Nhận diện một số bất cập của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và các đề xuất, kiến nghị hoàn thiện

Việc ban hành nhiều các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động này cho thấy Nhà nước đã thực sự quan tâm và tạo hành lang pháp lý để thúc đẩy hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, giải quyết tốt vấn đề việc làm; đồng thời một mặt góp phần tăng thu nhập cho người lao động, mặt khác góp phần tích cực trong việc giải quyết việc làm cho người lao động và tăng thêm nguồn thu ngoại tệ cho đất nước. Theo số liệu báo cáo của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội thì từ năm 2014 đến năm 2016, tổng số lao động đi làm việc ở nước ngoài là xấp xỉ 350.000 người. Riêng trong năm 2016 có trên 126.000 lao động đi làm việc ở nước ngoài, trong đó Đài Loan trên 68.000 lao động, Nhật Bản gần 40.000, Hàn Quốc trên 8.000 và Ả rập Xê út có trên 4.000 lao động. Tính đến hết tháng 12/2016, toàn quốc có 277 doanh nghiệp có giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài (trong đó có 15 doanh nghiệp nhà nước, 207 công ty cổ phần và 55 công ty TNHH)[2]. Hằng năm, số tiền mà người lao động đi làm việc ở nước ngoài gửi về nước khoảng 1,6-2 tỷ USD[3].

Đến nay, sau gần 10 năm triển khai thi hành Luật, bên cạnh những kết quả đã đạt được, thực tiễn thi hành các quy định của Luật này đã phát sinh một số hạn chế, khó khăn và vướng mắc. Trong phạm vi bài viết này, tác giả làm rõ một số bất cập của Luật và đưa ra kiến nghị để hoàn thiện.

1. Nhận diện một số bất cập trong thực tiễn thi hành Luật

1.1. Về quyền được bảo vệ của người đi lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài

Trong thời gian gần đây, có nhiều bài báo đưa tin về việc quyền lợi của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài chưa được bảo đảm. Người lao động gặp nhiều rủi ro như bị lừa và thậm chí là nạn nhân của nạn buôn bán người. Ngoài ra, người lao động đi làm việc ở nước ngoài thường phải đối mặt với các vấn đề khó khăn như làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm, bị đánh đập hay lạm dụng, bị trả lương không xứng đáng và bị phân biệt đối xử về lương so với người bản địa... Nguyên nhân của tình trạng trên xuất phát từ hai lý do chính. Thứ nhất, về phía người lao động, do hạn chế về ngôn ngữ, sự khác biệt về văn hóa, chưa được phổ biến đầy đủ về luật pháp, phong tục của nước sở tại… là những rào cản khiến lao động đi làm việc ở nước ngoài chịu thêm nhiều thiệt thòi. Thứ hai, về phía các cơ quan quản lý, hiện nay, việc bảo đảm quyền, lợi ích cho lao động đi làm việc ở nước ngoài chủ yếu thông qua Đại sứ quán, Lãnh sứ quán Việt Nam ở nước đó. Tại các nước có đông người lao động Việt Nam thì việc bảo vệ quyền lợi của người lao động được thực hiện thông qua Ban Quản lý lao động thuộc các Đại sứ quán Việt Nam tại nước ngoài[4]. Tuy nhiên, theo phản ánh của đa số người lao động đi làm việc ở nước ngoài thì hoạt động của các tổ chức này chưa thực sự kịp thời và hiệu quả.

Ngày 20/6/2012, Quốc hội khóa XIII đã thông qua Luật Công đoàn. Theo đó, tại Điều 10 Luật Công đoàn quy định về trách nhiệm của tổ chức công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Tuy nhiên, đối tượng điều chỉnh của Luật Công đoàn chỉ áp dụng đối với công đoàn các cấp, cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức khác có sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam có liên quan đến tổ chức và hoạt động công đoàn, đoàn viên công đoàn và người lao động. Trên thực tế, vai trò của công đoàn mới chỉ được phát huy đối với lao động trong nước mà chưa thực sự hiệu quả đối với đối tượng là người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Một trong những nguyên nhân của tình trạng này là Luật Công đoàn, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng chưa quy định trách nhiệm của tổ chức công đoàn đối với người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. 

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tránh những thiệt thòi không đáng có, cần thiết phải xác định rõ trách nhiệm của tổ chức công đoàn. Để khắc phục tình trạng này, tháng 7/2016, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và Quỹ châu Á đã phối hợp triển khai Dự án “Tăng cường bảo vệ quyền cho lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc”. Mục tiêu chung của dự án là tăng cường bảo vệ quyền lao động cho những người chuẩn bị đi làm việc ở nước ngoài và những người đã trở về nước. Đây là một giải pháp trước mắt để nâng cao hiệu quả của các tổ chức có thẩm quyền trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, tuy nhiên, về lâu dài, cần thiết phải nghiên cứu, luật hóa quy định về trách nhiệm của công đoàn trong việc bảo vệ người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

1.2. Về quyền được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội của người đi lao động ở nước ngoài

Tùy theo hình thức đi làm việc ở nước ngoài mà người lao động có các quyền cụ thể. Tuy nhiên, về cơ bản, tại Điều 44 Luật quy định về các quyền chung mà người lao động đi làm việc ở nước ngoài được hưởng, cụ thể người lao động đi làm việc ở nước ngoài có các quyền: “... hưởng tiền lương, tiền công, thu nhập khác, chế độ khám bệnh, chữa bệnh, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác quy định trong các hợp đồng và điều ước quốc tế, thỏa thuận quốc tế quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 40 của Luật này...”. Đồng thời, tại Điều 45 Luật quy định về nghĩa vụ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Theo đó, tại khoản 7 Điều 45 Luật quy định về nghĩa vụ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài phải tham gia bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật Việt Nam và các hình thức bảo hiểm theo quy định của nước tiếp nhận người lao động. Như vậy, tương ứng với nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội là quyền được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội.

Tuy nhiên, so với quy định của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2016 đã bổ sung đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc là “người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”. Mức đóng hằng tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất bằng 22% mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài, đối với người lao động đã có quá trình tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc; bằng 22% của 02 lần mức lương cơ sở đối với người lao động chưa tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc hoặc đã tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc nhưng đã hưởng bảo hiểm xã hội một lần. Đây là mức phí không hề nhỏ trong khi người lao động làm việc trong nước chỉ đóng 8% (% còn lại do người sử dụng lao động đóng). Tuy mức đóng bảo hiểm xã hội cao hơn nhưng người lao động làm việc ở nước ngoài lại chỉ được hưởng hai chế độ là hưu trí và tử tuất chứ không phải 05 chế độ (hưu trí, tử tuất, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, thai sản, ốm đau) như lao động làm việc trong nước. Sự chênh lệch này cho thấy sự bất bình đẳng về quyền lợi nếu so sánh với tương quan mức đóng - mức hưởng giữa những người lao động trong và ngoài nước. Mặt khác, bên cạnh nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, người lao động đi làm việc ở nước ngoài còn phải đóng các loại bảo hiểm khác khi sang làm việc tại nước sở tại. Ví dụ trường hợp người lao động Việt Nam đi Hàn Quốc để làm việc sẽ phải tham gia các bảo hiểm như: Bảo hiểm hồi hương, bảo hiểm rủi ro, bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động, bảo hiểm y tế. Như vậy, người lao động đi làm việc ở nước ngoài sẽ phải đóng đồng thời hai loại bảo hiểm xã hội nhưng quyền lợi của họ chưa được tương xứng với mức bảo hiểm mà người lao động phải đóng. Bên cạnh đó, Luật cũng chưa quy định rõ trường hợp người lao động sau khi đi làm việc ở nước ngoài trở về nước và không còn đủ thời gian lao động trong nước thì có được hưởng các chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 và theo các hiệp định song phương, đa phương mà Việt Nam tham gia ký kết với các nước thì người lao động có được hưởng bảo hiểm xã hội không và mức hưởng như thế nào. Vì vậy, Luật cần quy định rõ hơn về quyền được hưởng bảo hiểm xã hội của người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

1.3. Về chính sách đối với người lao động đi làm việc ở người ngoài sau khi trở về nước

Mục 4 Luật quy định về chính sách đối với người lao động sau khi về nước, theo đó, người lao động được hỗ trợ việc làm (Điều 59) và khuyến khích tạo việc làm (Điều 60). Tuy nhiên, theo quy định của Luật hiện hành thì chính sách đối với người lao động sau khi về nước chỉ dừng lại ở mức độ “Nhà nước khuyến khích” và “Nhà nước tạo điều kiện” mà chưa quy định cơ chế, thiết chế cụ thể để bảo đảm thực hiện sự khuyến khích và tạo điều kiện đó. Vì vậy, trên thực tế, chính sách này chỉ mang tính lý thuyết mà chưa thực sự đi vào cuộc sống. Bên cạnh đó, việc chưa quy định cụ thể chính sách “khuyến khích”, “tạo điều kiện” dẫn đến thực trạng sau khi người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài về nước chưa thực sự hòa nhập với xã hội, chưa có thông tin kịp thời để có thể tìm kiếm việc làm mới.

2. Một số kiến nghị

Để khắc phục những hạn chế, bất cập của Luật trong thực tiễn thi hành như đã phân tích ở trên, tác giả cho rằng, cần thiết phải nghiên cứu, để sớm đề xuất sửa đổi Luật theo hướng:

2.1. Quy định rõ hơn trách nhiệm của các bên liên quan, đặc biệt cơ quan đại diện ngoại giao, lãnh sự Việt Nam ở nước ngoài, trong đó đặc biệt chú trọng đến vai trò của Ban Quản lý lao động trong bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong thời gian làm việc ở nước ngoài. Đồng thời, luật hóa trách nhiệm của tổ chức công đoàn Việt Nam trong việc phối hợp với công đoàn các nước tiếp nhận lao động trong việc tham gia bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động Việt Nam khi đi lao động ở nước ngoài. Song song với nó, công đoàn Việt Nam cần tiếp tục tham gia ký kết các chương trình hợp tác với công đoàn các nước tiếp nhận lao động để có cơ sở pháp lý bảo vệ hơn nữa quyền của người lao động ở nước ngoài.

2.2. Để hài hòa về nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và quyền được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, tác giả đề xuất sửa đổi Điều 44 Luật theo hướng quy định cụ thể về quyền của người lao động sau khi về nước sẽ được hưởng các “chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội” thay vì chỉ quy định chung chung như quy định của Luật hiện hành.

 2.3. Người lao động Việt Nam đi lao động ở nước ngoài khi trở về thường có kinh nghiệm, kỹ năng, tác phong và ngoại ngữ hơn so với trước khi đi lao động nước ngoài. Vì vậy, để tận dụng kỹ năng, kinh nghiệm đó, Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ, khuyến khích cụ thể để có thể tận dụng được kinh nghiệm ngoại ngữ, kỹ năng đã tích lũy khi làm việc ở nước ngoài để tìm kiếm công việc phù hợp sau khi trở về nước thay vì chỉ quy định chung chung là Nhà nước “hỗ trợ” và “khuyến khích” như Luật hiện hành. Lấy Malaysia làm ví dụ, Malaysia đã kinh doanh lao động theo nguyên tắc, tiếp nhận nhiều lao động nước ngoài giá rẻ và xuất đi lao động của nước mình có tay nghề cao, lương cao, thu nhập cao. Do đó, chính sách mà Nhà nước có thể hỗ trợ như đào tạo bổ sung để có thể giúp người lao động đã đi làm việc ở nước ngoài có thể tiếp tục một vòng lao động mới./.