Từ khóa: Tổ chức Lao động Quốc tế; phân biệt đối xử trong lao động; hiệp định thương mại tự do thế hệ mới; tuổi nghỉ hưu; thời gian nghỉ thai sản.

Abstract: In recent years, Vietnam has signed several new-generation free trade agreements, such as the Comprehensive and Progressive Trans-Pacific Partnership Agreement, the Free Trade Agreement between Vietnam and the European Union, and the Free Trade Agreement between Vietnam and the United Kingdom and Northern Ireland. These agreements all require the elimination of discrimination in the labor sector through the full implementation of the International Labour Organization's fundamental labor principles. Although Vietnam has incorporated many international commitments into its domestic law, the current legal system still has certain limitations and may not fully meet the international labor standards set by these new-generation free trade agreements. Based on this reality, the article analyzes the degree of compatibility between Vietnamese law and the principles of the International Labour Organization on non-discrimination, identifies existing shortcomings, and studies the experiences of several countries to propose recommendations for improving the law to ensure the effective implementation of international commitments that Vietnam has participated in.

Keywords: International Labour Organization; discrimination in labor; new generation free trade agreements; retirement age; maternity leave.

Đặt vấn đề

Trong bối cảnh hội nhập và hợp tác quốc tế, Việt Nam đã và đang tích cực tham gia vào các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới với nhiều đối tác khác nhau. Về cơ bản, phần lớn các FTA Việt Nam đã tham gia là các FTA truyền thống, chủ yếu xoay quanh vấn đề xóa bỏ hàng rào thuế quan và hàng rào kỹ thuật phi thuế quan, hướng đến tự do hóa hợp tác thương mại giữa các bên ký kết1.

Bên cạnh các FTA truyền thống, Việt Nam đã ký kết và phê chuẩn một số FTA thế hệ mới, như: Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EU) (EVFTA), Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - Vương quốc Anh và Bắc Ireland (UKVFTA)2. Đặc điểm nổi bật của các FTA thế hệ mới so với các FTA truyền thống là điều chỉnh các lĩnh vực xã hội như: môi trường, lao động, phát triển bền vững, minh bạch hóa trong hoạt động của Chính phủ3.

Trong lĩnh vực lao động, đặc điểm chung của cả ba FTA thế hệ mới trên đều yêu cầu quốc gia ký kết phải cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động4. Điều này đặt ra yêu cầu đối với hệ thống pháp luật Việt Nam, phải bảo đảm có khả năng xóa bỏ hiệu quả tình trạng phân biệt đối xử trong lao động. Xuất phát từ yêu cầu đó, bài viết phân tích những hạn chế của pháp luật Việt Nam liên quan đến xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, đồng thời, nghiên cứu, so sánh kinh nghiệm quốc tế trong lĩnh vực tương tự để đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động, xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động.

1. Cam kết của Việt Nam về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động tại các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới

Phân biệt đối xử trong lao động là việc người sử dụng lao động áp dụng cách thức đối xử bất lợi đối với người lao động, mặc dù họ có cùng năng lực, năng suất và kết quả công việc như các lao động khác, nhưng bị đối xử khác biệt, vì những yếu tố mang tính cá nhân mà pháp luật nghiêm cấm không được sử dụng làm cơ sở phân biệt5. Những yếu tố này thường gồm: giới tính, tuổi tác, dân tộc, nguồn gốc xã hội, tình trạng khuyết tật, hôn nhân hoặc các đặc điểm khác thuộc phạm vi bảo vệ của pháp luật6.

Dưới góc độ nghĩa vụ quốc tế, xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động là một trong những nội dung quan trọng được quy định trong các FTA thế hệ mới mà Việt Nam là thành viên. Cụ thể, Điều 19.3 CPTPP quy định nghĩa vụ của mỗi quốc gia thành viên trong việc ban hành, thực thi và duy trì các quy định pháp luật, chính sách phù hợp để bảo vệ những quyền lao động được ghi nhận trong Tuyên bố của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động năm 19987. Một trong bốn nhóm quyền cơ bản này là quyền được bảo đảm không bị phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Như vậy, CPTPP không đặt ra tiêu chuẩn mới về lao động mà tái khẳng định nghĩa vụ của các quốc gia thành viên trong việc nội luật hóa và bảo đảm hiệu lực thi hành các chuẩn mực lao động quốc tế đã được ILO thiết lập.

Tương tự, Điều 13.4 EVFTA quy định các bên ký kết có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các biện pháp đã cam kết với ILO để hiện thực hóa các quyền lao động cơ bản tại nơi làm việc của người lao động được quy định tại Tuyên bố của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động năm 1998, trong đó có quyền không bị phân biệt đối xử trong lao động8. Như vậy, về cơ bản, EVFTA không đưa ra yêu cầu hoặc tiêu chuẩn mới đối với Việt Nam về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, thay vào đó, yêu cầu Việt Nam và EU tái khẳng định các cam kết của mỗi bên với ILO trong việc xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động9.

Đối với UKVFTA, vấn đề xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động được quy định với nội dung tương đồng với EVFTA. Theo đó, Anh và Việt Nam cam kết sẽ nỗ lực thực thi hiệu quả các cam kết của mỗi bên đối với ILO liên quan đến việc bảo đảm các quyền cơ bản của người lao động, trong đó có quyền không bị phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp10.

Như vậy, cả ba FTA đều không trực tiếp xác lập chuẩn mực hoặc nguyên tắc mới về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động mà Việt Nam phải thực hiện. Thay vào đó, các FTA yêu cầu các bên tham gia, trong đó có Việt Nam, phải tái khẳng định cam kết của mình với ILO. Vì vậy, có thể khẳng định, nghĩa vụ của Việt Nam về xóa bỏ phân biệt trong lao động theo các FTA tương đồng với nghĩa vụ của Việt Nam về xóa bỏ phân biệt trong lao động theo nguyên tắc của ILO.

2. Nghĩa vụ của Việt Nam về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động đối với Tổ chức Lao động Quốc tế

Nghĩa vụ của các quốc gia thành viên ILO trong việc xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động được nhấn mạnh tại Tuyên bố của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động năm 1998. Cụ thể, Điều 2 của Tuyên bố quy định mọi thành viên của ILO đều có nghĩa vụ thúc đẩy và hiện thực hóa một cách thiện chí các nguyên tắc trong lao động được quy định trong các công ước cơ bản của ILO, trong đó có nguyên tắc xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp11. Như vậy, Điều 2 của Tuyên bố không đặt ra yêu cầu cụ thể cho các thành viên ILO, thay vào đó, dẫn chiếu đến các công ước cơ bản của ILO và yêu cầu các thành viên ILO thực hiện đầy đủ các yêu cầu được đặt ra tại từng công ước cụ thể.

Hai công ước cơ bản của ILO liên quan đến xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp là Công ước số 100 năm 1951 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (Công ước số 100) và Công ước số 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước số 111) mà Việt Nam đã chính thức tham gia vào năm 1997. Việc tham gia hai công ước yêu cầu Việt Nam phải thực hiện những nguyên tắc được quy định, để bảo đảm xóa bỏ hiệu quả tình trạng phân biệt đối xử trong lao động. Cụ thể:

(i) Công ước số 100 yêu cầu các bên phê chuẩn phải áp dụng các biện pháp thích hợp như ban hành quy định pháp luật, chính sách hoặc cơ chế khác phù hợp để bảo đảm nguyên tắc người lao động nam giới và nữ giới phải được trả số tiền công bằng nhau khi thực hiện công việc có giá trị tương đương. Khái niệm “trả công” được đề cập tại Công ước số 100 gồm toàn bộ khoản thu nhập bằng tiền hoặc hiện vật, được người sử dụng lao động chi trả cho người lao động trên cơ sở quan hệ lao động12.

(ii) Công ước số 111 yêu cầu các quốc gia phê chuẩn có nghĩa vụ tiến hành các chính sách và cơ chế thích hợp nhằm xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, bảo đảm bình đẳng về cơ hội tiếp cận việc làm và bình đẳng về đãi ngộ trong quan hệ lao động13. Nội hàm “phân biệt đối xử” được đề cập tại Công ước số 111 gồm mọi hành vi phân biệt, ưu đãi hay kỳ thị một người lao động so với người lao động khác dựa trên đặc điểm về chủng tộc, màu da, giới tính, tín ngưỡng, chính kiến, nguồn gốc xã hội và việc phân biệt này làm suy giảm hoặc triệt tiêu sự bình đẳng trong cơ hội và trong đối xử của người lao động bị phân biệt14.

Như vậy, việc phê chuẩn Công ước số 100 và Công ước số 111 của ILO đặt ra yêu cầu đối với pháp luật Việt Nam phải bảo đảm bình đẳng thực chất về trả công, cơ hội việc làm và đối xử giữa người lao động này với người lao động khác, bảo đảm không người lao động nào bị phân biệt đối xử bất công trong lao động.

3. Thực trạng pháp luật Việt Nam về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động

Pháp luật Việt Nam quan tâm đặc biệt đến việc bảo đảm nguyên tắc bình đẳng trong lao động và xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Điều này được thể hiện trong Bộ luật Lao động năm 2019, khi quy định một trong những hành vi bị nghiêm cấm trong quan hệ lao động là hành vi phân biệt đối xử với người lao động15. Theo định nghĩa tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019: “Phân biệt đối xử được hiểu là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp”. Khi những hành vi đó làm hạn chế hoặc tước đi quyền được bảo đảm bình đẳng trong tiếp cận việc làm và nghề nghiệp, thì đều bị pháp luật nghiêm cấm.

Cách tiếp cận của pháp luật lao động Việt Nam về khái niệm hành vi phân biệt đối xử trong Bộ luật Lao động năm 2019 cho thấy sự tương thích với các chuẩn mực quốc tế, đặc biệt là Công ước số 111 của ILO. Sự tương đồng này thể hiện nỗ lực chủ động nội luật hóa các cam kết quốc tế về lao động mà Việt Nam đã chấp thuận khi tham gia các FTA thế hệ mới.

Không dừng ở việc nội luật hóa những quy định cốt lõi của Công ước số 111 của ILO, Bộ luật Lao động năm 2019 mở rộng nội hàm hành vi “phân biệt đối xử” so với Công ước số 111. Nếu Công ước số 111 tập trung liệt kê các hành vi phân biệt dựa trên một số yếu tố cơ bản như chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến hoặc nguồn gốc xã hội, thì pháp luật Việt Nam đã mở rộng phạm vi này để bao quát thêm những yếu tố đặc thù phát sinh trong bối cảnh xã hội hiện đại16. Cụ thể, Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung việc cấm phân biệt đối xử dựa trên độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng nhiễm HIV/AIDS, cũng như lý do thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp. Việc mở rộng phạm vi khái niệm phân biệt đối xử phù hợp với tinh thần của Công ước số 111 khi cho phép các quốc gia thành viên có thể xác định và bổ sung những hình thức phân biệt khác phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của quốc gia mình, đồng thời, thể hiện sự tiến bộ và nhân văn của pháp luật Việt Nam.

Bên cạnh những kết quả đạt được, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam còn những hạn chế nhất định trong việc xóa bỏ phân biệt đối xử, dẫn đến tình trạng người lao động vẫn có thể gặp những rào cản và sự bất công trong tiếp cận và thực hiện quyền lao động. Cụ thể:

Thứ nhất, pháp luật lao động Việt Nam chưa quy định rõ ràng về nghiêm cấm phân biệt đối xử với người lao động xuất phát từ nguyên nhân bản dạng giới hoặc xu hướng tính dục của người lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rõ, một trong những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động là phân biệt đối xử với người lao động xuất phát từ lý do giới tính17. Tuy nhiên, hiện, khái niệm “giới tính” được ghi nhận tại pháp luật Việt Nam được định nghĩa là giới tính sinh học, tức là đặc điểm sinh học, di truyền, hình thái cơ thể dẫn đến sự phân loại giữa giới tính nam và giới tính nữ18. Như vậy, theo định nghĩa hiện hành của pháp luật về “giới tính”, việc người sử dụng lao động phân biệt đối xử với người lao động xuất phát từ nguyên nhân xu hướng tính dục hay bản dạng giới của người lao động không được xem là phân biệt đối xử về giới tính trong lao động.

Việc pháp luật chưa quy định rõ, cụ thể về phân biệt đối xử người lao động dựa trên lý do bản dạng giới, xu hướng tính dục cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến thực trạng cộng đồng đồng tính (LGBT hay LGBQ) ở Việt Nam thường xuyên bị phân biệt đối xử trong lao động. Theo kết quả khảo sát năm 2015 của Viện Nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường, trong số 2.363 người thuộc cộng đồng LGBT tham gia khảo sát, có đến 29,9% số người được hỏi cho biết từng bị từ chối nhận vào làm việc trong khi đáp ứng đủ các điều kiện và yêu cầu nhà tuyển dụng đặt ra; 13,5% số người được hỏi cho biết từng bị buộc phải chuyển sang vị trí công việc khác khi người sử dụng lao động phát hiện về bản dạng giới của mình; 13,3% số người được hỏi cho biết họ từng bị trả lương thấp hơn so với người có cùng năng lực do định kiến về xu hướng tính dục; 48,4% từng nhận những lời nhận xét hoặc hành vi tiêu cực tại nơi làm việc từ đồng nghiệp, người quản lý hoặc khách hàng, đối tác; 22,6% cho biết đã bị từ chối cơ hội thăng tiến, với lý do bị phân biệt vì thuộc cộng đồng LGBT19.

Thực trạng trên cho thấy, việc pháp luật Việt Nam không thừa nhận rõ ràng việc phân biệt đối xử với người lao động trong việc làm và nghề nghiệp xuất phát từ lý do bản dạng giới và xu hướng tính dục đã tạo khoảng trống pháp lý trong bảo vệ quyền lợi của người lao động, dẫn đến tình trạng người lao động tại Việt Nam chưa được bảo đảm hoàn toàn quyền bình đẳng về cơ hội trong việc làm và bình đẳng về đối xử trong lao động. Điều này không chỉ đi ngược lại với tinh thần bảo vệ quyền lợi người lao động, mà còn có thể dẫn đến nguy cơ không thực hiện đầy đủ các cam kết quốc tế về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động được quy định tại các FTA thế hệ mới mà Việt Nam đã tham gia.

Thứ hai, pháp luật lao động Việt Nam còn hạn chế trong quy định về độ tuổi nghỉ hưu giữa người lao động nam giới và nữ giới. Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, độ tuổi nghỉ hưu của người lao động sẽ được tăng dần theo lộ trình, nhưng tốc độ tăng giữa người lao động nam giới và nữ giới khác nhau. Cụ thể, theo quy định hiện hành, vào năm 2035, người lao động nam giới có tuổi nghỉ hưu là 62 tuổi, trong khi người lao động nữ giới có tuổi nghỉ hưu là 60 tuổi20. Việc Bộ luật Lao động năm 2019 đưa ra lộ trình rút ngắn chênh lệch độ tuổi nghỉ hưu giữa nam giới và nữ giới có thể xem là bước tiến so với trước đây.

Tuy nhiên, đến năm 2035, sau khi hoàn thành lộ trình 21 năm theo Bộ luật Lao động năm 2019, pháp luật Việt Nam vẫn duy trì sự bất bình đẳng về tuổi nghỉ hưu của người lao động nam giới và lao động nữ giới. Việc duy trì sự bất bình đẳng về tuổi nghỉ hưu theo giới tính sẽ xâm phạm đến quyền bình đẳng được làm việc, được tiếp cận thị trường lao động cũng như ảnh hưởng đến đãi ngộ và cơ hội thăng tiến của người lao động nữ giới so với người lao động nam giới21.

Như vậy, quy định độ tuổi nghỉ hưu chênh lệch theo giới tính là hạn chế của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến sự bình đẳng của lao động nữ và ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thực hiện các cam kết về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động tại các FTA thế hệ mới mà Việt Nam đã tham gia.

Thứ ba, quy định về chế độ nghỉ thai sản của lao động nữ giới và lao động nam giới có vợ sinh con theo pháp luật Việt Nam còn hạn chế. Theo quy định hiện hành, người lao động nữ sinh con được quyền nghỉ thai sản 06 tháng22. Đối với người lao động nam giới, nếu có vợ sinh con thì được nghỉ 05 ngày làm việc nếu vợ sinh thường, 07 ngày làm việc nếu vợ sinh mổ, 10 ngày làm việc nếu vợ sinh đôi và được cộng thêm 03 ngày làm việc cho mỗi người con tính từ con thứ ba trở đi23.

Như vậy, mặc dù pháp luật Việt Nam đã ghi nhận quyền của người lao động nam giới được nghỉ khi vợ sinh con, nhưng thời gian nghỉ của người lao động nam giới rất ít so với người lao động nữ giới nghỉ thai sản.

Quy định này phản ánh định kiến xã hội truyền thống, việc chăm sóc, nuôi dưỡng trẻ em là công việc chủ yếu của người mẹ và người mẹ cần nghỉ ngơi dài hạn để chăm sóc con, trong khi người cha giữ vai trò trụ cột kinh tế chính trong gia đình và cần nhanh chóng quay trở lại công việc24.

Cách tiếp cận trên không phù hợp với thực tiễn xã hội Việt Nam hiện đại. Ngày càng nhiều gia đình, trong đó, cả hai vợ chồng đều lao động chính, thậm chí người vợ có thu nhập chính trong gia đình. Hoặc có gia đình người chồng mong muốn được trực tiếp chăm sóc, nuôi dạy con trong những tháng đầu tiên. Trong những trường hợp như vậy, việc người lao động nam không được nghỉ dài hạn khi có vợ sinh con đã tạo rào cản, ảnh hưởng đến sự phân công vai trò giữa các thành viên trong gia đình, làm ảnh hưởng đến sự bình đẳng trong cơ hội việc làm đối với người lao động nữ và ảnh hưởng đến khả năng thực hiện đầy đủ các cam kết của Việt Nam về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, trong đó có phân biệt đối xử về giới tính.

4. Kinh nghiệm quốc tế và khuyến nghị đối với Việt Nam

Trên cơ sở nhận diện những hạn chế của hệ thống pháp luật hiện hành so với các cam kết của Việt Nam về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động theo các FTA thế hệ mới, việc hoàn thiện pháp luật lao động trở thành yêu cầu cấp thiết nhằm bảo đảm sự tuân thủ đầy đủ và hiệu quả các nghĩa vụ quốc tế. Dưới góc độ pháp luật so sánh, việc nghiên cứu, đối chiếu với quy định pháp luật lao động của các quốc gia có ý nghĩa quan trọng, không chỉ để tham khảo kinh nghiệm lập pháp, mà còn xác định các mô hình điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam. Nghiên cứu kinh nghiệm một số quốc gia theo ba nhóm vấn đề pháp luật lao động Việt Nam còn bộc lộ hạn chế cho thấy:

Thứ nhất, về quy định ngăn cấm phân biệt đối xử với người lao động xuất phát từ bản dạng giới, xu hướng tính dục. Theo Đạo luật Bình đẳng năm 2010 của Anh (Equality Act 2010), mọi hình thức phân biệt trong đời sống xã hội, gồm lĩnh vực lao động đều bị nghiêm cấm nếu việc phân biệt đối xử căn cứ vào giới tính hoặc xu hướng tính dục hoặc bản dạng giới của từng cá nhân, bên cạnh những đặc điểm bị phân biệt khác theo quy định25. Như vậy, theo pháp luật Anh, bên cạnh giới tính, người sử dụng lao động không được phép phân biệt đối xử với người lao động vì lý do xu hướng tính dục, bản dạng giới của người lao động.

Tại các nước châu Âu, EU đã ban hành Chỉ thị số 2000/78/EC ngày 27/11/2000 về việc thiết lập hành lang pháp lý chung cho việc đối xử bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp. Theo đó, EU xác định hành vi phân biệt vì lý do xu hướng tính dục được xác định là hình thức phân biệt đối xử cần loại bỏ trong toàn bộ các lĩnh vực liên quan đến việc làm, từ ký kết đến thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động26.

Trong khu vực Đông Nam Á, Thái Lan đã ban hành quy định nghiêm cấm phân biệt đối xử trong lao động xuất phát từ bản dạng giới của người lao động. Theo Đạo luật Bình đẳng giới năm 2015 của Thái Lan, hành vi phân biệt giới tính bị pháp luật nghiêm cấm được định nghĩa là hành vi phân biệt giữa con người với con người dựa trên giới tính sinh học của cá nhân đó hoặc dựa trên các hình thức thể hiện giới tính của cá nhân đó khác biệt so với giới tính sinh học của họ27. Nói cách khác, pháp luật Thái Lan bảo vệ quyền của công dân không bị phân biệt đối xử vì lý do bản dạng giới trong mọi mặt của đời sống xã hội, bao gồm trong lĩnh vực lao động.

Như vậy, các quốc gia theo hệ thống thông luật cũng như dân luật, từ quốc gia có trình độ phát triển cao đến quốc gia có điều kiện kinh tế - xã hội tương đồng với Việt Nam đều ghi nhận nguyên tắc nghiêm cấm phân biệt đối xử trong lao động xuất phát từ nguyên nhân bản dạng giới, xu hướng tính dục.

Để khắc phục được tình trạng phân biệt đối xử trong lao động mà những thành viên của cộng đồng LGBT phải đối mặt, pháp luật lao động Việt Nam cần ghi nhận rõ việc phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục, bản dạng giới trong quan hệ lao động là hành vi bị pháp luật lao động nghiêm cấm.

Từ những kinh nghiệm quốc tế trên, pháp luật Việt Nam có thể nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc và điều chỉnh theo hướng bổ sung xu hướng tính dục, bản dạng giới vào những hành vi bị nghiêm cấm phân biệt trong lao động. Cụ thể, sửa đổi khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt dựa trên…, giới tính, xu hướng tính dục, bản dạng giới,… mà có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp”.

Việc bổ sung phạm vi của khái niệm phân biệt đối xử trong lao động gồm cả hành vi phân biệt về xu hướng tính dục, bản dạng giới là phù hợp với tinh thần và mục tiêu của hệ thống pháp luật lao động Việt Nam trong bảo vệ quyền của người lao động khỏi bị phân biệt, đối xử bất công dựa trên những đặc điểm không liên quan đến kết quả làm việc của họ là phù hợp với nguyên tắc bình đẳng trong lao động nói riêng và nguyên tắc công dân được bình đẳng trong đời sống xã hội nói chung, bất kể xu hướng tính dục hay bản dạng giới của họ.

Thứ hai, về kinh nghiệm quốc tế liên quan đến độ tuổi nghỉ hưu của người lao động. Trong số 27 quốc gia thành viên của EU, chỉ có 05 quốc gia có sự khác biệt về độ tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam giới và lao động nữ giới là: Áo, Croatia, Lithuania, Ba Lan và Thụy Điển28. Như vậy, 22 quốc gia thành viên EU quy định độ tuổi nghỉ hưu của lao động nam giới và lao động nữ giới tương đương nhau.

Tại Đức, pháp luật lao động quy định độ tuổi nghỉ hưu của lao động nam giới và lao động nữ giới vào năm 2025 là 65 tuổi 07 tháng và sẽ được tăng lên 67 tuổi vào năm 202929. Tại Pháp, Luật Cải cách an sinh xã hội năm 2023 quy định độ tuổi nghỉ hưu của người lao động là 64 tuổi, không phân biệt nam giới hay nữ giới30.

Tại Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), một số quốc gia quy định độ tuổi nghỉ hưu bình đẳng giữa người lao động nam giới và lao động nữ giới. Theo quy định tại Đạo luật về tuổi nghỉ hưu tối thiểu năm 2012 của Malaysia, độ tuổi nghỉ hưu tối thiểu của người lao động tại Malaysia là 60 tuổi, bất kể người lao động là nam giới hay nữ giới31. Tại Philippines, Bộ luật Lao động Philippines quy định độ tuổi nghỉ hưu bắt buộc của người lao động là 65 tuổi, không phân biệt theo giới tính32.

Những kinh nghiệm quốc tế, từ các quốc gia thuộc EU đến những quốc gia đang phát triển trong khu vực ASEAN, phản ánh xu thế độ tuổi nghỉ hưu được quy định chung cho người lao động, không phân biệt theo giới tính. Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam duy trì sự không bình đẳng trong tuổi hưu giữa lao động nam giới và lao động nữ giới là chưa phù hợp với xu thế chung.

Để bảo đảm xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động xuất phát từ nguyên nhân giới tính, quy định về tuổi nghỉ hưu nên tiếp tục được điều chỉnh. Theo đó, lộ trình điều chỉnh có thể như sau: “Độ tuổi nghỉ hưu của người lao động nam giới tăng theo lộ trình 03 tháng mỗi năm từ năm 2021 đến năm 2028; độ tuổi nghỉ hưu của người lao động nữ giới tăng theo lộ trình 06 tháng mỗi năm từ năm 2026 đến năm 2036”. Theo đó, từ năm 2036 trở đi, cả nam giới và nữ giới đều sẽ nghỉ hưu ở tuổi 62, bảo đảm sự bình đẳng về tuổi nghỉ hưu theo giới.

Việc không phân biệt độ tuổi nghỉ hưu của lao động nam giới và lao động nữ giới vừa phù hợp với yêu cầu tăng trưởng lực lượng lao động trong bối cảnh tình trạng già hóa dân số ở Việt Nam hiện nay33, vừa thực hiện được mục tiêu bảo đảm quyền bình đẳng trong lao động giữa nam giới và nữ giới, đồng thời cũng phù hợp với quy định pháp luật của nhiều quốc gia. Qua đó, rút ngắn khoảng cảnh giữa quy định pháp luật về tuổi nghỉ hưu ở Việt Nam so với xu hướng chung của thế giới, đồng thời, nâng cao khả năng thực hiện đầy đủ cam kết của Việt Nam tại FTA thế hệ mới về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, cụ thể là phân biệt đối xử về giới tính.

Thứ ba, kinh nghiệm của một số quốc gia liên quan đến thời gian nghỉ của lao động nam giới khi có vợ sinh con. Tại Pháp, khi có con, người lao động nam giới và người lao động nữ giới đều được hưởng 26 tuần nghỉ thai sản hưởng nguyên lương, phù hợp với chính sách khuyến khích sinh con của nước này34. Tại Đức, quy định pháp luật về an sinh xã hội cho phép người lao động nam giới hoặc nữ giới có con được nghỉ đến 52 tuần và được hưởng nguyên lương trong thời gian nghỉ35. Tại Bulgaria, cho phép người lao động là cha và mẹ khi có con được thỏa thuận để một người lao động được nghỉ 26 tuần hưởng nguyên lương36.

Có thể thấy, các quốc gia thuộc EU trên đã áp dụng hệ thống pháp luật nghỉ thai sản linh hoạt, theo đó, người lao động là cha và mẹ khi sinh con được chủ động sắp xếp để một người được nghỉ dài hạn hưởng nguyên lương để chăm sóc con mới sinh, qua đó, không mặc nhiên áp đặt quan niệm việc chăm sóc con là trách nhiệm của người mẹ.

Ở châu Á, một số quốc gia cũng quy định chính sách nghỉ linh hoạt khi người lao động sinh con. Điển hình, pháp luật lao động Hàn Quốc quy định, khi sinh con, người lao động là cha hoặc mẹ được nghỉ thai sản trong thời gian 52 tuần được hưởng nguyên lương, tùy theo sự lựa chọn của người lao động.

Từ những kinh nghiệm quốc tế trên cho thấy, nhiều quốc gia đã bảo đảm sự bình đẳng trong chế độ nghỉ thai sản giữa nam giới và nữ giới, không quy định cứng nhắc thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ giới sinh con và thời gian nghỉ của lao động nam giới có vợ sinh con. Vì vậy, pháp luật Việt Nam nên quy định khoảng thời gian hưởng nguyên lương áp dụng chung cho cả cha và mẹ. Việc cha hoặc mẹ quay trở lại làm việc hay nghỉ dài hạn và chăm sóc con tùy thuộc vào quyết định của từng gia đình, phù hợp với nhu cầu của mỗi gia đình.

Đề xuất này xuất phát từ nguyên tắc bình đẳng giới, bảo đảm không định kiến mặc định người phụ nữ có nghĩa vụ chăm sóc và nuôi dạy con. Thay vào đó, quy định đề xuất sẽ nêu cao quyền tự quyết của mỗi gia đình để bảo đảm phân công hợp lý trách nhiệm nuôi, dạy con, qua đó, góp phần bảo đảm quyền không bị phân biệt đối xử trong lao động của nữ giới.

Kết luận

Các FTA thế hệ mới mà Việt Nam đã ký kết, như CPTPP, EVFTA và UKVFTA, đều khẳng định nghĩa vụ của các quốc gia thành viên trong việc bảo đảm thực thi có hiệu quả các tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO, đặc biệt là nguyên tắc xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, được cụ thể hóa tại Công ước số 100 và Công ước số 111. Theo đó, các quốc gia phê chuẩn phải ban hành chính sách, pháp luật và cơ chế phù hợp nhằm bảo đảm người lao động được tiếp cận bình đẳng về tiền lương, cơ hội việc làm và điều kiện lao động.

Việt Nam đã có những bước tiến quan trọng trong nội luật hóa các cam kết trên, song hệ thống pháp luật hiện hành còn tồn tại một số hạn chế dẫn đến nguy cơ duy trì tình trạng phân biệt đối xử trên thực tế. Cụ thể, còn ba vấn đề lớn cần khắc phục: (i) chưa có quy định rõ ràng cấm phân biệt đối xử dựa trên bản dạng giới và xu hướng tính dục; (ii) sự chênh lệch về tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam và nữ; (iii) sự bất bình đẳng trong thời gian nghỉ thai sản giữa lao động nam và nữ.

Trên cơ sở tham chiếu kinh nghiệm quốc tế, pháp luật Việt Nam có thể điều chỉnh theo hướng: (i) bổ sung bản dạng giới và xu hướng tính dục vào danh mục các đặc điểm bị cấm phân biệt; (ii) điều chỉnh quy định về tuổi nghỉ hưu nhằm bảo đảm bình đẳng giới; (iii) xây dựng chính sách nghỉ thai sản linh hoạt, cho phép vợ chồng chia sẻ quyền lợi về thời gian nghỉ hưởng lương./.

ThS. Đỗ Hoàng Anh Vũ

Công ty Luật trách nhiệm hữu hạn ALIAT

[1]. Vũ Kim Ngân, Phạm Hồng Sơn (2019), Một số vấn đề lý luận về hiệp định thương mại tự do thế hệ mới: Khi mục tiêu không chỉ là tự do hóa thương mại, Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam, 03 (124), tr. 7.

[2]. Vụ Chính sách thương mại đa biên, Bộ Công Thương, Các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới.

[3]. Bajzíková, Lubica, Daniela Nováčková và Lucia Paškrtová (2024), New Generation EU Agreements - The Basis for Future World Trade, Juridical Tribune - Review of Comparative and International Law 14, No. 1, tr. 116 - 129.

[4]. Hà Ngọc Anh (2022), Hoàn thiện pháp luật lao động đáp ứng cam kết lao động trong Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương, Tạp chí Pháp luật và Thực tiễn, (50), 1-1, tr. 3.

[5]. Schwab, S. J. (1999), Employment discrimination. In Encyclopedia of law and economics, Nxb. Edward Elgar Publishing Limited, tr. 2.

[6]. Trần Hoàng Hải, Phân biệt đối xử trong quan hệ lao động: so sánh pháp luật lao động của Việt Nam với một số công ước của ILO, Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam, 03 (82), tr. 52.

[7]. Vũ Ngọc Bình (2022), Việt Nam thực hiện Hiệp định thương mại tự do Liên minh châu Âu - Việt Nam (EVFTA) - Nhìn từ góc độ quyền con người, Hội thảo hai năm thực hiện Hiệp định EVFTA, tr. 396.

[8]. Marslev, K., & Staritz, C. (2023), Towards a stronger EU approach on the trade-labor nexus? The EU-Vietnam Free Trade Agreement, social struggles and labor reforms in Vietnam, Review of International Political Economy, 30(3), tr. 1.133.

[9]. Dang Hoang Minh (2024), The impact of new-generation FTAs on gender equality in Vietnam: a legal approach to implementing the ILO Convention No. 111, Cogent Social Sciences, 10(1), 2419983, tr. 7, https://www.tandfonline.com/doi/pdf/10.1080/23311886 .2024.2419983, truy cập ngày 05/11/2025.

[10]. Dang Hoang Minh (2024), tlđd.

[11]. Nguyễn Mạnh Cường (2016), Tuyên bố năm 1998 và 8 công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động), Nxb. Lao động, tr. 130.

[12]. ILO (2013), Equal pay: An introductory guide, ILO - International Labour Office, tr. 34.

[13]. Điều 2 Công ước số 111 của ILO.

[14]. Nguyễn Mạnh Cường (2016), tlđd, tr. 130.

[15]. Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019.

[16]. Hà Ngọc Anh (2022), Hoàn thiện pháp luật lao động đáp ứng cam kết lao động trong Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương, Tạp chí Pháp luật và Thực tiễn, (50), 1-1, tr. 7.

[17]. Hoàng Văn Thiện (2023), Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động ở nước ta hiện nay, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, Kỳ 1(394), https://danchuphapluat.vn/binh-dang-gioi-trong-linh-vuc-lao-dong-o-nuoc-ta-hien-nay, truy cập ngày 05/11/2025.

[18]. Trương Hồng Quang (2019), Quyền của người đồng tính, song tính, chuyển giới và liên giới tính theo pháp luật Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sĩ Luật học, Học viện Khoa học Xã hội, tr. 80.

[19]. Lương Thế Huy, Phạm Quỳnh Phương (2015), Có phải bởi vì tôi là LGBT? Phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới tại Việt Nam, Nxb. Hồng Đức, tr. 56.

[20]. Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2019.

[21]. Dang Minh Hoang (2024), tlđd.

[22]. Điều 139 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.

[23]. Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.

[24]. Tổ chức Lao động Quốc tế (2014), Mặc dù thời gian nghỉ thai sản dài, Việt Nam vẫn tụt hậu về chế độ cho các ông bố, https://www.ilo.org/resource/news/despite-long-maternity-leave-viet-nam-left-behind-paternity-protection , truy cập 05/11/2025; H.D, Mặc dù thời gian nghỉ thai sản dài, Việt Nam vẫn tụt hậu về chế độ cho các ông bố, https://hanoimoi.vn/mac-du-thoi-gian-nghi-thai-san-dai-viet-nam-van-tut-hau-ve-che-do-cho-cac-ong-bo-365865.html, truy cập ngày 05/11/2025.

[25]. Điều 4, Điều 12 Đạo luật Bình đẳng năm 2010 của Anh.

[26]. Điều 2 Council Directive No. 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation, truy cập ngày 05/11/2025.

[27]. Điều 3 Đạo luật Bình đẳng giới năm 2015 của Anh.

[28]. Finnish Center for Pensions (2023), Retirement Ages, https://www.etk.fi/en/work-and-pensions-abroad/international-comparisons/retirement-ages/, truy cập ngày 05/11/2025.

[29]. OECD (2024), Pensions at a Glance 2023, https://www.oecd-ilibrary.org/docserver/678055dd-en.pdf?expires=1727272290&id=id&accname=guest&checksum=E72EEFD19EDA1A94D68397B6B457B268, truy cập ngày 05/11/2025.

[30]. Điều 2 Luật Cải cách an sinh xã hội năm 2023 của Pháp, https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047445077, truy cập ngày 05/11/2025.

[31]. Điều 4 Minimum Retirement Age Act 2012 (xem tại: https://jtksm.mohr.gov.my/sites/default/files/2023-03/6.%20Minimum%20Retirement%20Age%20Act%202012.pdf, truy cập ngày 05/11/2025).

[32]. Điều 287 Bộ luật Lao động Philippines (Labor Code of the Philippines) (xem tại: https://blr.dole.gov.ph/2014/12/11/book-vi-post-employment/, truy cập ngày 05/11/2025).

[33]. Mai Việt Anh, Vũ Bạch Điệp (2024), Thực trạng già hóa dân số và những ảnh hưởng đến phát triển kinh tế ở Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu tài chính kế toán, số 262, tr. 26.

[34]. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2014), Maternity and paternity at work Law and practice across the world, https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_242615.pdf, tr. 15, truy cập ngày 05/11/2025.

[35]. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2014), tlđd.

[36]. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2014), tlđd.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bajzíková, Lubica, Daniela Nováčková và Lucia Paškrtová (2024), New Generation EU Agreements - The Basis for Future World Trade, Juridical Tribune - Review of Comparative and International Law 14, No. 1.

2. Dang Hoang Minh (2024), The impact of new generation FTAs on gender equality in Vietnam: a legal approach to implementing the ILO Convention No. 111, Cogent Social Sciences, 10(1), 2419983, https://www. tandfonline.com/doi/pdf/10.1080/23311886.2024.2419 983, truy cập ngày 05/11/2025.

3. Finnish Center for Pensions (2023), Retirement Ages, https://www.etk.fi/en/work-and-pensions-abroad/international-comparisons/retirement-ages/, truy cập ngày 05/11/2025.

4. Hà Ngọc Anh (2022), Hoàn thiện pháp luật lao động đáp ứng cam kết lao động trong Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương, Tạp chí Pháp luật và Thực tiễn, (50), 1-1.

5. Hoàng Văn Thiện (2023), Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động ở nước ta hiện nay, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, Kỳ 1(394), https://danchuphapluat.vn/binh-dang-gioi-trong-linh-vuc-lao-dong-o-nuoc-ta hien-nay, truy cập ngày 05/11/2025.

6. ILO (2013), Equal pay: An introductory guide, ILO - International Labour Office.

7. Lương Thế Huy, Phạm Quỳnh Phương (2015), Có phải bởi vì tôi là LGBT? Phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới tại Việt Nam, Nxb. Hồng Đức.

8. Mai Việt Anh, Vũ Bạch Điệp (2024), Thực trạng già hóa dân số và những ảnh hưởng đến phát triển kinh tế ở Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu tài chính kế toán, số 262.

9. Marslev, K., & Staritz, C. (2023), Towards a stronger EU approach on the trade-labor nexus? The EU-Vietnam Free Trade Agreement, social struggles and labor reforms in Vietnam, Review of International Political Economy, 30(3).

10. Nguyễn Mạnh Cường (2016), Tuyên bố năm 1998 và 8 công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động), Nxb. Lao động.

11. OECD (2024), Pensions at a Glance 2023, https://www.oecd-ilibrary.org/docserver/678055dd-en.pdf?expires=1727272290&id=id&accname=guest&checksum=E72EEFD19EDA1A94D68397B6B457B268, truy cập ngày 05/11/2025.

12. Schwab, S. J. (1999), Employment discrimination. In Encyclopedia of law and economics, Nxb. Edward Elgar Publishing Limited.

13. Tổ chức Lao động Quốc tế (2014), Mặc dù thời gian nghỉ thai sản dài, Việt Nam vẫn tụt hậu về chế độ cho các ông bố, https://www.ilo.org/resource/news/despite-long-maternity-leave-viet-nam-left-behind-paternity-protection, truy cập 05/11/2025.

14. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2014), Maternity and paternity at work Law and practice across the world, https://www.ilo.org/sites/default/files/ wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_242615.pdf, truy cập ngày 05/11/2025.

15. Trần Hoàng Hải, Phân biệt đối xử trong quan hệ lao động: so sánh pháp luật lao động của Việt Nam với một số công ước của ILO, Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam, 03 (82).

16. Trương Hồng Quang (2019), Quyền của người đồng tính, song tính, chuyển giới và liên giới tính theo pháp luật Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sĩ Luật học, Học viện Khoa học Xã hội.

17. Vụ Chính sách thương mại đa biên, Bộ Công Thương, Các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới.

18. Vũ Kim Ngân, Phạm Hồng Sơn (2019), Một số vấn đề lý luận về hiệp định thương mại tự do thế hệ mới: Khi mục tiêu không chỉ là tự do hóa thương mại, Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam, 03 (124).

19. Vũ Ngọc Bình (2022), Việt Nam thực hiện Hiệp định thương mại tự do Liên minh châu Âu - Việt Nam (EVFTA) - Nhìn từ góc độ quyền con người, Hội thảo hai năm thực hiện Hiệp định EVFTA.

20. H.D, Mặc dù thời gian nghỉ thai sản dài, Việt Nam vẫn tụt hậu về chế độ cho các ông bố, https://hanoimoi.vn/mac-du-thoi-gian-nghi-thai-san-dai-viet-nam-van-tut-hau-ve-che-do-cho-cac-ong-bo-365865.html, truy cập ngày 05/11/2025.

(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số Kỳ 2 (443) tháng 12/2025)