1. Xác lập quan hệ lao động

Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 1994 không định nghĩa về quan hệ lao động, mà chỉ khẳng định quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Đến Bộ luật Lao động năm 2012, quan hệ lao động được định nghĩa là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động (khoản 6 Điều 3).

Bộ luật Lao động năm 2019 gần như giữ nguyên định nghĩa này từ Bộ luật Lao động năm 2012 bằng quy định tại khoản 5 Điều 3, theo đó quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Như vậy, có thể hiểu, quan hệ lao động được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động với đặc thù sự thuê mướn và trả lương sẽ là những quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động. Đây là sự xác định đầu tiên trong nhận diện quan hệ pháp luật lao động để từ đó có cơ sở lý luận cho việc áp dụng đúng các quy định của pháp luật cho các quan hệ xã hội có liên quan.

Từ định nghĩa này và thực tiễn điều chỉnh của pháp luật đối với nhóm các quan hệ lao động có thể thấy, pháp luật đặc biệt nhấn mạnh đến việc trả lương và khai thác sử dụng lao động trên cơ sở có trả lương như hai yếu tố đặc trưng để nhận biết quan hệ lao động. Đánh giá tổng kết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 cho thấy, các quy định này đã đi vào bản chất của mối quan hệ để xác định quan hệ lao động[1]. Tuy nhiên, trên thực tế, việc sử dụng bản chất để xác định quan hệ lao động lại gặp vướng mắc và khó khăn, do đó người ta sử dụng đến tiêu chí thứ hai đó là chủ thể. Cụ thể là, thực tiễn có xu hướng xem các quan hệ được thiết lập giữa một bên là người sử dụng lao động và bên kia nhằm thực hiện một công việc để được trả tiền là quan hệ lao động[2]. Như vậy, có thể thấy, pháp luật và thực tiễn căn cứ vào các tiêu chí khác nhau để nhận diện quan hệ lao động. Tuy nhiên, cả hai định nghĩa này cùng có điểm chung là quan hệ lao động phát sinh phải liên quan đến việc “sử dụng lao động”, “lao động” được sử dụng ở đây là sức lao động.

Có thể tham khảo định nghĩa quan hệ lao động trong luật một quốc gia điển hình trên thế giới. Ví dụ, pháp luật Cộng hòa Pháp định nghĩa quan hệ lao động là những quan hệ được thiết lập trong khuôn khổ lao động. Một cách chung nhất, đó là những quan hệ được thiết lập giữa một bên là bên cung ứng sức lao động và bên kia là bên là bên trả tiền cho việc cung ứng đó[3]. Như vậy, pháp luật Cộng hòa Pháp quan tâm đến hai yếu tố để xác định quan hệ lao động, đó là có việc cung ứng sức lao động và việc trả tiền cho sức lao động được cung ứng. Định nghĩa này khá gần với pháp luật Việt Nam bằng việc chấp nhận hai yếu tố cấu thành của quan hệ lao động như là hai dấu hiệu nhận dạng cho quan hệ này.

Ở Nhật Bản, pháp luật không đưa ra định nghĩa quan hệ lao động mà chỉ xây dựng các quy định để bảo vệ người lao động ở góc độ chung, bao gồm cả người lao động ở khu vực công và tư.

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) quan niệm rằng, mối quan hệ việc làm là mối liên kết pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nó tồn tại khi một người thực hiện công việc hoặc dịch vụ trong những điều kiện nhất định để đổi lấy tiền công[4]. Thông qua mối quan hệ lao động được xác định, các quyền và nghĩa vụ được tạo ra giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ này đã và đang tiếp tục là phương tiện chính để người lao động tiếp cận với các quyền và lợi ích liên quan đến việc làm trong các lĩnh vực của luật lao động và an sinh xã hội. Sự tồn tại của một mối quan hệ lao động là điều kiện quyết định việc áp dụng các quy định của luật lao động và an sinh xã hội dành cho người lao động. Đó là điểm quan trọng và là lý do chính để xác định bản chất và mức độ các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động. Như vậy, trong cách nhìn nhận của ILO, thì quan hệ lao động có thể được xác lập dưới hình thức nào không quan trọng (hợp đồng lao động hay hợp đồng dịch vụ lao động…) điều đáng quan tâm trong quan hệ này là vấn đề khai thác và sử dụng sức lao động của một chủ thể trên cơ sở có trả tiền.

Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay, hầu hết quyền của người lao động được xác lập thông qua quan hệ lao động, nói chính xác là quan hệ lao động là cơ sở pháp lý làm xuất hiện các quyền này, ví dụ tham gia bảo hiểm xã hội là nghĩa vụ và quyền của người lao động được ghi nhận tại Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, hay quyền được bồi thường thiệt hại trong trường hợp có tai nạn xảy ra liên quan đến việc thực hiện công việc (tai nạn lao động) chỉ có thể phát sinh khi giữa các bên tồn tại quan hệ lao động… Có thể thấy, cách nhìn nhận của ILO về quan hệ lao động khá rộng so với ở Việt Nam hiện nay.

2. Xác lập quan hệ dịch vụ về lao động

Quan hệ dịch vụ về lao động được xác lập thông qua hợp đồng dịch vụ, Điều 513 Bộ luật Dân sự năm 2015 quy định: Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ. Điểm nhấn quan trọng trong định nghĩa này đó là pháp luật cho phép áp dụng cả hai hình thức hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ cho quan hệ lao động đó. Từ đó, có thể hiểu quan hệ lao động và quan hệ dịch vụ về lao động có bản chất giống nhau đó là việc một chủ thể sử dụng, khai thác sức lao động của một chủ thể khác để phục vụ cho mục đích thực hiện công việc của mình trên cơ sở có trả tiền cho việc sử dụng sức lao động đó. Như vậy, theo quy định của Bộ luật Dân sự năm 2015 và Bộ luật Lao động năm 2019, thì một chủ thể nếu có nhu cầu cần thực hiện một công việc mà không thể hoặc không muốn sử dụng sức lao động của chính mình có thể lựa chọn việc thuê mướn, sử dụng sức lao động của người khác thông qua hợp đồng lao động hoặc hợp đồng dịch vụ. Quyền lựa chọn này dẫn đến trong thực tiễn thực hiện, chủ thể thuê mướn, sử dụng lao động sẽ tính toán cân nhắc xem việc xác lập quan hệ loại nào là có lợi nhất cho mình.

Chủ thể trong quan hệ dịch vụ về lao động: Quan hệ dịch vụ về lao động có thể được giao kết trực tiếp giữa bên sử dụng dịch vụ (sử dụng lao động) và bên cung ứng dịch vụ (bên lao động trực tiếp). Trong đó, bên cung ứng dịch vụ lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức. Trong khung cảnh pháp lý ở Việt Nam hiện nay, thì bên cung ứng dịch vụ đa phần là tổ chức (có hoặc không có tư cách pháp nhân). Hai loại hình dịch vụ lao động khá phổ biến ở các thành phố lớn như TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội là dịch vụ vệ sỹ (bảo vệ) và dịch vụ vệ sinh (dọn dẹp, chăm sóc nhà cửa).

Các quan hệ có bản chất tương tự quan hệ lao động: Về tổng thể có thể thấy, hai phương thức thoả mãn nhu cầu sử dụng lao động là giao kết hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng dịch vụ về lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, tại Việt Nam hiện nay còn tồn tại một số loại quan hệ khác có bản chất tương tự, ví dụ quan hệ thuê lại lao động và quan hệ hợp tác thông qua hợp đồng hợp tác trong mô hình hoạt động của chuỗi cung ứng dịch vụ, ví dụ như hoạt động của Công ty công nghệ Grab hiện nay. Với quan hệ cho thuê lại lao động, cơ chế ba bên hình thành bao gồm bên cho thuê lại lao động (doanh nghiệp tuyển dụng lao động và cũng là người sử dụng lao động), bên thuê lại lao động và bên người lao động. Trong quan hệ này, bên khai thác và sử dụng lao động là bên thuê lại lao động chứ không phải là người sử dụng lao động. Như vậy, quan hệ lao động tồn tại song song với quan hệ cho thuê lại lao động và theo đó, nhu cầu sử dụng lao động của bên thuê lại được thoả mãn mà không cần đến quan hệ lao động hay quan hệ dịch vụ về lao động.

Những ưu điểm trong việc xác lập quan hệ dịch vụ về lao động đối với người sử dụng lao động: (i) Người sử dụng lao động nhanh chóng, thuận tiện về thủ tục hành chính do không cần đăng ký hay khai trình về lao động; (ii) Người sử dụng lao động không cần phải thực hiện các nghĩa vụ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người thực hiện công việc; (iii) Người sử dụng lao động tiết kiệm các chi phí quản lý về lao động bởi vì trong các hợp đồng dịch vụ thì người sử dụng dịch vụ chỉ cần quan tâm đến chất lượng và kết quả của dịch vụ mà không cần quan tâm đến quá trình thực hiện công việc theo quy định tại Điều 515 Bộ luật Dân sự năm 2015[5]. Điều này hoàn toàn ngược lại so với quan hệ lao động, bởi vì trong quan hệ lao động, bên sử dụng lao động sẽ có khá nhiều nghĩa vụ được quy định tại Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019.

Bên cạnh những ưu điểm như đã đề cập trên, khi xác lập quan hệ lao động thông qua hợp đồng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ lao động sẽ không có một trong số những quyền rất đặc trưng của bên sử dụng lao động trong hợp đồng lao động, đó là quyền chỉ đạo, kiểm tra, giám sát, điều hành quá trình làm việc của người lao động. Quyền này là đặc quyền tự động hình thành trong quan hệ lao động, trên cơ sở sự phụ thuộc về mặt pháp lý giữa người lao động đối với người sử dụng lao động.

Dựa trên những ưu điểm và hạn chế của việc giao kết hợp đồng dịch vụ so với giao kết hợp đồng lao động như đã phân tích ở trên, có thể thấy các ưu điểm thể hiện vượt trội hơn so với các hạn chế. Do vậy, trong những trường hợp người sử dụng lao động không quan tâm đến quyền quản lý, điều hành lao động thì sẽ dễ dàng chọn hợp đồng dịch vụ về lao động để giao kết. Tuy nhiên, khi tham gia vào quan hệ lao động thông qua hợp đồng dịch vụ, người lao động không được bảo đảm về quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Về lâu dài, nếu bộ phận người lao động này ngày càng tăng về số lượng sẽ gây nên tình trạng phân biệt đối xử và thiếu công bằng giữa những người lao động nói chung, điều này có thể dẫn đến các bất ổn cho xã hội.

Tóm lại, quan hệ dịch vụ về lao động, quan hệ cho thuê lại lao động hay quan hệ hợp tác kinh doanh trong mô hình Công ty công nghệ Grab đều có liên quan đến việc khai thác và sử dụng sức lao động của con người. Tuy nhiên, quan hệ từ các mô hình này lại không mang lại cho người lao động quyền được bảo đảm an toàn từ các chế độ bảo hiểm hay an sinh xã hội cần thiết. Trong xu thế phát triển chung của xã hội, mỗi người dân đều có quyền được đảm bảo những tiêu chuẩn sống và đảm bảo sự an toàn cuộc sống tối thiểu. Từ sự cần thiết này, tác giả cho rằng, các công cụ pháp lý của Việt Nam cần có sự thay đổi nhất định để thu hẹp và tiến dần đến triệt tiêu nhóm đối tượng nằm bên ngoài sự bảo đảm an sinh xã hội.

3. Đề xuất mô hình pháp lý về quan hệ lao động và quan hệ dịch vụ lao động bảo đảm sự tương thích với thông lệ quốc tế

Như đã phân tích ở trên, các quan hệ có bản chất là quan hệ lao động hiện tại được điều chỉnh bởi hai lĩnh vực pháp luật: Quan hệ lao động được điều chỉnh bởi pháp luật lao động; quan hệ dịch vụ về lao động hay quan hệ hợp tác được điều chỉnh bởi pháp luật dân sự. Trong bối cảnh pháp lý hiện tại ở Việt Nam, các chủ thể, tuỳ thuộc vào điều kiện thực tế của mình có thể chọn quan hệ lao động, quan hệ dịch vụ về lao động hoặc quan hệ thuê lại lao động. Điều này có nghĩa là, pháp luật không bắt buộc trong trường hợp nào phải áp dụng quan hệ lao động và ngược lại. Với những lợi ích như đã phân tích trên từ việc xác lập quan hệ dịch vụ về lao động (tình trạng tương tự với quan hệ cho thuê lại lao động và quan hệ hợp), xu hướng lựa chọn loại quan hệ này sẽ dần trở nên phổ biến hơn trên thực tế (chỉ trừ những trường hợp do nhu cầu về quản lý, điều hành, chỉ đạo trực tiếp mà chủ sử dụng lao động buộc phải các lập quan hệ lao động). Đây là một xu hướng không tốt ở góc độ xã hội do sự bảo đảm an sinh xã hội của nhóm lao động này không được thực hiện một cách bắt buộc. Mặt khác, nhóm đối tượng này lại là nhóm có nguy cơ thất nghiệp hay gặp các rủi ro xã hội nhiều nhất. Điều này, đòi hỏi một sự cân nhắc về giải pháp để bảo đảm hai yêu cầu phát triển thị trường lao động là bảo đảm sự đa dạng hoá các hình thức lao động cũng như bảo đảm quyền tự do xác lập hay không xác lập quan hệ lao động, bảo đảm sự ổn định xã hội cho một tương lai lâu dài bằng việc chăm sóc an sinh xã hội tốt hơn cho mỗi đối tượng người dân. Hai yêu cầu đặt ra thoạt nhìn có xu hướng ngược nhau và khó có thể dung hoà. Vì vậy, giải pháp phù hợp được lựa chọn trong việc xây dựng mô hình pháp lý là không dễ dàng. Các quốc gia sẽ phải thực hiện lựa chọn trên cơ sở chọn trọng tâm của giải pháp là con người hay sự phát triển kinh tế. Điển hình, kinh nghiệm lập pháp của Nhật Bản đã lựa chọn giải pháp hướng đến con người với tư cách là trọng tâm của các chính sách. Từ sự lựa chọn đó, pháp luật hướng đến việc bảo vệ người lao động như một chính sách trọng tâm, chẳng hạn như Đạo luật về Tiêu chuẩn lao động (Labor Standards Act) sẽ được thực thi bắt buộc bất kể thỏa thuận nào ngược lại. Ngay cả khi người lao động đồng ý cho việc áp dụng luật khác để điều chỉnh quan hệ lao động giữa họ, thì người này vẫn có thể yêu cầu được bảo đảm các lợi ích của các điều khoản bắt buộc cụ thể trong lĩnh vực mà các dịch vụ lao động được cung cấp bằng cách cho người sử dụng lao động biết rằng họ muốn áp dụng các điều khoản đó. Như vậy, nếu một quan hệ lao động không xác định được luật điều chỉnh, thì luật của khu vực sử dụng dịch vụ lao động được coi là luật áp dụng[6].

Giải pháp của Nhật Bản có thể là kinh nghiệm pháp lý tham khảo cho Việt Nam, theo hướng tách các quy định về tiêu chuẩn lao động (điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, tiền lương, bảo hiểm...) ra thành một đạo luật riêng với mục tiêu luôn bảo đảm quyền lợi của người lao động dù quan hệ lao động đang tồn tại dưới bất kỳ hình thức pháp lý nào (hợp đồng dịch vụ, hợp đồng lao động hay hợp đồng hợp tác). Với thực tiễn là một quốc gia có cơ cấu dân số trẻ, lực lượng lao động hiện tại chiếm tỷ trọng lớn trong tổng cơ cấu về dân số, việc bảo đảm an sinh xã hội cho toàn bộ lực lượng này là một yêu cầu cấp bách đặt ra trong tổng thể mục tiêu xây dựng một nhà nước văn minh, tiên tiến và nhân văn. Từ yêu cầu này, tác giả đề xuất lựa chọn một trong hai mô hình pháp lý sau:

Thứ nhất, giữ nguyên cơ cấu các quy định cũng như trật tự thực hiện các luật hay các quyền tự do lựa chọn việc xác lập quan hệ lao động, thêm vào đó cần quy định trách nhiệm phải tham gia bảo hiểm xã hội cho các bên trong các quan hệ lao động và quan hệ có bản chất tương tự (đặc biệt là quan hệ dịch vụ lao động hay quan hệ hợp tác). Trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội chỉ không xuất hiện khi các bên chứng minh được rằng người lao động đã và đang tham gia bảo hiểm tại một đơn vị làm việc nào khác.

Thứ hai, cơ cấu lại tổng thể các quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự hiện tại bằng việc ban hành một luật riêng về tiêu chuẩn lao động. Trong đó, quy định chi tiết về các quyền mà người lao động cần được bảo đảm như tiêu chuẩn tối thiểu khi họ phải dùng sức lao động của mình để thực hiện một công việc cho người khác đổi lấy tiền công lao động hay tiền dịch vụ...

Tất cả các giải pháp đều có ý nghĩa trong một phạm vi nhất định, tuy nhiên việc mở rộng diện người được hưởng các chế độ an sinh xã hội luôn là điều nên làm ở bất kể quốc gia nào, đặc biệt là ở một quốc gia đang phát triển như Việt Nam.

TS. Đoàn Thị Phương Diệp
Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh
ThS. Trịnh Tuấn Anh
Đại học Kiến Trúc Đà Nẵng

[1] Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012, Hà Nội.

[2] Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công an nhân dân, 2015, tr. 8.

[3] Les relations de travail sont des liens établis dans le cadre du travail. En général, elles désignent les relations entre la prestation de travail (le travailleur) et le capital (l’employeur) au sein du processus productif”
[4] International Labour Organization (2007), “Report of the Subregional Workshop on Labour Law Reform: New Forms of the Employment Relationship”

[5] Điều 515 Bộ luật Lao động năm 2015 quy định nghĩa vụ của bên sử dụng dịch vụ:

“1. Cung cấp cho bên cung ứng dịch vụ thông tin, tài liệu và các phương tiện cần thiết để thực hiện công việc, nếu có thoả thuận hoặc việc thực hiện công việc đòi hỏi.

2. Trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ theo thoả thuận”.

[6] Satoshi NAGAURA, Social Insurance and Labor Consultant, Nagaura Personnel Management Office, Invest Japan Department, Japan External Trade Organization (JETRO), 2012, p. 46.