Căn cứ và nguyên tắc cơ bản khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải

Nhằm tạo điều kiện để người sử dụng lao động có sự chủ động trong tổ chức, điều hành và quản lý lao động, cũng như giữ gìn trật tự, kỷ cương và sự ổn định trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị mình, pháp luật lao động đã cho phép người sử dụng lao động có quyền xử lý hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ các quy định của pháp luật về căn cứ, nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý nhất định.

 Về căn cứ áp dụng, theo Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp:

(i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

(ii) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. (Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật);

(iii) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng, bao gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Về nguyên tắc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, để đảm bảo cho quyền lợi của người lao động, đồng thời tránh sự lạm quyền từ phía người sử dụng lao động, pháp luật lao động đã quy định các nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012, bao gồm:

Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động “có lỗi” trong việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật. “Có lỗi” nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động là kết quả của quá trình nhận thức và sự tự quyết của người lao động khi họ có thể lựa chọn cách xử sự khác phù hợp. Nếu người lao động không có lỗi thì không thể tiến hành xử lý kỷ luật sa thải. Trách nhiệm chứng minh lỗi là của người sử dụng lao động. Người lao động không có nghĩa vụ chứng minh là mình không vi phạm kỷ luật lao động. Nguyên tắc này nhằm bảo vệ người lao động trước sự “độc đoán”, “tùy tiện” của người sử dụng lao động bởi người lao động thường ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động, nên việc thu thập chứng cứ, tài liệu để chứng minh mình không có lỗi sẽ gặp rất nhiều khó khăn.

Thứ hai, việc xử lý sa thải phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Khoản 4 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở”. Đây vừa là một nguyên tắc, vừa là một thủ tục có tính đặc thù của việc xử lý kỷ luật lao động nói chung, trong đó có kỷ luật sa thải. Quy định này giúp tạo ra “thế cân bằng” giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhằm đảm bảo cho quá trình xử lý kỷ luật lao động sa thải được diễn ra một cách khách quan, công bằng, đảm bảo quyền lợi của người lao động. Tổ chức đại diện tập thể lao động sẽ cung cấp cho người sử dụng lao động thêm thông tin để đưa ra quyết định xử lý kỷ luật hợp lý và qua đó cũng góp phần nâng cao tính thuyết phục, giáo dục của việc xử lý kỷ luật lao động.

Thứ ba, người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư bào chữa hoặc người khác bào chữa. Trường hợp, người lao động là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Đây là một nguyên tắc đặc biệt quan trọng và là nguyên tắc chung áp dụng cho mọi loại trách nhiệm pháp lý. Pháp luật cho phép người lao động tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa để bảo vệ quyền lợi của mình. Khi đối tượng bị xử lý kỷ luật sa thải là người lao động dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của một số đối tượng nhất định nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động. Nguyên tắc này vừa nhằm mục đích bảo vệ người lao động, vừa đảm bảo cho quá trình xử lý kỷ luật sa thải diễn ra một cách khách quan, đúng pháp luật.

Thứ tư, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được lập thành biên bản. Nguyên tắc này giúp quá trình xử lý kỷ luật sa thải diễn ra đúng pháp luật, tạo cơ sở cho quá trình kiểm tra, phát hiện, xử lý của cơ quan nhà nước có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi vi phạm. Đồng thời, khi việc xử lý kỷ luật sa thải được lập thành biên bản, người sử dụng lao động cũng sẽ cẩn trọng hơn trong quá trình xử lý vi phạm kỷ luật lao động, hạn chế sự “tùy tiện” từ phía người sử dụng lao động.

Thứ năm, không xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra về các vi phạm kỷ luật nghiêm trọng hoặc đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Nguyên tắc này vừa thể hiện tính nhân đạo vừa thể hiện chính sách ưu tiên đối với lao động nữ. Khi người lao động đang gặp các vấn đề về sức khỏe thì việc xử lý kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng sẽ có ảnh hưởng lớn tới quyền lợi của người lao động (gây ảnh hưởng tới sức khỏe, tâm lý hiện tại của người lao động).

Quy định này của pháp luật Việt Nam cũng tương đồng với pháp luật Hàn Quốc. Theo Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 1997, chủ doanh nghiệp không được sa thải người lao động trong thời gian ngừng công việc tạm thời để đi chữa bệnh hay tai nạn nghề nghiệp; không được sa thải lao động nữ trước và sau khi sinh con. Tuy nhiên, người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động để đáp ứng nhu cầu quản lý khẩn cấp: “Sa thải người lao động trong các trường hợp như chuyển nhượng, mua đứt và sáp nhập kinh doanh nhằm tránh các khó khăn về tài chính được xem là nhu cầu quản lý khẩn cấp” (Điều 23). Mặt khác, người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm hạn chế việc sa thải. “Trong trường hợp này, chủ doanh nghiệp phải nỗ lực hết sức để tránh sa thải người lao động và phải chọn lựa người lao động sẽ bị sa thải bằng cách đưa ra các tiêu chuẩn sa thải hợp lý và công bằng” (Điều 24).

Thứ sáu, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong khi họ mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Đây là nguyên tắc chung áp dụng trong mọi trách nhiệm pháp lý. Người lao động trong những trường hợp trên không có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình nên không bị coi là có lỗi. Thế nên, dù họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì cũng không bị xử lý. Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích giáo dục, thuyết phục của việc áp dụng hình thức sa thải. Mục đích này sẽ không đạt được nếu người lao động bị xử lý kỷ luật lao động sa thải là người mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi. Nguyên tắc này cũng là một hệ luận của nguyên tắc cá nhân chỉ chịu trách nhiệm pháp lý cho hành vi trái pháp luật nếu có lỗi. Những người không có khả năng nhận thức không được xem là có lỗi khi thực hiện hành vi của mình.

Trường hợp, người lao động có khả năng nhận thức hành vi của mình khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng tới thời điểm phát hiện hành vi vi phạm, người lao động mắc bệnh không còn khả năng nhận thức thì không xử lý kỷ luật lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải đợi cho tới khi người lao động chữa khỏi bệnh và thời hiệu xử lý kỷ luật vẫn còn thì mới có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động.

Bên cạnh các nguyên tắc trên, Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2012 còn có quy định cấm khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

Một là, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật sa thải. Quyền bất khả xâm phạm về thân thể, nhân phẩm là một trong những quyền cơ bản của con người được quy định tại Điều 20 Hiến pháp năm 2013, theo đó: “Mọi người có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ về sức khỏe, danh dự và nhân phẩm; không bị tra tấn, bạo lực, truy bức, nhục hình hay bất kỳ hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể, sức khỏe, xúc phạm danh dự, nhân phẩm”. Đây là nguyên tắc được quy định xuyên suốt nhằm đảm bảo quyền con người. Nếu người sử dụng lao động vi phạm nguyên tắc này, người lao động có thể yêu cầu pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình, chấm dứt hành vi vi phạm của người sử dụng lao động.

Hai là, cấm người sử dụng lao động dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật sa thải. Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Và ngoài các hình thức kỷ luật được quy định tại Bộ luật này thì người sử dụng lao động không được phép áp dụng bất kỳ một hình thức kỷ luật nào khác. Theo nguyên tắc, khi xử lý kỷ luật lao động, trong đó có hình thức kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động không được phép dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật sa thải cũng như các hình thức xử lý kỷ luật khác. Quy định này của pháp luật sẽ tránh được trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng hình thức phạt tiền, cúp lương để gây khó khăn cho người lao động, để từ đó có thể đảm bảo mức thu nhập cho người lao động, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của việc xử lý kỷ luật lao động đến đời sống của người lao động và gia đình của họ.

Ba là, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Khoản 2 Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan”. Một trong những mục đích của việc áp dụng kỷ luật lao động là giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động. Do đó, nếu người lao động thực hiện hành vi không được quy định trong nội quy lao động, thì người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động. Nguyên tắc này cũng tránh được sự “tùy tiện” của người sử dụng lao động trong khi áp dụng kỷ luật sa thải đối với người lao động. Tuy nhiên, khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 cũng quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Điều đó có nghĩa là, người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thì không nhất thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản. Vậy những người sử dụng lao động này có quyền xử lý kỷ luật sa thải nếu người lao động vi phạm quy định kỷ luật sa thải hay không? Rất khó để xác định một hành vi có được quy định trong nội quy lao động hay không trong trường hợp nội quy được ban hành bằng “miệng”. Do đó, trong trường hợp này, phải có quy định cụ thể rằng, người sử dụng lao động chỉ có quyền sa thải người lao động nếu hành vi của người lao động đã được quy định trong pháp luật, hợp đồng lao động và các quy định nội bộ hợp pháp của doanh nghiệp.

Tóm lại, kỷ luật sa thải là một biện pháp mang tính chất kỷ luật nặng nề, bởi lẽ, việc sa thải người lao động ngoài việc làm cho người lao động mất quyền lợi, mất việc làm, còn có thể làm người lao động và gia đình của họ rơi vào hoàn cảnh khó khăn. Vì vậy, việc quy định chặt chẽ các điều kiện sa thải người lao động và trình tự, nguyên tắc khi xử lý kỷ luật là điều cần thiết để bảo vệ quyền lợi người lao động. Các nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải trên được đặt ra nhằm đảm bảo để việc áp dụng hình thức sa thải được đúng pháp luật, vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động vừa hướng tới mục đích giáo dục, tuân thủ ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động. Nếu vi phạm một trong các quy định trên thì việc kỷ luật sa thải được xác định là trái pháp luật.