Vấn đề việc làm và quan hệ lao động trong cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Abstract: The article initially analyzes the impacts of the 4th industrial revolution on job and labor relationship in Vietnam, and at the same time, recommends some practice solutions in dealing with this problem.

Thế giới đang chứng kiến một kỷ nguyên mới với những thành tựu đột phá của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất. Vấn đề tự động hóa thực ra không phải là một hiện tượng mới và nỗi sợ tác động của nó đến quá trình chuyển hóa môi trường làm việc và ảnh hưởng đến việc làm, thay thế người lao động đã có từ nhiều thập kỷ trước. Tuy nhiên, những tiến bộ gần đây về công nghệ mới sử dụng trí tuệ nhân tạo với hệ thống tự động hóa tích hợp cao sử dụng robot công nghệ tăng năng suất lao động trong các dây chuyền sản xuất đang đặt ra nhiều thách thức lớn hơn trước.

1. Tác động của cách mạng công nghiệp lần thứ tư với việc làm, phân công lao động và quan hệ lao động

Xu hướng sử dụng công nghệ và xu hướng toàn cầu hóa tiếp tục trở thành xu hướng tất yếu của cuộc CMCN 4.0 và nó tác động mạnh mẽ đến từng quốc gia, bất kể mức độ phát triển khác nhau. Quá trình tự động hóa hiện có tốc độ gia tăng khá nhanh ở các quốc gia có thu nhập cao do sử dụng robot nhiều hơn và biết tận dụng tối đa các sáng kiến phát minh do cuộc CMCN 4.0 mang lại. Cụ thể như việc nhiều tập đoàn doanh nghiệp lớn tích cực xây dựng các nhà máy thông minh giúp họ khắc phục nhiều thách thức nảy sinh trong nội tại nền kinh tế.

Theo đánh giá chung, với CMCN 4.0, trong tương lai không xa, con người và máy móc sẽ giao tiếp với nhau nhiều hơn như trên mạng xã hội. Để duy trì tính cạnh tranh, các nhà máy sẽ phải được thiết kế linh hoạt dễ điều chỉnh và có khả năng thay đổi sản phẩm nhanh chóng; sử dụng internet kết nối vạn vật và các công nghệ khác để số hóa toàn bộ quy trình, rút ngắn thời gian đưa sản phẩm ra thị trường; hợp nhất mạng lưới sản xuất dùng giải pháp quản lý vòng đời sản phẩm dựa trên Internet để nhân viên có thể làm việc thông qua mạng; dùng robot bán tự động làm việc bên cạnh con người để tăng năng suất và vẫn đảm bảo chất lượng; phân tích dữ liệu thu thập được về khách hàng để cung cấp các dịch vụ kỹ thuật số mới đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng. Cuộc cách mạng này có thể tạo ra sự bất công lớn hơn, đặc biệt, gây ra nguy cơ phá vỡ thị trường lao động. Khi tự động hóa thay thế con người trong toàn bộ nền kinh tế, người lao động sẽ bị dư thừa và điều đó làm trầm trọng hơn khoảng cách giữa lợi nhuận so với đồng vốn và lợi nhuận so với sức lao động. Mặt khác, xét về tổng thể, các công việc ổn định và thu nhập cao hơn có thể sẽ gia tăng sau khi công nghệ thay thế dần con người.

Thay đổi công nghệ, toàn cầu hóa, cách thức tổ chức làm việc mới và nhân khẩu học có một tác động sâu sắc đến cách thức tổ chức các mối quan hệ lao động và đối thoại xã hội. Tầm quan trọng của các dịch vụ công nghiệp và các dịch vụ khác và tầm quan trọng của hợp đồng lao động và dịch vụ cũng như các mô hình kinh doanh liên quan do đó sẽ tăng lên. Liên quan đến điều này, các yêu cầu về tổ chức và tính linh hoạt cũng đang thay đổi. Người lao động được tự chủ nhiều hơn nhờ vào giờ làm việc linh hoạt và sử dụng thiết bị linh hoạt, tạo sự cân bằng tốt hơn trong công việc và cuộc sống riêng tư. Chính phủ điện tử phát triển hơn nữa cũng có thể cải thiện môi trường làm việc trong khu vực công đồng thời giải quyết các gánh nặng hành chính và các vấn đề về khả năng tiếp cận dịch vụ. Đối với các quốc gia phát triển và đang phát triển, rõ ràng là khi toàn cầu hóa tập trung, thêm nhiều chuỗi cung ứng hoạt động trong các môi trường pháp lý phức tạp hơn với ranh giới địa lý bị mờ, thì không một quốc gia nào có thể bỏ qua thế giới số mà không cần rời khỏi nền kinh tế thế giới.

Về cơ bản và quan trọng, chúng ta cần phải dự đoán những thay đổi công nghệ sắp tới và giải quyết khoảng trống về giáo dục và kỹ năng trong thị trường lao động. Người sử dụng lao động và công đoàn phải chịu trách nhiệm nhiều hơn về việc đầu tư vào các kỹ năng thông qua đối thoại với các nhà hoạch định giáo dục và chính sách. Các cuộc đàm phán này phải được cập nhật đầy đủ về thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm và đánh giá hiệu suất lao động.

Những thay đổi có liên quan đến bản chất của mối quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động. Người lao động bước vào thị trường lao động đang ngày càng được cung cấp các hợp đồng ngắn hạn hoặc tạm thời và thường buộc phải làm việc phi chính thức hoặc di cư để kiếm việc làm. Điều này đang làm trầm trọng thêm xu hướng về sự bất bình đẳng thu nhập. Nhiều tổ chức công đoàn ở các nước hiện đang tích cực chuẩn bị cho đoàn viên của họ và người lao động nói chung cho các hình thức làm việc mới bằng cách tạo ra một cuộc cách mạng trang bị kỹ năng qua nhiều hình thức giáo dục mới, đào tạo kỹ năng liên tục và đảm bảo nguyên tắc học tập suốt đời và tin rằng điều này cần được ưu tiên thực hiện thông qua hợp tác chặt chẽ giữa các cơ quan hữu quan của Chính phủ, doanh nghiệp và công đoàn. Giống như những thay đổi của bất kỳ cường độ nào, những ảnh hưởng của cuộc CMCN 4.0 đang được cảm nhận sâu sắc trong hoạt động nội bộ và mô hình hoạt động của các tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn) và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động (Phòng Thương mại và Công nghiệp, các Hiệp hội doanh nghiệp). Vấn đề là các tổ chức đại diện này cần xác định rõ các ưu tiên, nhận thức rõ tiềm năng, rủi ro có thể có khi thay đổi lực lượng lao động, tránh làm xói mòn trong giao ước hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động, trước những thách thức đặt ra của cuộc CMCN 4.0, các tổ chức cần cùng nhau trao đổi, chia sẻ hợp tác thúc đẩy hướng tiếp cận các bên cùng có lợi chung. Theo một nghiên cứu gần đây của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)[1], tương lai của việc làm còn chưa xác định rõ. Chính phủ và các đối tác xã hội đang bị thách thức với việc định hình đặc tính năng động của công nghệ, xã hội và thích nghi của nền kinh tế trong quá trình chuyển đổi tạo ra việc làm mới.

Đánh giá vấn đề tác động của cuộc CMCN 4.0 đến quan hệ lao động giữa người lao động hay tập thể lao động với người sử dụng lao động cần chú ý tác động đến ba vấn đề quan trọng sau: (i) Cần đặt quan hệ lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển công nghệ của cuộc CMCN 4.0 đã và đang tác động dẫn đến nhiều thay đổi về cấu trúc của thị trường lao động, tiến bộ khoa học kỹ thuật phát triển mà nền tảng là Internet kết nối vạn vật, robot cộng tác (cùng làm với người), in ấn 3D và điện toán đám mây, cùng sự xuất hiện các mô hình kinh doanh mới. Chính các thành tựu khoa học này làm nảy sinh các vấn đề mới đối với các chủ thể của quan hệ lao động và đòi hỏi cần có một cách tiếp cận mới trong giải quyết vấn đề của quan hệ lao động, đặc biệt cần xem xét lại vai trò của Nhà nước với tư cách cơ quan gây dựng chính sách và vai trò của hai bên chủ thể chính (người lao động/hay tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động) nhằm bảo đảm tốt quyền và lợi ích hợp pháp của các bên có liên quan; (ii) Trong khi phân định rõ vai trò của từng chủ thể quan hệ lao động trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0, cần chú ý đến năng lực thực sự của các bên để có chiến lược phát triển phù hợp với khả năng và trình độ của mỗi bên. Chiến lược giải pháp trong ngắn hạn và trung hạn cần chú ý vai trò của đối thoại xã hội, thỏa thuận và thương lượng trên cơ sở thiện chí, chia sẻ tầm nhìn chung phát triển việc làm bền vững cho tất cả; (iii) Mục tiêu chủ chốt của các bên là xây dựng một quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định ở mọi cấp (từ doanh nghiệp, ngành, quốc gia đến khu vực). Nội hàm của nó bao gồm thái độ, tinh thần hợp tác tích cực trong giải quyết các vấn đề phát sinh hài hòa lợi ích giúp doanh nghiệp làm ăn kinh doanh thuận lợi, người lao động được chăm lo chu đáo, giảm thiểu mâu thuẫn dẫn đến xung đột lợi ích và quyền của mỗi bên.

Về các thiết chế của quan hệ lao động, theo cách nhìn truyền thống về quan hệ lao động, một hệ thống quan hệ lao động chỉ được coi là hoàn chỉnh khi có đầy đủ 06 thiết chế sau: Thiết chế đại diện; thiết chế trung gian hòa giải; thiết chế trọng tài; thiết chế Tòa án; thiết chế tham vấn; thiết chế quản lý nhà nước (cơ quan quản lý nhà nước). Đối với Việt Nam, phát triển kinh tế đạt được nhiều thành công đáng tự hào khi tỷ lệ đói nghèo giảm mạnh, chuyển đổi thành công từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường và chính thức bước vào những quốc gia có mức thu nhập trung bình với tăng trưởng kinh tế phát triển đều. Tuy nhiên, các thiết chế quan hệ lao động dường như chưa thực sự có nhiều bước chuyển lớn và còn đối mặt với nhiều thách thức sau:

Thiết chế đại diện: Tổ chức công đoàn được thành lập tại doanh nghiệp, đặc biệt là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chưa đủ năng lực để thực hiện vai trò đại diện trong đối thoại, thương lượng và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động (Phòng Thương mại Công nghiệp và Liên minh Hợp tác xã) hoạt động mạnh ở cấp quốc gia tham gia vào cơ chế ba bên và cùng với các cơ quan quản lý nhà nước tham gia xây dựng chính sách, cầu nối đầu tư và dịch vụ giúp cho người sử dụng lao động và cộng đồng doanh nghiệp, nhưng hoạt động còn hạn chế, phần lớn các tổ chức của người sử dụng lao động hiện nay không có thẩm quyền quyết định, định đoạt, đại diện thực sự cho người sử dụng lao động trong đối thoại, thương lượng với tổ chức công đoàn để ký kết thỏa ước lao động tập thể, tham vấn, hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở doanh nghiệp. 

Thiết chế trung gian hòa giải:  Hoạt động hòa giải rất cần thiết khi đã xảy ra xung đột, tranh chấp và cả khi hai bên đang trong quá trình đối thoại, thương lượng, nhưng thực tiễn cho thấy còn rất nhiều bất cập khi tiến hành hoạt động này.

Thiết chế trọng tài: Hội đồng trọng tài trong thực tế không thể hiện được vai trò trong việc giải quyết các tranh chấp lao động trong thời gian qua.

Thiết chế Tòa án: Tranh chấp lao động nhiều nhưng thủ tục, trình tự quy định theo tố tụng dân sự kéo dài, thiếu thực tế nên đưa đến Tòa án rất ít, đa số là tranh chấp lao động cá nhân. Tỷ lệ các vụ án do Tòa sơ thẩm xét xử phải cải sửa tương đối cao, nhiều vụ án bị kéo dài.

Thiết chế tham vấn: Quy định pháp lý về vấn đề này còn thiên về hình thức trong đó cơ chế ba bên: Nhà nước - tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động chưa được tổ chức và vận hành theo sự phát triển của cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. 

Thiết chế quản lý nhà nước: Công tác quản lý nhà nước về lao động, nhất là chính quyền địa phương, chưa đáp ứng yêu cầu trong khi một bộ phận không nhỏ người sử dụng lao động cố tình né tránh pháp luật, chỉ chú trọng kinh doanh thu lợi nhuận, chưa quan tâm đến người lao động. 

Với thực trạng thị trường lao động “mở” trong một thế giới “phẳng” với nền tảng công nghệ sáng tạo của cuộc CMCN 4.0, nơi rất cần các quy định điều chỉnh khái niệm quan hệ lao động hoàn toàn “mới” với không gian “mở” (không nhất thiết bó buộc trong khuôn viên của doanh nghiệp truyền thống và quan hệ lao động truyền thống), cách tiếp cận đối với môi trường làm việc ở khu vực phi chính thức đòi hỏi hướng tiếp cận khác nhiều so với hiện nay. CMCN 4.0 sẽ có thể là cơ hội mới giúp các nhà hoạch định chính sách nhìn nhận lại thực trạng quan hệ lao động Việt Nam và mạnh dạn đưa ra các cải cách liên quan đến 06 thiết chế nói trên, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam tham gia hội nhập nhiều hơn vào thị trường khu vực và quốc tế.

2. Thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đối với lĩnh vực việc làm và quan hệ lao động ở Việt Nam và giải pháp thực tiễn

Trong cuộc CMCN 4.0, những yếu tố mà các nước như Việt Nam đã và đang tự coi có ưu thế chính là lực lượng lao động thủ công trẻ, dồi dào sẽ không còn là thế mạnh nữa, thậm chí bị đe dọa nghiêm trọng. Trong tương lai, người lao động có thể mất việc làm, bởi những lĩnh vực mà công nghệ robot có thể tác động tới trải dài từ ngành dệt may, dịch vụ, giải trí cho đến y tế, giao thông và giáo dục.

Việt Nam có thể sẽ là nước chịu tác động rất mạnh mẽ bởi cuộc CMCN 4.0, trong đó lao động ngành công nghiệp chế biến, chế tạo tại Việt Nam được cho là có nguy cơ bị máy móc đào thải với tỷ lệ cao nhất khu vực ASEAN. Bản chất ngành chế biến, chế tạo của Việt Nam hiện không có hiệu suất cao, lao động sử dụng không thông qua đào tạo chuyên sâu, chủ yếu lao động lắp ráp, chế biến giản đơn ở công đoạn có thể dùng máy móc thay thế2. Bởi vậy, cần thiết phải có những giải pháp thực tiễn để ứng phó với những thách thức này. Cụ thể:

- Chính phủ nên xem xét và thực hiện các chính sách hỗ trợ việc sớm áp dụng tự động hóa và đầu tư cho công nghệ tự động hóa và cơ sở hạ tầng kỹ thuật số cần thiết để hỗ trợ tự động hóa. Đây chính là hướng tiếp cận chủ động đón đầu tận dụng cơ hội có thể mang lại của cuộc CMCN 4.0 cho Việt Nam.

- Với cam kết chính trị cao, Chính phủ và các Bộ, ngành có liên quan cần tiếp tục hợp tác chặt chẽ với khối doanh nghiệp đa quốc gia và doanh nghiệp vừa và nhỏ để xác định các công việc được tự động hóa tạo ra mà nguồn “cung” không đáp ứng “cầu” nhằm tăng cường hướng cải cách đào tạo kỹ năng thu hẹp tối đa khoảng cách giữa cung - cầu, đáp ứng nhu cầu của thời đại công nghệ số. Chính phủ cũng nên xem xét khuyến khích học tập suốt đời thông qua tài trợ kinh phí đào tạo kỹ năng cho người lao động nói chung và người lao động dễ bị tổn thương bởi tác động của cuộc CMCN 4.0 nói riêng.

- Dưới góc độ của doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần xem xét tỉ mỉ các hoạt động của mình để đánh giá giá trị tiềm năng từ tự động hóa mà tự động hóa có thể mang lại, từ đó tham vấn với tổ chức đại diện cho người lao động cân nhắc thương lượng tiến tới xây dựng một kế hoạch chiến lược toàn diện bao gồm đầu tư vốn và trang bị kỹ năng cho người lao động giúp họ thích nghi với đòi hỏi của công nghệ mới.

- Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng cần cân nhắc cách thức tổ chức lại lao động, trong đó kết hợp tương tác giữa người lao động và người máy (robot) theo từng cộng đoạn sản xuất, với những hoạt động lặp đi lặp lại, doanh nghiệp có thể sử dụng robot giúp tăng năng suất lao động, trong khi với nhiều hoạt động đòi hỏi sự tinh tế khéo léo, doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng người lao động. Doanh nghiệp cần tiếp tục đầu tư nhiều hơn vào hoạt động tập huấn đào tạo kỹ năng thời đại công nghệ số giúp người lao động gắn bó với doanh nghiệp, họ sẽ trở thành “chìa khóa” cho một con đường tăng trưởng năng suất bền vững của công ty.

- Với người lao động - chủ thể quan trọng của quan hệ lao động cũng cần chủ động nắm bắt cơ hội của cuộc CMCN 4.0, đòi hỏi thay đổi cách thức tư duy thụ động tìm việc qua thị trường lao động truyền thống và cần tư duy “khởi sự” từ chính mình, biết cách chuẩn bị các kỹ năng và kiến thức mới, đặc biệt chú trọng cách làm việc mới trong thời đại kỹ thuật số.

- Đối thoại xã hội thực chất và thương lượng tập thể thực chất cần được chú trọng hơn bao giờ hết, vì chỉ khi mục đích của chính đại diện người lao động/tổ chức công đoàn và đại diện người sử dụng lao động là cùng chia sẻ trách nhiệm và chia sẻ tầm nhìn chung phát triển việc làm bền vững, họ mới có thể tìm thấy tiếng nói chung, hướng tiếp cận giúp giải quyết các thách thức đặt ra của cuộc CMCN 4.0 ngay từ khi nó còn chưa tác động mạnh đến doanh nghiệp như thời điểm hiện nay và cả khi có tác động hiện hữu trong tương lai không xa.

- Về khía cạnh học thuật, vấn đề tác động của cuộc CMCN 4.0 đến lĩnh vực việc làm và quan hệ lao động rất cần được tiếp tục nghiên cứu chuyên sâu với những khảo sát thực tế ở nhiều ngành nghề khác nhau, đặc biệt là các ngành thâm dụng lao động (như dệt may, da giầy, điện - điện tử) hiện vẫn là thế mạnh của Việt Nam để Chính phủ và các bên có liên quan có thể hoạch định các chính sách phát triển phù hợp theo hướng bền vững.

- Dự thảo Bộ luật Lao động[3] được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đưa ra xin ý kiến rộng rãi ngày 01/12/2017 lần đầu tiên có báo cáo đánh giá tác động 8 nhóm chính sách lớn. Tuy nhiên, tác động trực tiếp và gián tiếp của cuộc CMCN 4.0 hiện vẫn chưa có đánh giá sâu. Tổ biên tập dự luật rất cần chú ý đến bối cảnh mới của cuộc cách mạng công nghiệp này và những tác động có thể ảnh hưởng đến lĩnh vực việc làm và quan hệ lao động trong trung và dài hạn để có những đề xuất điều chỉnh thích hợp liên quan đến các chính sách của Nhà nước liên quan đến lao động việc làm và cải cách mạnh mẽ các thiết chế quan hệ lao động giúp Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động có thể chủ động đối phó với những thách thức mới và tận dụng cơ hội phát triển theo đúng mục tiêu của Đại hội Đảng lần thứ XII

ThS. NGUYỄN HOÀNG HÀ * 

 Văn phòng ILO tại Việt Nam

Tài liệu tham khảo:

[1]. Nguồn: ILO Working Paper no. 13 “New technologies: A jobless future or golden age of job creation?”, November 2016 - “Những công nghệ mới: Một tương lai mất việc làm hay thời kỳ vàng son tạo việc làm”, 11/2016

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—-dgreports/—-inst/documents/publication/wcms_544189.pdf (truy cập: ngày 28.02.2018).

[2]. Nguồn: Báo Dân trí: http://dantri.com.vn/viec-lam/lao-dong-cong-nghiep-che-bien-che-tao-viet-nam-de-mat-viec-nhat-vi-40-20171208085734454.htm (truy cập: ngày 28.02.2018).

[3]. Nguồn: Trang website Chính phủ: http://www.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/congdan/ DuThaoVanBan?_piref135_27935_135_27927_27927.mode=detail&_piref135_27935_135_27927_27927.id=2071 (truy cập: ngày 12.03.2018).