Trang Chủ
Hiện nay, giúp việc gia đình đã không còn xa lạ với người Việt Nam, là công việc được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Tuy nhiên, trên thực tế việc áp dụng pháp luật vào quan hệ lao động này vẫn chưa được thực hiện đầy đủ. Nhiều người lao động và sử dụng lao động chưa biết hoặc biết nhưng không thực hiện các quy định của pháp luật vẫn diễn ra. Tình trạng người sử dụng lao động và người lao động giúp việc gia đình không ký hợp đồng lao động, chủ yếu là thỏa thuận miệng với những nội dung rất đơn giản, sơ sài vẫn là hiện tượng phổ biến. Việc không thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật là một khó khăn lớn trong quá trình bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi có xâm phạm xảy ra. Qua bài viết, tác giả đã khái quát các quy định của pháp luật Việt Nam về giúp việc gia đình như hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thời giờ nghỉ ngơi... và đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về lao động giúp việc gia đình.
1. Dẫn nhập
Trong những năm gần đây, nền kinh tế thị trường ở Việt Nam phát triển khá ổn định, thu nhập của nhiều bộ phận dân cư tăng lên đáng kể, đời sống của người dân được cải thiện rõ rệt, nhất là ở các đô thị lớn. Số lượng các gia đình có thu nhập ổn định tăng nhanh nên nhu cầu sử dụng các loại dịch vụ xã hội ngày càng trở nên phổ biến nhất là nhu cầu sử dụng lao động giúp việc gia đình (LĐGVGĐ). Tuy nhiên, trong một thời gian dài, LĐGVGĐ vẫn chưa được coi là một nghề và những người làm công việc này thường không được xã hội tôn trọng như những nghề khác, họ thường gọi bằng tên như “ôsin” hay “người ở” trước đây. Năm 2011, Công ước số 189 về “Việc làm bền vững cho LĐGVGĐ” đã được Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) thông qua vào ngày 16/6 tại Hội nghị thường niên lần thứ 100. Công ước này là khung pháp lý đầu tiên về tiêu chuẩn lao động nhằm bảo vệ quyền lợi cũng như cải thiện các điều kiện làm việc cho LĐGVGĐ; là cơ sở để các quốc gia ghi nhận giúp việc gia đình (GVGĐ) là một nghề, người GVGĐ phải được hưởng đầy đủ các quyền của người lao động nói chung.
Ở Việt Nam, lần đầu tiên trong Bộ luật Lao động năm 1994, vấn đề LĐGVGĐ đã được ghi nhận tại Điều 2, Điều 28, Điều 139 và trong hệ thống các ngành kinh tế của Việt Nam theo Quyết định số 10/2007/QĐ-TTg ngày 23/01/2007 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Hệ thống ngành kinh tế của Việt Nam. Việc thừa nhận LĐGVGĐ là một nghề trong các văn bản này, đã tạo nền tảng quan trọng để Bộ luật Lao động năm 2012 quy định cụ thể về LĐGVGĐ từ Điều 179 đến Điều 183 và được hướng dẫn thực hiện tại Nghị định 27/2014/NĐ-CP ngày 17/4/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động là người GVGĐ và Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH ngày 15/8/2014 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 27/2014/NĐ-CP. Đây là một bước tiến quan trọng thể hiện sự quan tâm của Nhà nước trong việc xây dựng khung pháp lý về LĐGVGĐ, cũng như từng bước đưa GVGĐ trở thành một nghề ổn định trong thị trường lao động. Sự ghi nhận này là cơ hội để những người GVGĐ cũng như gia đình sử dụng loại hình lao động này được pháp luật bảo vệ.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy, mặc dù đã có những quy định pháp luật tương đối đầy đủ, rõ ràng điều chỉnh quan hệ lao động GVGĐ nhưng nhiều người GVGĐ và người chủ gia đình vẫn không biết đến quy định này hay nếu biết đến thì họ cũng không thực hiện. Tình trạng người sử dụng lao động và LĐGVGĐ không ký hợp đồng lao động, chủ yếu là thỏa thuận miệng, nội dung thỏa thuận rất sơ sài; không thỏa thuận về khoản tiền đóng bảo hiểm xã hội; vi phạm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; vi phạm quy định về đăng ký tạm trú cho người lao động; nhiều trường hợp người GVGĐ bị đối xử tàn tệ, bị xâm phạm thân thể hay nhiều trường hợp gia đình bị người giúp việc trộm cắp tài sản, tự ý bỏ việc làm ảnh hưởng đến cuộc sống của gia đình họ. Có thể nói, từ các quy định pháp luật về LĐGVGĐ đến quá trình thực hiện còn là một bài toán nan giải cần tiếp tục phải nghiên cứu để đưa ra những kiến nghị, giải pháp toàn diện cho vấn đề này.
2. Pháp luật Việt Nam về lao động giúp việc gia đình
Về hợp đồng lao động: Có thể nói, các quy định pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) dành cho LĐGVGĐ đã tương đối đầy đủ, rõ ràng, cụ thể, là cơ sở để các bên áp dụng trên thực tế, tạo điều kiện để ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của loại hình lao động này. Tuy nhiên, các quy định pháp luật về HĐLĐ với LĐGVGĐ vẫn còn tồn tại nhiều vướng mắc gây tranh cãi và thiếu khả thi trên thực tế. Trên thực tế, đa số HĐLĐ với LĐGVGĐ được giao kết bằng hình thức thỏa thuận miệng nên các bên thường không thương lượng về thời hạn của hợp đồng cũng như loại HĐLĐ giao kết. Thời hạn hợp đồng được thực hiện như thế nào còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của LĐGVGĐ. Ngoài ra, phần lớn người lao động giúp việc gia đình là phụ nữ nông thôn, một bộ phận người giúp việc lại chính là những người có quan hệ đồng hương, quan hệ họ hàng với gia đình sử dụng lao động, hiểu biết pháp luật còn hạn chế, cộng thêm tâm lý, thói quen giải quyết các quan hệ bằng tình cảm nên họ không biết hoặc không muốn ký hợp đồng lao động. Họ quan niệm, làm nghề này không chỉ đơn thuần là làm công ăn lương mà còn đối xử với nhau bằng tình người[1]. Do không có HĐLĐ bằng văn bản nên việc chấm dứt HĐLĐ từ cả hai phía là rất tùy tiện, chỉ cần mỗi bên cảm thấy không hài lòng với phía bên kia về công việc, điều kiện làm việc hay tiền lương là có thể tuyên bố chấm dứt HĐLĐ. Và cũng do không có HĐLĐ bằng văn bản nên khi xảy ra việc LĐGVGĐ làm hư hỏng, đồ đạc bị vỡ hay tài sản của chủ nhà bị mất trộm, đã phát sinh nhiều khó khăn trong cách giải quyết.
Về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: Cũng như đối với lao động khác, khi sử dụng LĐGVGĐ, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bắt buộc về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động. Mục đích giúp cho họ được đảm bảo cuộc sống khi về già hoặc không có thu nhập, đồng thời được chăm sóc sức khỏe khi ốm đau, bệnh tật. Khoản 2 Điều 181 Bộ luật Lao động quy định: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động tự lo bảo hiểm” và được cụ thể hóa tại Điều 19 Nghị định 27/2014/NĐ-CP. Tuy nhiên, quy định này còn nhiều điểm chưa rõ ràng dẫn đến hiệu quả thi hành thấp như: Đa số LĐGVGĐ xuất thân từ lao động tự do ở khu vực nông thôn, rất ít người trong số họ có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Nếu có bảo hiểm y tế thì phần lớn là do họ tự mua hoặc thuộc diện Nhà nước chi trả (hộ nghèo, gia đình chính sách), chỉ có 12,5% trong số người có thẻ bảo hiểm y tế là do chủ sử dụng mua cho[2].
Hầu hết LĐGVGĐ chưa được chủ sử dụng chi trả một phần tiền để tự mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Pháp luật hiện nay chỉ quy định người sử dụng lao động phải có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để người lao động tự lo bảo hiểm, nhưng lại không có quy định phân biệt rạch ròi trong HĐLĐ đâu là khoản tiền lương, đâu là khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Do đó, thực tế nhiều gia đình có sử dụng LĐGVGĐ cũng băn khoăn, đắn đo khi trả thêm một khoản tiền không nhỏ cùng với lương cho người giúp việc, nếu họ giảm tiền lương của người lao động để trả thêm tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thì liệu người lao động có chấp nhận; còn nếu họ vẫn giữ nguyên lương và trả thêm khoản tiền cho LĐGVGĐ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thì họ sẽ không đủ khả năng.
Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Về cơ bản, các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với LĐGVGĐ được quy định tương tự như các trường hợp khác. Để phù hợp với tính chất đặc thù của LĐGVGĐ, pháp luật cho phép hai bên tự thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhưng người lao động phải được nghỉ ít nhất 8 giờ, trong đó có 6 giờ liên tục trong 24 giờ liên tục. Thực tế cho thấy, các công việc GVGĐ là những công việc nhỏ nhặt, không tên có thể diễn ra vào bất kỳ thời điểm nào trong ngày nên thời gian làm việc của người lao động có thể không kéo dài liên tục mà xen kẽ giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi nên khó có thể phân định được rạch ròi. Đây cũng có thể là lý do người sử dụng lao động dễ lạm dụng. Kết quả khảo sát của GFCD cho thấy tỷ lệ số người giúp việc thỏa thuận về thời gian làm việc với gia chủ là 30,8%, trong đó 61,1% cho biết họ làm việc nhiều hơn 8h/ngày và 35% số người giúp việc cho rằng họ làm việc trên 10h/ngày[3]. Tính trung bình số giờ làm việc ban ngày của người giúp việc là 10,3h/ngày.
Về quản lý lao động giúp việc gia đình: Trách nhiệm quản lý được quy định tại Nghị định số 27/2014/NĐ-CP và Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH. Trong đó, Ủy ban nhân dân (UBND) xã, phường, thị trấn có trách nhiệm tiếp nhận thông báo sử dụng lao động là người giúp việc gia đình và chấm dứt hợp đồng lao động; hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động khi người lao động hoặc người sử dụng lao động yêu cầu; tiếp nhận, giải quyết tố cáo của người lao động khi người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật. Việc quy định trách nhiệm của UBND quản lý lao động giúp việc gia đình là chưa phù hợp và thiếu khả thi, bởi lẽ đây là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương. Trên thực tế, do không muốn ký kết hợp đồng lao động, nhiều gia đình sử dụng lao động này không trình báo với chính quyền, dẫn đến công tác quản lý còn nhiều thiếu sót, khi nảy sinh vụ việc dễ bị động, lúng túng.
Bên cạnh đó, hoạt động quản lý nhà nước với các trung tâm giới thiệu việc làm về LĐGVGĐ đang còn buông lỏng. Thực tế, ngoài nguồn tuyển dụng thông qua người thân, bà con, họ hàng, bạn bè giới thiệu thì nhiều gia đình sử dụng người giúp việc còn thông qua các trung tâm. Khi nhờ các trung tâm môi giới, người sử dụng lao động phải trả phí dao động từ khoảng 500.000 đồng đến 1.500.000 đồng. Người sử dụng lao động có thể thử và đổi giúp việc tối đa 5 lần. Ngoài thu phí của người sử dụng lao động, các trung tâm môi giới còn thu phí của người giúp việc khi tìm được việc làm cho họ, mức phí này khoảng 1.000.000 đồng. Mặc dù, thu phí “hai cửa” nhưng trung tâm không có trách nhiệm gì về khả năng làm việc, nhân thân người lao động nên nhiều khi mất phí mà người sử dụng lao động vẫn không thể thuê LĐGVGĐ4 được lâu dài.
Hiện nay, chế tài xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, việc làm được quy định trong Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 28/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP. So với các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài thì mức chế tài này còn thấp, chưa đủ tính răn đe. Chẳng hạn “ hành vi không ký kết HĐLĐ bằng văn bản với LĐGVGĐ chỉ bị xử phạt cảnh cáo; hành vi giữ giấy tờ tùy thân của người GVGĐ bị phạt tiền5 từ 5.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng”, trong khi đó nếu là các lao động khác6 thì “hành vi này có thể bị phạt từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng”. Ngoài ra, pháp luật còn thiếu chế tài xử lý vi phạm trong lĩnh vực sử dụng GVGĐ dẫn đến hiệu lực thi hành pháp luật thấp. Chẳng hạn, pháp luật quy định người sử dụng lao động phải ký HĐLĐ bằng văn bản với LĐGVGĐ và trong 10 ngày kể từ khi ký kết hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với người giúp việc, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản với UBND xã, phường, thị trấn nơi người lao động làm việc về việc sử dụng LĐGVGĐ hoặc về việc chấm dứt HĐLĐ. Nhưng trên thực tế nếu các bên không ký HĐLĐ và không thông báo đến UBND thì cũng không có chế tài nào để xử lý. Theo báo cáo của GFCD7, thực tế 2,4% người GVGĐ bị đánh đập, tát, đẩy ngã; 16% gặp nguy cơ bị lạm dụng tình dục; 0,8% bị đe dọa, đập phá đồ dùng cá nhân; 20,3% người giúp việc bị mắng chửi; 7,5% người giúp việc đã từng bị chủ sử dụng giữ giấy tờ tùy thân. Từ thực tế này cho thấy, Nhà nước cần sớm nghiên cứu để bổ sung các quy định cụ thể về xử phạt vi phạm trong lĩnh vực LĐGVGĐ đủ sức răn đe, và phòng ngừa các hành vi vi phạm.
3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về lao động giúp việc gia đình
Để các quy định pháp luật về LĐGVGĐ được thực thi có hiệu quả, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người GVGĐ, cần tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện các quy định pháp luật về LĐGVGĐ.
Một là, cần bổ sung thêm quy định về thời hạn của HĐLĐ cho phù hợp với đặc thù LĐGVGĐ, cụ thể cho phép gia hạn nhiều lần với loại HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo một công việc nhất định.
Hai là, cần xây dựng “Hợp đồng lao động mẫu” bằng văn bản đối với LĐGVGĐ vì thực tế, người GVGĐ phần lớn là lao động nông thôn, trình độ văn hóa thấp, ít có cơ hội và khả năng tìm hiểu kỹ nội dung của các văn bản pháp luật nên không nắm rõ quyền và nghĩa vụ của mình. Do đó, HĐLĐ mẫu sẽ giúp các bên dễ hình dung hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của họ, có những điều khoản tiêu chuẩn nhưng cũng cho phép các bên có thể sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế. Ngoài ra, cần có quy định hướng dẫn cụ thể cho việc đăng ký HĐLĐ.
Ba là, cần quy định thống nhất hình thức tham gia bảo hiểm xã hội cho người GVGĐ; xác định rõ loại hình bảo hiểm xã hội mà LĐGVGĐ được hưởng. Cần quy định rõ người sử dụng lao động GVGĐ phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo hình thức bắt buộc nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Đồng thời cần quy định rõ cách thức để người lao động tham gia được những loại hình bảo hiểm này cũng như trách nhiệm của người lao động nếu họ không tham gia bảo hiểm xã hội.
Bốn là, cần bổ sung thêm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Cụ thể là: Bổ sung quy định về giới hạn thời giờ làm việc buổi tối, giới hạn trong một khoảng thời gian nào đó (ví dụ từ 6h - 11h tối); quy định về các trường hợp khẩn cấp người sử dụng lao động được quyền huy động người lao động làm việc trong khoảng thời gian người lao động nghỉ ngơi mà họ không được từ chối; quy định linh hoạt về thời gian nghỉ lễ, tết theo hướng hai bên có thể thỏa thuận để dịch chuyển số ngày nghỉ lễ, tết sang những ngày khác với điều kiện người lao động phải tự nguyện đồng ý.
Năm là, cần tăng cường công tác đào tạo nghề, nhất là đào tạo kỹ năng ứng xử văn hóa trong gia đình cho người giúp việc và cấp chứng chỉ hành nghề cho họ. Thiết nghĩ, Tổng cục Dạy nghề trực thuộc Bộ lao động - Thương binh và Xã hội cần tập trung xây dựng khung chương trình và giáo trình đào tạo nghề giúp việc gia đình với mục tiêu nâng cao khả năng có việc làm và phát triển nghề của nhóm lao động này. Ngoài ra, để thu hút người lao động tham gia các khóa đào tạo này cần có sự vào cuộc của các tổ chức đoàn thể như: Hội nông dân, thanh niên, phụ nữ… nhằm tuyên truyền, vận động giới thiệu cho người lao động thấy sự cần thiết của việc đào tạo nghề.
Sáu là, cần tăng cường công tác quản lý LĐGVGĐ một cách chặt chẽ. Để làm tốt công tác này, cần xây dựng cơ chế quản lý LĐGVGĐ một cách khoa học trên cơ sở phối hợp giữa quản lý lao động ở địa phương với việc quản lý cư trú ở khu dân cư. Trong đó cần quy định rõ cá nhân, bộ phận ở phường, xã chịu trách nhiệm về công tác khai báo, đăng ký LĐGVGĐ, đưa nội dung thống kê LĐGVGĐ vào biểu mẫu thống kê các cấp. Bên cạnh đó, cần quy định cụ thể trách nhiệm của các cơ sở, trung tâm giới thiệu việc làm trong việc thúc đẩy nâng cao chất lượng dịch vụ.
Bảy là, cần tạo cơ hội để LĐGVGĐ được tham gia vào các tổ chức đại diện. Trong điều kiện hiện nay, khó có thể hình thành tổ chức đại diện của LĐGVGĐ vì tính chất làm việc nhỏ lẻ, độc lập trong các hộ gia đình. Do đó, Hội phụ nữ xã, phường nơi LĐGVGĐ làm việc sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Theo chúng tôi, Hội phụ nữ có thể kết nối những LĐGVGĐ và những chủ sử dụng lao động là phụ nữ để chia sẻ thông tin liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên, các biện pháp giải quyết khi có các vấn đề phát sinh.
Trong những năm gần đây, nền kinh tế thị trường ở Việt Nam phát triển khá ổn định, thu nhập của nhiều bộ phận dân cư tăng lên đáng kể, đời sống của người dân được cải thiện rõ rệt, nhất là ở các đô thị lớn. Số lượng các gia đình có thu nhập ổn định tăng nhanh nên nhu cầu sử dụng các loại dịch vụ xã hội ngày càng trở nên phổ biến nhất là nhu cầu sử dụng lao động giúp việc gia đình (LĐGVGĐ). Tuy nhiên, trong một thời gian dài, LĐGVGĐ vẫn chưa được coi là một nghề và những người làm công việc này thường không được xã hội tôn trọng như những nghề khác, họ thường gọi bằng tên như “ôsin” hay “người ở” trước đây. Năm 2011, Công ước số 189 về “Việc làm bền vững cho LĐGVGĐ” đã được Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) thông qua vào ngày 16/6 tại Hội nghị thường niên lần thứ 100. Công ước này là khung pháp lý đầu tiên về tiêu chuẩn lao động nhằm bảo vệ quyền lợi cũng như cải thiện các điều kiện làm việc cho LĐGVGĐ; là cơ sở để các quốc gia ghi nhận giúp việc gia đình (GVGĐ) là một nghề, người GVGĐ phải được hưởng đầy đủ các quyền của người lao động nói chung.
Ở Việt Nam, lần đầu tiên trong Bộ luật Lao động năm 1994, vấn đề LĐGVGĐ đã được ghi nhận tại Điều 2, Điều 28, Điều 139 và trong hệ thống các ngành kinh tế của Việt Nam theo Quyết định số 10/2007/QĐ-TTg ngày 23/01/2007 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Hệ thống ngành kinh tế của Việt Nam. Việc thừa nhận LĐGVGĐ là một nghề trong các văn bản này, đã tạo nền tảng quan trọng để Bộ luật Lao động năm 2012 quy định cụ thể về LĐGVGĐ từ Điều 179 đến Điều 183 và được hướng dẫn thực hiện tại Nghị định 27/2014/NĐ-CP ngày 17/4/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động là người GVGĐ và Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH ngày 15/8/2014 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 27/2014/NĐ-CP. Đây là một bước tiến quan trọng thể hiện sự quan tâm của Nhà nước trong việc xây dựng khung pháp lý về LĐGVGĐ, cũng như từng bước đưa GVGĐ trở thành một nghề ổn định trong thị trường lao động. Sự ghi nhận này là cơ hội để những người GVGĐ cũng như gia đình sử dụng loại hình lao động này được pháp luật bảo vệ.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy, mặc dù đã có những quy định pháp luật tương đối đầy đủ, rõ ràng điều chỉnh quan hệ lao động GVGĐ nhưng nhiều người GVGĐ và người chủ gia đình vẫn không biết đến quy định này hay nếu biết đến thì họ cũng không thực hiện. Tình trạng người sử dụng lao động và LĐGVGĐ không ký hợp đồng lao động, chủ yếu là thỏa thuận miệng, nội dung thỏa thuận rất sơ sài; không thỏa thuận về khoản tiền đóng bảo hiểm xã hội; vi phạm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; vi phạm quy định về đăng ký tạm trú cho người lao động; nhiều trường hợp người GVGĐ bị đối xử tàn tệ, bị xâm phạm thân thể hay nhiều trường hợp gia đình bị người giúp việc trộm cắp tài sản, tự ý bỏ việc làm ảnh hưởng đến cuộc sống của gia đình họ. Có thể nói, từ các quy định pháp luật về LĐGVGĐ đến quá trình thực hiện còn là một bài toán nan giải cần tiếp tục phải nghiên cứu để đưa ra những kiến nghị, giải pháp toàn diện cho vấn đề này.
2. Pháp luật Việt Nam về lao động giúp việc gia đình
Về hợp đồng lao động: Có thể nói, các quy định pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) dành cho LĐGVGĐ đã tương đối đầy đủ, rõ ràng, cụ thể, là cơ sở để các bên áp dụng trên thực tế, tạo điều kiện để ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của loại hình lao động này. Tuy nhiên, các quy định pháp luật về HĐLĐ với LĐGVGĐ vẫn còn tồn tại nhiều vướng mắc gây tranh cãi và thiếu khả thi trên thực tế. Trên thực tế, đa số HĐLĐ với LĐGVGĐ được giao kết bằng hình thức thỏa thuận miệng nên các bên thường không thương lượng về thời hạn của hợp đồng cũng như loại HĐLĐ giao kết. Thời hạn hợp đồng được thực hiện như thế nào còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của LĐGVGĐ. Ngoài ra, phần lớn người lao động giúp việc gia đình là phụ nữ nông thôn, một bộ phận người giúp việc lại chính là những người có quan hệ đồng hương, quan hệ họ hàng với gia đình sử dụng lao động, hiểu biết pháp luật còn hạn chế, cộng thêm tâm lý, thói quen giải quyết các quan hệ bằng tình cảm nên họ không biết hoặc không muốn ký hợp đồng lao động. Họ quan niệm, làm nghề này không chỉ đơn thuần là làm công ăn lương mà còn đối xử với nhau bằng tình người[1]. Do không có HĐLĐ bằng văn bản nên việc chấm dứt HĐLĐ từ cả hai phía là rất tùy tiện, chỉ cần mỗi bên cảm thấy không hài lòng với phía bên kia về công việc, điều kiện làm việc hay tiền lương là có thể tuyên bố chấm dứt HĐLĐ. Và cũng do không có HĐLĐ bằng văn bản nên khi xảy ra việc LĐGVGĐ làm hư hỏng, đồ đạc bị vỡ hay tài sản của chủ nhà bị mất trộm, đã phát sinh nhiều khó khăn trong cách giải quyết.
Về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: Cũng như đối với lao động khác, khi sử dụng LĐGVGĐ, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bắt buộc về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động. Mục đích giúp cho họ được đảm bảo cuộc sống khi về già hoặc không có thu nhập, đồng thời được chăm sóc sức khỏe khi ốm đau, bệnh tật. Khoản 2 Điều 181 Bộ luật Lao động quy định: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động tự lo bảo hiểm” và được cụ thể hóa tại Điều 19 Nghị định 27/2014/NĐ-CP. Tuy nhiên, quy định này còn nhiều điểm chưa rõ ràng dẫn đến hiệu quả thi hành thấp như: Đa số LĐGVGĐ xuất thân từ lao động tự do ở khu vực nông thôn, rất ít người trong số họ có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Nếu có bảo hiểm y tế thì phần lớn là do họ tự mua hoặc thuộc diện Nhà nước chi trả (hộ nghèo, gia đình chính sách), chỉ có 12,5% trong số người có thẻ bảo hiểm y tế là do chủ sử dụng mua cho[2].
Hầu hết LĐGVGĐ chưa được chủ sử dụng chi trả một phần tiền để tự mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Pháp luật hiện nay chỉ quy định người sử dụng lao động phải có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để người lao động tự lo bảo hiểm, nhưng lại không có quy định phân biệt rạch ròi trong HĐLĐ đâu là khoản tiền lương, đâu là khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Do đó, thực tế nhiều gia đình có sử dụng LĐGVGĐ cũng băn khoăn, đắn đo khi trả thêm một khoản tiền không nhỏ cùng với lương cho người giúp việc, nếu họ giảm tiền lương của người lao động để trả thêm tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thì liệu người lao động có chấp nhận; còn nếu họ vẫn giữ nguyên lương và trả thêm khoản tiền cho LĐGVGĐ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thì họ sẽ không đủ khả năng.
Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Về cơ bản, các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với LĐGVGĐ được quy định tương tự như các trường hợp khác. Để phù hợp với tính chất đặc thù của LĐGVGĐ, pháp luật cho phép hai bên tự thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhưng người lao động phải được nghỉ ít nhất 8 giờ, trong đó có 6 giờ liên tục trong 24 giờ liên tục. Thực tế cho thấy, các công việc GVGĐ là những công việc nhỏ nhặt, không tên có thể diễn ra vào bất kỳ thời điểm nào trong ngày nên thời gian làm việc của người lao động có thể không kéo dài liên tục mà xen kẽ giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi nên khó có thể phân định được rạch ròi. Đây cũng có thể là lý do người sử dụng lao động dễ lạm dụng. Kết quả khảo sát của GFCD cho thấy tỷ lệ số người giúp việc thỏa thuận về thời gian làm việc với gia chủ là 30,8%, trong đó 61,1% cho biết họ làm việc nhiều hơn 8h/ngày và 35% số người giúp việc cho rằng họ làm việc trên 10h/ngày[3]. Tính trung bình số giờ làm việc ban ngày của người giúp việc là 10,3h/ngày.
Về quản lý lao động giúp việc gia đình: Trách nhiệm quản lý được quy định tại Nghị định số 27/2014/NĐ-CP và Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH. Trong đó, Ủy ban nhân dân (UBND) xã, phường, thị trấn có trách nhiệm tiếp nhận thông báo sử dụng lao động là người giúp việc gia đình và chấm dứt hợp đồng lao động; hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động khi người lao động hoặc người sử dụng lao động yêu cầu; tiếp nhận, giải quyết tố cáo của người lao động khi người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật. Việc quy định trách nhiệm của UBND quản lý lao động giúp việc gia đình là chưa phù hợp và thiếu khả thi, bởi lẽ đây là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương. Trên thực tế, do không muốn ký kết hợp đồng lao động, nhiều gia đình sử dụng lao động này không trình báo với chính quyền, dẫn đến công tác quản lý còn nhiều thiếu sót, khi nảy sinh vụ việc dễ bị động, lúng túng.
Bên cạnh đó, hoạt động quản lý nhà nước với các trung tâm giới thiệu việc làm về LĐGVGĐ đang còn buông lỏng. Thực tế, ngoài nguồn tuyển dụng thông qua người thân, bà con, họ hàng, bạn bè giới thiệu thì nhiều gia đình sử dụng người giúp việc còn thông qua các trung tâm. Khi nhờ các trung tâm môi giới, người sử dụng lao động phải trả phí dao động từ khoảng 500.000 đồng đến 1.500.000 đồng. Người sử dụng lao động có thể thử và đổi giúp việc tối đa 5 lần. Ngoài thu phí của người sử dụng lao động, các trung tâm môi giới còn thu phí của người giúp việc khi tìm được việc làm cho họ, mức phí này khoảng 1.000.000 đồng. Mặc dù, thu phí “hai cửa” nhưng trung tâm không có trách nhiệm gì về khả năng làm việc, nhân thân người lao động nên nhiều khi mất phí mà người sử dụng lao động vẫn không thể thuê LĐGVGĐ4 được lâu dài.
Hiện nay, chế tài xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, việc làm được quy định trong Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 28/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP. So với các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài thì mức chế tài này còn thấp, chưa đủ tính răn đe. Chẳng hạn “ hành vi không ký kết HĐLĐ bằng văn bản với LĐGVGĐ chỉ bị xử phạt cảnh cáo; hành vi giữ giấy tờ tùy thân của người GVGĐ bị phạt tiền5 từ 5.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng”, trong khi đó nếu là các lao động khác6 thì “hành vi này có thể bị phạt từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng”. Ngoài ra, pháp luật còn thiếu chế tài xử lý vi phạm trong lĩnh vực sử dụng GVGĐ dẫn đến hiệu lực thi hành pháp luật thấp. Chẳng hạn, pháp luật quy định người sử dụng lao động phải ký HĐLĐ bằng văn bản với LĐGVGĐ và trong 10 ngày kể từ khi ký kết hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với người giúp việc, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản với UBND xã, phường, thị trấn nơi người lao động làm việc về việc sử dụng LĐGVGĐ hoặc về việc chấm dứt HĐLĐ. Nhưng trên thực tế nếu các bên không ký HĐLĐ và không thông báo đến UBND thì cũng không có chế tài nào để xử lý. Theo báo cáo của GFCD7, thực tế 2,4% người GVGĐ bị đánh đập, tát, đẩy ngã; 16% gặp nguy cơ bị lạm dụng tình dục; 0,8% bị đe dọa, đập phá đồ dùng cá nhân; 20,3% người giúp việc bị mắng chửi; 7,5% người giúp việc đã từng bị chủ sử dụng giữ giấy tờ tùy thân. Từ thực tế này cho thấy, Nhà nước cần sớm nghiên cứu để bổ sung các quy định cụ thể về xử phạt vi phạm trong lĩnh vực LĐGVGĐ đủ sức răn đe, và phòng ngừa các hành vi vi phạm.
3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về lao động giúp việc gia đình
Để các quy định pháp luật về LĐGVGĐ được thực thi có hiệu quả, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người GVGĐ, cần tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện các quy định pháp luật về LĐGVGĐ.
Một là, cần bổ sung thêm quy định về thời hạn của HĐLĐ cho phù hợp với đặc thù LĐGVGĐ, cụ thể cho phép gia hạn nhiều lần với loại HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo một công việc nhất định.
Hai là, cần xây dựng “Hợp đồng lao động mẫu” bằng văn bản đối với LĐGVGĐ vì thực tế, người GVGĐ phần lớn là lao động nông thôn, trình độ văn hóa thấp, ít có cơ hội và khả năng tìm hiểu kỹ nội dung của các văn bản pháp luật nên không nắm rõ quyền và nghĩa vụ của mình. Do đó, HĐLĐ mẫu sẽ giúp các bên dễ hình dung hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của họ, có những điều khoản tiêu chuẩn nhưng cũng cho phép các bên có thể sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế. Ngoài ra, cần có quy định hướng dẫn cụ thể cho việc đăng ký HĐLĐ.
Ba là, cần quy định thống nhất hình thức tham gia bảo hiểm xã hội cho người GVGĐ; xác định rõ loại hình bảo hiểm xã hội mà LĐGVGĐ được hưởng. Cần quy định rõ người sử dụng lao động GVGĐ phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo hình thức bắt buộc nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Đồng thời cần quy định rõ cách thức để người lao động tham gia được những loại hình bảo hiểm này cũng như trách nhiệm của người lao động nếu họ không tham gia bảo hiểm xã hội.
Bốn là, cần bổ sung thêm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Cụ thể là: Bổ sung quy định về giới hạn thời giờ làm việc buổi tối, giới hạn trong một khoảng thời gian nào đó (ví dụ từ 6h - 11h tối); quy định về các trường hợp khẩn cấp người sử dụng lao động được quyền huy động người lao động làm việc trong khoảng thời gian người lao động nghỉ ngơi mà họ không được từ chối; quy định linh hoạt về thời gian nghỉ lễ, tết theo hướng hai bên có thể thỏa thuận để dịch chuyển số ngày nghỉ lễ, tết sang những ngày khác với điều kiện người lao động phải tự nguyện đồng ý.
Năm là, cần tăng cường công tác đào tạo nghề, nhất là đào tạo kỹ năng ứng xử văn hóa trong gia đình cho người giúp việc và cấp chứng chỉ hành nghề cho họ. Thiết nghĩ, Tổng cục Dạy nghề trực thuộc Bộ lao động - Thương binh và Xã hội cần tập trung xây dựng khung chương trình và giáo trình đào tạo nghề giúp việc gia đình với mục tiêu nâng cao khả năng có việc làm và phát triển nghề của nhóm lao động này. Ngoài ra, để thu hút người lao động tham gia các khóa đào tạo này cần có sự vào cuộc của các tổ chức đoàn thể như: Hội nông dân, thanh niên, phụ nữ… nhằm tuyên truyền, vận động giới thiệu cho người lao động thấy sự cần thiết của việc đào tạo nghề.
Sáu là, cần tăng cường công tác quản lý LĐGVGĐ một cách chặt chẽ. Để làm tốt công tác này, cần xây dựng cơ chế quản lý LĐGVGĐ một cách khoa học trên cơ sở phối hợp giữa quản lý lao động ở địa phương với việc quản lý cư trú ở khu dân cư. Trong đó cần quy định rõ cá nhân, bộ phận ở phường, xã chịu trách nhiệm về công tác khai báo, đăng ký LĐGVGĐ, đưa nội dung thống kê LĐGVGĐ vào biểu mẫu thống kê các cấp. Bên cạnh đó, cần quy định cụ thể trách nhiệm của các cơ sở, trung tâm giới thiệu việc làm trong việc thúc đẩy nâng cao chất lượng dịch vụ.
Bảy là, cần tạo cơ hội để LĐGVGĐ được tham gia vào các tổ chức đại diện. Trong điều kiện hiện nay, khó có thể hình thành tổ chức đại diện của LĐGVGĐ vì tính chất làm việc nhỏ lẻ, độc lập trong các hộ gia đình. Do đó, Hội phụ nữ xã, phường nơi LĐGVGĐ làm việc sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Theo chúng tôi, Hội phụ nữ có thể kết nối những LĐGVGĐ và những chủ sử dụng lao động là phụ nữ để chia sẻ thông tin liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên, các biện pháp giải quyết khi có các vấn đề phát sinh.
PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu
ThS. Nguyễn Thị Phương Thúy
Khoa Luật, Đại học Quốc Gia Hà Nội
Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên
Tài liệu tham khảo:
[1]. Lã Trọng Đại (2014), Những vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động giúp việc gia đình và giải pháp khắc phục, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 487, tr.9.
[2]. Trung tâm Nghiên cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng (2013), Báo cáo tóm tắt: Tổng quan tình hình lao động giúp việc gia đình tại Việt nam từ năm 2007 đến nay, Hà Nội.
[3]. Trung tâm Nghiên cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng (2013), Báo cáo tóm tắt: Tổng quan tình hình lao động giúp việc gia đình tại Việt Nam từ năm 2007 đến nay, Hà Nội.
[4]. Diệp Sa, “Dịch vụ môi giới giúp việc: Mất tiền, tốn phí cũng như không”
[5]. Xem: Điều 20 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
[6] Xem: Điều 1 Khoản 4 Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP.
[7]. Trung tâm nghiên cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng (2013), Báo cáo tóm tắt: Tổng quan tình hình lao động giúp việc gia đình tại Việt nam từ năm 2007 đến nay, Hà Nội.
