Từ khóa: Dự luật số 5; Đề xuất số 22; kinh tế chia sẻ; kinh tế việc làm tự do; nhân viên; nhà thầu độc lập.

Abstract: The rapid development of the sharing economy, particularly in the form of a platform labor market also known as the freelance economy, poses numerous legal challenges globally. Among these, determining the employment status of workers in this economy is a central issue, still subject to much debate both theoretically and practically. The most common and typical group of workers whose employment status needs to be determined is ride-hailing drivers. In 2019, the California State Assembly enacted Assembly Bill 5 to address this issue. However, just one year later, Proposition 22 was passed, excluding ride-hailing drivers from the scope of AB 5 and establishing them as a third type of labor with its own regulatory mechanism. This article analyzes the content of AB 5 and Proposition 22, and from there, proposes several recommendations and policies for Vietnam.

Keywords: Bill No. 5; Proposition No. 22; sharing economy; freelance economy; employees; independent contractors.

Đặt vấn đề

Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế chia sẻ đã đem lại nhiều lợi ích cho xã hội, như tối ưu hóa nguồn lực, thúc đẩy sáng tạo mô hình kinh doanh và tăng tính linh hoạt trong việc làm. Tuy nhiên, cùng với đó là sự xuất hiện của nhiều vấn đề pháp lý cần giải quyết, đặc biệt, trong lĩnh vực lao động. Một trong những vấn đề pháp lý quan trọng nhất là xác định tình trạng việc làm của những người lao động thông qua nền tảng kỹ thuật số, còn gọi là lao động trong nền kinh tế việc làm tự do[1].

Năm 2019, Hội đồng bang California, Hoa Kỳ ban hành Dự luật số 5 (Assembly Bill 5) (AB 5) nhằm siết chặt tiêu chuẩn phân loại người lao động. AB 5 dựa trên bài kiểm tra ABC (ABC test), theo đó, một lao động chỉ được coi là nhà thầu độc lập khi thỏa mãn đồng thời 03 điều kiện mà bài kiểm tra đặt ra. Nếu không chứng minh được, doanh nghiệp buộc phải phân loại họ là nhân viên. Ngay lập tức, các công ty nền tảng, đặc biệt là Uber và Lyft đã phản đối mạnh mẽ đạo luật này.

Sự phản đối đạt cao trào vào năm 2020, khi Tòa án California yêu cầu Uber và Lyft tuân thủ AB 5 trong vòng 10 ngày. Các công ty phản ứng gay gắt và tuyên bố có thể đóng cửa dịch vụ tại bang California, nếu buộc phải phân loại tài xế là nhân viên. Cuộc tranh chấp dẫn đến việc ban hành Đề xuất số 22 (Proposition 22), một sáng kiến do các công ty nền tảng vận động đưa vào phiếu bầu cử tháng 11/2020, qua đó, hợp pháp hóa việc duy trì tình trạng tài xế là nhà thầu độc lập, đồng thời, bổ sung một số quyền lợi giới hạn như mức lương tối thiểu được điều chỉnh theo giờ hoạt động, trợ cấp bảo hiểm y tế khi đạt đủ giờ làm và bồi thường tai nạn lao động[2]. Điều này phản ánh xu hướng lai ghép giữa quan hệ lao động truyền thống và quan hệ hợp đồng dân sự, vốn đang nổi lên như một dạng lao động thứ ba trong kinh tế chia sẻ[3].

Kinh nghiệm của bang California cho thấy, việc phân loại người lao động trong nền kinh tế chia sẻ là vấn đề pháp lý phức tạp, không chỉ liên quan đến quan hệ lao động mà còn ảnh hưởng đến thuế, cạnh tranh và an sinh xã hội. Tại Việt Nam, với sự gia tăng nhanh của lực lượng tài xế xe công nghệ, những vấn đề tương tự cũng đang đặt ra, nên việc nghiên cứu, tham khảo, tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm từ AB 5 và Proposition 22 là cần thiết.

1. Khái quát về xác định tình trạng việc làm của tài xế xe công nghệ

Kể từ khi cuộc khủng hoảng tài chính xảy ra vào năm 2008, nền kinh tế việc làm tự do đã trở thành chủ đề nóng trên thị trường lao động. Theo đó, nền kinh tế việc làm tự do là cách làm việc dựa trên việc mọi người có công việc tạm thời hoặc làm những công việc riêng biệt, mỗi công việc được trả lương riêng, thay vì làm việc cho một người sử dụng lao động. Tức là, những người trao đổi thời gian và kỹ năng của họ thông qua các nền tảng trực tuyến, cung cấp dịch vụ cho bên thứ ba dưới dạng việc làm được trả lương[4].

Nền kinh tế việc làm tự do là cách thức làm việc, trong đó, các vị trí tạm thời của một tổ chức được lấp đầy bằng cách ký hợp đồng với những người lao động độc lập. Những vị trí này có nhiều và thường là những cam kết ngắn hạn. Ngoài ra, bất kỳ người nào làm công việc khác ngoài công việc chính của họ cũng nằm trong phạm vi việc làm tự do và được gọi là công việc phụ[5]. Nền kinh tế việc làm tự do gồm 03 bên: doanh nghiệp cung cấp nền tảng; người cung cấp dịch vụ; khách hàng. Tài xế xe công nghệ là người làm việc trong nền kinh tế việc làm tự do hay còn gọi là kinh tế chia sẻ có nền tảng lao động.

Sự phát triển của nền kinh tế việc làm tự do tạo ra cơ hội, đồng thời, đặt ra những thách thức mới về mặt pháp lý. Những người ủng hộ cho rằng, nền kinh tế việc làm tự do cung cấp các cơ hội việc làm mới, linh hoạt, thu nhập thêm và ý thức kinh doanh. Mặt khác, những người phản đối chỉ trích việc thiếu phúc lợi và an ninh việc làm liên quan đến công việc tự do. Điều này dẫn đến cuộc tranh luận gay gắt về tình trạng pháp lý của người lao động tự do. Trên thực tế, trước khi nền kinh tế việc làm tự do phát triển, nhiều yếu tố phức tạp đã phát sinh trong việc xác định một người lao động nên được phân loại là nhân viên hay nhà thầu độc lập[6]. Điều này tác động đến cấu trúc cốt lõi của nền kinh tế, có ý nghĩa quan trọng đối với quyền của người lao động và người sử dụng lao động[7]. Những tranh luận này đặt ra nhiều vấn đề liên quan đến nội hàm của hai khái niệm hợp đồng lao động và quan hệ lao động hiện tại. Vì, hợp đồng lao động chỉ là mô hình nhân tạo được áp đặt vào thực tế phức tạp hơn nhiều của quan hệ lao động[8]. Trên cơ sở đó, cần xác định quan hệ lao động không phải là quan hệ tĩnh mà cần phải phản ứng với các yếu tố ngoại sinh, như sự phổ biến ngày càng tăng của các mối quan hệ lao động không theo chuẩn mực[9].

Trong các lý thuyết về quan hệ lao động truyền thống, để một mối quan hệ pháp lý cấu thành quan hệ lao động phải thỏa mãn những yếu tố cơ bản sau: quan hệ lao động là quan hệ việc làm có trả công; có sự giám sát, điều hành, quản lý của một bên (người sử dụng lao động) đối với bên còn lại (người lao động).

Quan hệ giữa tài xế xe công nghệ và doanh nghiệp cung cấp nền tảng có những đặc trưng riêng làm cho việc xác định quan hệ này có phải là quan hệ lao động hay không trở nên khó khăn. Cụ thể:

Thứ nhất, tính linh hoạt của công việc lái xe công nghệ gây khó xác định yếu tố điều hành, giám sát, quản lý. Mối quan hệ giữa tài xế xe công nghệ và doanh nghiệp cung cấp nền tảng cho thấy, sự điều hành, giám sát, quản lý dựa trên thuật toán công nghệ từ nền tảng. Tuy nhiên, tính linh hoạt đặc thù của công việc, tài xế xe công nghệ có quyền ngắt kết nối, không nhận cuốc xe và tự quyết định thời gian làm việc của mình.

Thứ hai, khó xác định tài xế xe công nghệ nhận tiền công từ khách hàng theo cuốc xe hay từ doanh nghiệp cung cấp nền tảng để xác định yếu tố việc làm có trả công.

Thứ ba, tính không đồng nhất đối với tất cả tài xế trong mối quan hệ với doanh nghiệp nền tảng. Vì có tài xế xác định lái xe công nghệ là công việc chính, có tài xế xác định đó là công việc phụ. Do đó, khó định danh một loại quan hệ chung cho tất cả tài xế với tư cách pháp lý là người lao động, nhà thầu độc lập hay lao động thứ ba.

Thứ tư, quan hệ ba bên trong mô hình kinh tế việc làm tự do khó xác định vai trò của doanh nghiệp cung cấp nền tảng có phải đang thực hiện hoạt động kinh doanh dịch vụ vận tải hay chỉ là trung gian cung cấp dịch vụ kết nối và ở danh nghĩa nào cũng không thỏa đáng hoàn toàn.

Xác định tình trạng việc làm của tài xế xe công nghệ là vấn đề pháp lý phức tạp. AB 5, Proposition 22 và Chỉ thị (EU) 2024/2831 của Hội đồng và Nghị viện châu Âu về xác định tình trạng việc làm của người làm việc thông qua nền tảng kỹ thuật số đều theo hướng không đưa ra một khái niệm cụ thể để chỉ rõ quan hệ lao động mới này, mà phải thông qua phân loại. Hiện, xu hướng trên thế giới phân loại tài xế xe công nghệ thành 03 loại: người lao động; nhà thầu độc lập; lao động thứ ba. Dù được phân thành loại nào, họ cũng có quyền lợi lao động tối thiểu.

2. Xác định tình trạng việc làm của tài xế xe công nghệ theo AB 5 và Proposition 22

2.1. Xác định tình trạng việc làm của tài xế xe công nghệ theo AB 5

AB 5 là một đạo luật của bang mở rộng một vụ án mang tính bước ngoặt của Tòa án tối cao California từ năm 2018, Dynamex Operations West, Inc. kiện Tòa án cấp cao Los Angeles (2018). Trong quyết định của Tòa án đã trích dẫn tác hại đối với những người lao động bị phân loại sai gồm: (i) người lao động mất đi các biện pháp bảo vệ đáng kể tại nơi làm việc; (ii) sự bất công đối với những người sử dụng lao động phải cạnh tranh với các công ty phân loại sai; (iii) sự mất mát đối với bang về doanh thu cần thiết từ các công ty sử dụng phân loại sai để tránh các nghĩa vụ như thanh toán thuế tiền lương, thanh toán phí bảo hiểm bồi thường cho người lao động, an sinh xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm khuyết tật; (iv) gây sự xói mòn tầng lớp trung lưu và sự gia tăng bất bình đẳng thu nhập[10].

AB 5 được ban hành với 02 mục đích: (i) đưa vào các điều khoản sẽ mã hóa quyết định của Tòa án tối cao California trong Dynamex và sẽ làm rõ việc áp dụng quyết định này trong luật của bang; (ii) bảo đảm những người lao động hiện đang bị bóc lột do bị phân loại sai là nhà thầu độc lập thay vì được công nhận là nhân viên có các quyền cơ bản và sự bảo vệ mà họ đáng được hưởng theo luật, gồm: được hưởng mức lương tối thiểu; được bồi thường do tai nạn lao động; bảo hiểm thất nghiệp; chế độ nghỉ ốm và chế độ nghỉ phép gia đình có lương.

AB 5 khẳng định, không có nội dung nào trong đạo luật này có ý định làm giảm tính linh hoạt của người lao động khi làm việc bán thời gian hoặc theo lịch trình không liên tục hoặc làm việc cho nhiều chủ lao động.

Nội dung về xác định tình trạng việc làm của người làm việc trong nền kinh tế việc làm tự do theo AB 5, gồm:

Thứ nhất, bài kiểm tra ABC. AB 5 đã tạo ra giả định, một công nhân là nhân viên, không phải là nhà thầu độc lập, trừ khi doanh nghiệp tuyển dụng có thể chứng minh từng phần (A, B và C) của bài kiểm tra ABC, trong đó: (A) người đó không chịu sự kiểm soát và chỉ đạo của đơn vị thuê liên quan đến việc thực hiện công việc, theo cả hợp đồng thực hiện công việc và trên thực tế; (B) người đó thực hiện công việc nằm ngoài phạm vi hoạt động kinh doanh thông thường của đơn vị thuê; (C) người đó thường tham gia vào một nghề, công việc hoặc doanh nghiệp được thành lập độc lập có cùng bản chất với công việc liên quan đến công việc được thực hiện[11].

Thứ hai, AB 5 quy định rõ cơ quan thực thi ngăn chặn việc phân loại sai nhân viên là nhà thầu độc lập và truy tố những người sử dụng lao động giả định: (i) Tổng chưởng lý California; (ii) luật sư thành phố của một thành phố và quận (San Francisco), với sự đồng ý của luật sư quận; (iii) luật sư thành phố của một thành phố có dân số hơn 750.000 người (Los Angeles, San Diego, San Jose và San Francisco); (iv) công tố viên thành phố của một thành phố có công tố viên thành phố toàn thời gian.

Thứ ba, AB 5 quy định những trường hợp miễn trừ. Theo đó, bài kiểm tra ABC không áp dụng cho các mối quan hệ hợp đồng kinh doanh với kinh doanh chân chính. Năm 2020, cơ quan lập pháp bang California đã thông qua AB 2257, mở rộng danh sách miễn trừ. Từ AB 5 đến AB 2257, những người lao động và nghề nghiệp được miễn bài kiểm tra ABC, trong đó, tài xế xe công nghệ không thuộc nhóm này.

Như vậy, theo AB 5, tình trạng việc làm của tài xế xe công nghệ mặc định là nhân viên hay người lao động và được hưởng tất cả quyền lợi như người lao động. Nếu muốn phản đối điều đó và xác định họ là nhà thầu độc lập thì doanh nghiệp cung cấp nền tảng phải có nghĩa vụ chứng minh mối quan hệ này thỏa mãn 03 điều kiện A, B, C.

2.2. Xác định tình trạng việc làm của tài xế xe công nghệ theo Proposition 22

Proposition 22, sáng kiến về chính sách lao động và tài xế dựa trên ứng dụng với tư cách là nhà thầu. Ngày 03/11/2020, Proposition 22 được đưa vào bỏ phiếu tại bang California với tư cách là luật của bang và đã được thông qua với 9.958.425 phiếu ủng hộ, chiếm 58,63%; 7.027.820 phiếu phản đối, chiếm 41,37%. Proposition 22 đã loại tài xế xe công nghệ khỏi phạm vi điều chỉnh của AB 5 và xác định tài xế xe công nghệ là nhà thầu độc lập.

Proposition 22 miễn cho người sử dụng lao động khỏi việc cung cấp đầy đủ các chế độ phúc lợi bắt buộc của nhân viên như thời gian làm thêm giờ, thời gian nghỉ ốm có hưởng lương, chăm sóc sức khỏe do người sử dụng lao động cung cấp, quyền thương lượng và bảo hiểm thất nghiệp. Tuy nhiên, thay vào đó, cung cấp cho người lái xe các biện pháp bảo vệ mới: (i) 120% mức lương tối thiểu của địa phương cho mỗi giờ tài xế lái xe (chở khách hoặc trên đường), nhưng không tính thời gian chờ đợi; (ii) 0,3 đô la/dặm cho chi phí cho mỗi dặm lái xe có hành khách hoặc trên đường đi; (iii) trợ cấp bảo hiểm y tế cho những người lái xe trung bình lái xe hơn 15 giờ mỗi tuần; (iv) yêu cầu các công ty phải trả chi phí y tế và một số thu nhập bị mất cho những tài xế bị thương khi lái xe hoặc chờ đợi; (v) cấm phân biệt đối xử tại nơi làm việc và yêu cầu các công ty phát triển chính sách quấy rối tình dục; (vi) tiến hành kiểm tra lý lịch tư pháp và bắt buộc đào tạo an toàn cho người lái xe.

Proposition 22 trở thành luật của bang sau khi được thông qua vào tháng 11/2020, bị phản đối tại Tòa án bang California vào năm 2021 và được Tòa án tối cao California chấp thuận khi kháng cáo vào năm 2023 và năm 2024.

Như vậy, Proposition 22 bảo đảm quyền lợi cho tài xế xe công nghệ kém hơn so với AB 5. Mặc dù, tài xế xe công nghệ cũng được bù đắp bằng một số quyền lợi riêng nhưng Proposition 22 đang gây tranh cãi, kéo theo nhiều vụ kiện phản đối.

3. Bối cảnh và khuyến nghị cho Việt Nam về xác định tình trạng việc làm của tài xế xe công nghệ

Tại Việt Nam, các nền tảng xe công nghệ bắt đầu xuất hiện vào năm 2014 với Grab và Uber. Các nền tảng lao động công nghệ ngày càng phát triển đa dạng trong nhiều lĩnh vực ở Việt Nam, nhưng ứng dụng gọi xe vẫn là nền tảng phát triển nhất và thu hút được nhiều người lao động nhất.

Để trở thành tài xế xe công nghệ, người lái xe chỉ cần nộp đơn xin việc cho một ứng dụng gọi xe, ký hợp đồng hợp tác kinh doanh được điều chỉnh bởi Luật Đầu tư năm 2020 (Điều 27, Điều 28) và Bộ luật Dân sự năm 2015 (từ Điều 504 đến Điều 512). Theo các hợp đồng này, tài xế xe công nghệ được coi là đối tác của nền tảng. Theo khoản 1 Điều 504 Bộ luật Dân sự năm 2015, hợp đồng hợp tác là sự thỏa thuận giữa các cá nhân, pháp nhân về việc cùng đóng góp tài sản, công sức để thực hiện công việc nhất định, cùng hưởng lợi và cùng chịu trách nhiệm. Định nghĩa về hợp đồng hợp tác cho thấy một số đặc điểm để nhận diện loại hợp đồng này: (i) sự kết nối các bên hay còn được gọi là đối tác, để cùng nhau thực hiện một công việc nhất định dựa trên sự thỏa thuận của các bên; (ii) có sự đóng góp tài sản, công sức của các bên để thực hiện công việc; (iii) các bên cùng hưởng lợi, đồng thời, cùng chịu trách nhiệm.

Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định 02 tiêu chí nhận diện hợp đồng lao động: (i) việc làm có trả công; (ii) sự quản lý và giám sát của một bên đối với bên còn lại. Mối quan hệ giữa doanh nghiệp cung cấp nền tảng và tài xế xe công nghệ không đáp ứng tiêu chí việc làm có trả công, bởi nền tảng không trả tiền công trực tiếp cho tài xế đối tác. Điều này gây khó khăn cho việc xác định sự tồn tại của mối quan hệ lao động. Việc quản lý và giám sát của người sử dụng lao động khó xác định, vì tài xế có quyền tắt ứng dụng khi họ không muốn làm việc và không bị ràng buộc phải thực hiện công việc trong giờ làm việc cụ thể do bên kia yêu cầu.

Trong vụ Vinasun kiện Grab tại bản án phúc thẩm vào năm 2020, liên quan đến quan hệ giữa Grab và tài xế xe công nghệ, quan điểm và kết luận của Tòa án như sau: “kiến nghị cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam xem xét trách nhiệm của Grab trong việc thực hiện các nghĩa vụ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế cho người lao động tham gia làm việc cho Grab theo đúng quy định”[12]. Tòa án nhân dân cấp cao tại Thành phố Hồ Chí Minh không khẳng định quan hệ trên là quan hệ lao động, tuy nhiên, thông qua việc kiến nghị cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam xem xét trách nhiệm của Grab trong việc thực hiện các nghĩa vụ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế cho tài xế xe công nghệ cho thấy quan điểm của Tòa án về quan hệ trên là quan hệ lao động.

Nghị định số 10/2020/NĐ-CP ngày 17/01/2020 của Chính phủ quy định về kinh doanh và điều kiện kinh doanh vận tải bằng xe ô tô (Nghị định số 10/2020/NĐ-CP) và Thông tư số 12/2020/TT-BGTVT ngày 29/5/2020 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải quy định về tổ chức, quản lý hoạt động vận tải bằng xe ô tô và dịch vụ hỗ trợ vận tải đường bộ mở ra hai lựa chọn cho các nền tảng gọi xe:

Một là, để cung cấp dịch vụ vận tải trong bối cảnh kiểm soát giá cả và điều phối tài xế, các nền tảng này có thể tự đăng ký là nhà cung cấp dịch vụ vận tải. Điều này có nghĩa, họ có thể cần coi tài xế của mình là nhân viên, thay vì nhà thầu và đối tác kinh doanh.

Hai là, các nền tảng có thể đăng ký là nhà cung cấp phần mềm kết nối vận tải, nghĩa là họ không trực tiếp tham gia vào việc quản lý phương tiện và tài xế, cũng như không cố định mức phí. Điều này có nghĩa, có hai loại tài xế làm việc trên các nền tảng: (i) tài xế của các công ty vận tải nhận đơn đặt hàng từ các nền tảng hợp tác với công ty của họ; trong trường hợp này, tài xế chủ yếu là nhân viên của các công ty taxi; (ii) tài xế tự kinh doanh đăng ký làm thành viên của hợp tác xã vận tải, nhưng chỉ làm việc cho các doanh nghiệp cung cấp nền tảng; trong trường hợp này, tài xế phải trả phí đăng ký và phí thường niên cho hợp tác xã để có được giấy phép cung cấp dịch vụ gọi xe, mặc dù các hợp tác xã không có mối quan hệ thực tế với họ.

Khác với Hoa Kỳ, do đặc thù giao thông, tài xế xe công nghệ tại Việt Nam chủ yếu là tài xế mô tô. Do đó, khái niệm tài xế xe công nghệ tại Việt Nam gồm cả hai nhóm phương tiện là tài xế ô tô và tài xế mô tô. Tuy nhiên, tài xế mô tô không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định số 10/2020/NĐ-CP, từ đó, tạo ra sự khác biệt của hai nhóm tài xế ô tô và mô tô công nghệ. Điểm khác biệt quan trọng giữa người lái xe ô tô công nghệ và xe mô tô công nghệ về mặt tư cách pháp lý là Nghị định số 10/2020/NĐ-CP yêu cầu người lái ô tô phải đăng ký với một nhà cung cấp dịch vụ vận tải hoặc một hợp tác xã vận tải để cung cấp dịch vụ gọi xe, trong khi yêu cầu này không áp dụng đối với xe mô tô công nghệ. Về bản chất, tài xế ô tô hay mô tô đều làm việc thông qua nền tảng kỹ thuật số và cung cấp dịch vụ gọi xe, do đó, họ đều có vấn đề pháp lý chung là cần được xác định tình trạng việc làm chính xác để áp dụng các quy định pháp luật phù hợp.

Quan điểm chính thức về việc tài xế xe công nghệ có phải là nhân viên hay không được thể hiện trong Báo cáo số 45/BC-BTP ngày 17/3/2021 của Bộ Tư pháp gửi Thủ tướng Chính phủ: “Tài xế cho các nền tảng như Grab không được Grab trả tiền mà nhận được phí vận chuyển từ người sử dụng dịch vụ (người tiêu dùng) thông qua nền tảng, sau khi trừ đi phí dịch vụ cho nền tảng. Mặt khác, quan trọng hơn, tài xế cho các nền tảng như Grab không chịu sự quản lý, vận hành và giám sát của Grab như một người lao động truyền thống, tài xế có quyền bật/tắt ứng dụng để tham gia cung cấp dịch vụ khi cần, có quyền từ chối đón hoặc thậm chí hủy chuyến sau khi nhận. Bộ quy tắc ứng xử của Grab được coi là một thỏa thuận giữa Grab và tài xế vì tài xế phải đồng ý với Bộ quy tắc ứng xử này khi tham gia nền tảng. Grab cũng gọi các tài xế tham gia nền tảng của mình là đối tác tài xế, tức là coi họ là đối tác kinh doanh chứ không phải là người lao động. Như đã phân tích ở trên, tùy từng trường hợp cụ thể theo quy định của pháp luật, bản chất của mối quan hệ hợp đồng giữa đơn vị cung cấp dịch vụ và các nền tảng được kết nối vẫn là quan hệ hợp đồng”.

Như vậy, Bộ Tư pháp đưa ra 04 yếu tố để xác định không có mối quan hệ lao động giữa tài xế nền tảng và công ty nền tảng: (i) tài xế nền tảng không phải là người được công ty nền tảng trả lương, mà nhận phí vận chuyển từ người tiêu dùng; (ii) họ không chịu sự quản lý, vận hành và giám sát của công ty nền tảng, thể hiện ở việc tài xế có quyền chủ động, tức là quyền quyết định bật/tắt ứng dụng, từ chối nhiệm vụ; (iii) quy tắc ứng xử của công ty nền tảng mà tài xế dựa trên ứng dụng phải tuân thủ không phải do công ty nền tảng áp đặt một cách đơn phương, thay vào đó là thỏa thuận giữa hai bên; (iv) tài xế dựa trên ứng dụng được các công ty nền tảng coi là đối tác kinh doanh, mà không phải là người lao động. Cơ sở chính của những lập luận này là khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, trong đó, định nghĩa quan hệ lao động là người lao động làm việc cho một người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành và giám sát của người sử dụng lao động. Yếu tố (i) cho thấy quan hệ giữa tài xế xe công nghệ và doanh nghiệp nền tảng giống với quan hệ môi giới thương mại theo Điều 150 Luật Thương mại năm 2005. Trong đó, các hãng công nghệ đóng vai trò là bên môi giới, kết nối khách hàng có nhu cầu sử dụng dịch vụ vận tải với các tài xế và hưởng thù lao môi giới là tỉ lệ phần trăm trên mỗi chuyến vận chuyển. Tài xế với tư cách là những người cung ứng dịch vụ độc lập, sẽ thực hiện công việc bằng chính công sức và phương tiện của mình.

Như vậy, tài xế xe công nghệ tại Việt Nam được xác định là đối tác hợp tác kinh doanh thông qua hợp đồng hợp tác, không đặt vấn đề phân loại lao động hay điều kiện làm việc, phúc lợi tối thiểu đối với lực lượng lao động này. Tuy nhiên, xếp mối quan hệ giữa tài xế xe công nghệ và doanh nghiệp cung cấp nền tảng là quan hệ lao động, quan hệ hợp đồng hợp tác hay quan hệ hợp đồng môi giới thương mại đều không thỏa đáng. Các quan hệ truyền thống đã không còn phù hợp cho quan hệ mới này. Do đó, cần thực hiện một trong hai giải pháp sau: (i) phân loại lao động; (ii) xác định tình trạng việc làm chính xác của từng tài xế công nghệ cụ thể nhằm xếp họ vào những quan hệ pháp luật truyền thống đã có sẵn hoặc thừa nhận một quan hệ pháp luật mới.

Trên cơ sở đó, đề xuất Việt Nam nghiên cứu thực hiện một số giải pháp sau:

Thứ nhất, cần thiết lập giả định pháp lý về sự tồn tại của quan hệ lao động đối với người làm việc qua nền tảng kỹ thuật số, đồng thời, chuyển gánh nặng chứng minh sang phía doanh nghiệp nền tảng, nếu họ muốn bác bỏ giả định này. Điều này có thể được thể chế hóa thông qua hướng dẫn cụ thể khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, nếu một bên có quyền quản lý, giám sát và điều hành hoạt động của bên còn lại trong mối quan hệ có trả công, mặc dù hợp đồng có tên gọi khác, mối quan hệ này vẫn coi là quan hệ lao động. Trách nhiệm chứng minh không phải là quan hệ lao động sẽ thuộc về bên nắm quyền quản lý. Cụ thể, sửa đổi khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Bên quản lý, điều hành, giám sát muốn bác bỏ quan hệ này không phải là quan hệ lao động có nghĩa vụ chứng minh”.

Thứ hai, nghiên cứu, tham khảo, tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của bang California, theo AB 5 đặt ra bài kiểm tra nhằm xác định chính xác tình trạng việc làm của tài xế xe công nghệ và áp dụng những quy phạm pháp luật hiện có cho từng quan hệ pháp luật truyền thống đã có sẵn như quan hệ lao động, quan hệ hợp đồng hợp tác kinh doanh, quan hệ môi giới thương mại. Đề xuất tham khảo, tiếp thu có chọn lọc bài kiểm tra theo kinh nghiệm từ California với AB 5 là điển hình cho cách tiếp cận này. AB 5 đề ra 03 tiêu chí cụ thể để xác định một cá nhân có được coi là nhà thầu độc lập hay không, từ đó, góp phần hạn chế tình trạng lạm dụng hình thức hợp đồng độc lập để né tránh nghĩa vụ bảo vệ người lao động. Cụ thể: (A) người đó không chịu sự kiểm soát và chỉ đạo của đơn vị thuê liên quan đến việc thực hiện công việc, theo cả hợp đồng thực hiện công việc và trên thực tế; (B) người đó thực hiện công việc nằm ngoài phạm vi hoạt động kinh doanh thông thường của đơn vị thuê; (C) người đó thường tham gia vào một nghề, công việc hoặc doanh nghiệp được thành lập độc lập có cùng bản chất với công việc liên quan đến công việc được thực hiện. Trường hợp tài xế bị phân loại là nhà thầu độc lập, đề xuất tham khảo theo Proposition 22 quy định điều kiện làm việc và quyền lợi tối thiểu cho tài xế xe công nghệ và xem họ như một bên của một quan hệ việc làm mới.

Kết luận

Kinh tế chia sẻ với nền tảng lao động hay còn gọi là kinh tế việc làm tự do ngày càng phát triển, làm phát sinh nhiều vấn đề pháp lý phức tạp trên toàn cầu. Trong đó, xác định tình trạng việc làm của người làm việc trong nền kinh tế việc làm tự do là vấn đề quan trọng, gây nhiều tranh luận. Lực lượng đông đảo và phổ biến nhất cần xác định tình trạng việc làm là tài xế xe công nghệ. Từ kinh nghiệm của AB5 và Proposition 22, Việt Nam có thể nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm áp dụng bài kiểm tra nhằm xác định chính xác tình trạng việc làm của tài xế xe công nghệ và áp dụng những quy phạm pháp luật hiện có cho từng quan hệ pháp luật truyền thống đã có sẵn hoặc tham khảo Proposition 22 quy định điều kiện làm việc và quyền lợi tối thiểu cho tài xế xe công nghệ, xem họ như một bên của một quan hệ việc làm mới./.

ThS. Hồ Thị Thanh Trúc

Nghiên cứu sinh Khoa Luật Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Giảng viên Trường Đại học Tài chính - Marketing

Ảnh: Internet

[1]. Provenzano, S. E. (2023), Worker classification conundrums in the gig economy, UniversityofPacific Law Review, 54(1), pp. 67 - 80, https://scholarlycommons.pacific.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1422&context=uoplawreview, truy cập ngày 10/11/2025.

[2]. Gonzalez, B. N. (2021), Employment classification and human dignity in the gig economy, St. Thomas Law Review, 34(1), pp. 59 - 86, https://scholarship.stu.edu/stlr/vol34/iss1/4/, truy cập ngày 10/11/2025.

[3]. Lance Ang (2023), The Legal Classification of Human Capital in Markets, Hybrids and Hierarchies, The Chinese Journal of Comparative Law, Volume 11, Issue 3, DOI: https://doi.org/10.1093/cjcl/cxae003, https://academic.oup.com/cjcl/article-abstract/11/3/cxae003/7616668?redirectedFrom=fulltext, truy cập ngày 10/11/2025.

[4]. The Chartered Institute of Personnel and Development in UK (2023), The gig economy: What does it really look like?, https://www.cipd.org/globalassets/media/knowledge/knowledge-hub/reports/2023-pdfs/2023-cipd-gig-economy-report-8453.pdf, truy cập ngày 10/11/2025.

[5]. Nadira JanadariGnei Rushna PreenaGnei Rushna Preena (2020), The Gig Economy and Workforce, Contemporary Developments in Human Resource Management Chapter: 01Publisher: Department of Human Resource Management, University of Kelaniya, https://www.researchgate.net/publication/347151510_The_Gig_Economy_and_Workforce#:~:text=The%20gig%20economy%20refers%20to,by%20contracting%20with%20independent%20workers., truy cập ngày 10/11/2025.

[6]. Barron, M. H. (1999), Who’s an Independent Contractor? Who’s an Employee?, The Labor Lawyer, pp. 457 - 473.

[7]. Cohen, M. C., Dahan, S., Khern-am-nuai, W., Shimao, H., & Touboul, J. (2022), The Use of AI in Legal Systems: Determining Independent Contractor vs. Employee Status, Employee Status, Working Paper, https://www.researchgate.net/publication/369654626_The_use_of_AI_in_legal_systems_determining_independent_contractor_vs_employee_status, truy cập ngày 10/11/2025.

[8]. Deakin, S (2006), The comparative evolution of the employment relationship, in G. Davidov and B. Langille(eds): Boundaries and frontiers of labour law (Oxford, Hart), p. 104.

[9]. Rubery, J (2010), Institutionalising the employment relationship, In G. Morgan, J. L. Campbell, C. Crouch, O. K. Pedersen, & R. Whitley (Eds.), The Oxford handbook of comparative institutional analysis, Oxford University Press, pp. 275 - 278.

[10]. “Xói mòn tầng lớp trung lưu” (erosion of the middle class) hiểu theo nghĩa học thuật là sự suy giảm về: (i) quy mô của tầng lớp trung lưu; (ii) sức mạnh kinh tế và ổn định thu nhập; (iii) khả năng duy trì mức sống vốn đặc trưng của tầng lớp này (Nguyên văn: The misclassification of workers as independent contractors has been a significant factor in the erosion of the middle class and the rise in income inequality, xem tại: Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of Los Angeles County, https://law.justia.com/cases/california/supremecourt/2018/s222732.html, truy cập ngày 01/10/2025).

[11]. Section 2 (6) California Assembly Bill No. 5, https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/billTextClient.xhtml?bill_id=201920200AB5, truy cập ngày 10/11/2025.

[12]. Tòa án nhân dân cấp cao tại Thành phố Hồ Chí Minh (2020), Bản án số 05/2020/KDTM-PT, https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta486497t1cvn/chi-tiet-ban-an, truy cập ngày 10/11/2025.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Barron, M. H. (1999), Who’s an Independent Contractor? Who’s an Employee?, The Labor Lawyer.

2. Cohen, M. C., Dahan, S., Khern am-nuai, W., Shimao, H., & Touboul, J. (2022), The Use of AI in Legal Systems: Determining Independent Contractor vs. Employee Status, Employee Status, Working Paper, https://www.researchgate. net/publication/369654626_The_use_of_AI_in_legal_systems_determining_independent_contractor_vs_employee_ status, truy cập ngày 10/11/2025.

3. Deakin, S (2006), The comparative evolution of the employment relationship, in G. Davidov and B. Langille(eds): Boundaries and frontiers of labour law (Oxford, Hart).

4. Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of Los Angeles County, https://law.justia.com/cases/california/supremecourt/2018/s222732.html, truy cập ngày 10/11/2025.

5. Gonzalez, B. N. (2021), Employment classification and human dignity in the gig economy, St. Thomas Law Review, 34(1), https://scholarship.stu.edu/stlr/vol34/iss1/4/, truy cập ngày 15/11/2025.

6. Lance Ang (2023), The Legal Classification of Human Capital in Markets, Hybrids and Hierarchies, The Chinese Journal of Comparative Law, Volume 11, Issue 3, DOI, https://doi.org/10.1093/cjcl/cxae003, https://academic.oup.com/cjcl/article-abstract/11/3/cxae003/7616668?redirectedFrom=fulltext, truy cập ngày 10/11/2025.

7. Nadira JanadariGnei Rushna PreenaGnei Rushna Preena (2020), The Gig Economy and Workforce, Contemporary Developments in Human Resource Management Chapter: 01Publisher: Department of Human Resource Management, University of Kelaniya, https://www. researchgate.net/publication/347151510_The_Gig_Economy_and_ Workforce#:~:text=The%20gig%20economy%20refers%20to,by%20 contracting%20with%20independent%20workers., truy cập ngày 10/11/2025.

8. Provenzano, S. E. (2023), Worker classification conundrums in the gig economy, UniversityofPacific Law Review, 54(1), https://scholarlycommons.pacific.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1422&context=uoplawreview, truy cập ngày 10/11/2025.

9. Rubery, J (2010), Institutionalising the employment relationship, In G. Morgan, J. L. Campbell, C. Crouch, O. K. Pedersen, & R. Whitley (Eds.), The Oxford handbook of comparative institutional analysis, Oxford University Press.

10. Section 2 (6) California Assembly Bill No. 5, https://leginfo.legislature. ca.gov/faces/billTextClient.xhtml?bill_id=201920200AB5, truy cập ngày 10/11/2025.

11. The Chartered Institute of Personnel and Development in UK (2023), The gig economy: What does it really look like?, https://www.cipd.org/globalassets/media/knowledge/knowledge-hub/reports/2023-pdfs/2023-cipd-gig-economy-report-8453.pdf, truy cập ngày 10/11/2025.

12. Tòa án nhân dân cấp cao tại Thành phố Hồ Chí Minh (2020), Bản án số 05/2020/KDTM-PT, https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta486497t1cvn/chi-tiet-ban-an, truy cập ngày 10/11/2025.