Quyền của người lao động theo pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền lợi của người lao động ngày càng được coi trọng trên cơ sở coi người lao động là trực tiếp làm ra sản phẩm hàng hóa, dịch vụ trong thương mại quốc tế nên họ phải là người được hưởng lợi, được chia sẻ thành quả của quá trình này, họ phải được bảo đảm các quyền, lợi ích và các điều kiện lao động cơ bản. Trong bài viết này, tác giả nêu tổng quan về một số điều ước quốc tế và pháp luật Việt Nam về quyền của người lao động, đồng thời, đưa ra những kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật để đảm bảo tốt hơn quyền của người lao động trong giai đoạn hiện nay.

1. Tổng quan một số điều ước quốc tế về quyền của người lao động

ở mức độ toàn cầu, quyền của người lao động được biết đến trong pháp luật quốc tế kể từ Tuyên ngôn quốc tế về quyền con người (UDHR) năm 1948, Công ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị năm 1966 (ICCPR) và Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 (ICESCR), các công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và Tuyên bố về các quyền lao động cơ bản của ILO tại nơi làm việc năm 1998... Trong số những văn kiện này, có những văn kiện có giá trị ràng buộc nghĩa vụ thực hiện của các quốc gia thành viên (ICCPR, ICESCR...), cũng có những văn kiện chỉ là chỉ là tuyên bố không mang tính bắt buộc thực hiện (UDHR). Mặc dù vậy, không ai có thể phủ nhận giá trị lịch sử lâu đời về quyền của người lao động trong lịch sử pháp luật quốc tế đương đại.

1.1. Trong Tuyên ngôn quốc tế về quyền con người (UDHR) năm 1948, quyền của người lao động được quy định tại Điều 4, Điều 22, Điều 23 (quyền tự do làm việc, lựa chọn việc làm, thành lập hay gia nhập công đoàn) và Điều 24 (quyền nghỉ ngơi).

1.2. ở Công ước quốc tế về quyền dân sự, chính trị năm 1966 (ICCPR), quyền của người lao động được quy định tại Điều 8: “1. Không ai bị bắt làm nô lệ; mọi hình thức nô lệ và buôn bán nô lệ đều bị cấm; 2. Không ai bị bắt làm nô dịch; 3. Không ai bị yêu cầu phải lao động bắt buộc hoặc cưỡng bức”[1]. Việt Nam gia nhập Công ước này ngày 24/9/1982.

1.3. Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 (ICESCR) có quy định: (i) Quyền của tất cả mọi người có cơ hội kiếm sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp nhận (Điều 6); (ii) Quyền của mọi người được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, đặc biệt là được đảm bảo thù lao thỏa đáng và công bằng, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh; thời gian nghỉ ngơi... (Điều 7); (iii) Quyền thành lập hoặc tham gia công đoàn theo lựa chọn của mình, quyền của tổ chức công đoàn thành lập hoặc gia nhập các liên đoàn công đoàn, quyền tự do hoạt động của tổ chức công đoàn, các giới hạn quyền (Điều 8); (iv) Việc thuê trẻ em và thanh thiếu niên làm các công việc có hại cho tinh thần, sức khỏe hoặc nguy hiểm tới tính mạng, hay có hại tới sự phát triển bình thường của các em phải bị trừng trị theo pháp luật; các quốc gia cần định ra những giới hạn về độ tuổi mà việc thuê lao động trẻ em dưới hạn tuổi đó phải bị pháp luật nghiêm cấm và trừng phạt (Điều 10).

1.4. Sau khi trở thành thành viên Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), năm 1994 Việt Nam đã gia nhập nhiều công ước của tổ chức này. Năm 1998, ILO thông qua Tuyên bố về các quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc gồm: (i) Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động và người sử dụng lao động (theo Công ước số 87 và số 98 của ILO); (ii) Xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc (theo Công ước số 29 và số 105 của ILO); (iii) Cấm sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (theo Công ước số 138 và Công ước số 182 của ILO); (iii) Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp (theo Công ước số 100 và số 111 của ILO). Theo Tuyên bố năm 1998 của ILO thì các nước thành viên ILO dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn các công ước cơ bản nêu trên đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện bốn tiêu chuẩn lao động được đề cập trong các công ước đó.

1.5. Quy định về quyền của người lao động trong Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP). Hiệp định TPP mặc dù không đưa ra tiêu chuẩn riêng mà khẳng định lại bốn tiêu chuẩn lao động cơ bản trong Tuyên bố năm 1998 của ILO, những nội dung về quyền tự do liên kết của người lao động nhận được rất nhiều quan tâm của Nhà nước và các tổ chức, cá nhân (các nhà nghiên cứu, người lao động và cộng đồng doanh nghiệp…). Theo yêu cầu của TPP, người lao động làm việc trong một doanh nghiệp được tự do thành lập tổ chức của người lao động ở cấp doanh nghiệp. Sau khi thành lập, tổ chức đó có thể tự do lựa chọn: Hoặc gia nhập Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN) và được phép hoạt động ngay, hoặc đăng ký với cơ quan nhà nước và chỉ được phép hoạt động sau khi hoàn thành thủ tục đăng ký. Tuy nhiên, phải lưu ý rằng, tổ chức của người lao động ở đây “chỉ được thành lập với mục đích duy nhất là đại diện cho người lao động trong quan hệ lao động, không được quyền hoạt động chính trị hay có những hoạt động có tính chất khác”.

Nếu không gia nhập TLĐLĐVN thì tổ chức đó có quyền tự chủ trong việc: (i) Bầu ra đại diện (BCH); (ii) Thông qua điều lệ và nội quy của tổ chức; (iii) Thu phí hội viên và quản lý tài chính, tài sản của tổ chức; (iv) Đối thoại, thương lượng tập thể theo quy định của pháp luật; (v) Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật. Các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp nằm ngoài hệ thống TLĐLĐVN có quyền không kém hơn các tổ chức công đoàn cơ sở thuộc hệ thống TLĐLĐVN đối với các quyền lao động được nêu trong Tuyên bố 1998 của ILO, kể cả việc được hưởng quỹ 2% từ người sử dụng lao động. Trong thời gian không quá 5 năm kể từ khi TPP có hiệu lực giữa Việt Nam và Hoa kỳ, các tổ chức của người lao động ở cấp doanh nghiệp có thể thành lập hoặc gia nhập tổ chức của người lao động ở cấp trên doanh nghiệp, phù hợp với các quyền lao động được nêu trong Tuyên bố của ILO và tuân theo các trình tự thủ tục do pháp luật Việt Nam quy định.

Ngoài các điều ước quốc tế trên, nhằm mục đích bảo vệ lợi ích của người lao động khi được tuyển dụng làm việc ở nước ngoài, năm 1990, Liên Hiệp quốc đã thông qua Công ước bảo vệ người lao động di trú và thành viên gia đình của họ (ICRMW)[2]. Công ước ICRMW có hiệu lực từ 01/7/2003, hiện nay, Việt Nam chưa phải là thành viên của Công ước này. Các quốc gia thành viên Công ước ICRMW đã nhận thấy tầm quan trọng và mức độ của hiện tượng nhập cư có liên quan tới hàng triệu người và ảnh hưởng tới nhiều quốc gia trong cộng đồng quốc tế; tác động của những làn sóng người lao động di trú đối với các quốc gia và dân tộc liên quan và mong muốn thiết lập những tiêu chuẩn nhằm đóng góp vào việc làm hài hòa thái độ của các nước qua việc chấp nhận những nguyên tắc cơ bản liên quan đến việc đối xử với người lao động di trú và các thành viên gia đình họ. Trên cơ sở những nguyên tắc được nêu trong những văn kiện cơ bản của Liên Hợp quốc về quyền con người, Công ước ICRMW cũng có quy định cụ thể về quyền của người lao động: Điều 11 (cấm lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc), Điều 26 và Điều 40 (quyền lập hội và các nghiệp đoàn tại quốc gia nơi có việc làm)...

2. Quyền của người lao động theo pháp luật Việt Nam và một số kiến nghị

Về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã phù hợp với quy định của nhiều điều ước quốc tế về quyền của người lao động. Các bản Hiến pháp của Việt Nam từ trước tới nay, Bộ luật Lao động cùng các văn bản hướng dẫn thi hành và các văn bản pháp luật liên quan đều ghi nhận, bảo đảm, bảo vệ quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và các quyền cơ bản khác của người lao động, chẳng hạn như:

- Bộ luật Lao động quy định rằng, mọi người có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp; cấm ngược đãi và cưỡng bức người lao động (Điều 5). Cũng theo quy định của pháp luật thì người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động. Thời gian làm việc của người lao động không quá 8 giờ trong một ngày, 48 giờ trong một tuần. Tuy nhiên, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ nhưng không được quá 4 giờ trong một ngày và 200 giờ làm việc trong một năm. Để đảm bảo quyền của người lao động cũng như quyền của người sử dụng lao động, pháp luật cũng có các quy định về điều kiện lao động, chế độ tiền lương… Người lao động được trả lương theo thỏa thuận được ghi trong hợp đồng lao động, mức lương mà người lao động được hưởng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định trong từng thời điểm cụ thể. Ngoài ra, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ và lương của thời gian làm thêm giờ ít nhất bằng 150% của giờ làm việc trong ngày bình thường. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động.

- Bộ luật Hình sự năm 2015 cũng có quy định xử lý nhiều hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động, chẳng hạn như tội sa thải người lao động trái pháp luật (Điều 162); tội xâm phạm quyền bình đẳng giới ở nhiều lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động (Điều 165); tội trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động (Điều 216); tội vi phạm quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, về an toàn ở những nơi đông người (Điều 295); tội cưỡng bức lao động (Điều 297)… Những quy định này góp phần tăng cường, bảo đảm tốt hơn quyền của người lao động tại Việt Nam, phù hợp với các tiêu chuẩn của pháp luật quốc tế về quyền của người lao động.

- Đối với những nội dung liên quan đến xóa bỏ lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, Việt Nam đã và đang triển khai một số chương trình hành động quốc gia để thực thi các tiêu chuẩn trên trong thực tiễn. Để tương thích với các tiêu chuẩn của ILO cũng như để bảo đảm tốt hơn các quyền cơ bản của người lao động, Việt Nam khẳng định sẽ tiếp tục hoàn thiện luật pháp và các cơ chế liên quan như: áp dụng chế tài hình sự đối với hành vi sử dụng lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc; cấm phân biệt đối xử về mọi khía cạnh của việc làm và nghề nghiệp; bảo đảm quyền tiếp cận việc làm bình đẳng của phụ nữ, bãi bỏ quy định cấm phụ nữ tham gia vào một số ngành nghề, công việc cụ thể...

Bên cạnh đó, liên quan đến quyền tự do thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của người lao động theo quy định của pháp luật quốc tế nói chung và theo cam kết của Việt Nam khi tham gia TPP nói riêng, chúng tôi cho rằng pháp luật Việt Nam cần được tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện thêm. Sở dĩ có ý kiến này bởi vì pháp luật hiện hành chưa có quy định điều chỉnh về Tổ chức của người lao động (Labour Union), chẳng hạn như vấn đề: (i) Việc thành lập và gia nhập “Tổ chức của người lao động” ở cấp doanh nghiệp (thủ tục đăng ký với cơ quan nhà nước đối với những tổ chức này, việc bầu ra ban chấp hành, thông qua điều lệ và nội quy...) và sau này là ở cấp ngoài doanh nghiệp; (ii) Quản lý hoạt động đối với tổ chức này; (iii) Sự tham gia của tổ chức của người lao động vào các cơ chế đối thoại, thương lượng, đình công ở một doanh nghiệp như thế nào, đặc biệt ở những nơi có thể có hơn một tổ chức công đoàn/tổ chức của người lao động.

Như vậy, theo quy định của ILO cũng như của TPP (TPP không có quy định khác mà nhắc lại các quyền tự do liên kết, thương lượng của người lao động đã được ILO quy định) thì người lao động tại cơ sở có thể lựa chọn gia nhập Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam hoặc đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để được chính thức hoạt động và sẽ chỉ được hoạt động sau khi được cơ quan nhà nước có thẩm quyền chấp nhận đăng ký theo một quy trình minh bạch và được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật. Tổ chức của người lao động, sau khi hoàn thành việc đăng ký, sẽ có một số quyền tự chủ phù hợp với cam kết quốc tế của Việt Nam và pháp luật Việt Nam. ILO luôn nhấn mạnh việc tất cả các tổ chức của người lao động phải tuân thủ Hiến pháp, pháp luật của nước sở tại cũng như phải hoạt động phù hợp với tôn chỉ, mục đích và phương thức hoạt động đã được đăng ký.

Tôn chỉ, mục đích hoạt động của tổ chức của người lao động phải bảo đảm theo đúng các tiêu chuẩn của pháp luật quốc tế là để đại diện, bảo vệ cho các quyền và lợi ích của người lao động tại doanh nghiệp mà họ làm việc thông qua các hình thức tương tác được quy định trong pháp luật bao gồm đối thoại, thương lượng tập thể, đình công và các hành động tập thể khác trong quan hệ lao động. Các tổ chức của người lao động không được phép tiến hành bất cứ hoạt động nào có khả năng xâm hại đến an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội cũng như không được tham gia bất cứ hoạt động nào ngoài tôn chỉ mục đích đã đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Để hoàn thiện pháp luật nhằm đảm bảo quyền tự do liên kết của người lao động, có quan điểm cho rằng, cần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn và các văn bản pháp luật có liên quan. Chúng tôi cho rằng, đây là một phương án và để thực hiện thì trước mắt cần tiến hành rà soát tổng thể các quy định của pháp luật để có những sửa đổi, bổ sung mang tính toàn diện, thống nhất. Hạn chế phương án này là sẽ làm phát sinh việc sửa đổi, bổ sung nhiều văn bản pháp luật và khi sửa thì sẽ có rất nhiều nội dung cần phải thay đổi mà việc dung hòa giữa mục đích và thực tế đối với các nội dung có bản chất khác biệt là điều không dễ dàng. Do đó, chúng tôi thấy rằng, có một phương án khác là xây dựng, ban hành riêng một luật điều chỉnh 3 vấn đề nêu ở trên (hoặc có thể nhiều hơn). Ưu điểm của phương án này là sẽ ban hành các quy phạm pháp luật một cách thống nhất, điều chỉnh toàn diện các vấn đề liên quan. Tuy nhiên, phương án này vẫn không loại trừ là phải sửa đổi, bổ sung một số điểm trong Bộ luật Lao động liên quan đến vấn đề tự do liên kết của người lao động.

Ngoài vấn đề nêu trên, chúng tôi nhận thấy, bên cạnh vấn đề hoàn thiện pháp luật để bảo đảm tốt hơn quyền của người lao động thì một vấn đề cũng vô cùng quan trọng là tăng cường giám sát, kiểm tra vấn đề thực thi pháp luật về quyền của người lao động, chẳng hạn như quyền không bị phân biệt đối xử về mọi khía cạnh của việc làm và nghề nghiệp, bảo vệ lao động trẻ em dưới mọi hình thức bị bóc lột, ngược đãi... Đối với một quốc gia đang phát triển như Việt Nam, hiện nay nhiều vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động đã và đang là vấn đề nhức nhối mà báo chí nêu nhiều trong thời gian qua. Do đó, tăng cường năng lực thực thi, giám sát và xử lý các vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này là điều vô cùng quan trọng, đây cũng là mục đích chung của các điều ước quốc tế về quyền của người lao động với các tính chất và nội hàm như đã trình bày ở các phần trên.

Nguyễn Bình An

Tài liệu tham khảo:

[1]. Liên quan đến lao động cưỡng bức, khoản 3 Điều 8 ICCPR liệt kê những trường hợp loại trừ, bao gồm:

(i) Lao động cưỡng bức theo bản án của một Tòa án có thẩm quyền;

(ii) Những công việc hoặc sự phục vụ mà thông thường đòi hỏi một người đang bị giam giữ theo quyết định hợp pháp của Toà án;

(iii) Những nghĩa vụ quy định đối với những người từ chối làm nghĩa vụ quân sự vì lý do lương tâm;

(iv) Những nghĩa vụ được yêu cầu trong trường hợp khẩn cấp hoặc thiên tai;

(v) Những công việc hoặc dịch vụ là một phần của các nghĩa vụ dân sự thông thường;

(vi) Những quy định về loại trừ nêu trên phải được áp dụng một cách bình đẳng, không phân biệt đối xử với bất kỳ chủ thể nào, và phải phù hợp với các quy định khác có liên quan của ICCPR.

[2]. ICRMW được thông qua theo Nghị quyết A/RES/45/158 ngày 18/12/1990 của Đại hội đồng Liên Hợp quốc.