh với giờ vào ca để xác định số giờ làm việc thực tế trong ngày. Nếu trong ngày làm việc đó, doanh nghiệp cần huy động người lao động làm thêm giờ để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh và kịp giao hàng cho đối tác thì ca trưởng hoặc tổ trưởng ở mỗi bộ phận sẽ thông báo đến người lao động về việc làm thêm giờ, bao gồm thời gian, địa điểm và công việc làm thêm. Người lao động đồng ý làm thêm giờ thì sẽ biểu quyết bằng hình thức giơ tay.
Bước ba, tổng hợp dữ liệu chuyên cần: cuối tháng, phòng nhân sự sẽ sử dụng phần mềm quản lý chấm công để tổng hợp toàn bộ dữ liệu chấm vân tay hoặc nhận diện khuôn mặt của người lao động. Dữ liệu bao gồm các lần vào, các lần ra của từng người lao động, thời gian làm việc thực tế và tính toán số ngày công, ngày nghỉ, đi muộn hoặc về sớm. Dữ liệu chấm công sẽ được xuất thành bảng chuyên cần, liệt kê số giờ làm việc của từng ngày trong tháng, kèm theo các thông tin khác như số ngày nghỉ phép, đi trễ, tăng ca.
Bước bốn, ký xác nhận: sau khi bảng chuyên cần được lập sẽ được phát đến cho từng người lao động để họ kiểm tra và ký xác nhận nhằm bảo đảm tính chính xác. Điều này giúp phòng nhân sự có căn cứ để tính lương, thưởng hoặc xử lý các vấn đề liên quan đến chế độ, quan hệ lao động.
Trong quá trình thanh tra tại các doanh nghiệp FDI về việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở một số địa phương hoặc trong việc đánh giá trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, thanh tra viên hoặc đánh giá viên đều yêu cầu doanh nghiệp phải cung cấp văn bản thỏa thuận làm thêm giờ giữa người lao động và người sử dụng lao động vào các ngày có tổ chức làm thêm giờ. Trường hợp không cung cấp được văn bản thỏa thuận làm thêm giờ, doanh nghiệp sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc số điểm trách nhiệm xã hội tại doanh nghiệp đạt được rất thấp. Nghiên cứu cho thấy, điều này xuất phát từ đội ngũ cán bộ, nhân viên công tác tại phòng nhân sự các doanh nghiệp có trình độ, năng lực chuyên môn hạn chế trong việc giải trình với thanh tra viên và đánh giá viên. Trong trường hợp này, đại diện doanh nghiệp chỉ cần trình bày về quy trình nội bộ của doanh nghiệp khi tổ chức làm thêm giờ như các bước phía trên, kết hợp thêm quy định về làm thêm giờ tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP thì có thể khẳng định người lao động làm thêm giờ là hoàn toàn tự nguyện.
Để hạn chế rủi ro từ việc vi phạm các quy định pháp luật lao động về làm thêm giờ cũng như các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội, doanh nghiệp nên xây dựng quy trình quản lý nhân sự chặt chẽ, kiểm soát thời gian làm thêm giờ của người lao động một cách hiệu quả. Ngoài ra, doanh nghiệp nên thực hiện đúng quy trình xin ý kiến của người lao động trước khi tổ chức làm thêm giờ, sự tự nguyện của người lao động là một trong những yêu cầu quan trọng mà pháp luật lao động đặt ra khi doanh nghiệp tổ chức làm thêm giờ. Doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế đối thoại và lấy ý kiến rõ ràng, minh bạch để tránh việc ép buộc, cưỡng bức người lao động, từ đó hạn chế và phòng ngừa rủi ro phát sinh tranh chấp lao động./.
Nguyễn Minh Tường
Công ty TNHH Khoa học kỹ sinh vật Thăng Long
Tài liệu tham khảo:
1. Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động (Tái bản, có sửa đổi, bổ sung), Nxb. Hồng Đức, năm 2023.
2. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (Tập 1), Nxb. Công an nhân dân, năm 2021.
3. Tiêu chuẩn Trách nhiệm xã hội SA8000 (SA8000 Social Accountability Standard) phiên bản năm 2014.
4. Tiêu chuẩn Sáng kiến thương mại có đạo đức (Ethical Trading Initiative).
5. Tiêu chuẩn Liên minh doanh nghiệp có trách nhiệm (Responsible Business Alliance) phiên bản 7.0 năm 2021.
[1] Nguồn: https://sa-intl.org/wp-content/uploads/2020/01/SA8000Standard2014-VietnameseFinal1.pdf, truy cập ngày 10/11/2024.
[2] https://www.ethicaltrade.org/sites/default/files/shared_resources/eti_base_code_-_vietnamese.pdf, truy cập ngày 10/11/2024.
[3] https://itvc-global.com/images/Upload/files/RBACodeofConduct7_0_E-V.pdf, truy cập ngày 10/11/2024.
