Để đạt được thỏa thuận chung, các bên thông qua đại diện của mình tiến hành thảo luận, bàn bạc, thỏa thuận... gọi chung là thương lượng tập thể. Bài viết phân tích, đánh giá các ưu điểm, hạn chế của pháp luật hiện hành về thương lượng tập thể và đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện.

1. Một số ưu điểm của của pháp luật hiện hành về thương lượng tập thể

Thứ nhất, thương lượng tập thể đã được quan tâm, quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012.
Trên thế giới, thương lượng tập thể hình thành từ rất sớm - khoảng cuối thế kỷ thứ 18 và khởi phát mạnh từ nước Anh. Sau đó, thương lượng tập thể đã lan rộng và trở thành phổ biến ở các nước vào cuối thế kỷ 19. Đến năm 1981, Tổ chức Lao động quốc tế đã ban hành Công ước số 154 về xúc tiến thương lượng tập thể. Hiện nay, thương lượng tập thể được quy định trong pháp luật của nhiều nước trên thế giới.

Ở Việt Nam, trước đây pháp luật lao động không quy định trực tiếp và cụ thể về thương lượng tập thể. Hiện nay, pháp luật đã quy định trực tiếp về vấn đề này tại Mục 2 Chương V Bộ luật Lao động năm 2012 (từ Điều 66 đến Điều 72). Các quy định đó đã tạo cơ sở pháp lý để các bên thương lượng tập thể.

Thứ hai, các quy định của pháp luật hiện hành về thương lượng tập thể là tương đối đầy đủ
Mặc dù mới lần đầu được đưa vào Bộ luật Lao động nhưng các các vấn đề về thương lượng tập thể đã được quy định tương đối đầy đủ như: Mục đích, nguyên tắc, đại diện, nội dung, quy trình... Cụ thể:

Về mục đích, thương lượng tập thể nhằm: Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể; giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Về nguyên tắc, thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc: Thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch; thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất; thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.

Về đại diện tham gia, bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chứ đại diện tập thể lao động tại cơ sở ; thương lượng tập thể phạm vi nghành là đại diện Ban chấp hành công đoàn nghành.

Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.

Về nội dung, nội dung của thương lượng tập thể gồm: Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; bảo đảm việc làm đối với người lao động; bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động; một số nội dung khác mà hai bên quan tâm.

Về quyền yêu cầu và trách nhiệm của các chủ thể có liên quan, mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định thì bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.

Tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm: Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho người tham gia thương lượng tập thể; tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có đề nghị của một trong hai bên thương lượng tập thể; cung cấp, trao đổi các thông tin liên quan đến thương lượng tập thể.

Về quy trình quy trình thương lượng tập thể bao gồm: Chuẩn bị thương lượng; tiến hành thương lượng tập thể; công khai nội dung thương lượng tập thể và lấy ý kiến của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận.

2. Một số hạn chế của của pháp luật hiện hành về thương lượng tập thể và kiến nghị hoàn thiện

Thứ nhất, còn thiếu quy định về thương lượng tập thể ở phạm vi ngoài doanh nghiệp

Theo quy định của Bộ luật Lao động, thương lượng tập thể gồm hai cấp là thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp và thương lượng tập thể phạm vi ngành. Trên thực tế, nhu cầu thương lượng tập thể có thể phát sinh ngoài doanh nghiệp như ở một khu chế xuất, công nghiệp hoặc một vùng. Bởi lẽ, điều kiện lao động và sử dụng lao động của các doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp hoặc trong vùng về cơ bản là tương đồng nhau. Ở đó, nếu chỉ có thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp thì có thể dẫn tới sự khác nhau trong thu nhập của người lao động làm cùng một nghề, cùng một khu vực trong các doanh nghiệp khác nhau. Vì vậy, thương lượng tập thể phạm vi ngoài doanh nghiệp sẽ giúp thu hẹp khoảng cách này, hạn chế các tranh chấp lao động, đình công xảy ra. Đây cũng là xu hướng chung của thế giới. Theo các công ước quốc tế và thực tiễn pháp luật của nhiều nước trên thế giới, thương lượng tập thể được quy định và thực hiện ở cấp doanh nghiệp, cấp vùng, cấp ngành. Vì vậy, cần bổ sung quy định về thương lượng tập thể cấp ngoài doanh nghiệp vào Bộ luật Lao động.

Thứ hai, chưa quy định cụ thể về đại diện thương lượng tập thể ngành của bên người sử dụng lao động.

Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi ngành theo quy định của pháp luật hiện hành là “đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành”. Vậy tổ chức nào là đại diện người sử dụng lao động ngành? Các nguyên tắc, tiêu chí, điều kiện, cách thức xác định tổ chức đại diện người sử dụng lao động? Chức năng, tổ chức, quyền và nghĩa vụ của tổ chức này là gì?

Xét theo một số văn bản đã ban hành trước đó, đại diện của người sử dụng lao động là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam. Tuy nhiên, các văn bản này mới chỉ xác định tên của tổ chức đại diện của người sử dụng lao động mà chưa quy định nguyên tắc, tiêu chí, điều kiện, cách thức xác định tổ chức đại diện của người sử dụng lao động cũng như chức năng, tổ chức hoạt động, quyền và nghĩa vụ của tổ chức này. Trong khi đó, đại diện thương lượng tập thể của bên tập thể lao động đã được quy định tương đối đầy đủ và hoàn chỉnh. Do đó, cần có các quy định cụ thể về đại diện thương lượng tập thể ngành của bên người sử dụng lao động trong pháp luật lao động.

Thứ ba, còn thiếu quy định về sự hỗ trợ cho quá trình thương lượng tập thể

Bộ luật Lao động quy định, trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động (Khoản 4 Điều 71). Quy định này đã gắn thương lượng tập thể với quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể, trong đó có thủ tục hòa giải, trọng tài. Tuy nhiên, đó chỉ là hòa giải, trọng tài bị động - hòa giải, trọng tài khi có yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp, chứ không phải theo đề nghị của bên cung cấp dịch vụ hòa giải, trọng tài.

Nhằm góp phần hỗ trợ hiệu quả cho hoạt động thương lượng tập thể đạt kết quả cao, pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới quy định hình thức hòa giải chủ động cho quá trình thương lượng tập thể. Đây là kinh nghiệm mà Việt Nam cần nghiên cứu, học tập, bởi lẽ, thương lượng tập thể là một quy trình tương tác khó khăn, rất dễ gặp bế tắc nên cần có sự hỗ trợ của bên trung gian thứ ba, khi cần thiết.

Kết luận

Thương lượng tập thể có vai trò hết sức quan trọng trong việc duy trì ổn định quan hệ lao động, bởi nó không chỉ đảm bảo quyền lợi các bên khi tham gia quan hệ lao động mà còn giúp các bên giải quyết những bất đồng về lợi ích. Khi lợi ích của các bên được đảm bảo thì quan hệ lao động được duy trì và phát triển hài hòa, tạo nền tảng vững chắc để phát triển. Vì vậy, pháp luật lao động về thương lượng tập thể cần được tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện để điều chỉnh có hiệu quả các vấn đề về thương lượng tập thể, phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của Việt Nam.

ThS. Trần Đức Thắng

Trường Đại học Lao động - Xã hội

[1] Xem Điểm b Khoản 1 Điều 69 Bộ luật Lao động năm 2012.

[2] Xem Nghị định 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2004 của Chính phủ; Quyết định số 123/2003/QĐ-TTg ngày 12/6/2003 của Thủ tướng Chính phủ; Quyết định số 75/2005/QĐ-TTg ngày 11/4/2005 của Thủ tướng Chính phủ.