Trang Chủ
1. Dẫn nhập
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động luôn là một vấn đề được quan tâm trong hệ thống quy định pháp luật lao động nói chung. Bởi, việc người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vừa ảnh hưởng tới các bên trong quan hệ lao động vừa phần nào ảnh hưởng tới nền kinh tế - xã hội. Do đó, pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vừa phải bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên trong quan hệ lao động, đồng thời phải hướng tới ổn định và hài hòa quan hệ lao động ở mức độ phù hợp với quan điểm quan hệ lao động quốc gia. Trên thế giới, Hoa Kỳ phát triển khái niệm độc đáo của riêng họ không giống bất kỳ quốc gia nào về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, cả về căn cứ và trình tự, thủ tục khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hoa Kỳ cũng cho phép áp dụng khoản tiền thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Ở Việt Nam, quy định tương ứng trong hệ thống pháp luật lao động không cho phép khoản tiền thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước này. Bài viết phân tích, đánh giá về thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước (pay in lieu of notice) khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Hoa Kỳ, từ đó, đề xuất bổ sung quy định về thanh toán thay thế cho thông báo trong quy định tương ứng của pháp luật Việt Nam.
2. Khái niệm và ý nghĩa của việc thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.1. Khái niệm thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, không chỉ tuân thủ theo những căn cứ luật định mà còn phải tuân theo trình tự, thủ tục luật định. Trong đó, việc tuân thủ thời hạn báo trước một khoảng thời gian nhất định của người sử dụng lao động có ý nghĩa giúp người lao động chuẩn bị tâm lý, tránh tình trạng mất việc làm và thu nhập đột ngột, đồng thời cho người lao động một khoảng thời gian hợp lý đủ để đi tìm kiếm một công việc mới.
Khoản tiền thanh toán thay thế cho thông báo là khoản bồi thường được trả cho người lao động khi công việc của họ bị chấm dứt và người sử dụng lao động đã quyết định thanh toán cho họ một khoản tiền thay vì để người lao động tiếp tục làm việc trong thời hạn báo trước. Mục đích của việc thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước là yêu cầu người lao động nghỉ việc ngay lập tức khi người sử dụng lao động thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khoản thanh toán này có nghĩa là một khoản thanh toán tiền lương cho người lao động khi không được đi làm. Tuy nhiên, nếu một người lao động có hành vi sai trái, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước, do đó, cũng không cần thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước.
Hiện nay, trên thế giới, có khoảng hơn 40 quốc gia quy định về thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và hầu hết các quốc gia này chấp nhận việc thay thế thời hạn báo trước bằng một khoản bồi thường tương ứng với số ngày báo trước theo quy định[1]. Quy định về khoản tiền thay thế thời hạn báo trước này cũng được ghi nhận tại Công ước về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động (Công ước số 158) của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Một người lao động bị chấm dứt việc làm sẽ được hưởng một khoảng thời gian hợp lý để thông báo hoặc bồi thường thay cho thời gian đó, trừ khi anh ta phạm phải hành vi sai trái nghiêm trọng, tức là hành vi sai trái có tính chất không hợp lý để yêu cầu người sử dụng lao động tiếp tục việc làm của mình trong thời gian thông báo”[2]. Theo đó, người lao động sẽ nghỉ việc trước thời hạn báo trước và nhận một khoản tiền thay thế được thanh toán một lần hoặc được trả lương đều đặn cho đến hết thời hạn báo trước.
2.2. Ý nghĩa của thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước
Thứ nhất, người lao động ngừng truy cập thông tin của doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động áp thanh toán thay cho thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi người sử dụng lao động không mong muốn người lao động đó tiếp tục tiếp cận với các bí mật thông tin, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Trong trường hợp này, họ được trả một khoản tiền để không phải làm việc trong thời gian báo trước.
Thứ hai, người sử dụng lao động nhanh chóng thay thế người lao động mới.
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trả cho người lao động một khoản tiền thay thế cho thời hạn báo trước, người sử dụng lao động có thể đẩy nhanh quá trình tuyển dụng, đào tạo người lao động mới thay thế vào vị trí của người lao động đó. Điều này đặc biệt có ý nghĩa khi người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thường xuyên không hoàn thành công việc theo các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp; người lao động đã ốm đau, tai nạn một thời gian dài không thể hồi phục…
Thứ ba, người lao động có thời gian tìm kiếm công việc mới.
Bản chất ý nghĩa của thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là nhằm tránh tình trạng người lao động bị thất nghiệp đột ngột, bảo đảm người lao động vẫn có lương trong khoảng thời gian tìm kiếm công việc mới. Do đó, khi người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng với lương của họ trong những ngày báo trước mà không cần tiếp tục đi làm, người lao động vừa có lương vừa có thời gian rảnh để tập trung tìm kiếm công việc mới.
Thứ tư, giảm sự khó xử cho người sử dụng lao động và người lao động khi phải tiếp tục làm việc cùng nhau trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Khi người sử dụng lao động không mong muốn người lao động tiếp tục làm việc cho mình, nhiều khả năng mối quan hệ giữa hai bên đã có những rạn nứt nhất định. Vì vậy, người lao động được nhận một khoản tiền thay thế cho khoản tiền lương của họ trong thời hạn báo trước và không tiếp tục đi làm nữa, sẽ giúp cả hai bên trong quan hệ lao động tránh được những bối rối, khó xử khi vẫn phải “chạm mặt” trước khi chính thức chấm dứt quan hệ lao động.
Thứ năm, tránh ảnh hưởng đến những người lao động còn làm việc khác.
Đôi khi, người sử dụng lao động có thể lo ngại về ảnh hưởng của một người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động khác. Nếu họ tiếp tục đi làm khi đã biết rằng hợp đồng lao động sắp chính thức bị đơn phương chấm dứt, có khả năng họ sẽ chểnh mảng công việc, điều này vô hình trung ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc của những người lao động vẫn đang tiếp tục làm việc. Việc yêu cầu người lao động này nghỉ làm trước thời hạn báo trước sẽ giúp giới chủ doanh nghiệp phần nào bớt đi mối lo ngại này.
3. Thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước theo pháp luật Hoa Kỳ
3.1. Những trường hợp áp dụng thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước theo pháp luật Hoa Kỳ
Tại Hoa Kỳ, quan hệ lao động được nghiễm nhiên coi là “việc làm theo ý muốn” (at-will employment) ở tất cả các tiểu bang (ngoại trừ tiểu bang Montana). Có nghĩa là, người sử dụng lao động tại Hoa Kỳ nghiễm nhiên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động bất kỳ lúc nào, vì bất kỳ lý do gì, hoặc không cần lý do gì, có hoặc không thông báo trước. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không cần tuân theo bất kỳ một căn cứ hay trình tự, thủ tục nào khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, do đó, việc thanh toán thay thế cho thông báo là không bắt buộc hay cần thiết.
Tuy nhiên, tại Hoa Kỳ cũng tồn tại một kiểu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nữa là người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có lý do chính đáng. Quy định này được áp dụng khi giữa người lao động và người sử dụng lao động có hợp đồng, thỏa thuận hoặc thỏa ước lao động tập thể giữa người sử dụng lao động và Công đoàn mà người lao động đó là thành viên mà trong đó có điều khoản quy định rằng, người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định. Pháp luật từng tiểu bang có quy định hoặc người sử dụng lao động cho thôi việc nhiều người lao động vì lý do kinh tế.
Với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ khi có lý do chính đáng, người sử dụng lao động sẽ phải tuân theo quy định về khoảng thời gian báo trước nhất định theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định pháp luật.
Đặc biệt, người sử dụng lao động thuộc phạm vi điều chỉnh của Đạo luật Thông báo về Điều chỉnh và Đào tạo lại Người lao động năm 1988 (Đạo luật WARN)[3], muốn cho thôi việc nhiều người lao động, thì phải thông báo trước 60 ngày về việc đóng cửa chỗ làm việc và cho thôi việc hàng loạt[4]. Ngoài Đạo luật WARN của liên bang, nhiều tiểu bang đã thực hiện quy chế thông báo sa thải tập thể của riêng họ, được gọi là luật “mini-WARN”. Luật mini-WARN của tiểu bang thường phản ánh tương tự Đạo luật liên bang, nhưng có một số biến thể[5]. Ví dụ: New Jersey gần đây đã sửa đổi luật mini-WARN yêu cầu người sử dụng lao động phải thông báo trước bằng văn bản trong 90 ngày trước khi cho người lao động thôi việc[6].
Tuy nhiên, pháp luật Hoa Kỳ cho phép người sử dụng lao động có thể trả một khoản tiền bằng tiền lương trong thời hạn báo trước của người lao động nếu người sử dụng lao động yêu cầu những người lao động đó nghỉ việc trước khi hết thời hạn báo trước theo quy định. Ví dụ: Một người lao động ký kết một hợp đồng lao động với người sử dụng lao động trong đó có điều khoản quy định người sử dụng lao động phải thông báo trước ít nhất 30 ngày đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động muốn yêu cầu người lao động nghỉ việc ngay lập tức hoặc bất cứ lúc nào trong thời hạn báo trước, thì họ có thể thanh toán cho người lao động đó một khoản tiền bằng với số tiền người lao động xứng đáng nhận được trong thời hạn báo trước hoặc những ngày còn lại.
Các doanh nghiệp Hoa Kỳ chịu sự điều chỉnh của Đạo luật WARN và mini-WARN cũng có thể đề xuất khoản tiền thay thế cho thời hạn báo trước với những người lao động bị ảnh hưởng. Mặc dù, việc người sử dụng lao động trả tiền cho người lao động thay vì thông báo trước theo đúng quy định cho họ đã vi phạm Đạo luật WARN về mặt kỹ thuật, việc thanh toán đầy đủ tiền lương và những lợi ích khác thay cho thời hạn báo trước này vẫn là một lựa chọn khả thi được áp dụng rộng rãi tại Hoa Kỳ. Việc thanh toán thay cho thời hạn báo trước có thể ngăn chặn được bất kỳ hình thức phạt vi phạm nào đối với các doanh nghiệp cho người lao động nghỉ việc mà không áp dụng thời hạn này.
Ví dụ: Theo Đạo luật New York mini-WARN, các doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động trước ít nhất 90 ngày trong trường hợp đóng cửa nhà máy, cho thôi việc hàng loạt, giảm giờ làm việc, di dời về cơ bản tất cả các hoạt động của cơ sở[7]. Nếu doanh nghiệp không thông báo mà trả cho người lao động tất cả tiền lương và quyền lợi của họ xứng đáng được hưởng tương đương số ngày của thời hạn báo trước đó, thì họ vẫn có thể tránh được mức phạt vi phạm đối với việc không tuân thủ quy định về thông báo trước cho những người lao động bị ảnh hưởng[8].
3.2. Cách tính khoản tiền thay thế cho thời hạn báo trước và thời hạn thanh toán khoản tiền này theo pháp luật Hoa Kỳ
Khi người lao động tại Hoa Kỳ đủ điều kiện nhận được một khoản tiền thay vì làm việc trong thời gian báo trước theo quy định, họ được hưởng khoản tiền bồi thường mà họ đáng lẽ đã nhận được nếu họ tiếp tục làm việc. Ngoài tiền lương, khi tính toán các khoản thanh toán, người sử dụng lao động phải xem xét tất cả các hình thức bồi thường, bao gồm cả các khoản phúc lợi thông thường mà người lao động xứng đáng nhận được.
Thời hạn thanh toán khoản tiền thay thế cho thông báo có thể được áp dụng như thời hạn thanh toán tiền lương cuối cùng đối với quan hệ việc làm theo ý muốn. Theo đó, pháp luật liên bang không yêu cầu người sử dụng lao động phải trả tiền lương cuối cùng cho người lao động ngay lập tức khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng một số tiểu bang có luật xác định thời điểm phải thực hiện khoản thanh toán[9]. Hầu hết các tiểu bang, ngoại trừ bốn tiểu bang[10], đều có luật quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán cho người lao động các khoản lương cuối cùng của họ trong một khoảng thời gian khá ngắn - đôi khi vào ngày làm việc cuối cùng của họ. Ở một số tiểu bang, các giới hạn thời gian này khác nhau tùy thuộc vào việc người lao động đó tự nghỉ việc hay người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Tại California, người sử dụng lao động phải thanh toán toàn bộ tiền lương cho người lao động ngay lập tức trong ngày chấm dứt hợp đồng nếu người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động[11]. “Toàn bộ tiền lương” bao gồm bất kỳ khoản tiền lương nào mà người lao động kiếm được, nhưng chưa sử dụng cho kỳ nghỉ[12]. Tại Montana, nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải thanh toán tiền lương cuối cùng cho người lao động ngay lập tức, trừ khi người sử dụng lao động có chính sách bằng văn bản kéo dài thời gian này đến ngày trả lương tiếp theo hoặc trong vòng 15 ngày, tùy theo ngày nào sớm hơn. Khi một người lao động bị sa thải vì lý do bị cáo buộc trộm cắp tài sản hoặc tiền liên quan đến công việc của người lao động, người sử dụng lao động có thể giữ lại từ tiền lương cuối cùng của người lao động một số tiền tương ứng giá trị của hành vi trộm cắp trong một số trường hợp cụ thể[13]. Dĩ nhiên, khoản tiền lương này bao gồm cả khoản tiền thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước, nếu người lao động thuộc trường hợp được báo trước một khoảng thời gian trước khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và người sử dụng lao động của họ không muốn họ làm việc trong những ngày báo trước đó. Ngoài ra, việc chậm thanh toán khoản tiền thay thế cho thông báo cũng có thể được áp dụng tương tự như việc chậm thanh toán tiền lương cuối cùng. Theo đó, tại một số tiểu bang, nếu người sử dụng lao động không trả lương cho người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn luật định, người sử dụng lao động có thể phải trả thêm tiền phạt, tiền lãi và bất kỳ phí luật sư chi phí pháp lý nào mà người lao động bỏ ra để buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ[14]. Bên cạnh đó, người lao động không nhận được tiền lương cuối cùng trong thời hạn luật định có quyền được nhận bồi thường từ người sử dụng lao động cho mỗi ngày họ phải chờ đợi. Khoản bồi thường, hay được gọi là “hình phạt về thời gian chờ đợi” tương ứng với một ngày lương cho mỗi ngày người lao động phải chờ, tối đa là 30 ngày.
Chính sách công ở California từ lâu đã ủng hộ việc trả lương đầy đủ và nhanh chóng cho nhân viên. Để bảo đảm rằng, người sử dụng lao động tuân thủ các luật điều chỉnh việc trả lương khi mối quan hệ lao động chấm dứt, Cơ quan lập pháp đã ban hành Mục 203 Bộ luật Lao động California quy định việc đánh giá hình phạt đối với người sử dụng lao động khi cố ý không trả lương do người lao động tại thời điểm kết thúc của mối quan hệ lao động[15]. Tiền lương của người lao động sẽ tiếp tục được tính trong những ngày người sử dụng lao động chậm trễ thanh toán như một khoản tiền phạt kể từ ngày đến hạn của nó cho đến khi người lao động thực hiện động tác thanh toán nhưng tiền lương phạt này sẽ không tiếp tục trong hơn 30 ngày[16].
4. Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với từng trường hợp được xác định theo loại hợp đồng lao động: (i) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (ii) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 đến 36 tháng; (iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà bị ốm đau hay tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục[17]. Tuy nhiên, đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động[18], thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ[19]. Thời hạn này là hợp lý, bởi lẽ, người lao động làm công việc trình độ cao trong những lĩnh vực đặc thù thì cần một khoảng thời gian báo trước đủ dài.
Kể từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 ra đời, pháp luật lao động Việt Nam đã có những tiến bộ nhất định về quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động. Cụ thể, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được mở rộng hơn đáng kể so với Bộ luật cũ. Tuy nhiên, một số điểm bất cập của Bộ luật Lao động năm 2012 đến nay vẫn chưa được giải quyết và khắc phục trong Bộ luật hiện hành, gây ra bất cập, vướng mắc khi áp dụng trong thực tiễn, như quy định người sử dụng lao động phải tuân thủ chặt chẽ thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Mặc dù quy định này nhằm bảo đảm an ninh việc làm cho người lao động ở mức độ cao, tuy nhiên lại có phần khắt khe đối với người sử dụng lao động và cũng phần nào thiếu linh hoạt đối với người lao động.
Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không mong muốn người lao động tiếp tục xuất hiện tại chỗ làm việc vì một số lý do. Ví dụ: Khi người lao động làm việc không hiệu quả thì việc phải giữ người lao động tại chỗ làm trong khoảng thời gian dài nhất lên đến 45 ngày sẽ khiến người sử dụng lao động chưa thể ngay lập tức tuyển dụng và bố trí người lao động mới thay thế. Phải tiếp tục chấp nhận hiệu quả công việc kém từ những cá nhân người lao động này trong một khoảng thời gian có thể ảnh hưởng đến doanh số, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp thì việc buộc phải tuân theo thời hạn báo trước khiến người sử dụng lao động bị gò bó, không tạo ra sự linh hoạt trong sử dụng nguồn lao động, gián tiếp ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Từ góc độ người lao động, quy định hiện hành cho phép họ không bị lâm vào tình trạng mất việc làm và thu nhập đột ngột, đồng thời, khoảng thời gian đó cũng đủ lâu để tính toán cho tương lai, tìm kiếm một công việc mới. Tuy nhiên, nếu trong lúc đó vẫn phải tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, thì họ vẫn phải dành đủ thời gian và công sức của mình cho công việc. Điều đó có thể khiến người lao động bị hạn chế về thời gian và tâm sức để nỗ lực tìm kiếm một công việc đủ tốt thay thế sau khi kết thúc công việc hiện tại.
5. Kiến nghị bổ sung quy định về thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước
Một là, qua tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật về khoản tiền thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại Hoa Kỳ, tác giả đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật lao động Việt Nam theo hướng cho phép người sử dụng lao động trả một khoản tiền cho người lao động thay cho thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật nhằm tạo ra sự phù hợp và linh hoạt hơn bằng việc cho phép người sử dụng lao động được yêu cầu người lao động nghỉ việc ngay lập tức bằng cách trả một khoản tiền bằng mức lương người lao động đáng lẽ được hưởng nếu tiếp tục đi làm trong thời hạn báo trước.
Hai là, đề xuất bổ sung quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người sử dụng lao động trả cho người lao động khoản tiền thay thế thời hạn báo trước nếu người sử dụng lao động mong muốn người lao động không tiếp tục làm việc trong thời hạn báo trước đó, cụ thể: “Trường hợp người sử dụng lao động không muốn người lao động tiếp tục đến chỗ làm việc trong thời hạn báo trước thì có thể trả cho người lao động một khoản tiền thay thế tương ứng với tiền lương mà họ nhận được nếu tiếp tục làm việc trong thời hạn báo trước để yêu cầu người lao động nghỉ làm trước khi kết thúc thời hạn báo trước”. Việc bổ sung quy định về thanh toán thay thế cho thông báo sẽ vừa trao cho người sử dụng lao động sự linh hoạt, chủ động trong quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, đồng thời vẫn bảo đảm cho người lao động có thu nhập ổn định trong thời gian không đi làm. Hơn nữa, người lao động được nghỉ làm sớm sẽ có thời gian thoải mái để tìm kiếm một công việc mới.
Pháp luật ghi nhận khoản tiền thay thế thời hạn báo trước cũng sẽ giúp giảm thiểu các trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước, đôi khi do nhầm lẫn hoặc vô ý mà dẫn đến tranh chấp không đáng có. Bởi, nếu phát hiện bản thân bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm thời hạn báo trước, thay vì khởi kiện, người lao động có thể căn cứ quy định này để yêu cầu người sử dụng lao động thanh toán cho mình khoản tiền thay thế cho khoảng thời gian bị vi phạm.
[1]. Theo một nghiên cứu gần đây về pháp luật lao động của 62 quốc gia, khoảng 70% các quốc gia được phân tích, người lao động được hưởng một khoảng thời gian báo trước. Ở hầu hết các quốc gia này, thời hạn thông báo có thể được thay thế bằng khoản bồi thường một lần thay cho thời gian báo trước (thường tương đương với khoản thù lao mà người lao động sẽ nhận được trong thời gian thông báo), hoặc được trả lương đều đặn cho đến khi hết thời hạn báo trước, https://www2.deloitte.com/gu/en/pages/legal/articles/international-employment-law-guide.html.
[2]. “A worker whose employment is to be terminated shall be entitled to a reasonable period of notice or compensation in lieu thereof, unless he is guilty of serious misconduct, that is, misconduct of such a nature that it would be unreasonable to require the employer to continue his employment during the notice period.” Article 11, Division D, Part II, C158 - Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158).
[3]. Người sử dụng lao động thuộc phạm vi điều chỉnh của Đạo luật WARN nếu họ có 100 người lao động toàn thời gian trở lên.
[4]. Ngay cả khi việc cho thôi việc hàng loạt hoặc đóng cửa chỗ làm việc không kích hoạt các yêu cầu của Đạo luật WARN, thì người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ về thông báo 60 ngày nếu số lượng mất việc làm của hai hoặc nhiều nhóm người lao động, mỗi nhóm ít hơn so với số lượng tối thiểu cần thiết để kích hoạt thông báo, đạt đến ngưỡng cao nhất, trong bất kỳ khoảng thời gian 90 ngày nào của việc đóng cửa chỗ làm việc hoặc cho thôi việc hàng loạt.
[5]. Một số tiểu bang và lãnh thổ có ngưỡng số lượng người lao động thấp hơn mức quy định của liên bang để kích hoạt yêu cầu thông báo theo Đạo luật WARN, chẳng hạn như California, Illinois và New York. Một số có cơ chế kích hoạt hoàn toàn khác, chẳng hạn như California và New Jersey. Ngoài ra, tùy chọn gia hạn 06 tháng có sẵn trong Đạo luật WARN của liên bang trước khi “mất việc làm” xảy ra không được quy định tại California hoặc Wisconsin. Một số luật mini-WARN cũng không có các bán ngoại lệ tương tự được tìm thấy trong Đạo luật WARN của liên bang.
[6]. Đạo luật New Jersey mini-WARN sửa đổi yêu cầu người sử dụng lao động có 100 nhân viên trở lên thông báo trước ít nhất 90 ngày trước khi nhân viên đầu tiên bị sa thải như một phần của việc cho thôi việc hàng loạt, chấm dứt hoạt động hoặc chuyển giao hoạt động. Quy định cũ chỉ yêu cầu thông báo trước 60 ngày, https://ogletree.com/insights/new-jersey-enacts-new-employer-requirements-for-mass-terminations-or-layoffs/.
[7]. Mini-WARN Acts: New York; Scott J. Wenner, Schnader Harrison Segal & Lewis LLP; published by Practical Law Company on its PLCLabor & Employment web service at http://us.practicallaw.com/1-506-0917, https://www. schnader.com/files/upload/Documents/New%20York%20Mini-WARN%20Acts_ Jan%202012.pdf.
[8]. What Is Pay in Lieu of Notice?; Alison Doyle; published: 16/9/2021, https://www.thebalancecareers.com/ what-is-pay-in-lieu-of-notice-5201641.
[9]. What Is Pay in Lieu of Notice?; Alison Doyle; published: 16/9/2021, https://www. thebalancecareers.com/ what-is-pay-in-lieu-of-notice-5201641
[10]. Alabama, Florida, Georgia, Mississippi.
[11]. “If an employer discharges an employee, the wages earned and unpaid at the time of discharge are due and payable immediately.” Labor Code § 201.
[12]. “Unless otherwise provided by a collective-bargaining agreement, whenever a contract of employment or employer policy provides for paid vacations, and an employee is terminated without having taken off his vested vacation time, all vested vacation shall be paid to him as wages at his final rate in accordance with such contract of employment or employer policy respecting eligibility or time served.” Labor Code §227.3.
[13]. Mont. Code Ann. § 39-3-205 (3).
[14]. Chart: Final Paychecks for Departing Employees; Sachi Barreiro, Attorney, https://www.nolo.com/legal- encyclopedia/final-paycheck-employee-rights-chart-29882.html.
[15]. Waiting time penalty; California Department of Industrial Relations, https://www.dir.ca.gov/dlse/faq_waitingtimepenalty.htm.
[16]. “(a) If an employer willfully fails to pay, without abatement or reduction, in accordance with Sections 201, 201.3, 201.5, 201.6, 201.8, 201.9, 202, and 205.5, any wages of an employee who is discharged or who quits, the wages of the employee shall continue as a penalty from the due date thereof at the same rate until paid or until an action therefor is commenced; but the wages shall not continue for more than 30 days. An employee who secretes or absents themselves to avoid payment to them, or who refuses to receive the payment when fully tendered to them, including any penalty then accrued under this section, is not entitled to any benefit under this section for the time during which the employee so avoids payment; (b) Suit may be filed for these penalties at any time before the expiration of the statute of limitations on an action for the wages from which the penalties arise”. California Code, Labor Code - LAB § 203.
[17]. Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019.
[18]. Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp, thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; các trường hợp khác do pháp luật quy định.
[19]. Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 45/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động luôn là một vấn đề được quan tâm trong hệ thống quy định pháp luật lao động nói chung. Bởi, việc người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vừa ảnh hưởng tới các bên trong quan hệ lao động vừa phần nào ảnh hưởng tới nền kinh tế - xã hội. Do đó, pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vừa phải bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên trong quan hệ lao động, đồng thời phải hướng tới ổn định và hài hòa quan hệ lao động ở mức độ phù hợp với quan điểm quan hệ lao động quốc gia. Trên thế giới, Hoa Kỳ phát triển khái niệm độc đáo của riêng họ không giống bất kỳ quốc gia nào về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, cả về căn cứ và trình tự, thủ tục khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hoa Kỳ cũng cho phép áp dụng khoản tiền thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Ở Việt Nam, quy định tương ứng trong hệ thống pháp luật lao động không cho phép khoản tiền thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước này. Bài viết phân tích, đánh giá về thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước (pay in lieu of notice) khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Hoa Kỳ, từ đó, đề xuất bổ sung quy định về thanh toán thay thế cho thông báo trong quy định tương ứng của pháp luật Việt Nam.
2. Khái niệm và ý nghĩa của việc thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.1. Khái niệm thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, không chỉ tuân thủ theo những căn cứ luật định mà còn phải tuân theo trình tự, thủ tục luật định. Trong đó, việc tuân thủ thời hạn báo trước một khoảng thời gian nhất định của người sử dụng lao động có ý nghĩa giúp người lao động chuẩn bị tâm lý, tránh tình trạng mất việc làm và thu nhập đột ngột, đồng thời cho người lao động một khoảng thời gian hợp lý đủ để đi tìm kiếm một công việc mới.
Khoản tiền thanh toán thay thế cho thông báo là khoản bồi thường được trả cho người lao động khi công việc của họ bị chấm dứt và người sử dụng lao động đã quyết định thanh toán cho họ một khoản tiền thay vì để người lao động tiếp tục làm việc trong thời hạn báo trước. Mục đích của việc thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước là yêu cầu người lao động nghỉ việc ngay lập tức khi người sử dụng lao động thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khoản thanh toán này có nghĩa là một khoản thanh toán tiền lương cho người lao động khi không được đi làm. Tuy nhiên, nếu một người lao động có hành vi sai trái, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước, do đó, cũng không cần thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước.
Hiện nay, trên thế giới, có khoảng hơn 40 quốc gia quy định về thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và hầu hết các quốc gia này chấp nhận việc thay thế thời hạn báo trước bằng một khoản bồi thường tương ứng với số ngày báo trước theo quy định[1]. Quy định về khoản tiền thay thế thời hạn báo trước này cũng được ghi nhận tại Công ước về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động (Công ước số 158) của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Một người lao động bị chấm dứt việc làm sẽ được hưởng một khoảng thời gian hợp lý để thông báo hoặc bồi thường thay cho thời gian đó, trừ khi anh ta phạm phải hành vi sai trái nghiêm trọng, tức là hành vi sai trái có tính chất không hợp lý để yêu cầu người sử dụng lao động tiếp tục việc làm của mình trong thời gian thông báo”[2]. Theo đó, người lao động sẽ nghỉ việc trước thời hạn báo trước và nhận một khoản tiền thay thế được thanh toán một lần hoặc được trả lương đều đặn cho đến hết thời hạn báo trước.
2.2. Ý nghĩa của thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước
Thứ nhất, người lao động ngừng truy cập thông tin của doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động áp thanh toán thay cho thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi người sử dụng lao động không mong muốn người lao động đó tiếp tục tiếp cận với các bí mật thông tin, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Trong trường hợp này, họ được trả một khoản tiền để không phải làm việc trong thời gian báo trước.
Thứ hai, người sử dụng lao động nhanh chóng thay thế người lao động mới.
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trả cho người lao động một khoản tiền thay thế cho thời hạn báo trước, người sử dụng lao động có thể đẩy nhanh quá trình tuyển dụng, đào tạo người lao động mới thay thế vào vị trí của người lao động đó. Điều này đặc biệt có ý nghĩa khi người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thường xuyên không hoàn thành công việc theo các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp; người lao động đã ốm đau, tai nạn một thời gian dài không thể hồi phục…
Thứ ba, người lao động có thời gian tìm kiếm công việc mới.
Bản chất ý nghĩa của thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là nhằm tránh tình trạng người lao động bị thất nghiệp đột ngột, bảo đảm người lao động vẫn có lương trong khoảng thời gian tìm kiếm công việc mới. Do đó, khi người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng với lương của họ trong những ngày báo trước mà không cần tiếp tục đi làm, người lao động vừa có lương vừa có thời gian rảnh để tập trung tìm kiếm công việc mới.
Thứ tư, giảm sự khó xử cho người sử dụng lao động và người lao động khi phải tiếp tục làm việc cùng nhau trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Khi người sử dụng lao động không mong muốn người lao động tiếp tục làm việc cho mình, nhiều khả năng mối quan hệ giữa hai bên đã có những rạn nứt nhất định. Vì vậy, người lao động được nhận một khoản tiền thay thế cho khoản tiền lương của họ trong thời hạn báo trước và không tiếp tục đi làm nữa, sẽ giúp cả hai bên trong quan hệ lao động tránh được những bối rối, khó xử khi vẫn phải “chạm mặt” trước khi chính thức chấm dứt quan hệ lao động.
Thứ năm, tránh ảnh hưởng đến những người lao động còn làm việc khác.
Đôi khi, người sử dụng lao động có thể lo ngại về ảnh hưởng của một người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động khác. Nếu họ tiếp tục đi làm khi đã biết rằng hợp đồng lao động sắp chính thức bị đơn phương chấm dứt, có khả năng họ sẽ chểnh mảng công việc, điều này vô hình trung ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc của những người lao động vẫn đang tiếp tục làm việc. Việc yêu cầu người lao động này nghỉ làm trước thời hạn báo trước sẽ giúp giới chủ doanh nghiệp phần nào bớt đi mối lo ngại này.
3. Thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước theo pháp luật Hoa Kỳ
3.1. Những trường hợp áp dụng thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước theo pháp luật Hoa Kỳ
Tại Hoa Kỳ, quan hệ lao động được nghiễm nhiên coi là “việc làm theo ý muốn” (at-will employment) ở tất cả các tiểu bang (ngoại trừ tiểu bang Montana). Có nghĩa là, người sử dụng lao động tại Hoa Kỳ nghiễm nhiên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động bất kỳ lúc nào, vì bất kỳ lý do gì, hoặc không cần lý do gì, có hoặc không thông báo trước. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không cần tuân theo bất kỳ một căn cứ hay trình tự, thủ tục nào khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, do đó, việc thanh toán thay thế cho thông báo là không bắt buộc hay cần thiết.
Tuy nhiên, tại Hoa Kỳ cũng tồn tại một kiểu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nữa là người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có lý do chính đáng. Quy định này được áp dụng khi giữa người lao động và người sử dụng lao động có hợp đồng, thỏa thuận hoặc thỏa ước lao động tập thể giữa người sử dụng lao động và Công đoàn mà người lao động đó là thành viên mà trong đó có điều khoản quy định rằng, người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định. Pháp luật từng tiểu bang có quy định hoặc người sử dụng lao động cho thôi việc nhiều người lao động vì lý do kinh tế.
Với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ khi có lý do chính đáng, người sử dụng lao động sẽ phải tuân theo quy định về khoảng thời gian báo trước nhất định theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định pháp luật.
Đặc biệt, người sử dụng lao động thuộc phạm vi điều chỉnh của Đạo luật Thông báo về Điều chỉnh và Đào tạo lại Người lao động năm 1988 (Đạo luật WARN)[3], muốn cho thôi việc nhiều người lao động, thì phải thông báo trước 60 ngày về việc đóng cửa chỗ làm việc và cho thôi việc hàng loạt[4]. Ngoài Đạo luật WARN của liên bang, nhiều tiểu bang đã thực hiện quy chế thông báo sa thải tập thể của riêng họ, được gọi là luật “mini-WARN”. Luật mini-WARN của tiểu bang thường phản ánh tương tự Đạo luật liên bang, nhưng có một số biến thể[5]. Ví dụ: New Jersey gần đây đã sửa đổi luật mini-WARN yêu cầu người sử dụng lao động phải thông báo trước bằng văn bản trong 90 ngày trước khi cho người lao động thôi việc[6].
Tuy nhiên, pháp luật Hoa Kỳ cho phép người sử dụng lao động có thể trả một khoản tiền bằng tiền lương trong thời hạn báo trước của người lao động nếu người sử dụng lao động yêu cầu những người lao động đó nghỉ việc trước khi hết thời hạn báo trước theo quy định. Ví dụ: Một người lao động ký kết một hợp đồng lao động với người sử dụng lao động trong đó có điều khoản quy định người sử dụng lao động phải thông báo trước ít nhất 30 ngày đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động muốn yêu cầu người lao động nghỉ việc ngay lập tức hoặc bất cứ lúc nào trong thời hạn báo trước, thì họ có thể thanh toán cho người lao động đó một khoản tiền bằng với số tiền người lao động xứng đáng nhận được trong thời hạn báo trước hoặc những ngày còn lại.
Các doanh nghiệp Hoa Kỳ chịu sự điều chỉnh của Đạo luật WARN và mini-WARN cũng có thể đề xuất khoản tiền thay thế cho thời hạn báo trước với những người lao động bị ảnh hưởng. Mặc dù, việc người sử dụng lao động trả tiền cho người lao động thay vì thông báo trước theo đúng quy định cho họ đã vi phạm Đạo luật WARN về mặt kỹ thuật, việc thanh toán đầy đủ tiền lương và những lợi ích khác thay cho thời hạn báo trước này vẫn là một lựa chọn khả thi được áp dụng rộng rãi tại Hoa Kỳ. Việc thanh toán thay cho thời hạn báo trước có thể ngăn chặn được bất kỳ hình thức phạt vi phạm nào đối với các doanh nghiệp cho người lao động nghỉ việc mà không áp dụng thời hạn này.
Ví dụ: Theo Đạo luật New York mini-WARN, các doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động trước ít nhất 90 ngày trong trường hợp đóng cửa nhà máy, cho thôi việc hàng loạt, giảm giờ làm việc, di dời về cơ bản tất cả các hoạt động của cơ sở[7]. Nếu doanh nghiệp không thông báo mà trả cho người lao động tất cả tiền lương và quyền lợi của họ xứng đáng được hưởng tương đương số ngày của thời hạn báo trước đó, thì họ vẫn có thể tránh được mức phạt vi phạm đối với việc không tuân thủ quy định về thông báo trước cho những người lao động bị ảnh hưởng[8].
3.2. Cách tính khoản tiền thay thế cho thời hạn báo trước và thời hạn thanh toán khoản tiền này theo pháp luật Hoa Kỳ
Khi người lao động tại Hoa Kỳ đủ điều kiện nhận được một khoản tiền thay vì làm việc trong thời gian báo trước theo quy định, họ được hưởng khoản tiền bồi thường mà họ đáng lẽ đã nhận được nếu họ tiếp tục làm việc. Ngoài tiền lương, khi tính toán các khoản thanh toán, người sử dụng lao động phải xem xét tất cả các hình thức bồi thường, bao gồm cả các khoản phúc lợi thông thường mà người lao động xứng đáng nhận được.
Thời hạn thanh toán khoản tiền thay thế cho thông báo có thể được áp dụng như thời hạn thanh toán tiền lương cuối cùng đối với quan hệ việc làm theo ý muốn. Theo đó, pháp luật liên bang không yêu cầu người sử dụng lao động phải trả tiền lương cuối cùng cho người lao động ngay lập tức khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng một số tiểu bang có luật xác định thời điểm phải thực hiện khoản thanh toán[9]. Hầu hết các tiểu bang, ngoại trừ bốn tiểu bang[10], đều có luật quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán cho người lao động các khoản lương cuối cùng của họ trong một khoảng thời gian khá ngắn - đôi khi vào ngày làm việc cuối cùng của họ. Ở một số tiểu bang, các giới hạn thời gian này khác nhau tùy thuộc vào việc người lao động đó tự nghỉ việc hay người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Tại California, người sử dụng lao động phải thanh toán toàn bộ tiền lương cho người lao động ngay lập tức trong ngày chấm dứt hợp đồng nếu người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động[11]. “Toàn bộ tiền lương” bao gồm bất kỳ khoản tiền lương nào mà người lao động kiếm được, nhưng chưa sử dụng cho kỳ nghỉ[12]. Tại Montana, nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải thanh toán tiền lương cuối cùng cho người lao động ngay lập tức, trừ khi người sử dụng lao động có chính sách bằng văn bản kéo dài thời gian này đến ngày trả lương tiếp theo hoặc trong vòng 15 ngày, tùy theo ngày nào sớm hơn. Khi một người lao động bị sa thải vì lý do bị cáo buộc trộm cắp tài sản hoặc tiền liên quan đến công việc của người lao động, người sử dụng lao động có thể giữ lại từ tiền lương cuối cùng của người lao động một số tiền tương ứng giá trị của hành vi trộm cắp trong một số trường hợp cụ thể[13]. Dĩ nhiên, khoản tiền lương này bao gồm cả khoản tiền thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước, nếu người lao động thuộc trường hợp được báo trước một khoảng thời gian trước khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và người sử dụng lao động của họ không muốn họ làm việc trong những ngày báo trước đó. Ngoài ra, việc chậm thanh toán khoản tiền thay thế cho thông báo cũng có thể được áp dụng tương tự như việc chậm thanh toán tiền lương cuối cùng. Theo đó, tại một số tiểu bang, nếu người sử dụng lao động không trả lương cho người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn luật định, người sử dụng lao động có thể phải trả thêm tiền phạt, tiền lãi và bất kỳ phí luật sư chi phí pháp lý nào mà người lao động bỏ ra để buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ[14]. Bên cạnh đó, người lao động không nhận được tiền lương cuối cùng trong thời hạn luật định có quyền được nhận bồi thường từ người sử dụng lao động cho mỗi ngày họ phải chờ đợi. Khoản bồi thường, hay được gọi là “hình phạt về thời gian chờ đợi” tương ứng với một ngày lương cho mỗi ngày người lao động phải chờ, tối đa là 30 ngày.
Chính sách công ở California từ lâu đã ủng hộ việc trả lương đầy đủ và nhanh chóng cho nhân viên. Để bảo đảm rằng, người sử dụng lao động tuân thủ các luật điều chỉnh việc trả lương khi mối quan hệ lao động chấm dứt, Cơ quan lập pháp đã ban hành Mục 203 Bộ luật Lao động California quy định việc đánh giá hình phạt đối với người sử dụng lao động khi cố ý không trả lương do người lao động tại thời điểm kết thúc của mối quan hệ lao động[15]. Tiền lương của người lao động sẽ tiếp tục được tính trong những ngày người sử dụng lao động chậm trễ thanh toán như một khoản tiền phạt kể từ ngày đến hạn của nó cho đến khi người lao động thực hiện động tác thanh toán nhưng tiền lương phạt này sẽ không tiếp tục trong hơn 30 ngày[16].
4. Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với từng trường hợp được xác định theo loại hợp đồng lao động: (i) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (ii) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 đến 36 tháng; (iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà bị ốm đau hay tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục[17]. Tuy nhiên, đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động[18], thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ[19]. Thời hạn này là hợp lý, bởi lẽ, người lao động làm công việc trình độ cao trong những lĩnh vực đặc thù thì cần một khoảng thời gian báo trước đủ dài.
Kể từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 ra đời, pháp luật lao động Việt Nam đã có những tiến bộ nhất định về quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động. Cụ thể, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được mở rộng hơn đáng kể so với Bộ luật cũ. Tuy nhiên, một số điểm bất cập của Bộ luật Lao động năm 2012 đến nay vẫn chưa được giải quyết và khắc phục trong Bộ luật hiện hành, gây ra bất cập, vướng mắc khi áp dụng trong thực tiễn, như quy định người sử dụng lao động phải tuân thủ chặt chẽ thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Mặc dù quy định này nhằm bảo đảm an ninh việc làm cho người lao động ở mức độ cao, tuy nhiên lại có phần khắt khe đối với người sử dụng lao động và cũng phần nào thiếu linh hoạt đối với người lao động.
Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không mong muốn người lao động tiếp tục xuất hiện tại chỗ làm việc vì một số lý do. Ví dụ: Khi người lao động làm việc không hiệu quả thì việc phải giữ người lao động tại chỗ làm trong khoảng thời gian dài nhất lên đến 45 ngày sẽ khiến người sử dụng lao động chưa thể ngay lập tức tuyển dụng và bố trí người lao động mới thay thế. Phải tiếp tục chấp nhận hiệu quả công việc kém từ những cá nhân người lao động này trong một khoảng thời gian có thể ảnh hưởng đến doanh số, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp thì việc buộc phải tuân theo thời hạn báo trước khiến người sử dụng lao động bị gò bó, không tạo ra sự linh hoạt trong sử dụng nguồn lao động, gián tiếp ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Từ góc độ người lao động, quy định hiện hành cho phép họ không bị lâm vào tình trạng mất việc làm và thu nhập đột ngột, đồng thời, khoảng thời gian đó cũng đủ lâu để tính toán cho tương lai, tìm kiếm một công việc mới. Tuy nhiên, nếu trong lúc đó vẫn phải tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, thì họ vẫn phải dành đủ thời gian và công sức của mình cho công việc. Điều đó có thể khiến người lao động bị hạn chế về thời gian và tâm sức để nỗ lực tìm kiếm một công việc đủ tốt thay thế sau khi kết thúc công việc hiện tại.
5. Kiến nghị bổ sung quy định về thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước
Một là, qua tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật về khoản tiền thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại Hoa Kỳ, tác giả đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật lao động Việt Nam theo hướng cho phép người sử dụng lao động trả một khoản tiền cho người lao động thay cho thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật nhằm tạo ra sự phù hợp và linh hoạt hơn bằng việc cho phép người sử dụng lao động được yêu cầu người lao động nghỉ việc ngay lập tức bằng cách trả một khoản tiền bằng mức lương người lao động đáng lẽ được hưởng nếu tiếp tục đi làm trong thời hạn báo trước.
Hai là, đề xuất bổ sung quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người sử dụng lao động trả cho người lao động khoản tiền thay thế thời hạn báo trước nếu người sử dụng lao động mong muốn người lao động không tiếp tục làm việc trong thời hạn báo trước đó, cụ thể: “Trường hợp người sử dụng lao động không muốn người lao động tiếp tục đến chỗ làm việc trong thời hạn báo trước thì có thể trả cho người lao động một khoản tiền thay thế tương ứng với tiền lương mà họ nhận được nếu tiếp tục làm việc trong thời hạn báo trước để yêu cầu người lao động nghỉ làm trước khi kết thúc thời hạn báo trước”. Việc bổ sung quy định về thanh toán thay thế cho thông báo sẽ vừa trao cho người sử dụng lao động sự linh hoạt, chủ động trong quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, đồng thời vẫn bảo đảm cho người lao động có thu nhập ổn định trong thời gian không đi làm. Hơn nữa, người lao động được nghỉ làm sớm sẽ có thời gian thoải mái để tìm kiếm một công việc mới.
Pháp luật ghi nhận khoản tiền thay thế thời hạn báo trước cũng sẽ giúp giảm thiểu các trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước, đôi khi do nhầm lẫn hoặc vô ý mà dẫn đến tranh chấp không đáng có. Bởi, nếu phát hiện bản thân bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm thời hạn báo trước, thay vì khởi kiện, người lao động có thể căn cứ quy định này để yêu cầu người sử dụng lao động thanh toán cho mình khoản tiền thay thế cho khoảng thời gian bị vi phạm.
Đỗ Hà Anh
Văn phòng Luật sư Phú Thành, Đoàn Luật sư TP. Hà Nội
Văn phòng Luật sư Phú Thành, Đoàn Luật sư TP. Hà Nội
[1]. Theo một nghiên cứu gần đây về pháp luật lao động của 62 quốc gia, khoảng 70% các quốc gia được phân tích, người lao động được hưởng một khoảng thời gian báo trước. Ở hầu hết các quốc gia này, thời hạn thông báo có thể được thay thế bằng khoản bồi thường một lần thay cho thời gian báo trước (thường tương đương với khoản thù lao mà người lao động sẽ nhận được trong thời gian thông báo), hoặc được trả lương đều đặn cho đến khi hết thời hạn báo trước, https://www2.deloitte.com/gu/en/pages/legal/articles/international-employment-law-guide.html.
[2]. “A worker whose employment is to be terminated shall be entitled to a reasonable period of notice or compensation in lieu thereof, unless he is guilty of serious misconduct, that is, misconduct of such a nature that it would be unreasonable to require the employer to continue his employment during the notice period.” Article 11, Division D, Part II, C158 - Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158).
[3]. Người sử dụng lao động thuộc phạm vi điều chỉnh của Đạo luật WARN nếu họ có 100 người lao động toàn thời gian trở lên.
[4]. Ngay cả khi việc cho thôi việc hàng loạt hoặc đóng cửa chỗ làm việc không kích hoạt các yêu cầu của Đạo luật WARN, thì người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ về thông báo 60 ngày nếu số lượng mất việc làm của hai hoặc nhiều nhóm người lao động, mỗi nhóm ít hơn so với số lượng tối thiểu cần thiết để kích hoạt thông báo, đạt đến ngưỡng cao nhất, trong bất kỳ khoảng thời gian 90 ngày nào của việc đóng cửa chỗ làm việc hoặc cho thôi việc hàng loạt.
[5]. Một số tiểu bang và lãnh thổ có ngưỡng số lượng người lao động thấp hơn mức quy định của liên bang để kích hoạt yêu cầu thông báo theo Đạo luật WARN, chẳng hạn như California, Illinois và New York. Một số có cơ chế kích hoạt hoàn toàn khác, chẳng hạn như California và New Jersey. Ngoài ra, tùy chọn gia hạn 06 tháng có sẵn trong Đạo luật WARN của liên bang trước khi “mất việc làm” xảy ra không được quy định tại California hoặc Wisconsin. Một số luật mini-WARN cũng không có các bán ngoại lệ tương tự được tìm thấy trong Đạo luật WARN của liên bang.
[6]. Đạo luật New Jersey mini-WARN sửa đổi yêu cầu người sử dụng lao động có 100 nhân viên trở lên thông báo trước ít nhất 90 ngày trước khi nhân viên đầu tiên bị sa thải như một phần của việc cho thôi việc hàng loạt, chấm dứt hoạt động hoặc chuyển giao hoạt động. Quy định cũ chỉ yêu cầu thông báo trước 60 ngày, https://ogletree.com/insights/new-jersey-enacts-new-employer-requirements-for-mass-terminations-or-layoffs/.
[7]. Mini-WARN Acts: New York; Scott J. Wenner, Schnader Harrison Segal & Lewis LLP; published by Practical Law Company on its PLCLabor & Employment web service at http://us.practicallaw.com/1-506-0917, https://www. schnader.com/files/upload/Documents/New%20York%20Mini-WARN%20Acts_ Jan%202012.pdf.
[8]. What Is Pay in Lieu of Notice?; Alison Doyle; published: 16/9/2021, https://www.thebalancecareers.com/ what-is-pay-in-lieu-of-notice-5201641.
[9]. What Is Pay in Lieu of Notice?; Alison Doyle; published: 16/9/2021, https://www. thebalancecareers.com/ what-is-pay-in-lieu-of-notice-5201641
[10]. Alabama, Florida, Georgia, Mississippi.
[11]. “If an employer discharges an employee, the wages earned and unpaid at the time of discharge are due and payable immediately.” Labor Code § 201.
[12]. “Unless otherwise provided by a collective-bargaining agreement, whenever a contract of employment or employer policy provides for paid vacations, and an employee is terminated without having taken off his vested vacation time, all vested vacation shall be paid to him as wages at his final rate in accordance with such contract of employment or employer policy respecting eligibility or time served.” Labor Code §227.3.
[13]. Mont. Code Ann. § 39-3-205 (3).
[14]. Chart: Final Paychecks for Departing Employees; Sachi Barreiro, Attorney, https://www.nolo.com/legal- encyclopedia/final-paycheck-employee-rights-chart-29882.html.
[15]. Waiting time penalty; California Department of Industrial Relations, https://www.dir.ca.gov/dlse/faq_waitingtimepenalty.htm.
[16]. “(a) If an employer willfully fails to pay, without abatement or reduction, in accordance with Sections 201, 201.3, 201.5, 201.6, 201.8, 201.9, 202, and 205.5, any wages of an employee who is discharged or who quits, the wages of the employee shall continue as a penalty from the due date thereof at the same rate until paid or until an action therefor is commenced; but the wages shall not continue for more than 30 days. An employee who secretes or absents themselves to avoid payment to them, or who refuses to receive the payment when fully tendered to them, including any penalty then accrued under this section, is not entitled to any benefit under this section for the time during which the employee so avoids payment; (b) Suit may be filed for these penalties at any time before the expiration of the statute of limitations on an action for the wages from which the penalties arise”. California Code, Labor Code - LAB § 203.
[17]. Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019.
[18]. Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp, thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; các trường hợp khác do pháp luật quy định.
[19]. Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 45/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
.jpg)
