Abstract: The right to disconnect is one of the basic rights of “new generation” workers mentioned recently. The article analyzes the basis for the recognition of the right to disconnect in Europe and evaluates the possibility of recognizing this right in Vietnam's labor law.

Trong khoảng hai thập kỷ gần đây, quyền được ngắt kết nối (right to disconnect) bắt đầu xuất hiện và có xu hướng trở thành một trong những quyền của người lao động trong kỷ nguyên số. Dù chưa tồn tại định nghĩa chính thức, nhưng các quốc gia ghi nhận quyền này đều cho phép người lao động không cần cam kết với người sử dụng lao động về việc phải giữ liên lạc thông qua email, điện thoại hay các hình thức kết nối điện tử khác ngoài giờ làm việc.

Quyền được ngắt kết nối xuất hiện lần đầu tiên thông qua một phán quyết được ban hành vào ngày 02/10/2001 của Tòa Lao động thuộc Tòa Phá án của Pháp với nội dung: “Người lao động không có nghĩa vụ phải làm việc tại nhà hoặc mang các tài liệu, công cụ làm việc về nhà”[1]. Sau đó, tháng 02/2014, Tòa Phá án tái khẳng định quyền được ngắt kết nối của người lao động bằng phán quyết: “Việc nhân viên không giữ liên lạc trên điện thoại di động ngoài giờ làm việc không bị xem là hành vi sai trái”[2].

Vào ngày 21/01/2021, Nghị viện châu Âu đã thông qua Dự thảo về quyền được ngắt kết nối với 472 phiếu thuận, 126 phiếu chống và 83 phiếu trắng[3]. Theo quy định của dự thảo về quyền được ngắt kết nối, doanh nghiệp có từ 50 nhân viên trở lên hoạt động ở châu Âu sẽ bị người lao động và các công đoàn độc lập giám sát việc sử dụng tin nhắn, email hay điện thoại để giao việc cho nhân viên ngoài giờ làm. Nếu vi phạm, doanh nghiệp có thể phải trả tiền làm việc ngoài giờ cho người lao động. Quyền được ngắt kết nối sẽ trở thành một trong những quyền cơ bản đối với người lao động trên toàn châu Âu.

Sự ghi nhận quyền được ngắt kết nối trong pháp luật châu Âu xuất phát từ các cơ sở sau:

1. Xuất phát từ yêu cầu bảo vệ các quyền con người có liên quan

1.1. Quyền được ngắt kết nối và quyền được nghỉ ngơi

Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền năm 1948 nêu rõ: “Mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí”[4]. Hiến chương về các quyền cơ bản của Liên minh châu Âu cũng khẳng định: “Người lao động có quyền giới hạn số giờ làm việc tối đa, thời gian nghỉ ngơi hàng ngày, hàng tuần và thời gian nghỉ phép hàng năm được trả lương”[5]. Tòa án Công lý của châu Âu cũng nhiều lần khẳng định rằng, quyền được nghỉ ngơi là một quyền cơ bản của người lao động theo pháp luật châu Âu và có tầm quan trọng đặc biệt[6].

Tuy nhiên, sự phát triển của các thiết bị công nghệ khiến cho cuộc sống của người lao động ngày càng gắn chặt với công việc. Theo một cuộc khảo sát vào tháng 10/2016 tại Pháp, khoảng 1/3 người lao động phải tiếp tục làm việc bằng các thiết bị số sau khi rời cơ quan[7]. Năm 2021, tại Ý, cứ bốn nhân viên thì có một nhân viên báo cáo rằng họ bị liên lạc hàng ngày ngoài giờ làm việc về các vấn đề liên quan đến công việc[8]. Theo báo cáo chung vào năm 2022, tại châu Âu, những người thường xuyên làm việc tại nhà có nguy cơ làm việc vượt quá 48 giờ mỗi tuần[9]. Người lao động lo sợ rằng nếu không trả lời email và điện thoại công việc, họ sẽ bị đánh giá không tốt về thái độ và năng lực làm việc. Do đó, dù đã kết thúc công việc nhưng người lao động vẫn luôn trong trạng thái sẵn sàng làm việc khi có email hay cuộc gọi khẩn cấp.

Dựa vào các chỉ số về lao động cưỡng bức được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) hướng dẫn theo quy định của Công ước số 29 năm 1930[10], việc người lao động phải giải quyết công việc ngoài giờ làm việc thông qua các thiết bị điện tử có thể xem là biểu hiện của hành vi cưỡng bức lao động. Chính vì vậy, bảo vệ quyền được nghỉ ngơi trong thời đại kỹ thuật số trở thành một nhu cầu hết sức cấp bách. Về bản chất, quyền được ngắt kết nối của người lao động chính là một khía cạnh mới xuất phát từ quyền được nghỉ ngơi của con người.

1.2. Quyền được ngắt kết nối và quyền được chăm sóc sức khỏe

Cùng với quyền được sống, quyền được chăm sóc sức khỏe là nền tảng để thực hiện các quyền khác. Điều 25 Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền năm 1948 quy định: “Mọi người có quyền được hưởng một mức sống thích đáng để bảo đảm sức khỏe, phúc lợi của bản thân và gia đình”[11]. Hiến chương về các quyền cơ bản của Liên minh châu Âu (EU) cũng khẳng định, người lao động có quyền được hưởng các điều kiện làm việc, tôn trọng sức khoẻ, sự an toàn và nhân phẩm của họ[12]. Năm 1989, châu Âu cũng đặt ra nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc bảo đảm an toàn và sức khỏe của người lao động đối với mọi khía cạnh liên quan đến công việc thông qua Chỉ thị chung về an toàn và sức khỏe của người lao động[13].

Sức khỏe được hiểu là trạng thái khỏe mạnh về thể chất và tinh thần chứ không chỉ đơn thuần là không bệnh tật hay ốm đau[14]. Như vậy, nội hàm của quyền được chăm sóc sức khỏe khá rộng, không chỉ gồm quyền được hưởng mức sống thích đáng, bảo đảm sức khỏe thể chất, bình đẳng về cơ hội chăm sóc sức khỏe mà còn bao gồm cả quyền tự do trong việc làm chủ về sức khỏe thể chất và tinh thần.

Ngày nay, làm việc từ xa (telework) thông qua phương thức sử dụng công nghệ thông tin có một vai trò quan trọng và ngày càng được áp dụng phổ biến. Theo một cuộc khảo sát tại các quốc gia châu Âu, tỷ lệ nhân viên làm việc tại nhà tăng dần từ 6,0% năm 2009 lên 9,0% năm 2019[15]. Đặc biệt, trong bối cảnh đại dịch Covid-19, phương thức làm việc linh hoạt, làm việc từ xa… đã được các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng một cách triệt để. Xu hướng làm việc này được dự đoán tiếp tục duy trì sau đại dịch theo mô hình làm việc kết hợp tại văn phòng và từ xa qua hình thức trực tuyến (hybrid working). Nếu được thực hiện hợp lý, làm việc từ xa có thể giúp sức khỏe của người lao động được cải thiện thông qua việc chủ động cân bằng giữa công việc và cuộc sống, giảm thời gian đi lại và ùn tắt giao thông, giảm ô nhiễm không khí… Tuy nhiên, theo một báo cáo của ILO và Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) vào năm 2021[16], việc tiếp xúc thường xuyên với các thiết bị công nghệ, thông tin đặc biệt trong hình thức làm việc từ xa có thể gây tác hại lớn đối với sức khỏe thể chất, tinh thần và đời sống xã hội của người lao động, dễ gây nên tình trạng kiệt sức, trầm cảm, ảnh hưởng đến cơ xương, thần kinh, thị lực và những chấn thương khác… Chính vì vậy, EU cùng các quốc gia thành viên đã ghi nhận và thúc đẩy thực hiện quyền được ngắt kết nối của người lao động để hướng đến một môi trường làm việc từ xa lành mạnh và an toàn.

1.3. Quyền được ngắt kết nối và quyền được tôn trọng đời sống riêng tư

Tôn trọng, bảo vệ đời sống riêng tư của cá nhân là nguyên tắc đạo đức và cũng là nguyên tắc của pháp luật trong một xã hội văn minh. Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền năm 1948 đã chính thức ghi nhận quyền này với nội dung: “Không ai phải chịu sự can thiệp một cách tùy tiện vào cuộc sống riêng tư, gia đình, nơi ở hoặc thư tín, cũng như bị xúc phạm danh dự hoặc uy tín cá nhân”[17]. Theo đó, các khía cạnh của quyền được tôn trọng đời sống riêng tư bao gồm: Sự riêng tư về đời sống cá nhân, gia đình, nơi ở, thư tín, dữ liệu cá nhân, danh dự và uy tín[18].

Mặt trái của phương thức làm việc dựa trên nền tảng công nghệ thông tin thường khiến “công việc linh hoạt” biến thành “công việc không biên giới”. Điều này làm cho khoảng cách giữa đời sống công sở và đời sống riêng tư bị thu hẹp bởi sự can thiệp quá mức của các công cụ kỹ thuật số. Nhiều người lao động không có thời gian nghỉ ngơi, thời gian dành cho bản thân và gia đình. Thậm chí, trong nhiều trường hợp, người lao động phải gián đoạn các sinh hoạt cá nhân để giải quyết cuộc gọi, email, tin nhắn ngoài giờ làm việc, khiến đời sống riêng tư bị ảnh hưởng. Do đó, cùng với quyền được nghỉ ngơi và quyền được chăm sóc sức khỏe thì quyền được tôn trọng, bảo vệ đời sống riêng tư cũng là một trong những nội dung liên quan trực tiếp đến việc thúc đẩy quyền được ngắt kết nối trên thực tế.

2. Xuất phát từ xu hướng pháp luật của các quốc gia trên thế giới

Hiện nay, nhiều quốc gia trên thế giới, đặc biệt là các quốc gia tại châu Âu sớm có các quy định trực tiếp hoặc gián tiếp bảo vệ quyền được ngắt kết nối sau giờ làm việc và xem đây là một trong những quyền cơ bản của người lao động trong thời đại kỹ thuật số.

2.1. Quyền được ngắt kết nối tại Đức

Vào năm 2012, các doanh nghiệp tại Đức đã thúc đẩy những thỏa thuận tiến bộ trong việc điều chỉnh công việc ngoài giờ đối với người lao động[19]. Đến năm 2014, Bộ Lao động Đức đã ban hành lệnh cấm nhà quản lý gọi điện hoặc gửi email cho nhân viên sau giờ làm việc, trừ trường hợp khẩn cấp. Như vậy, quyền được ngắt kết nối không được ghi nhận chính thức tại Đức mà được áp dụng thông qua các giới hạn về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc bảo đảm quyền nghỉ ngơi, chăm sóc sức khỏe và đời sống riêng tư của người lao động.

2.2. Quyền được ngắt kết nối tại Pháp

Pháp là quốc gia đầu tiên tại châu Âu và trên thế giới ban hành luật về quyền được ngắt kết nối. Quyền này xuất hiện lần đầu tiên thông qua các phán quyết vào năm 2001 và 2004 của Tòa Lao động thuộc Tòa Phá án của Pháp. Đến năm 2016, Luật số 2016-1088 (Luật El Khomri) sửa đổi Bộ luật Lao động đã chính thức ghi nhận quyền được ngắt kết nối tại Điều L.2242-17[20]. Theo đó, nhân viên có quyền ngắt kết nối, không nhận các cuộc gọi, email, tin nhắn sau giờ làm việc. Các doanh nghiệp có từ 50 lao động trở lên phải đàm phán và ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể. Yêu cầu bảo đảm sự cân bằng giữa thời giờ làm việc và cuộc sống cá nhân cùng quyền được ngắt kết nối là những nội dung bắt buộc đưa vào quy trình đàm phán hàng năm của doanh nghiệp.

2.3. Quyền được ngắt kết nối tại Ý

Sau Pháp, Nghị viện Ý đã thông qua Luật số 81 năm 2017. Trong đó, quyền được ngắt kết nối được áp dụng đối với người lao động làm việc linh hoạt theo phương thức kết hợp làm việc tại văn phòng và tại nhà hoặc từ xa[21]. Người sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận về phương thức làm việc linh hoạt bằng văn bản và phải xác định rõ các nhiệm vụ thực hiện tại văn phòng và tại nhà hoặc từ xa; bảo đảm tuân thủ quy định về thời giờ nghỉ ngơi và quyền được ngắt kết nối của người lao động. Như vậy, theo pháp luật lao động của Ý, quyền được ngắt kết nối đã được ghi nhận nhưng chỉ có người lao động làm việc theo phương thức kết hợp mới được sử dụng quyền này.

2.4. Quyền được ngắt kết nối tại Bỉ

Tương tự Pháp, quyền được ngắt kết nối tại Bỉ cũng yêu cầu các doanh nghiệp có từ 50 nhân viên trở lên phải thỏa thuận với tổ chức đại diện người lao động về phương thức sử dụng email, điện thoại công việc sau giờ làm. Tuy nhiên, trong trường hợp không đạt được thỏa thuận, người lao động của doanh nghiệp sẽ không được áp dụng quyền này[22]. Đầu năm 2022, Bỉ đã thông qua luật chính thức cho phép công chức nhà nước có quyền được ngắt kết nối, không cần phải kiểm tra email hay trả lời điện thoại ngoài giờ làm việc[23]. Như vậy, tại Bỉ, quyền được ngắt kết nối được áp dụng bắt buộc đối với các công chức nhà nước. Riêng người lao động tại các doanh nghiệp, quyền này có thể được áp dụng nếu đạt được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

2.5. Quyền được ngắt kết nối tại Tây Ban Nha

Luật số 3 năm 2018 về bảo vệ dữ liệu của Tây Ban Nha đã công nhận các quyền trong thời đại kỹ thuật số, bao gồm cả quyền được ngắt kết nối của người lao động tại quốc gia này[24]. Tuy nhiên, khác với Pháp và Bỉ, pháp luật Tây Ban Nha không đặt ra nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc đàm phán các nội dung của quyền được ngắt kết nối theo quy mô doanh nghiệp. Dù vậy, Điều 88 Luật về Bảo vệ dữ liệu cũng khuyến khích các doanh nghiệp thúc đẩy các thỏa thuận về quyền được ngắt kết nối, đặc biệt là các thỏa ước tập thể cấp ngành hoặc trong nội bộ doanh nghiệp.

Như vậy, tính đến năm 2021, tại châu Âu, quyền được ngắt kết nối đã được ghi nhận chính thức trong pháp luật của các quốc gia: Pháp, Bỉ, Ý và Tây Ban Nha[25]. Các quốc gia: Đức, Bồ Đào Nha và Ireland đã ban hành các quy định bảo vệ quyền ngắt kết nối một cách gián tiếp thông qua việc ghi nhận nghĩa vụ người sử dụng lao động không được tiếp xúc với người lao động trong thời gian nghỉ ngơi, trừ trường hợp cần thiết[26]. Bảy quốc gia (Hà Lan, Phần Lan, Luxembourg, Lithuania, Malta, Thụy Điển và Slovenia) đang diễn ra các cuộc thảo luận về việc hợp pháp hóa quyền này. Mười ba quốc gia thành viên còn lại của châu Âu không đề cập đến quyền được ngắt kết nối trong các sáng kiến lập pháp[27].

Tại châu Mỹ La tinh, Chile trở thành quốc gia đầu tiên ghi nhận quyền được ngắt kết nối khi đã thông qua Luật 21.220 sửa đổi Bộ luật Lao động vào ngày 26/3/2020. Tại châu Á, từ tháng 2/2017, Bộ Lao động và Việc làm Philippines đã tuyên bố rằng, nhân viên có quyền ngừng làm việc sau giờ làm việc bằng cách bỏ qua các liên lạc liên quan đến công việc mà không phải đối mặt với kỷ luật[28]. Việc ghi nhận chính thức quyền này cũng đang được xem xét tại quốc quốc gia khác như: Hoa Kỳ, Brazil, Hàn Quốc, Nhật Bản, Ấn Độ, Singapore…

3. Gợi mở về khả năng áp dụng quyền được ngắt kết nối tại Việt Nam

Trong Bộ luật Lao động năm 2019, thuật ngữ “quyền được ngắt kết nối” chưa xuất hiện. Tuy nhiên, tác giả cho rằng, nghiên cứu áp dụng quyền này vào pháp luật lao động Việt Nam là có cơ sở thực tế, bởi vì:

Thứ nhất, tuy là quốc gia đang phát triển nhưng Việt Nam cũng đối mặt với những thách thức mà các nước châu Âu gặp phải trong việc bảo vệ các quyền con người cơ bản dưới sự tác động của công cụ kỹ thuật số lên quan hệ việc làm.

Thứ hai, mặc dù quyền được ngắt kết nối được bắt nguồn từ các quốc gia châu Âu nhưng ngày càng được ghi nhận rộng rãi và trở thành đề tài bàn luận sôi nổi trên các diễn đàn quyền con người khắp các châu lục. Đặc biệt, nhiều quốc gia tại châu Á cũng đang cân nhắc áp dụng quyền này.

Thứ ba, Việt Nam hiện đã ký kết Hiệp định Thương mại tự do với Liên minh châu Âu. Khi các nội dung về quyền được ngắt kết nối trong pháp luật Liên minh châu Âu chính thức có hiệu lực thì ngoài việc áp dụng tại 27 nước thành viên, quyền được ngắt kết nối có thể được Liên minh châu Âu xem là điều kiện trong hợp tác kinh tế với các quốc gia khác và những tổ chức hoạt động về nhân quyền tại Liên minh châu Âu cũng coi đây là mục tiêu cần giám sát. Do đó, các quốc gia tiến hành quan hệ hợp tác với Liên minh châu Âu, trong đó có Việt Nam cần xem xét đến vấn đề này.

Trước mắt, người lao động trong các doanh nghiệp tại Việt Nam có thể bảo vệ quyền được ngắt kết nối một cách gián tiếp thông qua quy định về thời giờ nghỉ ngơi, quyền được chăm sóc sức khỏe, quyền không bị cưỡng bức lao động, thỏa thuận trong hợp đồng lao động… Đặc biệt, mặc dù pháp luật chưa quy định nhưng người lao động vẫn có thể xác định các nội dung liên quan đến quyền này thông qua thỏa ước lao động tập thể. Theo đó, công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp cần đưa các giới hạn đối với thời điểm và phương thức người sử dụng lao động có thể liên lạc cho người lao động ngoài giờ làm việc vào nội dung thương lượng tập thể, xem đây là một trong những nghĩa vụ của người lao động trong việc bảo đảm quyền nghỉ ngơi, chăm sóc sức khỏe và đời sống riêng tư của người lao động.

Trong thời đại toàn cầu hóa, việc xem xét bối cảnh và sự thay đổi của thế giới tác động đến Việt Nam là điều cần thiết. Quyền được ngắt kết nối đang ngày càng phổ biến trên “bản đồ” pháp luật thế giới, đặc biệt là các quốc gia tại châu Âu. Trong tương lai, sự xuất hiện của quyền này trong khoa học pháp lý Việt Nam là một điều hoàn toàn có thể xảy ra. Do đó, nghiên cứu sớm bản chất của quyền được ngắt kết nối là vấn đề cần được quan tâm và thúc đẩy.

Nguyễn Ngọc Thảo Phương

Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh

Ảnh: internet

[1]. Labor Chamber of the Cour de Cassation, October 2, 2001 n°99-42.727.

[2]. Labor Chamber of the Cour de Cassation, February 17, 2004 n°01-45.889.

[3]. News European Parliament (2022), Legislative proposal to commission on the right to disconnect, https://www.europarl.europa.eu/legislative-train/carriage/al-legislative-proposal-to-the-commission-on-the-right-to-disconnect/report?sid=6001.

[4]. Điều 24 Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền năm 1948.

[5]. Khoản 2 Điều 31 Hiến chương về các quyền cơ bản của Liên minh châu Âu.

[6]. Mark Bell, Marta Lasek-Markey, Alan Eustace and Thomas Pahlen (2021), A Right to Disconnect: Irish and European Legal Perspectives, School of Law - Trinity College Dublin, p.13.

[7]. Luc Pansu (2018), Evaluation of ‘Right to Disconnect’ Legislation and Its Impact on Employee’s Productivity, https://ijmar.org/v5n3/18-008.pdf.

[8]. Oscar Vargas Llave (2022), Do we really have the right to disconnect?, https://www.eurofound.europa.eu/publications/ blog/do-we-really-have-the-right-to-disconnect.

[9]. Loïc Lerouge - Francisco Trujillo Pons (2022), Contribution to the study on the ‘right to disconnect’ from work. Are France and Spain examples for other countries and EU law?, https://journals.sagepub.com/doi/full/ 10.1177/20319525221105102.

[10]. ILO (2014), Các dấu hiệu nhận biết lao động cưỡng bức của Tổ chức Lao động quốc tế, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—-asia/—-ro-bangkok/—-ilo-hanoi/documents/publication/wcms_243517.pdf .

[11]. Khoản 1 Điều 25 Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền năm 1948.

[12]. Khoản 1 Điều 31 Hiến chương về các quyền cơ bản của Liên minh châu Âu.

[13]. Directive (EC) 89/391 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work 1989 OJ L183/1 (as amended), https://www.eumonitor.eu/9353000/1/j9vvik7m1c3gyxp/vhckkmbs3qy5 .

[14]. Constitution of World Health Organization, https://www.who.int/about/governance/constitution.

[15]. https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2020/642847/EPRS_BRI(2020)642847_EN.pdf.

[16]. ILO – WHO (2021), Healthy and Safe Telework, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—-ed_dialogue/—-lab_admin/documents/publication/wcms_836250.pdf.

[17]. Điều 12 Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền năm 1948.

[18]. Khoa Luật, Đại học quốc gia Hà Nội (2012), Giới thiệu Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị ( ICCPR, 1966), Nxb. Hồng Đức, Hà Nội, tr. 255.

[19]. Klaus Müller (2020), The right to disconnect, https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2020/642847/ EPRS_BRI(2020)642847_EN.pdf.

[20]. Loi n° 2016-1088 8 August 2016, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785096/.

[21]. Oscar Vargas Llave - Tina Weber - Matteo Avogaro (2020), Right to disconnect in the 27 EU Member States, https://cooperante.uni.lodz.pl/wp-content/uploads/2020/08/wpef20019.pdf.

[22]. Oscar Vargas Llave - Tina Weber - Matteo Avogaro (2020), Right to disconnect in the 27 EU Member States, https://cooperante.uni.lodz.pl/wp-content/uploads/2020/08/wpef20019.pdf.

[23]. Maite Fernández Simon (2022), Government workers in Belgium won’t have to field emails after hours under right to disconnect rule, https://www.washingtonpost.com/world/2022/01/31/belgium-disconnect-government-workers/.

[24]. Oscar Vargas Llave - Tina Weber - Matteo Avogaro (2020), Right to disconnect in the 27 EU Member States, https://cooperante.uni.lodz.pl/wp-content/uploads/2020/08/wpef20019.pdf.

[25]. Szymon Kubiak - Katarzyna Magnuska (2021), The right to disconnect: Real relief for employees or just additional obligations for employers?, https://codozasady.pl/upload/2021/06/the-right-to-disconnect.pdf.

[26]. Oscar Vargas Llave - Tina Weber - Matteo Avogaro (2020), Right to disconnect in the 27 EU Member States, https://cooperante.uni.lodz.pl/wp-content/uploads/2020/08/wpef20019.pdf.

[27]. Oscar Vargas Llave - Tina Weber - Matteo Avogaro (2020), Right to disconnect in the 27 EU Member States, https://cooperante.uni.lodz.pl/wp-content/uploads/2020/08/wpef20019.pdf.

[28]. The Manila Times online (2017), Workers have right to disconnect, https://www.manilatimes.net/2017/02/01/latest-stories/breakingnews/workers-right-disconnect-dole/310057.