Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo Bộ luật Lao động năm 2019

Theo quy định tại Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019 thì “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Bên cạnh việc đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động thì Bộ luật Lao động năm 2019 cũng đã quy định một cách cụ thể những tranh chấp được xem là tranh chấp lao động. Theo đó, các loại tranh chấp lao động bao gồm: Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại; tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

Quy định về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (GQTCLĐCN) được quy định tại Mục 2 Chương XIV, từ Điều 187 đến Điều 190 của Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm các nội dung về thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục GQTCLĐCN và hiện đã được hướng dẫn trong Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (từ Điều 92 đến Điều 108). 

1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Thẩm quyền GQTCLĐCN được quy định tại Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm: (i) Hòa giải viên lao động (HGVLĐ); (ii) Hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ); (iii) Toà án nhân dân.

1.1. Thẩm quyền của Hòa giải viên lao động 

Quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 mở rộng thẩm quyền của HGVLĐ trong GQTCLĐCN, theo đó: “Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động (TCLĐ), tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động”[1]. Bên cạnh nhiệm vụ hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề, HGVLĐ còn có nhiệm vụ hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tại địa phương, giúp cho quan hệ lao động dần cải thiện và ngày một phát triển tích cực, hợp tác. HGVLĐ hỗ trợ phát triển đào tạo kiến thức chung về quan hệ lao động và cách thức vận hành của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, dân chủ hóa quan hệ lao động và vai trò điều tiết của Nhà nước trong cơ chế ba bên tại địa phương. Tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý HGVLĐ do Chính phủ quy định[2].

1.2. Thẩm quyền của Trọng tài lao động 

Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm một chủ thể có thẩm quyền GQTCLĐCN mới là Trọng tài lao động. Phương thức này đã được thực hiện qua giải quyết TCLĐ tập thể. TCLĐ cá nhân trước hết sẽ được giải quyết theo thủ tục hòa giải tại HGVLĐ. Thủ tục hòa giải tại HGVLĐ là bắt buộc, trừ 06 trường hợp đã được quy định[3]. Trong 06 trường hợp đó, các bên tranh chấp được quyền khởi kiện ra Tòa hoặc thỏa thuận gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp đến HĐTTLĐ mà không cần qua thủ tục hòa giải tại HGVLĐ. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hòa giải thành, nhưng một trong các bên không thực hiện thỏa thuận, hoặc HGVLĐ không giải quyết vụ việc trong thời gian quy định, thì các bên tranh chấp được quyền khởi kiện ra Tòa án hoặc thỏa thuận gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp đến HĐTTLĐ. Việc QGTCLĐCN tại HĐTTLĐ là trên cơ sở tự nguyện, tùy thuộc vào sự thỏa thuận của các bên.

Thành phần của HĐTTLĐ sẽ có ít nhất 15 trọng tài viên, bao gồm đại diện ba bên với số lượng ngang nhau do các bên đề cử. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm. Tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của Trọng tài viên lao động, HĐTTLĐ; tổ chức hoạt động của HĐTTLĐ; việc thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động không được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động năm 2019 mà sẽ do Chính phủ hướng dẫn[4]. Việc quy định thay đổi về số lượng thành viên tối thiểu của Hội đồng trọng tài là 15 người, gồm đại diện ngang nhau từ ba bên so với trước đây số lượng thành viên HĐTTLĐ là số lẻ, không quá 07 người nhằm tăng cường sự lựa chọn cho các bên tranh chấp. Mở rộng thành phần tham gia quá trình GQTCLĐCN là biện pháp đúng đắn, hợp lý của kết quả giải quyết trên cơ sở sử dụng trí tuệ và kinh nghiệm của những người tham gia. Đồng thời, HĐTTLĐ không trực tiếp giải quyết tranh chấp mà thông qua Ban trọng tài lao động. Mỗi bên tranh chấp được chọn ra 01 trọng tài viên trong danh sách trọng tài, thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng ban trọng tài lao động. 

Việc chuyển cách thức hoạt động từ cả Hội đồng trọng tài (phương thức giải quyết TCLĐ tập thể theo Bộ luật Lao động năm 2012) sang Ban trọng tài gồm 03 trọng tài viên (phương thức GQTCLĐCN theo Bộ luật Lao động năm 2019), góp phần làm tinh giản bộ máy xử lý, giải quyết nhanh gọn các trường hợp TCLĐ, đồng thời, không làm phát sinh biên chế hay phát sinh các tổ chức khác dẫn đến việc chồng chéo về mặt thẩm quyền. Điều này cho thấy, Nhà nước nâng cao vai trò của việc khuyến khích các bên tranh chấp giải quyết vấn đề của mình trước hết thông qua hòa giải, nếu hòa giải không thành thì thông qua trọng tài và không nên đưa vụ tranh chấp ra Tòa án. Pháp luật lao động Việt Nam mong muốn các bên giải quyết bởi hòa giải và trọng tài ở mức tối đa trước khi đưa ra Tòa án, góp phần nâng cao vị thế của HĐTTLĐ trong việc giải quyết các tranh chấp, phù hợp với bản chất của phương thức giải quyết TCLĐ bằng trọng tài, giảm tải việc giải quyết tranh chấp cho các chủ thể khác, tiết kiệm thời gian, chi phí và đảm bảo tối đa quyền và lợi ích của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động.

Theo Bộ luật Lao động năm 2012, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền, hiện tại, Bộ luật Lao động năm 2019 đã thay đổi thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền từ Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện thành HĐTTLĐ; Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập HĐTTLĐ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện là cơ quan hành chính không can thiệp sâu. Mặt khác, việc để cơ quan hành chính can thiệp vào quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là một bất cập, triệt tiêu những mặt tích cực trong vấn đề thương lượng giữa các bên. Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung trách nhiệm tiếp nhận yêu cầu giải quyết TCLĐ tại cơ quan chuyên môn về lao động của Ủy ban nhân dân, theo đó: “Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động”. Quy định này nêu rõ ảnh hưởng, vai trò của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân trong việc thực hiện phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ các bên trong giải quyết TCLĐ (khoản 3 Điều 181).

Theo quy định mới, trong trường hợp có yêu cầu của một trong hai bên, hoặc cả hai bên tranh chấp, cơ quan chuyên môn về lao động có nhiệm vụ tiếp nhận và chuyển TCLĐ cá nhân đó đến HGVLĐ đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải tại HGVLĐ, chuyển đến HĐTTLĐ trong trường hợp yêu cầu giải quyết thông qua trọng tài hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết theo thủ tục tố tụng. Cơ chế đổi mới này không quy định sự can thiệp hành chính của Nhà nước đối với giải quyết TCLĐ, mà tăng cường vai trò hỗ trợ của Nhà nước vào quá trình giải quyết TCLĐ, thúc đẩy phát triển quan hệ lao động thông qua việc bổ sung quy định trách nhiệm của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận các yêu cầu giải quyết TCLĐ, có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp[5]. Quy định này thể hiện tính chuyên môn hóa cao, giúp các Tòa án giảm tải bớt khối lượng công việc, đồng thời giúp người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích của mình, tạo thuận lợi cho các bên tranh chấp, góp phần tiết kiệm thời gian, kinh phí.

2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định TCLĐ cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của HGVLĐ trước khi yêu cầu HĐTTLĐ hoặc Tòa án nhân dân giải quyết. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định 06 trường hợp không bắt buộc thông qua thủ tục hòa giải, trong khi Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định 05 tranh chấp không bắt buộc thông qua thủ tục này mà có thể yêu cầu ngay ra Tòa án để giải quyết. Việc quy định bổ sung 01 tranh chấp không bắt buộc qua thủ tục hòa giải là: “Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại” [6] nhằm nhấn mạnh tranh chấp mang tính phức tạp, các bên tranh chấp có nhiều sự lựa chọn yêu cầu các phương thức GQTCLĐCN khác nhau. Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 còn bổ sung các TCLĐ cá nhân không bắt buộc qua thủ tục hòa giải của HGVLĐ về bảo hiểm. Cụ thể, ngoài tranh chấp về “bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế” thì bổ sung “bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động”[7]. Trên thực tế, nhiều trường hợp tranh chấp có tính chất nghiêm trọng mà hòa giải có nguy cơ không giải quyết triệt để được vấn đề hoặc mang đến những bất lợi nhất định cho phía người lao động, pháp luật quy định các trường hợp ngoại lệ là các tranh chấp không bắt buộc phải thông qua hòa giải. Điều đó, cũng hướng tới người lao động, các bên tranh chấp mở rộng quyền lựa chọn phương thức GQTCLĐCN.

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, pháp luật lao động quy định thêm chủ thể có thẩm quyền GQTCLĐCN là trọng tài lao động. Nếu các bên tranh chấp thỏa thuận gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp đến HĐTTLĐ thì HĐTTLĐ phải ra quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết vụ việc. Khi yêu cầu HĐTTLĐ giải quyết, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết. Ban trọng tài lao động gồm có: Các trọng tài viên do mỗi bên lựa chọn và trưởng ban trọng tài do các trọng tài viên này bầu ra. Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để GQTCLĐCN thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số trừ trường hợp có 01 trọng tài. Tuy nhiên, trường hợp Ban trọng tài không được thành lập, không ra quyết định hoặc các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài, thì vẫn có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Việc thi hành quyết định của trọng tài lao động hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của các bên tranh chấp.

3. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Bên cạnh việc kế thừa các quy định hiện hành tại Bộ luật Lao động năm 2012 về thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động và yêu cầu Tòa án GQTCLĐCN thì Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ đối với HĐTTLĐ: “Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”. Việc bổ sung thời hiệu yêu cầu HĐTTLĐ GQTCLĐCN là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm sẽ tạo điều kiện cho người lao động cũng như người sử dụng lao động thực hiện quyền yêu cầu của mình một cách tốt nhất, nhất là trong thời kỳ mà vấn đề lao động bị ảnh hưởng nghiêm trọng bởi dịch bệnh như hiện nay.

Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung các trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan mà không thể yêu cầu đúng thời hạn thì thời gian có sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan đó không tính vào thời hiệu yêu cầu GQTCLĐCN, cụ thể khoản 4 Điều 190 quy định: “Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân”.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thêm thời hiệu yêu cầu HĐTTLĐ GQTCLĐCN là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, thường xuất hiện tình trạng trốn tránh, che giấu hành vi vi phạm (đặc biệt đối với hoạt động giúp việc gia đình), người sử dụng lao động có thể không ký hợp đồng lao động, không đóng bảo hiểm xã hội mà người lao động không thể biết được, hoặc biết có hành vi đó nhưng vì người sử dụng lao động viện mọi lý do để thuyết phục, khiến người lao động không biết rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình đã bị xâm phạm, khi phát hiện ra vi phạm thì đã muộn, thời hiệu khởi kiện đã hết. Vì thế, việc quy định thời hiệu khởi kiện từ ngày phát hiện ra hành vi mà các bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm như Bộ luật Lao động hiện hành là hoàn toàn hợp lý, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và dân chủ.