Hợp đồng cho thuê lại lao động và một số kiến nghị

Để đáp ứng nhu cầu nhân sự của mình thì đơn vị sử dụng lao động có nhiều lựa chọn khác nhau và một trong các hình thức có thể đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp là thông qua quan hệ cho thuê lại lao động. Xét dưới góc độ lao động việc làm, cho thuê lại lao động là quan hệ việc làm đặc thù, quan hệ việc làm ba bên: Bên cho thuê lại lao động - Người lao động - Bên thuê lại lao động. Tương ứng với mỗi mối quan hệ nói trên là các hình thức pháp lý khác nhau. Bài viết này đi sâu phân tích hình thức pháp lý của mối quan hệ giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và bên thuê lại lao động - Đó là hợp đồng cho thuê lại lao động.

1. Quy định của pháp luật về hợp đồng cho thuê lại lao động

1.1. Khái niệm hợp đồng cho thuê lại lao động

Hợp đồng cho thuê lại lao động được ký kết giữa bên cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 thì bên cho thuê lao động phải là doanh nghiệp và cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện[1].

Pháp luật lao động hiện không có quy định về khái niệm hợp đồng cho thuê lại lao động. Tuy nhiên, xét về bản chất quan hệ, chủ thể và khách thể mà các bên hướng tới trong quan hệ cũng như quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, tác giả đồng tình với khái niệm hợp đồng cho thuê lại lao động như sau: “Hợp đồng cho thuê lại lao động là sự thỏa thuận giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và bên thuê lại lao động về việc cho thuê lại lao động, theo đó, doanh nghiệp cho thuê lao động có trách nhiệm cung ứng lao động còn bên thuê lại lao động có quyền sử dụng lao động và phải trả tiền dịch vụ cho doanh nghiệp cho thuê lao động”[2]. Với khái niệm nói trên, hợp đồng cho thuê lại lao động có những đặc trưng sau đây:

Thứ nhất, theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện nay, chủ thể ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động[3] và bên thuê lại lao động (là bất kỳ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân nào sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động do doanh nghiệp cho thuê lại lao động cung cấp).

Thứ hai, hình thức của hợp đồng cho thuê lại lao động là bằng văn bản. Hợp đồng cho thuê lại lao động là sự biểu hiện bên ngoài của quan hệ dịch vụ cung ứng - sử dụng người lao động thuê lại nên việc quy định hình thức hợp đồng bằng văn bản là cần thiết. Quy định này nhằm minh bạch quyền và nghĩa vụ các bên theo quan hệ cho thuê lại lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng để các bên giải quyết quyền và nghĩa vụ của nhau theo đúng thỏa thuận: Vừa tránh những mâu thuẫn không đáng có xảy ra, vừa có cơ sở bảo vệ quyền lợi các bên khi xảy ra tranh chấp. Đây cũng là nội dung tương đồng với pháp luật cho thuê lại lao động của nhiều quốc gia như Trung Quốc, Nhật Bản[4].

Thứ ba, nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động không chỉ liên quan đến quyền và nghĩa vụ có tính thương mại giữa hai bên cho thuê và đi thuê lao động mà còn là những cam kết của hai bên về quyền và lợi ích của người lao động. Khi tham gia vào quan hệ thuê lại lao động, người lao động vốn luôn ở vị trí yếu thế hơn trong quan hệ việc làm truyền thống, sẽ rủi ro hơn khi tham gia vào quan hệ thuê lại lao động: Có thể không được bảo đảm tương xứng về tiền lương, an sinh xã hội; không được tiếp cận với các phúc lợi, đào tạo, thăng tiến trong nghề nghiệp; có thể không được bảo đảm các quyền cơ bản tại nơi làm việc khi mà người lao động ký hợp đồng lao động với một bên, nhưng lại làm việc cho một bên thứ ba. Do đó, pháp luật về thuê lại lao động đưa ra nguyên tắc bảo vệ quyền cơ bản tại nơi làm việc của người lao động thuê lại và ràng buộc trách nhiệm này với cả hai bên cho thuê và thuê lại lao động.

1.2. Nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động

Về nội dung, hợp đồng cho thuê lại lao động nhằm xác lập quyền, nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động với bên thuê lại lao động nhưng lại gắn liền với quyền, lợi ích của người lao động cho thuê lại. Chính vì vậy, cho dù tên gọi có thể khác nhau nhưng pháp luật các nước khi quy định về nội dung hợp đồng giữa bên cho thuê lao động và bên thuê lao động đều lưu ý đến việc bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động cho thuê lại (Luật Lao động phái cử của Nhật Bản (Điều 26), Luật Bảo vệ lao động phái cử của Hàn Quốc (Điều 20), Luật về hợp đồng lao động của Trung Quốc (năm 2007)[5]).

Pháp luật cho thuê lại lao động Việt Nam[6] quy định nội dung chủ yếu của hợp đồng cho thuê lại lao động bao gồm:

- Nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;

- Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động;

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;

- Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.

Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại đã ký với người lao động.

2. Thực trạng thực hiện hợp đồng cho thuê lại lao động

Theo báo cáo hoạt động cho thuê lại lao động của Cục Quan hệ Lao động - Tiền lương, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội thì 100% hợp đồng cho thuê lại lao động đã ký kết bằng văn bản; các nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động đã thể hiện chi tiết, đầy đủ các nội dung pháp luật quy định[7]. Điểm tích cực là hợp đồng cho thuê lại lao động đã thể hiện nội dung quy định về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với bên thuê lại lao động: Đa số thỏa thuận doanh nghiệp cho thuê lại lao động chịu trách nhiệm thanh toán mọi chi phí cho người lao động trước, sau đó xem xét nguyên nhân và lỗi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp để thỏa thuận với bên thuê lại lao động mức chi trả. Nhiều bản hợp đồng cho thuê lại lao động có ghi nhận nội dung và hình thức xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện như: Trường hợp người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc có thái độ không phù hợp trong môi trường làm việc tại doanh nghiệp… Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện hợp đồng cho thuê lại lao động cũng phát sinh một số bất cập về quy định cũng như áp dụng pháp luật. Cụ thể:

Một là, nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động liên quan đến mối quan hệ của hai chủ thể là doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định xác định rõ những nội dung liên quan đến mối quan hệ của hai chủ thể này dưới góc độ quan hệ thương mại, dịch vụ như: Cung ứng dịch vụ đó là cho bên thuê lại lao động hoạt động trong lãnh thổ Việt Nam hay ở nước ngoài; giá dịch vụ; thời hạn thanh toán dịch vụ…

Hai là, không quy định về việc ký kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động và cơ chế xử lý khi xảy ra khi có tranh chấp về quyền, nghĩa vụ theo hợp đồng cho thuê lại lao động.

Ba là, pháp luật hiện hành chưa có quy định về hợp đồng cho thuê lại lao động vô hiệu: Trường hợp nào được coi là vô hiệu? Thẩm quyền tuyên bố vô hiệu thuộc về cơ quan nào? Xử lý trách nhiệm của mỗi bên, nhất là với quyền lợi của người lao động trong thời gian làm việc theo hợp đồng cho thuê lại lao động vô hiệu là ra sao?...

3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hợp đồng cho thuê lại lao động

3.1. Về nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động

Dưới góc độ lao động - việc làm, thì việc Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ quy định những nội dung liên quan đến mối quan hệ lao động giữa người lao động với các bên còn lại của quan hệ cho thuê lại lao động cũng có thể giải thích được. Tuy nhiên, về bản chất hợp đồng cho thuê lại lao động là hợp đồng thương mại, dịch vụ và với doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động thì nội dung kinh doanh trong lĩnh vực này được quan tâm đặc biệt. Do đó, dưới góc độ thương mại, dịch vụ thì nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động cần bổ sung nội dung về phí dịch vụ cho thuê lại lao động như: Mức phí, phương thức thanh toán, trách nhiệm nếu vi phạm. Trên thực tế, phí dịch vụ là vấn đề mà bất kỳ doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động nào cũng đặc biệt quan tâm. Vì vậy, việc không quy định cụ thể về phí dịch vụ trong hợp đồng cho thuê lại lao động như hiện nay đã dẫn đến tình trạng thiếu cơ sở pháp lý trong việc bảo đảm quyền lợi của doanh nghiệp cho thuê lại lao động và xác định trách nhiệm của bên cho thuê lại lao động. Đây cũng là vấn đề cần được thỏa thuận rõ ràng nhằm khắc phục tình trạng chậm trả lương do bên thuê lao động chậm trả phí thuê lao động nên doanh nghiệp cho thuê lại lao động không có đủ tiền để trả lương cho người lao động đúng hạn.

3.2. Về hợp đồng cho thuê lại lao động vô hiệu

Để có cơ sở giải quyết khi hợp đồng cho thuê lại lao động vô hiệu thì cần có quy định về căn cứ xác định hợp đồng cho thuê lại lao động vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Trên cơ sở quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp đồng lao động vô hiệu[8], có thể quy định về hợp đồng cho thuê lại lao động vô hiệu như sau:

- Quy định về các trường hợp hợp đồng cho thuê lại lao động vô hiệu toàn bộ: (i) Toàn bộ nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động trái pháp luật;           (ii) Người ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động không đúng thẩm quyền; (iii) Vi phạm các trường hợp không được cho thuê lại lao động theo quy định của pháp luật; (iv) Doanh nghiệp cho thuê lại lao động hoạt động không có giấy phép lao động.

- Hợp đồng cho thuê lại lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Việc xử lý hợp đồng cho thuê lại lao động cần áp dụng các quy định chung của Bộ luật Dân sự năm 2015. Tuy nhiên, nếu liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động thì cần ưu tiên bảo vệ người lao động.

3.3. Về các trường hợp chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động

Việc quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động là rất quan trọng để xác định hậu quả pháp lý của các chủ thể, đặc biệt đối với NLĐ thuê lại. Các trường hợp chấm dứt có thể bao gồm:

- Hết hạn hợp đồng cho thuê lại lao động;

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động;

- Bên thuê lại lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; bên thuê lại lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

- Doanh nghiệp cho thuê lại lao động chấm dứt hoạt động;

- Doanh nghiệp cho thuê lại lao động bị thu hồi hoặc không được gia hạn, cấp lại giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

Trên cơ sở các trường hợp chấm dứt nói trên nhằm xác định việc chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động là đúng hay trái pháp luật, từ đó xác định quyền, trách nhiệm các bên khi chấm dứt hợp đồng - đặc biệt là quyền lợi của người lao động tham gia quan hệ cho thuê lại lao động.