Trang Chủ
Abstract: The paper brings out the meaning of the nature of social responsibility of enterprises, the relation between the social responsibility of enterprises and paying salary to employees. Based on the assessment of the real situation of social responsibility of enterprises in the area of paying salary to employees, the article puts forward recommendations for better performance of social responsibility of enterprises in paying salary to employees.
1. Quan niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với việc trả lương cho người lao động
Thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp lần đầu được H.R.Bowen đề cập trong cuốn sách “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” vào năm 1953 nhằm mục đích tuyên truyền và kêu gọi người quản lý tài sản không làm tổn hại đến các quyền và lợi ích của người khác, kêu gọi lòng từ thiện nhằm bồi hoàn những thiệt hại do các doanh nghiệp gây ra cho xã hội. Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Hội đồng Thương mại Thế giới đưa ra nhận định: “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là một sự cam kết trong việc ứng xử một cách hợp đạo lý và đóng góp vào sự phát triển kinh tế, đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của lực lượng lao động và gia đình họ cũng như của cộng đồng địa phương, của toàn xã hội”[1]. Dựa trên quan điểm này, phạm vi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được thể hiện khá rộng, bao gồm: Trách nhiệm bảo vệ môi trường, bảo vệ đời sống, thu nhập cho người lao động (NLĐ), trách nhiệm với cộng đồng.
Tại Việt Nam, thuật ngữ “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” mới được sủ dụng ở Việt Nam trong khoảng 20 năm trở lại đây. Do vậy, việc xác định nội hàm của khái niệm này còn có nhiều quan điểm khác nhau. Tuy nhiên, không thể phủ nhận rằng, việc xác định nội dung, phạm vi, ý nghĩa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tại Việt Nam chịu ảnh hưởng khá nhiều từ pháp luật quốc tế. Trong những năm gần đây, nhiều nhà nghiên cứu thường sử dụng định nghĩa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp do Nhóm phát triển kinh tế tư nhân, Ngân hàng Thế giới đề xuất. Theo đó, “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự cam kết đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho doanh nghiệp cũng như sự phát triển chung của xã hội”. Như vậy, theo định nghĩa này thì trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp luôn đi liền với mục tiêu phát triển bền vững. Doanh nghiệp cần tuân theo những chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo phát triển nhân viên và phát triển cộng đồng.
Trong lĩnh vực lao động nói chung và trong vấn đề trả lương nói riêng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ý nghĩa, vai trò to lớn đối với sự phát triển bền vững. Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội đối với NLĐ như đóng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo đảm tốt chế độ bảo hộ lao động, đối xử bình đẳng, chăm sóc sức khoẻ định kỳ, nâng cao trình độ, bảo đảm các điều kiện về nhà ở, đi lại... có thể sẽ giúp các doanh nghiệp tạo nên sự gắn bó với NLĐ, tăng hiệu suất lao động của NLĐ và thu hút nhân tài; NLĐ gắn bó với doanh nghiệp sẽ làm việc tốt hơn, năng suất, chất lượng sản phẩm được nâng lên, tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Thông qua thực hiện trách nhiệm xã hội tốt đối với người tiêu dùng bằng việc nâng cao chất lượng, đảm bảo các cam kết đối với khách hàng nên uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp ngày càng tăng, doanh thu ngày càng lớn.
Hiện nay, không có một văn bản pháp lý quốc tế nào ghi nhận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động. Vấn đề này được thể hiện lần đầu tiên thông qua các Bộ quy tắc ứng xử trách nhiệm xã hội do các doanh nghiệp xây dựng. Hiện nay, có khoảng hơn 1.000 Bộ quy tắc ứng xử do các công ty tạo lập, trong đó, đáng chú ý có Bộ quy tắc SA8000 của Tổ chức Trách nhiệm xã hội quốc tế. Nội dung Bộ quy tắc này gồm 10 điểm, chủ yếu tập trung vào các tiêu chuẩn lao động được ghi nhận trong các Công ước, Khuyến nghị của Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), bao gồm: Lao động trẻ em; lao động cưỡng bức; an toàn và vệ sinh lao động; tự do hiệp hội và quyền thỏa ước lao động tập thể; phân biệt đối xử; xử phạt; giờ làm việc; trả công; hệ thống quản lý. Trong lĩnh vực trả lương, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được ghi nhận thông qua các Công ước sau:
- Công ước số 173 (1992) về bảo vệ những yêu sách của người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động mất khả năng thanh toán.
- Công ước số 163 (1987) về phúc lợi của thuyền viên.
- Công ước số 159 (1983) về tái thích ứng nghề nghiệp và việc làm của người có khuyết tật.
- Công ước số 146 (1976) về nghỉ phép có hưởng lương dành cho thuyền viên.
- Công ước số 140 (1974) về nghỉ việc để học tập có lương.
- Công ước số 130 (1969) về chăm sóc y tế và chế độ trợ cấp ốm đau.
- Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương.
- Công ước số 131 (1970) về ấn định tiền lương tối thiểu…
Như vậy, việc xác định nội dung trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực trả lương phụ thuộc vào quan điểm của chính doanh nghiệp trên cơ sở quy định của pháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia. Đối với việc trả lương cho NLĐ, tiền lương mà doanh nghiệp trả cho NLĐ phải thỏa mãn nhu cầu tối thiểu, cơ bản nhất của NLĐ. Thông thường, các quốc gia đều ghi nhận quy định này thông qua các quy định về tiền lương tối thiểu. Theo Bộ quy tắc SA8000 của tổ chức SAI thì lương tối thiểu phải đáp ứng những nhu cầu cơ bản cộng thêm 10% tích lũy. Vấn đề xác định như thế nào là nhu cầu tối thiểu của NLĐ thì phải phụ thuộc vào tình hình kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Pháp luật của các nước đều ghi nhận nguyên tắc trả lương cho NLĐ không thấp hơn mức lương tối thiểu. Hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp phải được xây dựng trên cơ sở công khai, minh bạch, công bằng và tạo điều kiện để NLĐ tiếp cận quyền của mình trong lĩnh vực trả lương. Không phân biệt đối xử về giới, tôn giáo, dân tộc… trong lĩnh vực trả lương. Tiền lương và các phúc lợi khác cho NLĐ phải chi tiết, rõ ràng, thuận tiện cho NLĐ, phải đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản của họ và khuyến khích NLĐ làm việc. Doanh nghiệp phải thực hiện trách nhiệm đối với NLĐ trong việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ phúc lợi cho NLĐ theo quy định của pháp luật hiện hành.
2. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực trả lương
Ở Việt Nam, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực trả lương được dựa trên những quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong lĩnh vực trả lương. Cụ thể:
Một là, người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương... áp dụng trong đơn vị. Theo quy định tại Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2012, trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho NLĐ. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của NLĐ trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện, nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Trên thực tế, thì việc chấp hành pháp luật trong lĩnh vực này còn hạn chế. Theo khảo sát tại 650 doanh nghiệp hoạt động tại các khu công nghiệp, khu chế xuất tại thành phố Hồ Chí Minh thì chỉ có khoảng 80 doanh nghiệp đăng ký thang, bảng lương, thưởng[2]. Điều này dẫn đến hệ quả là, phần lớn các tranh chấp lao động xảy ra tại các doanh nghiệp này là các tranh chấp liên quan đến tiền lương như không công khai mức, hình thức trả lương, thưởng; định mức lao động, chế độ khen thưởng… đối với NLĐ.
Hai là, đảm bảo việc trả lương cho NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Điều 91 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về lương tối thiểu, theo đó, “mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ”. Tiền lương tối thiểu có tác dụng tái sản xuất giản đơn sức lao động, đảm bảo nhu cầu tối thiểu cần thiết về mặt sinh học và xã hội thông qua việc đáp ứng chi phí sinh học cần thiết của NLĐ và dùng một phần để tái sản xuất sức lao động mở rộng. Quy định ở Điều 91 cũng phản ánh quan điểm và phương pháp xác định tiền lương tối thiểu, đảm bảo đó là tiền lương đủ sống. Quan điểm đó phù hợp với quan điểm của ILO, khi xác định tiền lương tối thiểu, cần lưu ý những nhu cầu của NLĐ và gia đình họ, dựa trên mức lương chung trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh với các nhóm xã hội khác, cũng như các yếu tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao[3].
Ba là, việc trả lương cho NLĐ cần phải tuân thủ các nguyên tắc của pháp luật lao động. Quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 phản ánh nguyên tắc điều chỉnh tiền lương, đó là tự do thỏa thuận về tiền lương trên cơ sở quy định của Nhà nước. Nhà nước công bố tiền lương tối thiểu, căn cứ vào đó, NLĐ và chủ sử dụng lao động thỏa thuận ký kết thỏa ước tập thể hoặc hợp đồng lao động cũng như một số loại hợp đồng khác như: Hợp đồng học nghề, hợp đồng thử việc... Việc thỏa thuận về tiền lương của các bên có thể được thực hiện ở nhiều cấp độ như cấp độ cá nhân hoặc tập thể, cấp doanh nghiệp hay cấp ngành. Các nội dung thỏa thuận có thể cả về tiền lương theo công việc chức danh, phụ cấp, tiền thưởng hoặc các loại tiền khác các bên sử dụng để thanh toán cho lao động. Các loại hình thanh toán khác cũng được thỏa thuận như trả lương ngừng việc, khi đình công, tiền nghỉ phép… Ngay cả khi pháp luật quy định cụ thể mức chi trả, sự thỏa thuận của các bên vẫn được khuyến khích nếu kết quả của thương lượng đem lại lợi ích tốt hơn cho người lao động.
Bốn là, doanh nghiệp phải có trách nhiệm chi trả các chế độ phúc lợi về bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế cho NLĐ, đóng góp một phần quỹ lương vào quỹ công đoàn. Theo quy định của pháp luật BHXH, bảo hiểm y tế hiện hành thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đóng BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí công đoàn như sau: Mức đóng bảo BHXH: 26%, trong đó người lao động đóng 8%, doanh nghiệp đóng 18%[4]; mức đóng bảo hiểm y tế: 4,5%, trong đó người lao động đóng 1,5%, doanh nghiệp đóng 3%[5]; mức đóng bảo hiểm thất nghiệp: 2%, trong đó người lao động đóng 1%, doanh nghiệp đóng 1%[6]; kinh phí công đoàn: 2%[7]. Tỉ lệ đóng BHXH sẽ không thay đổi, nhưng tiền lương đóng BHXH từ ngày 01/01/2016 có sự thay đổi. Cụ thể, đến hết năm 2017, tiền lương tháng đóng BHXH sẽ là mức lương và các khoản phụ cấp lương ghi trong hợp đồng lao động. Từ ngày 01/01/2018 trở đi, tiền lương tháng đóng BHXH sẽ là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác ghi trong hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, kết quả thanh tra 1.261 doanh nghiệp tiến hành tại 60 tỉnh vào năm 2015 cho thấy, các doanh nghiệp đều có hành vi chậm đóng bảo hiểm với thời gian chậm đóng kéo dài; tổng số nợ bảo hiểm kể cả lãi chậm đóng của các doanh nghiệp đến thời điểm thanh tra là 1.440 tỷ đồng. Riêng 68 doanh nghiệp do Thanh tra Chính phủ tiến hành, số nợ là gần 360 tỷ đồng[8]. Quá trình thanh tra đã phát hiện nhiều vi phạm đóng bảo hiểm cho NLĐ của doanh nghiệp, như không đóng đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm; trốn đóng, đóng thiếu thời gian của NLĐ, nhiều doanh nghiệp còn dùng cách ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng nhiều lần để không phải đóng bảo hiểm cho NLĐ… Cơ quan thanh tra đã yêu cầu truy thu hơn 67 tỷ đồng tiền bảo hiểm của 13.584 người mà các doanh nghiệp trốn đóng. Cũng theo Thanh tra Chính phủ, hầu hết doanh nghiệp được thanh tra chưa thực hiện việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở trả lương và đóng bảo hiểm cho NLĐ. Đặc biệt, có một số doanh nghiệp trích trừ tiền lương của NLĐ để đóng bảo hiểm song không đóng hoặc không đóng hết cho cơ quan BHXH mà chiếm dụng, sử dụng vào mục đích khác.
3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động
3.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động, tạo cơ sở cho việc thực thi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực trả lương
Thứ nhất, cải thiện cơ chế thương lượng về tiền lương: Mặt bằng tiền lương ở nước ta còn rất thấp, điều đó làm cho việc thực hiện các chế độ đối với NLĐ dù được xác định đúng đắn về nguyên tắc, hoặc được quy định với tỷ lệ hấp dẫn (so với mức lương chính) thì cũng không đem lại sự cải thiện đáng kể cho cuộc sống của NLĐ. Do đó, vấn đề then chốt là nâng cao mặt bằng tiền lương thực tế cho NLĐ và minh bạch hóa các hoạt động chi trả tiền lương, thực hiện công bằng xã hội, trong đó, thương lượng tự do về các điều kiện lao động mà tiền lương là yêu cầu thiết yếu. Nếu không cải thiện cơ chế thương lượng tập thể về tiền lương, thì việc thực hiện chi trả cho NLĐ trên thị trường sẽ phụ thuộc nặng nề vào các quy định về tiền lương tối thiểu của Nhà nước, mà mức lương hiện tại mới thỏa mãn khoảng 60% - 70% nhu cầu sống tối thiểu của con người[9]. Hiện tại, cơ chế thương lượng về tiền lương ở nước ta còn nặng tính hình thức, tình trạng sao chép quy định của Bộ luật Lao động trong vấn đề tiền lương còn phổ biến. Để khắc phục điều này, cần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, phát triển hệ thống cơ quan đại diện của các bên, thông qua đó đẩy mạnh đối thoại, thương lượng, thỏa thuận và tự định đoạt về tiền lương.
Thứ hai, cải thiện cơ chế xác lập tiền lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu là một công cụ điều tiết thị trường lao động của Nhà nước, hạn chế bóc lột lao động, hạn chế phân hóa giàu nghèo, hạn chế cạnh tranh không công bằng trong xã hội… do đó, việc xác định mức tiền lương tối thiểu có tầm quan trọng đặc biệt. Tiền lương tối thiểu phải đảm bảo đủ sống, tái sản xuất được sức lao động của bản thân NLĐ và gia đình. Tiền lương tối thiểu phải thực hiện được đầy đủ các chức năng của tiền lương, bao gồm khả năng tái sản xuất sức lao động mở rộng để đáp ứng các yêu cầu cao hơn của quá trình lao động, đảm bảo cải thiện đời sống và nâng cao tay nghề NLĐ, chứ không chỉ là sự bù đắp hao phí lao động giản đơn. Bên cạnh đó, phải đảm bảo một khoản hợp lý dành cho việc nuôi con và tích lũy dự phòng cho cuộc sống lâu dài của bản thân và gia đình.
Thứ ba, cải thiện hướng dẫn xây dựng hệ thống thang, bảng lương, cần đảm bảo việc xác định các mức lương công bằng, hợp lý. Nhà nước có giám sát khoảng cách về tiền lương, tránh tình trạng bình quân, đồng thời có thể cải thiện tình hình tiền lương thấp ở một số khu vực bằng các biện pháp khuyến trợ. Vì hệ thống phân phối thu nhập, tiền lương ở nước ta còn những bất cập, việc tham khảo các hướng dẫn và kinh nghiệm quốc tế là cần thiết, do đó, việc phê chuẩn Công ước số 95 về bảo vệ tiền lương và Công ước số 131 về ấn định tiền lương tối thiểu của ILO nên được xem xét.
Thứ tư, một số quy định cụ thể của Bộ luật Lao động cần được quy định rõ ràng hơn: Quy định về nguyên tắc trả lương (ở khoản 2 và 3 Điều 90) chưa bao quát hết các yêu cầu xuyên suốt của việc trả lương. Cụ thể, nguyên tắc trả lương theo lao động không chỉ được phản ánh ở việc trả lương căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc, mà còn căn cứ vào điều kiện lao động; còn nguyên tắc trả lương bình đẳng không chỉ biểu hiện sự không phân biệt đối xử theo tiêu chí giới tính mà còn theo bất cứ tiêu chí nào khác như chủng tộc, tuổi tác, tình trạng khuyết tật… Quy định về hình thức trả lương (theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán) và phương thức trả lương (bằng tiền mặt...) trong cùng một điều luật với tên gọi là “hình thức trả lương” ở Điều 94 là thiếu chính xác. Tên gọi một vài điều luật khác cũng chưa chính xác. Ví dụ, Điều 96 về nguyên tắc trả lương, trong khi nội dung chủ yếu là về cách thức chi trả (trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn…).
3.2. Hoàn thiện các biện pháp tổ chức thực hiện pháp luật lao động về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực trả lương
- Đối với cơ quan quản lý nhà nước
Để thúc đẩy việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực trả lương thì các cơ quan nhà nước cần tuyên truyền, vận động, kiểm tra, giám sát đối với việc thực hiện pháp luật về lao động; tiếp tục nâng cao nghiệp vụ thanh tra cho thanh tra viên lao động, tăng cường các hệ thống biểu mẫu thanh tra; tăng cường thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm tại các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước, đặc biệt là thanh tra đột xuất giải quyết khiếu kiện; tăng cường sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp trong vấn đề trả lương; nghiên cứu, xây dựng và ban hành các mô hình mẫu trong trả lương, thưởng và phúc lợi, đặc biệt là mô hình của các doanh nghiệp thành công trong kinh tế thị trường, các tập đoàn kinh tế lớn của nước ngoài để tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp xem xét, lựa chọn và áp dụng. Với mỗi mô hình, cần phân tích cụ thể ưu, nhược điểm và điều kiện áp dụng để tạo thuận lợi cho doanh nghiệp; ban hành các hướng dẫn cụ thể, chi tiết về việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương, quy chế trả lương, trả thưởng, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức, tiêu chuẩn cấp bậc về vấn đề kỹ thuật công nhân…; tổ chức tập huấn nghiệp vụ cho các doanh nghiệp này.
- Đối với doanh nghiệp
Tăng cường tuyên truyền để nâng cao nhận thức đối với lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ các quy định, chính sách và pháp luật của Nhà nước có liên quan đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Những hình thức tuyên truyền, phổ biến có thể là thông qua báo chí, truyền hình, internet, các cuộc hội thảo, tọa đàm, trao đổi kiến thức và kinh nghiệm hay sự hỗ trợ tư vấn từ các tổ chức, chuyên gia trong nước và nước ngoài…; tổ chức cho các nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp đến tham quan các mô hình thực hiện trách nhiệm xã hội hiệu quả, qua đó, giúp người quản lý doanh nghiệp nhận thức được vai trò quan trọng của trách nhiệm xã hội. Thông qua đó, góp phần để họ thực hiện tốt pháp luật của Nhà nước trong việc đảm bảo các chế độ cho NLĐ về tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động…, xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp.
- Đối với tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và các hiệp hội khác
Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và các hiệp hội khác cần tích cực trong việc vận động, tuyên truyền và giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, doanh nghiệp, bảo vệ người tiêu dùng… đối với lãnh đạo, quản lý và người lao động trong các doanh nghiệp, góp phần làm chuyển biến về nhận thức và hành động của các doanh nghiệp trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội. Ngoài ra, các tổ chức này cần phối hợp với các người sử dụng lao động sớm ban hành các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đặt trong mối tương quan xác lập quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
- Đối với người lao động
Khi NLĐ có kiến thức về luật, họ sẽ hiểu rõ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, các chính sách pháp luật của Nhà nước, nhất là những chính sách, pháp luật liên quan đến quyền, lợi ích của NLĐ. Để từ đó, NLĐ đồng hành cùng doanh nghiệp trong thực hiện trách nhiệm xã hội. Có thể nói, đẩy mạnh thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cần nhiều nhân tố tác động nhưng NLĐ được xem là nhân tố bên trong nhằm hình thành tác lực thúc đẩy thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp vì chính quyền lợi của họ, quyền lợi của người tiêu dùng, cộng đồng xã hội...
1. Quan niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với việc trả lương cho người lao động
Thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp lần đầu được H.R.Bowen đề cập trong cuốn sách “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” vào năm 1953 nhằm mục đích tuyên truyền và kêu gọi người quản lý tài sản không làm tổn hại đến các quyền và lợi ích của người khác, kêu gọi lòng từ thiện nhằm bồi hoàn những thiệt hại do các doanh nghiệp gây ra cho xã hội. Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Hội đồng Thương mại Thế giới đưa ra nhận định: “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là một sự cam kết trong việc ứng xử một cách hợp đạo lý và đóng góp vào sự phát triển kinh tế, đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của lực lượng lao động và gia đình họ cũng như của cộng đồng địa phương, của toàn xã hội”[1]. Dựa trên quan điểm này, phạm vi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được thể hiện khá rộng, bao gồm: Trách nhiệm bảo vệ môi trường, bảo vệ đời sống, thu nhập cho người lao động (NLĐ), trách nhiệm với cộng đồng.
Tại Việt Nam, thuật ngữ “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” mới được sủ dụng ở Việt Nam trong khoảng 20 năm trở lại đây. Do vậy, việc xác định nội hàm của khái niệm này còn có nhiều quan điểm khác nhau. Tuy nhiên, không thể phủ nhận rằng, việc xác định nội dung, phạm vi, ý nghĩa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tại Việt Nam chịu ảnh hưởng khá nhiều từ pháp luật quốc tế. Trong những năm gần đây, nhiều nhà nghiên cứu thường sử dụng định nghĩa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp do Nhóm phát triển kinh tế tư nhân, Ngân hàng Thế giới đề xuất. Theo đó, “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự cam kết đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho doanh nghiệp cũng như sự phát triển chung của xã hội”. Như vậy, theo định nghĩa này thì trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp luôn đi liền với mục tiêu phát triển bền vững. Doanh nghiệp cần tuân theo những chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo phát triển nhân viên và phát triển cộng đồng.
Trong lĩnh vực lao động nói chung và trong vấn đề trả lương nói riêng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ý nghĩa, vai trò to lớn đối với sự phát triển bền vững. Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội đối với NLĐ như đóng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo đảm tốt chế độ bảo hộ lao động, đối xử bình đẳng, chăm sóc sức khoẻ định kỳ, nâng cao trình độ, bảo đảm các điều kiện về nhà ở, đi lại... có thể sẽ giúp các doanh nghiệp tạo nên sự gắn bó với NLĐ, tăng hiệu suất lao động của NLĐ và thu hút nhân tài; NLĐ gắn bó với doanh nghiệp sẽ làm việc tốt hơn, năng suất, chất lượng sản phẩm được nâng lên, tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Thông qua thực hiện trách nhiệm xã hội tốt đối với người tiêu dùng bằng việc nâng cao chất lượng, đảm bảo các cam kết đối với khách hàng nên uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp ngày càng tăng, doanh thu ngày càng lớn.
Hiện nay, không có một văn bản pháp lý quốc tế nào ghi nhận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động. Vấn đề này được thể hiện lần đầu tiên thông qua các Bộ quy tắc ứng xử trách nhiệm xã hội do các doanh nghiệp xây dựng. Hiện nay, có khoảng hơn 1.000 Bộ quy tắc ứng xử do các công ty tạo lập, trong đó, đáng chú ý có Bộ quy tắc SA8000 của Tổ chức Trách nhiệm xã hội quốc tế. Nội dung Bộ quy tắc này gồm 10 điểm, chủ yếu tập trung vào các tiêu chuẩn lao động được ghi nhận trong các Công ước, Khuyến nghị của Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), bao gồm: Lao động trẻ em; lao động cưỡng bức; an toàn và vệ sinh lao động; tự do hiệp hội và quyền thỏa ước lao động tập thể; phân biệt đối xử; xử phạt; giờ làm việc; trả công; hệ thống quản lý. Trong lĩnh vực trả lương, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được ghi nhận thông qua các Công ước sau:
- Công ước số 173 (1992) về bảo vệ những yêu sách của người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động mất khả năng thanh toán.
- Công ước số 163 (1987) về phúc lợi của thuyền viên.
- Công ước số 159 (1983) về tái thích ứng nghề nghiệp và việc làm của người có khuyết tật.
- Công ước số 146 (1976) về nghỉ phép có hưởng lương dành cho thuyền viên.
- Công ước số 140 (1974) về nghỉ việc để học tập có lương.
- Công ước số 130 (1969) về chăm sóc y tế và chế độ trợ cấp ốm đau.
- Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương.
- Công ước số 131 (1970) về ấn định tiền lương tối thiểu…
Như vậy, việc xác định nội dung trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực trả lương phụ thuộc vào quan điểm của chính doanh nghiệp trên cơ sở quy định của pháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia. Đối với việc trả lương cho NLĐ, tiền lương mà doanh nghiệp trả cho NLĐ phải thỏa mãn nhu cầu tối thiểu, cơ bản nhất của NLĐ. Thông thường, các quốc gia đều ghi nhận quy định này thông qua các quy định về tiền lương tối thiểu. Theo Bộ quy tắc SA8000 của tổ chức SAI thì lương tối thiểu phải đáp ứng những nhu cầu cơ bản cộng thêm 10% tích lũy. Vấn đề xác định như thế nào là nhu cầu tối thiểu của NLĐ thì phải phụ thuộc vào tình hình kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Pháp luật của các nước đều ghi nhận nguyên tắc trả lương cho NLĐ không thấp hơn mức lương tối thiểu. Hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp phải được xây dựng trên cơ sở công khai, minh bạch, công bằng và tạo điều kiện để NLĐ tiếp cận quyền của mình trong lĩnh vực trả lương. Không phân biệt đối xử về giới, tôn giáo, dân tộc… trong lĩnh vực trả lương. Tiền lương và các phúc lợi khác cho NLĐ phải chi tiết, rõ ràng, thuận tiện cho NLĐ, phải đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản của họ và khuyến khích NLĐ làm việc. Doanh nghiệp phải thực hiện trách nhiệm đối với NLĐ trong việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ phúc lợi cho NLĐ theo quy định của pháp luật hiện hành.
2. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực trả lương
Ở Việt Nam, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực trả lương được dựa trên những quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong lĩnh vực trả lương. Cụ thể:
Một là, người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương... áp dụng trong đơn vị. Theo quy định tại Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2012, trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho NLĐ. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của NLĐ trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện, nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Trên thực tế, thì việc chấp hành pháp luật trong lĩnh vực này còn hạn chế. Theo khảo sát tại 650 doanh nghiệp hoạt động tại các khu công nghiệp, khu chế xuất tại thành phố Hồ Chí Minh thì chỉ có khoảng 80 doanh nghiệp đăng ký thang, bảng lương, thưởng[2]. Điều này dẫn đến hệ quả là, phần lớn các tranh chấp lao động xảy ra tại các doanh nghiệp này là các tranh chấp liên quan đến tiền lương như không công khai mức, hình thức trả lương, thưởng; định mức lao động, chế độ khen thưởng… đối với NLĐ.
Hai là, đảm bảo việc trả lương cho NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Điều 91 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về lương tối thiểu, theo đó, “mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ”. Tiền lương tối thiểu có tác dụng tái sản xuất giản đơn sức lao động, đảm bảo nhu cầu tối thiểu cần thiết về mặt sinh học và xã hội thông qua việc đáp ứng chi phí sinh học cần thiết của NLĐ và dùng một phần để tái sản xuất sức lao động mở rộng. Quy định ở Điều 91 cũng phản ánh quan điểm và phương pháp xác định tiền lương tối thiểu, đảm bảo đó là tiền lương đủ sống. Quan điểm đó phù hợp với quan điểm của ILO, khi xác định tiền lương tối thiểu, cần lưu ý những nhu cầu của NLĐ và gia đình họ, dựa trên mức lương chung trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh với các nhóm xã hội khác, cũng như các yếu tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao[3].
Ba là, việc trả lương cho NLĐ cần phải tuân thủ các nguyên tắc của pháp luật lao động. Quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 phản ánh nguyên tắc điều chỉnh tiền lương, đó là tự do thỏa thuận về tiền lương trên cơ sở quy định của Nhà nước. Nhà nước công bố tiền lương tối thiểu, căn cứ vào đó, NLĐ và chủ sử dụng lao động thỏa thuận ký kết thỏa ước tập thể hoặc hợp đồng lao động cũng như một số loại hợp đồng khác như: Hợp đồng học nghề, hợp đồng thử việc... Việc thỏa thuận về tiền lương của các bên có thể được thực hiện ở nhiều cấp độ như cấp độ cá nhân hoặc tập thể, cấp doanh nghiệp hay cấp ngành. Các nội dung thỏa thuận có thể cả về tiền lương theo công việc chức danh, phụ cấp, tiền thưởng hoặc các loại tiền khác các bên sử dụng để thanh toán cho lao động. Các loại hình thanh toán khác cũng được thỏa thuận như trả lương ngừng việc, khi đình công, tiền nghỉ phép… Ngay cả khi pháp luật quy định cụ thể mức chi trả, sự thỏa thuận của các bên vẫn được khuyến khích nếu kết quả của thương lượng đem lại lợi ích tốt hơn cho người lao động.
Bốn là, doanh nghiệp phải có trách nhiệm chi trả các chế độ phúc lợi về bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế cho NLĐ, đóng góp một phần quỹ lương vào quỹ công đoàn. Theo quy định của pháp luật BHXH, bảo hiểm y tế hiện hành thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đóng BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí công đoàn như sau: Mức đóng bảo BHXH: 26%, trong đó người lao động đóng 8%, doanh nghiệp đóng 18%[4]; mức đóng bảo hiểm y tế: 4,5%, trong đó người lao động đóng 1,5%, doanh nghiệp đóng 3%[5]; mức đóng bảo hiểm thất nghiệp: 2%, trong đó người lao động đóng 1%, doanh nghiệp đóng 1%[6]; kinh phí công đoàn: 2%[7]. Tỉ lệ đóng BHXH sẽ không thay đổi, nhưng tiền lương đóng BHXH từ ngày 01/01/2016 có sự thay đổi. Cụ thể, đến hết năm 2017, tiền lương tháng đóng BHXH sẽ là mức lương và các khoản phụ cấp lương ghi trong hợp đồng lao động. Từ ngày 01/01/2018 trở đi, tiền lương tháng đóng BHXH sẽ là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác ghi trong hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, kết quả thanh tra 1.261 doanh nghiệp tiến hành tại 60 tỉnh vào năm 2015 cho thấy, các doanh nghiệp đều có hành vi chậm đóng bảo hiểm với thời gian chậm đóng kéo dài; tổng số nợ bảo hiểm kể cả lãi chậm đóng của các doanh nghiệp đến thời điểm thanh tra là 1.440 tỷ đồng. Riêng 68 doanh nghiệp do Thanh tra Chính phủ tiến hành, số nợ là gần 360 tỷ đồng[8]. Quá trình thanh tra đã phát hiện nhiều vi phạm đóng bảo hiểm cho NLĐ của doanh nghiệp, như không đóng đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm; trốn đóng, đóng thiếu thời gian của NLĐ, nhiều doanh nghiệp còn dùng cách ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng nhiều lần để không phải đóng bảo hiểm cho NLĐ… Cơ quan thanh tra đã yêu cầu truy thu hơn 67 tỷ đồng tiền bảo hiểm của 13.584 người mà các doanh nghiệp trốn đóng. Cũng theo Thanh tra Chính phủ, hầu hết doanh nghiệp được thanh tra chưa thực hiện việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở trả lương và đóng bảo hiểm cho NLĐ. Đặc biệt, có một số doanh nghiệp trích trừ tiền lương của NLĐ để đóng bảo hiểm song không đóng hoặc không đóng hết cho cơ quan BHXH mà chiếm dụng, sử dụng vào mục đích khác.
3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động
3.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động, tạo cơ sở cho việc thực thi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực trả lương
Thứ nhất, cải thiện cơ chế thương lượng về tiền lương: Mặt bằng tiền lương ở nước ta còn rất thấp, điều đó làm cho việc thực hiện các chế độ đối với NLĐ dù được xác định đúng đắn về nguyên tắc, hoặc được quy định với tỷ lệ hấp dẫn (so với mức lương chính) thì cũng không đem lại sự cải thiện đáng kể cho cuộc sống của NLĐ. Do đó, vấn đề then chốt là nâng cao mặt bằng tiền lương thực tế cho NLĐ và minh bạch hóa các hoạt động chi trả tiền lương, thực hiện công bằng xã hội, trong đó, thương lượng tự do về các điều kiện lao động mà tiền lương là yêu cầu thiết yếu. Nếu không cải thiện cơ chế thương lượng tập thể về tiền lương, thì việc thực hiện chi trả cho NLĐ trên thị trường sẽ phụ thuộc nặng nề vào các quy định về tiền lương tối thiểu của Nhà nước, mà mức lương hiện tại mới thỏa mãn khoảng 60% - 70% nhu cầu sống tối thiểu của con người[9]. Hiện tại, cơ chế thương lượng về tiền lương ở nước ta còn nặng tính hình thức, tình trạng sao chép quy định của Bộ luật Lao động trong vấn đề tiền lương còn phổ biến. Để khắc phục điều này, cần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, phát triển hệ thống cơ quan đại diện của các bên, thông qua đó đẩy mạnh đối thoại, thương lượng, thỏa thuận và tự định đoạt về tiền lương.
Thứ hai, cải thiện cơ chế xác lập tiền lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu là một công cụ điều tiết thị trường lao động của Nhà nước, hạn chế bóc lột lao động, hạn chế phân hóa giàu nghèo, hạn chế cạnh tranh không công bằng trong xã hội… do đó, việc xác định mức tiền lương tối thiểu có tầm quan trọng đặc biệt. Tiền lương tối thiểu phải đảm bảo đủ sống, tái sản xuất được sức lao động của bản thân NLĐ và gia đình. Tiền lương tối thiểu phải thực hiện được đầy đủ các chức năng của tiền lương, bao gồm khả năng tái sản xuất sức lao động mở rộng để đáp ứng các yêu cầu cao hơn của quá trình lao động, đảm bảo cải thiện đời sống và nâng cao tay nghề NLĐ, chứ không chỉ là sự bù đắp hao phí lao động giản đơn. Bên cạnh đó, phải đảm bảo một khoản hợp lý dành cho việc nuôi con và tích lũy dự phòng cho cuộc sống lâu dài của bản thân và gia đình.
Thứ ba, cải thiện hướng dẫn xây dựng hệ thống thang, bảng lương, cần đảm bảo việc xác định các mức lương công bằng, hợp lý. Nhà nước có giám sát khoảng cách về tiền lương, tránh tình trạng bình quân, đồng thời có thể cải thiện tình hình tiền lương thấp ở một số khu vực bằng các biện pháp khuyến trợ. Vì hệ thống phân phối thu nhập, tiền lương ở nước ta còn những bất cập, việc tham khảo các hướng dẫn và kinh nghiệm quốc tế là cần thiết, do đó, việc phê chuẩn Công ước số 95 về bảo vệ tiền lương và Công ước số 131 về ấn định tiền lương tối thiểu của ILO nên được xem xét.
Thứ tư, một số quy định cụ thể của Bộ luật Lao động cần được quy định rõ ràng hơn: Quy định về nguyên tắc trả lương (ở khoản 2 và 3 Điều 90) chưa bao quát hết các yêu cầu xuyên suốt của việc trả lương. Cụ thể, nguyên tắc trả lương theo lao động không chỉ được phản ánh ở việc trả lương căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc, mà còn căn cứ vào điều kiện lao động; còn nguyên tắc trả lương bình đẳng không chỉ biểu hiện sự không phân biệt đối xử theo tiêu chí giới tính mà còn theo bất cứ tiêu chí nào khác như chủng tộc, tuổi tác, tình trạng khuyết tật… Quy định về hình thức trả lương (theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán) và phương thức trả lương (bằng tiền mặt...) trong cùng một điều luật với tên gọi là “hình thức trả lương” ở Điều 94 là thiếu chính xác. Tên gọi một vài điều luật khác cũng chưa chính xác. Ví dụ, Điều 96 về nguyên tắc trả lương, trong khi nội dung chủ yếu là về cách thức chi trả (trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn…).
3.2. Hoàn thiện các biện pháp tổ chức thực hiện pháp luật lao động về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực trả lương
- Đối với cơ quan quản lý nhà nước
Để thúc đẩy việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực trả lương thì các cơ quan nhà nước cần tuyên truyền, vận động, kiểm tra, giám sát đối với việc thực hiện pháp luật về lao động; tiếp tục nâng cao nghiệp vụ thanh tra cho thanh tra viên lao động, tăng cường các hệ thống biểu mẫu thanh tra; tăng cường thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm tại các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước, đặc biệt là thanh tra đột xuất giải quyết khiếu kiện; tăng cường sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp trong vấn đề trả lương; nghiên cứu, xây dựng và ban hành các mô hình mẫu trong trả lương, thưởng và phúc lợi, đặc biệt là mô hình của các doanh nghiệp thành công trong kinh tế thị trường, các tập đoàn kinh tế lớn của nước ngoài để tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp xem xét, lựa chọn và áp dụng. Với mỗi mô hình, cần phân tích cụ thể ưu, nhược điểm và điều kiện áp dụng để tạo thuận lợi cho doanh nghiệp; ban hành các hướng dẫn cụ thể, chi tiết về việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương, quy chế trả lương, trả thưởng, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức, tiêu chuẩn cấp bậc về vấn đề kỹ thuật công nhân…; tổ chức tập huấn nghiệp vụ cho các doanh nghiệp này.
- Đối với doanh nghiệp
Tăng cường tuyên truyền để nâng cao nhận thức đối với lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ các quy định, chính sách và pháp luật của Nhà nước có liên quan đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Những hình thức tuyên truyền, phổ biến có thể là thông qua báo chí, truyền hình, internet, các cuộc hội thảo, tọa đàm, trao đổi kiến thức và kinh nghiệm hay sự hỗ trợ tư vấn từ các tổ chức, chuyên gia trong nước và nước ngoài…; tổ chức cho các nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp đến tham quan các mô hình thực hiện trách nhiệm xã hội hiệu quả, qua đó, giúp người quản lý doanh nghiệp nhận thức được vai trò quan trọng của trách nhiệm xã hội. Thông qua đó, góp phần để họ thực hiện tốt pháp luật của Nhà nước trong việc đảm bảo các chế độ cho NLĐ về tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động…, xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp.
- Đối với tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và các hiệp hội khác
Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và các hiệp hội khác cần tích cực trong việc vận động, tuyên truyền và giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, doanh nghiệp, bảo vệ người tiêu dùng… đối với lãnh đạo, quản lý và người lao động trong các doanh nghiệp, góp phần làm chuyển biến về nhận thức và hành động của các doanh nghiệp trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội. Ngoài ra, các tổ chức này cần phối hợp với các người sử dụng lao động sớm ban hành các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đặt trong mối tương quan xác lập quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
- Đối với người lao động
Khi NLĐ có kiến thức về luật, họ sẽ hiểu rõ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, các chính sách pháp luật của Nhà nước, nhất là những chính sách, pháp luật liên quan đến quyền, lợi ích của NLĐ. Để từ đó, NLĐ đồng hành cùng doanh nghiệp trong thực hiện trách nhiệm xã hội. Có thể nói, đẩy mạnh thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cần nhiều nhân tố tác động nhưng NLĐ được xem là nhân tố bên trong nhằm hình thành tác lực thúc đẩy thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp vì chính quyền lợi của họ, quyền lợi của người tiêu dùng, cộng đồng xã hội...
ThS. Đoàn Xuân Trường
Đại học Luật Hà Nội
Đại học Luật Hà Nội
Tài liệu tham khảo:
[1]. TS. Lê Thanh Hà, Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO và hội nhập kinh tế quốc tế, Nxb. Khoa học kỹ thuật, 2009.
[2]. http://vietbao.vn/Viec-lam/Gan-90-DN-khong-cong-khai-thang-bang-luong/20157988/271/.
[3]. Điều 3 Công ước số 131 (1970) của ILO về ấn định tiền lương tối thiểu.
[4]. Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.
[5]. Luật Bảo hiểm y tế năm 2008, sửa đổi, bổ sung năm 2015.
[6]. Luật Việc làm năm 2013.
[7]. Nghị định số 191/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013 của Chính phủ quy định chi tiết về tài chính công đoàn.
[8].http://www.tienphong.vn/Phap-Luat/lam-ro-chieu-tron-dong-bhxh-cua-doanh-nghiep-886629.tpo.
[9].http://duthaoonline.quochoi.vn/DuThao/Lists/TT_TINLAPPHAP/View_Detail.aspx?ItemID=107.
[1]. TS. Lê Thanh Hà, Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO và hội nhập kinh tế quốc tế, Nxb. Khoa học kỹ thuật, 2009.
[2]. http://vietbao.vn/Viec-lam/Gan-90-DN-khong-cong-khai-thang-bang-luong/20157988/271/.
[3]. Điều 3 Công ước số 131 (1970) của ILO về ấn định tiền lương tối thiểu.
[4]. Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.
[5]. Luật Bảo hiểm y tế năm 2008, sửa đổi, bổ sung năm 2015.
[6]. Luật Việc làm năm 2013.
[7]. Nghị định số 191/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013 của Chính phủ quy định chi tiết về tài chính công đoàn.
[8].http://www.tienphong.vn/Phap-Luat/lam-ro-chieu-tron-dong-bhxh-cua-doanh-nghiep-886629.tpo.
[9].http://duthaoonline.quochoi.vn/DuThao/Lists/TT_TINLAPPHAP/View_Detail.aspx?ItemID=107.
.jpg)
.jpg)
