Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về hậu di cư lao động và một số kiến nghị

 
1. Đặt vấn đề
Ngày nay, trước xu thế phát triển và hội nhập sâu rộng giữa các quốc gia, vùng lãnh thổ trên thế giới, vấn đề di cư lao động quốc tế đã và đang tiếp tục trở thành một xu thế toàn cầu, trong đó có Việt Nam. Theo thống kê của Liên Hợp Quốc vào năm 2005, có khoảng 175 triệu người di cư trên toàn cầu[1]. Đến năm 2015, tức là chỉ sau một thập niên, ước tính có khoảng 244 triệu người di cư quốc tế (chiếm 3,3% dân số thế giới)[2].
Có thể nói, các yếu tố liên quan đến kinh tế như cải thiện thu nhập, tìm kiếm cơ hội việc làm và các lựa chọn mưu sinh được xem là động lực quan trọng trong quyết định di cư của người lao động. Dòng chảy lao động di cư thông thường sẽ di chuyển từ các nước đang phát triển đến những quốc gia phát triển nhằm tìm kiếm thu nhập cao hơn. Đây không chỉ là lợi ích cho bản thân, gia đình của người lao động di cư mà còn đóng góp cho nền kinh tế quốc gia và thế giới nói chung trong điều kiện toàn cầu hóa và tự do kinh tế, việc làm.
Tại Việt Nam, di cư lao động nước ngoài vẫn đang tiếp tục là một xu hướng phát triển nhằm giúp người lao động tìm kiếm việc làm, cải thiện thu nhập và nâng cao kỹ năng, tay nghề trong một số lĩnh vực lao động nhất định. Vòng quay di cư thường được tiến hành ở ba bước cơ bản gắn với những hỗ trợ về chính sách, pháp luật là: (i) Trước khi thực hiện di cư; (ii) Trong khi ở nước ngoài và (iii) Quay trở về. Tuy nhiên, trong khi vấn đề nâng cao nhận thức, tập huấn kỹ năng và hỗ trợ tài chính ở bước (i) và (ii) thường được quan tâm thì việc tái hòa nhập xã hội cho người lao động từ nước ngoài trở về lại ít nhận được sự chú ý hơn. Điều này đặt ra đòi hỏi cần có những thay đổi cần thiết trong quy định pháp luật nhằm hỗ trợ tốt hơn cho vấn đề hậu di cư lao động tại Việt Nam.
2. Quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết hậu di cư lao động
Hiện nay, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến di cư lao động với mục đích tìm kiếm việc làm chủ yếu được điều chỉnh thông qua một số văn bản như: Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006; Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 01/8/2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; Quyết định số 144/2007/QĐ-TTg ngày 31/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập, quản lý và sử dụng quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước; Quyết định số 71/2009/QĐ-TTg ngày 29/4/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án Hỗ trợ các huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu lao động góp phần giảm nghèo bền vững giai đoạn 2009 - 2020; Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BLĐTBXH-BTP ngày 11/7/2007 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Tư pháp hướng dẫn chi tiết một số vấn đề về nội dung hợp đồng bảo lãnh và việc thanh lý hợp đồng bảo lãnh cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; Thông tư số 21/2007/TT-BLĐTBXH ngày 08/10/2007 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn chi tiết một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 01/8/2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Trong đó, chính sách nhằm hỗ trợ cho người lao động trở về nước được quy định tập trung tại Mục 4, Chương III Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Theo đó, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm thông báo cho người lao động về nước nhu cầu tuyển dụng lao động ở trong nước; hướng dẫn, giới thiệu người lao động đăng ký tìm việc làm phù hợp. Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tiếp nhận và tuyển dụng người lao động về nước vào làm việc hoặc đưa đi làm việc ở nước ngoài, tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích người lao động về nước đầu tư sản xuất, kinh doanh, tạo việc làm cho mình và cho người khác. Ngoài ra, đối với người lao động di cư trở về gặp khó khăn thì được vay vốn ưu đãi theo quy định của pháp luật để tạo việc làm.
Bên cạnh đó, đối với người lao động gặp rủi ro phải về nước trước thời hạn so với hợp đồng lao động do những nguyên nhân bất khả kháng, Nhà nước cũng có chính sách hỗ trợ từ Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước hoặc từ nguồn hợp pháp khác. Cụ thể, khoản 3 Điều 3 Quyết định số 144/2007/QĐ-TTg đã quy định trong thời gian làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng nếu như người lao động bị tai nạn lao động, tai nạn rủi ro, ốm đau, bệnh tật mà không còn đủ sức khoẻ để tiếp tục làm việc và phải về nước trước thời hạn thì mức hỗ trợ tối đa 5.000.000 đồng/trường hợp.
Ngoài ra, Nhà nước còn hỗ trợ thông qua Quỹ Hỗ trợ việc làm ở nước ngoài và cung cấp hỗ trợ pháp lý khác cho những người lao động phải trở về nước vì những trường hợp khẩn cấp, đối với người lao động ở các huyện nghèo từ nước ngoài trở về. Chẳng hạn, quy định việc xây dựng cơ sở dữ liệu về người lao động thuộc các huyện nghèo đi làm việc ở nước ngoài để quản lý và trợ giúp, hỗ trợ người lao động đi làm việc ở nước ngoài; tổ chức tư vấn và giới thiệu việc làm cho người lao động phù hợp với ngành nghề, kinh nghiệm đã học hỏi và tích lũy được trong thời gian làm việc ở nước ngoài; tổ chức tư vấn, hướng dẫn người lao động và gia đình họ sử dụng nguồn thu từ xuất khẩu lao động đầu tư phát triển kinh tế hộ, kinh tế trang trại; tổ chức các khóa đào tạo về khởi sự doanh nghiệp[3].
Nhìn chung, pháp luật nước ta trong những năm qua đã có những quy định nhằm hỗ trợ, giúp đỡ cho người lao động Việt Nam trở về nước sau khi hết hạn hợp đồng hoặc vì các lý do bất khả kháng, đặc biệt là đối với người lao động thuộc những huyện nghèo. Tuy nhiên, một cách tổng quát, các quy định pháp lý như trên còn khá đơn giản, rời rạc, chỉ tập trung vào giải quyết vấn đề việc làm là chính. Những cơ chế và thiết chế cụ thể để bảo đảm những nội dung mà “Nhà nước khuyến khích” còn chưa rõ ràng. Đặc biệt, để tái hòa nhập, người lao động trở về cần những quy định liên quan đến tư vấn tâm lý, các mối quan hệ, sức khỏe, nhất là lao động nữ. Cần phải nhìn nhận một thực tế rằng, việc tái hòa nhập xã hội thành công không chỉ xuất phát từ thể chế phù hợp và cơ chế thi hành từ các cơ quan nhà nước, mà còn là sự chủ động, ý thức, tinh thần của mỗi người lao động. Song, những thay đổi, bổ sung và hoàn thiện về mặt pháp lý được xem là nền tảng cần thiết cho quá trình này.
3. Sự cần thiết hoàn thiện pháp luật về hậu di cư lao động
Trở lại và tái hòa nhập xã hội có liên quan đặc biệt trong một chu kỳ di cư tạm thời khi người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và trở về nước. Trong bối cảnh thiếu một khuôn khổ chính sách và pháp lý toàn diện, người lao động trở về sau quá trình di cư có thể trải qua nhiều thách thức ảnh hưởng đến khả năng tái hòa nhập với cộng đồng sở tại, đối phó với chấn thương tâm lý xã hội và tìm kiếm cơ hội sinh kế bền vững[4].
Một trong những lý do đầu tiên và quan trọng nhất cần hoàn thiện hệ thống chính sách và pháp luật liên quan đến hậu di cư lao động là nhằm đảm bảo tốt hơn quyền của người lao động theo hệ thống pháp lý và chuẩn mực lao động quốc tế. Tính đến thời điểm hiện tại, Việt Nam đã phê chuẩn 7/8 công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) trong khuôn khổ các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động[5]. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự dịch chuyển lao động là cần thiết cho lao động Việt Nam, một mặt tìm kiếm cơ hội việc làm và cải thiện thu nhập cho bản thân và gia đình, mặt khác là điều kiện thuận lợi để nâng cao tay nghề, kỹ năng trong một số lĩnh vực nghề nghiệp.
Trong Công ước quốc tế về bảo vệ các quyền của tất cả người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ năm 1990 của Liên Hợp Quốc, khoản 2 Điều 67 kêu gọi hợp tác giữa các quốc gia như một phương tiện để thúc đẩy các điều kiện kinh tế thích hợp cho người di cư tái định cư và tạo điều kiện cho họ tái hòa nhập xã hội và văn hóa lâu dài ở quốc gia xuất xứ. Ngoài ra, trong Thỏa thuận toàn cầu cho di cư an toàn, có trật tự và thường xuyên còn nhấn mạnh việc đảm bảo rằng công dân của quốc gia được tiếp nhận và chuyển trả hợp lệ, tôn trọng đầy đủ quyền con người cũng như tạo điều kiện thuận lợi cho an toàn cá nhân, nâng cao vị thế kinh tế, hòa nhập và gắn kết xã hội trong cộng đồng, nhằm đảm bảo việc tái hòa nhập của người di cư khi trở về quốc gia xuất xứ là bền vững[6]. Chính vì thế, những thay đổi trong hệ thống pháp luật quốc gia nhằm hỗ trợ tốt hơn cho người lao động đi làm việc nước ngoài trở về có cơ hội tiếp cận tài chính, quản trị và khởi sự doanh nghiệp là điều cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
Song song đó, hoàn thiện pháp luật về hậu di cư lao động còn góp phần hạn chế tình trạng vi phạm pháp luật về cư trú và hợp đồng ở nước sở tại. Có thể nói, điều kiện trở về là một trong những yếu tố để người lao động ra quyết định liệu có trở về hay không. Nếu như điều kiện trở về và tái hòa nhập thiếu thuận lợi, sẽ có không ít người lao động tìm mọi cách để ở lại nước sở tại mặc dù quá hạn hợp đồng. Chẳng hạn, đến nay tỷ lệ lao động Việt Nam hết hạn hợp đồng không về nước tại Hàn Quốc còn khoảng 25%, cư trú bất hợp pháp khoảng 32% mặc dù con số này đã giảm nhiều so với giai đoạn 2012 – 2013[7]. Ngoài ra, thiếu sự hỗ trợ để trở về còn có thể dẫn đến hiện tượng di cư quay vòng của người lao động. Bên cạnh những lợi ích mà di cư quay vòng mang lại thì điều này có thể dẫn đến hậu quả là nguồn tài chính và nhân lực bị ưu tiêu vào di cư thay vì được đầu tư, đóng góp vào nền kinh tế quốc gia.
Ngoài những nguyên nhân trên, việc xuất hiện đa dạng các nhu cầu cần hỗ trợ để tái hòa nhập của người lao động di cư trở về cũng là một yêu cầu được đặt ra nhằm tiếp tục hoàn thiện pháp luật nước ta. Như đã phân tích ở phần trước, hệ thống pháp luật hiện nay cơ bản chỉ hướng đến những hỗ trợ liên quan đến việc làm cho người lao động trở về. Tuy nhiên, để tái hòa nhập hiệu quả và bền vững, họ còn cần hỗ trợ về nhiều mặt như: Trợ giúp pháp lý, tư vấn tâm lý, tiếp cận những nguồn tài chính tin cậy, tập huấn kỹ năng cần thiết để khởi nghiệp... Bởi lẽ, những thay đổi về môi trường làm việc, môi trường sống và văn hóa doanh nghiệp sau khi người lao động di cư trở về được xem là các chướng ngại khiến họ tái hòa nhập không hiệu quả.
4. Một số đề xuất, giải pháp
Có thể thấy, di cư lao động đang là vấn đề toàn cầu, không một quốc gia nào trên thế giới có thể đứng ngoài hoặc ngăn chặn xu hướng chung ấy. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng lao động cũng như tạo điều kiện để họ có những đóng góp nhất định cho đất nước sau khi trở về, thiết nghĩ cần thực hiện một số giải pháp sau:
Một là, về vấn đề việc làm, phát huy tay nghề, kỹ năng đã được tích lũy: Cần tiếp tục cụ thể quy định tại Điều 59, 60 của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng bằng những chương trình, biện pháp phù hợp nhằm giúp họ có thể sớm tìm kiếm việc làm, phát huy được những kinh nghiệm đã được tích lũy sau quá trình làm việc tại nước ngoài. Bên cạnh đó, cần quy định các loại chính sách cụ thể liên quan đến vấn đề việc làm như đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức khởi sự doanh nghiệp đối với người lao động có khả năng, phù hợp với ngành, nghề mà họ được học tập ở nước ngoài. Gắn việc đào tạo giáo dục định hướng cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài trước khi họ đi và trở về liên quan đến những kỹ năng như tích lũy và quản lý tài chính, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho việc làm trong tương lai khi về nước.
Hai là, vấn đề hỗ trợ tiếp cận các nguồn lực: Các nguồn lực ở đây không chỉ liên quan đến tài chính mà còn bao gồm vấn đề thông tin, dịch vụ, trợ giúp pháp lý... Sẽ có rất nhiều trở ngại để người lao động di cư tái hòa nhập hiệu quả sau thời gian họ làm việc ở nước ngoài, đặc biệt là những thay đổi về môi trường văn hóa, xã hội. Vì thế, để người lao động hồi hương có thể tiếp cận và sử dụng tốt các nguồn lực này cần thực hiện tốt vấn đề truyền thông, giới thiệu nhằm giúp họ hiểu được những nguồn lực nào phù hợp với nhu cầu bản thân để có thể tiếp cận. Ngoài ra, quy trình, thủ tục để tiếp cận và sử dụng được các nguồn lực trên cũng cần đơn giản, công khai, minh bạch trong quá trình triển khai, đặc biệt là những nguồn lực về tài chính.
Ba là, về các vấn đề xã hội nảy sinh sau khi trở về: Khi người lao động hồi hương, những yếu tố liên quan đến quan hệ gia đình, cộng đồng, sức khỏe, tâm lý có thể phát sinh do những thay đổi về yếu tố văn hóa, truyền thống. Sau khoảng thời gian lao động ở nước ngoài trở về, tùy thuộc vào thời hạn lao động, những thay đổi về môi trường sống, môi trường làm việc sẽ có ảnh hưởng ít nhiều đối với lao động di cư. Chính vì thế, sự nắm bắt những thay đổi đó để có những hỗ trợ kịp thời là điều vô cùng cần thiết. Trong đó, nhấn mạnh đến vai trò giúp đỡ từ các đoàn thể tại địa phương như Hội Liên hiệp phụ nữ, Đoàn Thanh niên, Hội Nông dân...
Bốn là, về trách nhiệm của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền: Công tác truyền thông, thu hút người lao động đi làm việc ở nước ngoài trong những năm qua đều được các địa phương thực hiện khá tốt, qua đó tạo động lực và thúc đẩy cho các dòng di cư lao động về sau. Tuy nhiên, công tác quản lý nhà nước đối với người đi lao động trở về từ nước ngoài lại chưa thực sự phát huy hiệu quả như mong đợi. Điều này có ảnh hưởng phần nào đến sự đóng góp của người lao động trở về cho sự phát triển của địa phương. Do đó, cần thiết phải có một hệ thống dữ liệu thông tin liên quan về kinh nghiệm, kỹ năng tay nghề, thời gian làm việc, quốc gia đến làm việc... của người lao động. Hệ thống thông tin này sẽ giúp cho cơ quan nhà nước thuận lợi trong triển khai các quy định về hỗ trợ cho người lao động di cư trở về. Mặt khác, nó còn là một kênh thông tin hữu ích cho các đơn vị tuyển dụng lao động nước ngoài khi có nhu cầu.  
[1]. IOM, World Migration 2005 - Costs and Benefits of International Migration, France, 2005, p. 13.
[2]. IOM, “Migration and migrants: A global overview”, in IOM, World Migration Report 2018, IOM: Geneva, 2017, p. 1.
[3]. Mục 3b, Phần III, Điều 1 Quyết định số 71/2009/QĐ-TTg ngày 29/4/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án Hỗ trợ các huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu lao động góp phần giảm nghèo bền vững giai đoạn 2009 - 2020.
[4]. Xem thêm: Rashid, S.R.; Ashraf, A.A., A framework of services for reintegration and remigration of international labour migrants from Bangladesh (Dhaka, IOM and ILO), 2018.
[5]. Bao gồm: Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau; Công ước số 111 về chống phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp; Công ước số 138 về tuổi tối thiểu được đi làm việc; Công ước số 182 về nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; Công ước số 29 về lao động cưỡng bức và bắt buộc; Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức. Xem thêm: Phong Điền (2020), ILO chúc mừng Việt Nam phê chuẩn gia nhập Công ước 105, Báo điện tử Pháp luật thành phố Hồ Chí Minh
[6]. UN General Assembly, Global Compact for Safe, Orderly and Regular Migration, 2018. 
[7]. Nhật Dương, Lao động Việt Nam làm việc bất hợp pháp ở Hàn Quốc đã giảm mạnh, 2019