Pháp luật về việc làm bền vững của một số quốc gia trên thế giới và kinh nghiệm cho Việt Nam

Khái niệm “việc làm bền vững” lần đầu tiên được đưa ra vào năm 1999 trong Báo cáo của Tổng Giám đốc Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại cuộc họp của Hội nghị Lao động Quốc tế kỳ họp thứ 87[1]. Nội hàm của khái niệm việc làm bền vững được ILO phát triển theo thời gian, nhưng nhìn chung đều bao gồm đầy đủ các khía cạnh quan trọng mà người lao động quan tâm: Việc làm, quyền tại nơi làm việc, an sinh xã hội và đối thoại xã hội. Bảo đảm việc làm bền vững có ý nghĩa không chỉ đối với từng cá nhân mà cả nền kinh tế đất nước. Với các nước đang phát triển, hướng tới việc làm bền vững chính là cơ sở để đất nước thoát khỏi tình trạng đói nghèo, nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân. Pháp luật với vai trò là công cụ quản lý nhà nước, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy mục tiêu trên.

1. Pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về việc làm bền vững

1.1. Pháp luật Hoa Kỳ

Hoa Kỳ là một cường quốc với nền kinh tế, thương mại và khoa học kỹ thuật phát triển hàng đầu trên thế giới. Để điều chỉnh lĩnh vực lao động, Hoa Kỳ có nhiều luật liên bang có ảnh hưởng đến người sử dụng lao động và người lao động.

Một trong những đạo luật khá lâu đời là Đạo luật Tiêu chuẩn lao động công bằng (Fair Labor Standards Act - FLSA[2]) năm 1938, đây là một đạo luật liên bang mang tính bước ngoặt của Hoa Kỳ được Quốc hội lần thứ 75 ban hành. FLSA có tác động sâu rộng tới cả người sử dụng lao động và người lao động, với mục đích tạo điều kiện làm việc tốt hơn bằng cách thiết lập các tiêu chuẩn liên bang về mức lương tối thiểu, lương làm thêm giờ, lao động trẻ em và lưu trữ hồ sơ người sử dụng lao động.

Theo đó, công nhân phải được trả tiền lương theo tất cả số giờ đã làm trong tuần, không ai bị buộc phải làm việc hơn 44 giờ một tuần trong năm đầu tiên, 42 giờ trong năm thứ hai và 40 giờ trong năm thứ ba mà không được trả lương. Luật cũng trao cho người lao động quyền yêu cầu trả lương làm thêm giờ gấp 1,5 lần mức lương theo giờ thông thường cho tất cả số giờ làm việc vượt quá 40 giờ trong một tuần làm việc bảy ngày, trong các ngành cụ thể. Làm thêm giờ cũng bị giới hạn tối đa là 04 giờ để ngăn chặn việc lạm dụng. Về lao động trẻ em, FLSA đưa ra quy định về những công việc vừa không an toàn vừa không phù hợp với trẻ vị thành niên. Theo đó, cấm người dưới 18 tuổi làm những công việc nguy hiểm, người dưới 16 tuổi bị hạn chế làm việc trong các ngành công nghiệp hoặc khai thác mỏ, nhưng chỉ trong giờ học. FLSA quy định về mức lương tối thiểu được áp dụng cho toàn liên bang, tuy nhiên, nếu các tiểu bang có quy định khác về mức lương tối thiểu cao hơn so với quy định chung thì người lao động sẽ được hưởng lương theo mức lương của tiểu bang. Điều này cũng được áp dụng tương tự với quy định về độ tuổi và các công việc của lao động trẻ em. Về phía người sử dụng lao động, họ phải lưu giữ một số hồ sơ nhất định cho mỗi người lao động. Không có biểu mẫu bắt buộc cho hồ sơ, nhưng hồ sơ phải bao gồm thông tin chính xác của nhân viên về dữ liệu số giờ làm việc và tiền lương kiếm được. Mục đích của những nội dung này hướng đến việc bảo đảm lợi ích tốt nhất cho người lao động.

Cho đến hiện tại, FLSA vẫn còn hiệu lực và được áp dụng cho các mối quan hệ việc làm ở bất kỳ tiểu bang hoặc lãnh thổ nào của Hoa Kỳ. Dù đã có nhiều thay đổi nhưng đây vẫn là một trong những đạo luật quan trọng nhất mà người lao động cần nắm được vì nó đưa ra một loạt các quy định về việc sử dụng lao động. Lưu ý rằng, FLSA không áp dụng cho các đối tượng là người lao động độc lập hoặc tình nguyện viên mà chỉ áp dụng cho những nhân viên được
thuê bởi một người sử dụng lao động hoặc doanh nghiệp.

Đạo luật An toàn và sức khỏe nghề nghiệp (The Occupational Safety and Health Act - OSHA)[3] là một luật liên bang của Hoa Kỳ được ban hành vào năm 1970, được coi là một trong những đạo luật quan trọng nhất về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp. OSHA có mục tiêu chính là bảo đảm môi trường làm việc an toàn và bảo vệ sức khỏe của người lao động trên toàn quốc. Đạo luật này quy định các điều kiện về sức khỏe và an toàn trong các ngành thuộc khu vực tư nhân để bảo đảm rằng môi trường làm việc không gây ra bất kỳ mối nguy hiểm nghiêm
trọng nào.

Tại Hoa Kỳ, chế độ an sinh xã hội dành cho người lao động được điều chỉnh bởi nhiều đạo luật: Luật Bảo hiểm xã hội (Social Security Act); Luật Bảo hiểm y tế dự phòng và chăm sóc; Luật Dự phòng, chăm sóc và cải thiện (Affordable Care Act - ACA) và Luật Bảo hiểm thất nghiệp (Unemployment Insurance Act). Các luật này cung cấp các phúc lợi cơ bản, bảo đảm rằng người lao động có một mạng lưới an toàn và được hỗ trợ trong trường hợp cần thiết.

Ngoài các luật lao động liên bang mà mọi người dân phải tuân thủ, ở cấp độ tiểu bang, mỗi tiểu bang còn có bộ luật lao động riêng bao gồm các nội dung hướng đến mục đích bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

Oregon là một tiểu bang ở vùng Tây Bắc Thái Bình Dương của Hoa Kỳ. Năm 2015, Oregon thông qua luật “Ban the box”[4]. Luật này có hiệu lực từ ngày 01/01/2016, quy định việc người sử dụng lao động yêu cầu người lao động cung cấp thông tin lý lịch tư pháp trước giai đoạn phỏng vấn tuyển dụng là bất hợp pháp. Thông thường, lý lịch tư pháp sẽ được yêu cầu trong đơn xin việc. Nếu cuộc phỏng vấn không diễn ra, nhà tuyển dụng không được yêu cầu người nộp đơn tiết lộ tiền án, tiền sự. Chỉ khi ứng viên nhận được lời mời làm việc có điều kiện, các nhà tuyển dụng mới có thể hỏi về các tiền án, tiền sự của họ. Điều này không đồng nghĩa với việc cấm người sử dụng lao động xem xét lý lịch tư pháp để đưa ra quyết định tuyển dụng chung mà chỉ loại bỏ tình huống này khỏi giai đoạn ban đầu của quá trình tuyển dụng.

1.2. Pháp luật Đức

Đức là một quốc gia lớn tại châu Âu với nền kinh tế phát triển lâu đời. Luật lao động và việc làm của Đức không được hợp nhất thành một bộ luật lao động duy nhất mà các nguồn chính là luật liên bang, án lệ, thỏa thuận thương lượng tập thể, thỏa thuận hội đồng lao động và hợp đồng lao động cá nhân.

Luật pháp nước Đức luôn đặt quyền được đối xử công bằng, bình đẳng cũng như chế độ an sinh xã hội của người lao động lên hàng đầu. Theo Đạo luật Đối xử bình đẳng chung (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG)[5] của Đức, việc phân biệt đối xử dựa trên một số đặc điểm như tuổi tác, giới tính, xu hướng tính dục hay tín ngưỡng tôn giáo… trong quan hệ việc làm đều bị cấm.

Một trong những hình thức phân biệt đối xử được Đức công nhận tiêu biểu có thể kể đến “Nạn nhân hóa” - sa thải một nhân viên vì họ đã thực hiện hành động liên quan đến hành vi phân biệt đối xử về một đặc điểm được bảo vệ (tức là gửi đơn khiếu nại về phân biệt đối xử). Việc công nhận hình thức “Nạn nhân hóa” là một điểm quan trọng trong việc bảo vệ quyền lao động và ngăn chặn hành động đối xử không công bằng, thể hiện cam kết của Đức đối với quyền con người, tôn trọng quyền tự do biểu đạt của người lao động. Quy định này cũng khuyến khích người lao động tham gia tích cực trong việc bảo vệ quyền của bản thân, thúc đẩy sự công bằng trong môi trường làm việc.

Với lao động dưới 18 tuổi, các luật hiện hành điều chỉnh vấn đề này gồm Đạo luật Bảo vệ thanh niên tại nơi làm việc (Jugendarbeitsschutzgesetz)[6] và Pháp lệnh Bảo vệ chống lao động trẻ em (Kinderarbeitsschutzverordnung)[7] áp dụng cho trẻ em và thanh thiếu niên dưới 18 tuổi; Đạo luật Lao động hàng hải (Seearbeitsgesetz)[8] có những quy định đặc biệt dành riêng cho thanh niên làm nghề đi biển. Nhìn chung, nội dung quy định của các luật này đều chặt chẽ, đáp ứng các tiêu chuẩn lao động quốc tế dành cho nhóm đối tượng này. Đức có danh sách các ngành công nghiệp cấm trẻ em làm việc hoặc giới hạn mức độ tiếp xúc, cũng như quy định chi tiết độ tuổi và các điều kiện hay ngoại lệ người dưới 18 tuổi có thể làm việc.

Trên phương diện bảo đảm an sinh xã hội, nước Đức chú trọng đến quyền của phụ nữ trong quá trình mang thai và nghỉ thai sản. Các quy định về nghỉ thai sản ở Đức là một ví dụ rất đáng chú ý trong việc bảo đảm quyền của phụ nữ. Ở Đức, phụ nữ có quyền nghỉ thai sản trước và sau khi sinh dài hạn (trước khi sinh 06 tuần và sau khi sinh 08 tuần; trường hợp sinh non hoặc sinh nhiều con, thời gian nghỉ đẻ có thể kéo dài đến 12 tuần) và họ thường được hưởng mức
trợ cấp tương đối cao trong khoảng thời gian này.

Về chế độ nghỉ phép nuôi con, theo một số điều kiện nhất định được quy định bởi Đạo luật Liên bang về trợ cấp nuôi con và nghỉ phép nuôi con (Bundeselterngeld-und Elternzeitgesetz)[9], nhân viên được quyền nghỉ phép nuôi con đặc biệt không lương trong thời gian tối đa ba năm sau khi sinh con. Việc nghỉ phép của cha mẹ có thể được một mình cha hoặc mẹ thực hiện hoặc bởi cả cha và mẹ cùng nhau thực hiện, nhưng chỉ được giới hạn trong ba năm cho mỗi đứa trẻ. Trong thời gian đó, người lao động sẽ có một năm được hưởng lương bằng 65% - 67% mức lương trước khi nghỉ sinh trên cơ sở đáp ứng các điều kiện luật định.

1.3. Pháp luật Trung Quốc

Trung Quốc có nhiều văn bản pháp luật quy định về lao động trên các khía cạnh khác nhau, thể hiện sự quan tâm của Chính phủ dành cho người lao động và sự nỗ lực trong việc bảo vệ quyền lợi của họ. Chính phủ Trung Quốc cũng thường xuyên điều chỉnh và cải cách pháp luật lao động để đáp ứng các thách thức mới trong môi trường làm việc và thúc đẩy việc làm bền vững trong nước.

Theo đó, pháp luật Trung Quốc nghiêm cấm lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, phân biệt đối xử trong việc làm và quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Các luật không phân biệt đối xử bao gồm Luật Bảo vệ quyền và lợi ích của phụ nữ[10], Luật Bảo vệ người khuyết tật[11], Luật Xúc tiến việc làm[12], Dịch vụ việc làm và Quy định quản lý việc làm, yêu cầu người sử dụng lao động phải cung cấp cơ hội việc làm, điều khoản và điều kiện bình đẳng cho ứng viên và nhân viên bất kể giới tính, dân tộc, chủng tộc, tình trạng thể chất, tình trạng cư trú hoặc tín ngưỡng tôn giáo. Ngoài ra, Dịch vụ việc làm và Quy định quản lý việc làm cấm người sử dụng lao động đưa bất kỳ nội dung phân biệt đối xử nào vào tài liệu tuyển dụng của họ.

Trên phương diện bình đẳng giới, Thông báo quy định thêm về tuyển dụng và thúc đẩy việc làm của phụ nữ[13] ban hành vào tháng 02/2019 đã nhắc lại việc cấm phân biệt đối xử với phụ nữ trong việc làm và quy định thêm rằng, người sử dụng lao động không được phép có những hành động mang tính phân biệt giới tính trong quá trình tuyển dụng. Luật Bảo vệ quyền và lợi ích của phụ nữ và các quy tắc đặc biệt về bảo vệ lao động của nhân viên nữ nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục đối với phụ nữ. Gần đây nhất, Điều 1010 của Bộ luật Dân sự Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa[14], có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, cũng quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ ngăn chặn và chấm dứt hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Nhằm thúc đẩy hơn nữa việc tạo ra môi trường làm việc an toàn cho người lao động, tương tự “Nạn nhân hóa” trong luật của Đức, Luật An toàn lao động Trung Quốc[15] (ban hành vào năm 2002, bản sửa đổi mới nhất vào năm 2021) có các điều khoản cấm “trả thù” những nhân viên tham gia vào hoạt động được bảo vệ. Nhân viên không bị chấm dứt hợp đồng hoặc bị giảm lương hay phúc lợi vì bị chỉ trích, báo cáo hoặc nộp đơn khiếu nại dựa trên các vấn đề an toàn lao động hoặc từ chối thực hiện các quy định về an toàn lao động. Người sử dụng lao động vi phạm các quy định này sẽ bị phạt tiền và trong một số trường hợp nhất định có thể bị truy tố hình sự.

Về an sinh xã hội, Trung Quốc sử dụng “Hệ thống 5 + 1” bao gồm 05 chế độ bảo hiểm bắt buộc (quỹ hưu trí, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm thai sản) và quỹ nhà ở (chỉ áp dụng cho nhân viên Trung Quốc). Các chế độ bảo hiểm xã hội của Trung Quốc được quy định trong Luật Bảo hiểm xã hội[16] gồm 98 điều, được Ủy ban Thường vụ Quốc hội Nhân dân Trung Hoa thông qua ngày 28/10/2010, bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/7/2011. Luật này sau đó đã trải qua nhiều sửa đổi để điều chỉnh và hoàn thiện các chương trình bảo hiểm xã hội. Trong những năm gần đây, Trung Quốc đã thực hiện cải cách hệ thống bảo hiểm thai sản để nâng cao hiệu lực và hiệu suất. Ví dụ, Chính phủ đã tăng thời gian nghỉ thai sản và mở rộng phạm vi bảo hiểm để bao gồm nhiều cá nhân hơn.

Một sự tiến bộ đáng kể khác là việc sửa đổi Luật Giáo dục nghề nghiệp[17] vào tháng 4/2022, có hiệu lực từ tháng 5/2022. Luật sửa đổi này kêu gọi sử dụng tốt hơn các quỹ giáo dục quốc gia để đáp ứng nhu cầu phát triển của Trung Quốc và hướng tới mục tiêu thúc đẩy sự phát triển chất lượng cao của giáo dục nghề nghiệp và đào tạo thêm các chuyên gia kỹ thuật có trình độ cao.

Bên cạnh đó, Chính phủ Trung Quốc đã tích cực hưởng ứng Chương trình nghị sự của ILO bằng cách triển khai Chương trình quốc gia về việc làm bền vững cho Trung Quốc (2016 - 2020) và lồng ghép khái niệm việc làm bền vững vào các chính sách và kế hoạch phát triển quốc gia.

1.4. Nhận xét về các giá trị chung trong pháp luật của các quốc gia về việc làm bền vững

Thứ nhất, cả ba quốc gia đều công nhận tầm quan trọng của việc bảo vệ các quyền lao động cơ bản, hướng tới việc bảo đảm cho người lao động được làm việc trong môi trường an toàn và được bảo vệ khỏi những hình phạt không công bằng. Nội dung này được thể hiện rõ nét nhất ở chỗ cả ba quốc gia đều có luật nhằm ngăn chặn sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc dựa trên các yếu tố như giới tính, chủng tộc, tôn giáo và khuyết tật... Các quy định chống quấy rối và bắt nạt tại nơi làm việc thúc đẩy một môi trường làm việc hòa nhập và tôn trọng hơn giữa người với người. Đồng thời, các quốc gia đều quy định về quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo đảm những yếu tố trên.

Thứ hai, về an sinh xã hội: Hoa Kỳ, Đức và Trung Quốc đều có hệ thống bảo hiểm xã hội mạnh mẽ để bảo vệ người lao động khỏi rủi ro vào thời điểm họ rất cần sự hỗ trợ, chẳng hạn như nghỉ phép có lương, bảo hiểm y tế và trợ cấp hưu trí. Các chính sách nghỉ phép có lương, chẳng hạn như nghỉ ốm và nghỉ phép nuôi con rất phổ biến ở các quốc gia này nhằm hỗ trợ phúc lợi cho người lao động và gia đình họ.

Thứ ba, các quốc gia đều xây dựng các quy định nhằm bảo vệ trẻ em khỏi lao động bất hợp pháp. Việc sử dụng lao động dưới 18 tuổi phải đáp ứng nhiều tiêu chuẩn khác nhau. Mọi nỗ lực trên hướng vào việc bảo vệ quyền lợi và bảo đảm an toàn của trẻ em, đồng thời khuyến khích giáo dục và phát triển toàn diện cho họ.

Như vậy, mặc dù đều không có một đạo luật cụ thể về việc làm bền vững nhưng các quốc gia đều có những quy định cụ thể thể hiện nội hàm của khái niệm trên. Tuy nhiên, cơ chế thực thi chúng có thể khác nhau phụ thuộc vào bối cảnh pháp lý, kinh tế và văn hóa riêng biệt ở mỗi quốc gia.

2. Đề xuất một số giải pháp bảo đảm việc làm bền vững ở Việt Nam

Thứ nhất, mặc dù Việt Nam đã có những văn bản pháp luật và chính sách nhằm điều chỉnh những vấn đề cơ bản trong quan hệ lao động, bảo đảm những điều kiện tối thiểu cho người lao động, nhưng vẫn chưa thực sự mang lại những kết quả tích cực trên thực tế. Vì vậy, cần đẩy mạnh nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn thị trường lao động trong tình hình mới nhằm nâng cao nhận thức và phát hiện những yêu cầu mới về chính sách nhằm bảo vệ cho người
lao động.

Trong bối cảnh này, việc nghiên cứu và đề xuất cải cách hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam là một nhiệm vụ quan trọng. Chỉ khi có sự cải thiện trong hệ thống pháp luật lao động thì mới có thể bảo đảm rằng Việt Nam có thể phát triển việc làm bền vững và bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách tốt nhất. Cần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, Luật Việc làm, Luật Bảo hiểm xã hội… theo hướng bảo đảm hơn nữa quyền con người, gắn với phát triển bền vững trên cơ sở các tiêu chuẩn quốc tế về lao động và tham khảo các quốc gia khác trên thế giới.

Theo khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động không bắt buộc phải nộp lý lịch tư pháp cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn có thể yêu cầu thông tin này nếu họ coi đó là một yêu cầu cần thiết trong quá trình tuyển dụng hoặc quản lý lao động. Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm hành vi “phân biệt đối xử trong lao động”. Với trường hợp nhà tuyển dụng loại đơn xin việc của một người vì án tích của người đó, thì chưa thể xác định người sử dụng lao động dựa vào lý lịch tư pháp của người lao động để phân biệt đối xử. Do đó, Việt Nam có thể tham khảo các đạo luật “Ban the Box” của tiểu bang Oregon, Hoa Kỳ.

Thứ hai, tăng cường phát triển, nâng cao chất lượng lực lượng lao động. Bên cạnh việc thực hiện chính sách hiện hành về giáo dục nghề nghiệp, Nhà nước cần bổ sung và hoàn thiện chính sách quản lý hiệu quả rủi ro về việc làm, bảo đảm an sinh xã hội bền vững hơn cho người lao động.

Thứ ba, đẩy mạnh hợp tác quốc tế, nhất là với Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Chương trình Phát triển Liên Hợp quốc (UNDP) và các tổ chức phi chính phủ (NGOs) quốc tế tại Việt Nam… trong việc nghiên cứu, trao đổi kinh nghiệm và hỗ trợ kỹ thuật đào tạo, khảo sát thực tế thị trường lao động chung, nhất là về các loại hình kinh tế, việc làm mới trên nền tảng trực tuyến ở Việt Nam, từ đó, hình thành cơ sở hoàn thiện chính sách, pháp luật về bảo đảm việc làm bền vững cho người lao động.

Phạm Mỹ Anh & Cát Ngọc Linh Chi

Trường Đại học Luật Hà Nội

[1]. Báo cáo của Tổng Giám đốc Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại cuộc họp của Hội nghị Lao động Quốc tế Kỳ họp thứ 87, https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09605/09605(1999-87).pdf, truy cập ngày 10/01/2024.

[2]. Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (Fair Labor Standards Act - FLSA), https://fraser.stlouisfed.org/title/fair-labor-standards-act-1938-5567, truy cập ngày 10/01/2024.

[3]. Đạo luật An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp (The Occupational Safety and Health Act - OSHA), https://www.osha.gov/sites/default/files/publications/OSHA2001.pdf, truy cập ngày 10/01/2024.

[4]. Oregon House Bill 3025, Ban the box, https://www.nelp.org/wp-content/uploads/HB-3025.pdf, truy cập ngày 10/01/2024.

[5]. Đạo luật Đối xử bình đẳng chung (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG), https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html, truy cập ngày 10/01/2024.

[6]. Đạo luật Bảo vệ Thanh niên tại Nơi làm việc (Jugendarbeitsschutzgesetz), https://www.gesetze-im-internet.de/jarbschg/inhalts_bersicht.html, truy cập ngày 10/01/2024.

[7]. Pháp lệnh Bảo vệ Chống Lao động Trẻ em (Kinderarbeitsschutzverordnung), https://www.gesetze-im-internet.de/kindarbschv/BJNR150800998.html, truy cập ngày 10/01/2024.

[8]. Đạo luật Lao động Hàng hải (Seearbeitsgesetz), https://www.gesetze-im-internet.de/seearbg/, truy cập ngày 10/01/2024.

[9]. Đạo luật Liên bang về Trợ cấp Nuôi con và Nghỉ phép Nuôi con (Bundeselterngeld-und Elternzeitgesetz), https://www.gesetze-im-internet.de/beeg/BEEG.pdf, truy cập ngày 10/01/2024.

[10]. Luật Bảo vệ quyền và lợi ích của phụ nữ của Trung Quốc năm 2022, https://zh.wikisource.org/wiki/%E4%B8% AD%E5%8D%8E%E4%BA%BA%E6%B0%91%E5%85%B1%E5%92%8C%E5%9B%BD%E5%A6%87%E5%A5%B3%E6%9D%83%E7%9B%8A%E4%BF%9D%E9%9A%9C%E6%B3%95, truy cập ngày 10/01/2024.

[11]. Luật Bảo vệ người khuyết tật của Trung Quốc năm 2008, https://old.adapt.it/adapt-indice-a-z/wp-content/uploads/2014/08/Protection_Disabled_2008.pdf, truy cập ngày 10/01/2024.

[12]. Luật Xúc tiến việc làm của Trung Quốc năm 2008, https://english.www.gov.cn/archive/laws_regulations/ 2014/08/23/content_281474983042585.htm, truy cập ngày 10/01/2024.

[13]. Thông báo quy định thêm về Tuyển dụng và Thúc đẩy việc làm của Phụ nữ của Trung Quốc năm 2019, http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/jiuye/zcwj/201902/t20190221_310707.html, truy cập ngày 10/01/2024.

[14]. Bộ luật Dân sự Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm 2021, https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/ 111290/138606/F361451580/CHN111290%20Eng.pdf, truy cập ngày 10/01/2024.

[15]. Luật An toàn Lao động Trung Quốc năm 2021, https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/76096/ 108029/F924956495/CHN76096%20Eng2.pdf, truy cập ngày 10/01/2024.

[16]. Luật Bảo hiểm xã hội Trung Quốc năm 2011, https://www.audit.gov.cn/n6/n36/n10084378/c10241260/part/ 10241585.pdf, truy cập ngày 10/01/2024.

[17]. Luật Giáo dục nghề nghiệp Trung Quốc năm 2022, http://en.npc.gov.cn.cdurl.cn/2022-04/20/c_909970.htm, truy cập ngày 10/01/2024.

(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Kỳ 1 (Số 398), tháng 2/2024)