Bất cập của pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Abstract: With respect to the current regulations on management of foreign worker, there exist inadequacies on the recruitment, the recuitment procedure, the management act of foreign worker. In  addition, the cover, the depth and the unification of these documents also have several points to be noted. Hence, the author proposes some recommendations for improving the law on management of foreign labor working in Viet Nam.

Pháp luật Việt Nam hiện hành quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam trong Bộ luật Lao động năm 2012 và các quy định này được hướng dẫn thi hành bởi Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (Nghị định số 11/2016/NĐ-CP) và Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2016 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 11/2016/NĐ-CP (Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH). Có thể nhận thấy các quy định pháp luật hiện hành về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam bên cạnh những bước tiến đáng kể vẫn tồn đọng những bất cập trong các lĩnh vực sau:

1. Về tuyển dụng lao động nước ngoài

Những người được tuyển dụng lao động nước ngoài được mở rộng cùng với sự gia tăng của nhu cầu hội nhập quốc tế và giao lưu quốc tế về kinh tế, thương mại. Khoản 2 Điều 2 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP quy định các đối tượng là người sử dụng người lao động nước ngoài. Các quy định này cho thấy sự liệt kê các tổ chức, cá nhân được sử dụng lao động nước ngoài. Tuy nhiên, liệt kê có thể dẫn đến sự không đầy đủ hay thiếu sót bởi các quan hệ xã hội, quan hệ kinh tế, quan hệ thương mại ngày một biến động. Các hình thức tổ chức mới có thể được hình thành và một số hình thức tổ chức cũ có thể bị xóa bỏ.

Những người sử dụng lao động này, trừ nhà thầu, hàng năm có nhiệm vụ xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc chỉ trong trường hợp người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được vị trí công việc đó để báo cáo và giải trình với Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh hay Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc Trung ương nơi người sử dụng lao động có trụ sở chính. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có văn bản chấp thuận cho từng người sử dụng lao động về việc sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc. Riêng đối với nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài của nhà thầu, thì trong hồ sơ mời thầu, hồ sơ yêu cầu phải kê khai số lượng, trình độ, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động nước ngoài huy động để thực hiện gói thầu. Để bảo vệ cho các vị trí việc làm của người Việt Nam, Nghị định này đề nghị tuyển người lao động Việt Nam vào các vị trí dự kiến tuyển người lao động nước ngoài (khoản 1 Điều 5).

Với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, thị trường lao động Việt Nam đang ngày càng sôi động với việc thu hút lao động nước ngoài, đặc biệt là lao động nước ngoài có trình độ cao. Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam hiện hành vẫn chưa thống nhất được thế nào là lao động có chuyên môn, lao động có trình độ cao (tiêu chí về bằng cấp, ngành nghề, tiêu chuẩn chuyên môn…) dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động đặc biệt là các nhà thầu nước ngoài lợi dụng để tuyển dụng lao động phổ thông nước ngoài vào làm việc tại những vị trí mà lao động Việt Nam vẫn có thể làm được.

2. Về trình tự, thủ tục tuyển dụng lao động nước ngoài

Nghị định số 11/2016/NĐ-CP quan niệm người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam chỉ dưới 10 hình thức (khoản 1 Điều 2). Người lao động nước ngoài được chia thành loại không thuộc diện cấp giấy phép lao động và người lao động thuộc diện cấp giấy phép lao động. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có thẩm quyền xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đề nghị Sở Lao động - Thương binh và Xã hội xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động trước ít nhất 07 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động nước ngoài bắt đầu làm việc với quy định về hồ sơ đề nghị xác nhận tại khoản 3 Điều 8 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP. Đối với người lao động nước ngoài thuộc diện cấp giấy phép lao động theo Điều 9 Nghị định này thì tuân thủ các quy định về hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động (Điều 10), thời hạn cấp giấy phép lao động (Điều 11) và trình tự cấp giấy phép lao động (Điều 12). Trong đó, quy định về hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bao gồm những giấy tờ quan trọng nhất như: Phiếu lý lịch tư pháp, giấy chứng nhận sức khỏe, văn bản chứng minh trình độ chuyên môn. Những giấy tờ này đều do cơ quan có thẩm quyền nước ngoài (nơi người lao động nước ngoài cư trú) cấp. Trên thực tế thì người sử dụng lao động nước ngoài (đặc biệt là nhà thầu) có thể lợi dụng điểm này để hợp lý hóa hồ sơ để đưa lao động giản đơn nước ngoài vào Việt Nam làm việc.

Việt Nam đã thông qua Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của lao động di trú trong đó thừa nhận trách nhiệm của nước tiếp nhận và nước gửi đi. Các quy định này thể hiện pháp luật trong nước bình đẳng với mọi người lao động bất kể quốc tịch của họ, đảm bảo đối xử nguyên tắc quốc gia đối với lao động nước ngoài theo yêu cầu của Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy các quyền của lao động di trú khi thực hiện nguyên tắc bảo vệ quyền con người (quyền được làm việc) tuy nhiên phải bảo đảm an ninh chính trị và trật tự, an toàn xã hội, bảo đảm hiệu quả kinh tế và bảo vệ việc làm cho người lao động bản xứ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Các quy định này rất thích hợp khi ấn định trách nhiệm của người sử dụng lao động nước ngoài liên quan tới các nguyên tắc trên.

3. Về hành vi quản lý lao động nước ngoài

Có thể hiểu hành vi quản lý chính yếu nhất là thiết kế mô hình và chính sách quản lý lao động ngoài làm việc tại Việt Nam. Mô hình quản lý này xác định mối quan hệ quản lý chủ yếu bao gồm: (i) Quan hệ giữa chủ thể quản lý là các cơ quan nhà nước ở trung ương và địa phương với đối tượng bị quản lý là người sử dụng lao động nước ngoài và người lao động nước ngoài; (ii) Quan hệ giữa các chủ thể quản lý ở cấp trung ương với nhau - đó là quan hệ giữa cơ quan có trách nhiệm quản lý chính là Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội với Bộ Công an; (iii) Quan hệ giữa người sử dụng lao động nước ngoài và người lao động nước ngoài. Mô hình quản lý này khá thích hợp với hoàn cảnh cụ thể của Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên, chính sách đối với quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam chưa được thể hiện rõ ràng trong Bộ luật Lao động năm 2012 trong khi chính sách đối với việc đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và tạo công ăn việc làm cho người lao động Việt Nam tại các tổ chức và cá nhân nước ngoài ở Việt Nam được Bộ luật này quy định khá cụ thể tại Điều 168. Thông qua chính sách này có thể hiểu chính sách quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị giới hạn bởi vấn đề bảo vệ việc làm cho người lao động Việt Nam và thông qua hành vi quản lý có thể thấy trong chính sách này sự đề cao nguyên tắc bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội.

Các hành vi quản lý cụ thể bao gồm từ quản lý vĩ mô tới quản lý vi mô. Quản lý vĩ mô bao gồm: Ấn định người được sử dụng lao động nước ngoài và người lao động nước ngoài được làm việc tại Việt Nam; quản lý nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài; xác định phương thức quản lý chủ yếu là cấp giấy phép lao động và ấn định chế tài đối với các hành vi vi phạm. Từ đó xác định các hành vi quản lý vi mô bao gồm: Xem xét trường hợp không cần cấp giấy phép lao động; cấp giấy phép lao động cho từng trường hợp cụ thể; kiểm soát mối quan hệ giữa người sử dụng lao động nước người và người lao động nước ngoài và áp dụng chế tài đối với các trường hợp vi phạm cụ thể. Nghị định số 11/2016/NĐ-CP và Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH quy định khá chi tiết các hành vi quản lý cụ thể ở trên. Trong các hành vi này có thể phải kể tới sự sát sao trong quản lý kể cả trước và sau khi cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam như tại khoản 3 Điều 12 Nghị định số 11/2016/ NĐ-CP. Ngoài ra, cấp lại giấy phép lao động cũng là một hành vi quản lý vi mô quan trọng giúp cho việc xem xét lại sự cần thiết của việc cho phép người lao động nước ngoài cụ thể được làm việc ở Việt Nam hay không.

Đồng thời với kiểm tra việc tuân thủ pháp luật và tuân thủ hành vi quản lý như trên, các cơ quan quản lý nhà nước ở trung ương và địa phương thường xuyên kiểm tra lao động nước ngoài làm việc tại các địa phương và đưa ra các giải pháp phù hợp. Bởi tính chất phức tạp và đa dạng của việc quản lý lao động nước ngoài, các giải pháp linh động phù hợp với hoàn cảnh là quan trọng song phải trên căn bản các nguyên tắc của pháp luật về quản lý lao động nước ngoài. Quản lý lao động nước ngoài là một vấn đề khá nhạy cảm, có ảnh hưởng tới quan hệ quốc tế.

Nghị định số 11/2016/NĐ-CP quy định hai hình thức chế tài chủ yếu đối với lao động nước ngoài có hành vi vi phạm. Đó là chế tài thu hồi giấy phép lao động (Điều 17) và chế tài trục xuất người lao động nước ngoài (Điều 18). Chế tài trục xuất theo Nghị định số 11/2016/NĐ-CP được xem là một chế tài hành chính do cơ quan trong bộ máy hành pháp áp dụng chủ yếu đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động mà không thuộc các trường hợp không phải xin giấy phép lao động. Ở Việt Nam, chế tài trục xuất được sử dụng trong cả luật hình sự và cả luật hành chính. Bộ luật Hình sự hiện hành coi trục xuất là hình phạt chính hay hình phạt bổ sung cho người phạm tội là người nước ngoài do Tòa án áp dụng. Trước kia, trục xuất được luật hành chính sử dụng trong việc quản lý xuất nhập cảnh, cư trú và giao cho Bộ trưởng Bộ Công an áp dụng đối với người nước ngoài theo quy định tại Điều 17 Nghị định số 21/2001/NĐ-CP ngày 28/05/2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh Nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam. Tuy nhiên, chế tài hành chính này khó áp dụng đối với người nước ngoài vi phạm các quy định về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam bởi sự đánh giá tính chất nghiêm trọng của việc vi phạm và cân nhắc đối ngoại.

Nhìn chung, các văn bản quy định về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam đã có những bước tiến trong việc thiết kế chính sách quản lý, tuy nhiên độ bao phủ, độ chuyên sâu và tính đồng bộ của các văn bản này có nhiều điểm cần phải lưu ý.

Về phân loại lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và phạm vi điều chỉnh: Bộ luật Lao động năm 2012 xây dựng các quy chế pháp lý khác nhau cho các loại lao động nước ngoài khác nhau căn cứ vào hai tiêu chí phân loại căn bản: (i) Căn cứ vào quốc tịch của người sử dụng lao động nước ngoài, Bộ luật này chia lao động nước ngoài thành hai loại là lao động nước ngoài do người Việt Nam tuyển dụng và lao động nước ngoài do người nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam tuyển dụng; (ii) Căn cứ vào việc cần hay không cần cấp giấy phép lao động, Bộ luật này chia lao động nước ngoài thành lao động nước ngoài cần có giấy phép lao động và lao động nước ngoài không cần có giấy phép lao động.

Cách thức phân loại thứ nhất làm nền tảng cho việc xác lập hai nguyên tắc quản lý quan trọng nhằm xác định đối tượng lao động mà người sử dụng lao động được tuyển dụng. Người Việt Nam được tuyển dụng lao động nước ngoài làm công việc quản lý hay lao động nước ngoài có trình độ kỹ thuật, công nghệ cao mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được. Nguyên tắc này thể hiện sự đan xen giữa chính sách thu hút kỹ thuật, công nghệ cao từ nước ngoài và bảo hộ lao động Việt Nam. Người nước ngoài đang hoạt động thương mại tại Việt Nam có thể sử dụng lao động nước ngoài rộng rãi hơn, tuy nhiên bị kiểm soát bởi hai điều kiện là nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài phải giải trình được (điều kiện cần) và việc sử dụng lao động nước ngoài phải được chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (điều kiện đủ). Nguyên tắc này thể hiện chính sách thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, đồng thời bảo hộ lao động Việt Nam và bảo đảm an ninh, quốc phòng. Việc xác định nguyên tắc này tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý linh hoạt, phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể, nhưng có thể không thuận lợi cho người nước ngoài. Tuy nhiên, có thể thấy đây là giải pháp đúng đắn cho hoàn cảnh hiện nay của Việt Nam.

Cách thức phân loại thứ hai làm nhẹ bớt gánh nặng quản lý do có sự đòi hỏi của thực tế khách quan. Những người không cần có giấy phép lao động tại Điều 7 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP và người được cấp phép theo quy định của đạo luật khác hay không cần giấy phép lao động theo các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên. Phân loại như vậy nhằm thực hiện chính sách thu hút đầu tư nước ngoài, và bảo đảm an ninh, quốc phòng. Tuy nhiên, qua các phân loại này cũng có thể thấy một số vấn đề về lao động nước ngoài chưa được giải quyết, cụ thể:

- Bộ luật Lao động năm 2012 tiến bộ khi chú ý tới người nước ngoài làm việc tại Việt Nam là học sinh, sinh viên nước ngoài đang học tập tại Việt Nam và cho họ hưởng quy chế không cần giấy phép lao động. Việc cho phép học sinh, sinh viên nước ngoài lao động để có thêm thu nhập là đúng đắn. Tuy nhiên, việc không đặt ra giới hạn cho những lao động này cần phải xem xét lại. Ở nhiều nước, pháp luật của họ cho phép học sinh, sinh viên nước ngoài đang học tập, nghiên cứu tại đó lao động để có thêm thu nhập, nhưng bị giới hạn về số giờ lao động (chẳng hạn không quá 20 giờ trong một tuần ở Úc). Việc giới hạn này có nhiều ý nghĩa liên quan tới việc cân đối thời gian lao động, học tập và nghỉ ngơi của học sinh, sinh viên, đồng thời bảo vệ lao động bản xứ và kiểm soát nhập cư. Học sinh, sinh viên làm thêm chủ yếu bằng lao động giản đơn, trong khi lượng người cung cấp lao động giản đơn của Việt Nam rất nhiều mà vẫn đang không có việc làm. Vì vậy, việc đặt ra giới hạn về số giờ lao động đối với học sinh, sinh viên nước ngoài rất cần thiết trong hoàn cảnh của Việt Nam hiện nay. Nhưng Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quan tâm tới vấn đề quản lý người nước ngoài nên chỉ đặt ra điều kiện người sử dụng lao động là học sinh, sinh viên nước ngoài phải báo trước trước 07 ngày với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (khoản 8 Điều 172).

- Dù rằng thực tế hiện nay chưa có nhiều công ty hợp danh được thành lập ở Việt Nam, nhưng khi quy định về trường hợp công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động, Bộ luật Lao động năm 2012 lãng quên trong số người nước ngoài làm việc tại Việt Nam có cả thành viên công ty hợp danh. Bộ luật này chỉ quy định thành viên công ty trách nhiệm hữu hạn và thành viên công ty cổ phần mà là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động (khoản 1, 2 Điều 172). Việc không đề cập tới thành viên của công ty hợp danh theo pháp luật Việt Nam hiện nay tại Điều 172 Bộ luật Lao động năm 2012 đồng nghĩa với việc đòi hỏi thành viên của công ty này (nếu là người nước ngoài) làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động. Điều đó không thống nhất với chính sách thu hút đầu tư nước ngoài mà Bộ luật Lao động năm 2012 hướng tới như đã nêu trên và cũng không bảo đảm sự công bằng giữa những người đầu tư nước ngoài. Trong bối cảnh quốc tế hiện nay, vấn đề di trú tại nước ngoài không còn quá khó khăn, hơn nữa vấn đề phá sản có yếu tố nước ngoài đã được đặt ra rành mạch, do đó, việc cấm đoán người nước ngoài trở thành thành viên hợp danh của một công ty hợp danh hay của một công ty hợp vốn đơn giản cần phải xem xét lại.

Có ba nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những bất cập nói trên, đó là chưa được tuân thủ triệt để các chính sách; chưa phân loại pháp lý một cách kỹ lưỡng khi xây dựng luật và chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Về độ chuyên sâu và tính đồng bộ của văn bản pháp luật: Bộ luật Lao động năm 2012 quy định theo cách thức loại trừ, xác định nguyên tắc bất kể lao động nào là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam đều phải có giấy phép lao động, trừ một số trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Điều 171 Bộ luật Lao động năm 2012 ngụ ý về nguyên tắc này cùng với chế tài trục xuất đối với người lao động và chế tài khác đối với người sử dụng lao động khi vi phạm nguyên tắc này. Thế nhưng, khi hướng dẫn thi hành Bộ luật này, Nghị định số 11/2016/NĐ-CP liệt kê một cách thiếu thỏa đáng tại khoản 1 Điều 2 về các hình thức mà người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Cách thức liệt kê một mặt không thể nêu đầy đủ mọi hình thức bởi sự biến động của thực tiễn, mặt khác mâu thuẫn với chính cách thức quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 mà Nghị định này có trách nhiệm hướng dẫn thi hành. Bản thân Nghị định số 11/2016/NĐ-CP tự nhận nhiệm vụ “quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động”. Thế nhưng sau khi quy định chi tiết xong, bản thân nó lại bị quy định chi tiết một lần nữa bởi Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH. Chẳng hạn, khoản 1 Điều 2 Thông tư này giải thích cho hình thức “nhà cung cấp dịch vụ” đã được quy định tại Nghị định số 11/2016/NĐ-CP.

Các quy định từ Điều 169 đến Điều 175 Bộ luật Lao động năm 2012 về quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam đã đưa ra một nội dung quản lý nhà nước quan trọng là cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép lao động. Thế nhưng, khi quy định về nội dung quản lý nhà nước về lao động, Bộ luật Lao động năm 2012 đã lãng quên nội dung cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép lao động đối với người nước ngoài lao động tại Việt Nam. Tuy nhiên, Nghị định số 11/2016/NĐ-CP và Thông tư số 40/2016/NĐ-CP quy định chi tiết về một số điều của Bộ luật này đã kịp thêm vào nội dung bị lãng quên này. Tuy nhiên, vấn đề đáng nói hơn là trong nội dung quản lý nhà nước về lao động quy định tại Điều 235 Bộ luật Lao động năm 2012 không đề cập tới vấn đề thiết kế chính sách về lao động nói chung và về quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam nói riêng mà nó có tầm quan trọng lớn liên quan tới an ninh, quốc phòng, thu hút đầu tư nước ngoài, kiểm soát nhập cư, bảo hộ lao động bản xứ và bảo đảm trật tự xã hội…               

4. Kiến nghị

Thứ nhất, vì đối tượng lao động nước ngoài mà Việt Nam có nhu cầu tuyển dụng là lao động có trình độ cao, vì vậy pháp luật nên cụ thể khái niệm “lao động có trình độ cao” bao gồm những tiêu chuẩn cụ thể đối với từng lĩnh vực.

Thứ hai, bổ sung nội dung cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép lao động, thiết kế và thi hành chính sách đối với người lao động nước ngoài tại Việt Nam vào nội dung quản lý nhà nước về lao động trong Bộ luật Lao động.

Thứ ba, bổ sung quy định thành viên công ty hợp danh, công ty hợp vốn đơn giản vào đối tượng không thuộc diện cấp giấy phép lao động.

Thứ tư, đối với đối tượng không cần giấy phép lao động là học sinh, sinh viên nước ngoài đang học tập, nghiên cứu tại Việt Nam cần phải quy định số giờ làm việc tối đa tại Việt Nam.

Thứ năm, bổ sung và sử dụng chế tài đặc thù “trục xuất”. Người nước ngoài có thể bị trục xuất trong trường hợp không thực hiện yêu cầu phải chấm dứt lao động không được phép tại Việt Nam ngay khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc sau khi thực hiện yêu cầu lại tái vi phạm. Chế tài này dùng để xử lý các vi phạm kèm theo các chế tài áp dụng cho người sử dụng lao động nước ngoài không được phép hoặc để xử lý đối với người lao động tự thực hiện các công việc kiếm tiền trong lãnh thổ Việt Nam mà không được phép. Các hợp đồng lao động ký với người lao động nước ngoài không được phép phải bị tuyên vô hiệu tuyệt đối. Pháp luật nên buộc bên sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động nước ngoài không được phép các chi phí bỏ sức lao động, chi phí ăn ở và đi lại ở Việt Nam và trở về nước của họ.

Thứ sáu, đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động của người lao động và người sử dụng lao động nước ngoài. Phương thức thanh tra, kiểm tra hiện cần tiến hành là phối hợp thành lập các tổ công tác liên ngành để kiểm tra, thanh tra và chấn chỉnh những vi phạm khi sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Ngoài ra, cần tăng cường thanh, kiểm tra theo chuyên đề, như chuyên đề tuyển chọn lao động, chuyên đề về đăng ký, khai báo và xin giấy phép lao động, chuyên đề sử dụng lao động… Những trường hợp không đủ điều kiện làm việc tại Việt Nam thì buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định, kịp thời giải quyết tranh chấp, khiếu nại, tố cáo liên quan đến hoạt động sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam.