Trang Chủ
Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) về lợi ích tại hòa giải viên lao động (HGVLĐ) được quy định tại các Điều 194, 196, 197, 198, 201, 203, 204 Bộ luật Lao động năm 2012; Chương 2 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động; Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/8/2013 hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động (Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH). So với pháp luật giai đoạn trước, các quy định về tiêu chuẩn bổ nhiệm, thẩm quyền bổ nhiệm và quản lý HGVLĐ có nhiều thay đổi phù hợp hơn với thực tế, góp phần nâng cao vị thế xã hội cho HGVLĐ. Tuy nhiên, pháp luật giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại HGVLĐ vẫn còn bộc lộ một số vướng mắc, bất cập sau:
Thứ nhất, về xác định số lượng HGVLĐ của mỗi quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
Theo quy định tại khoản 1 Điều 4 Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH, số lượng HGVLĐ của mỗi quận, huyện sẽ do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định trên cơ sở số lượng doanh nghiệp, mức độ tranh chấp lao động (TCLĐ) trên địa bàn. Quy định cho các quận, huyện tự xác định số lượng HGVLĐ của mình là điểm mới của pháp luật hiện hành nhằm khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu HGVLĐ như trước đây.
Nghiên cứu danh sách HGVLĐ được bổ nhiệm mới theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, thấy rằng: Thông thường, số lượng HGVLĐ tối thiểu được bổ nhiệm ở một quận, huyện ít xảy ra TCLĐ là 03 người. Tuy nhiên, hiện nay nhiều quận, huyện chỉ bổ nhiệm 02 HGVLĐ (như Long Biên, Mỹ Đức, Thanh Xuân, Thường Tín, ứng Hoà, Thanh Oai của thành phố Hà Nội1; huyện Cam Lâm, tỉnh Khánh Hoà2). Thậm chí quận Đống Đa, thành phố Hà Nội chỉ bổ nhiệm 01 HGVLĐ là cán bộ của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội (Phòng LĐ - TB và XH)3.
Nếu đối chiếu với quy định của pháp luật hiện hành thì việc bổ nhiệm 01 hay 02 HGVLĐ ở một quận, huyện là không trái luật. Tuy nhiên, việc bổ nhiệm số lượng HGVLĐ quá ít (01 hoặc 02 HGVLĐ) sẽ ảnh hưởng đến quyền tự định đoạt của hai bên tranh chấp và làm cho các quy định của pháp luật về quyền lựa chọn và đề nghị thay đổi HGVLĐ trở nên hình thức.
Thứ hai, về thời hạn giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại HGVLĐ
Có thể thấy, thời hạn giải quyết TCLĐ tại HGVLĐ là một vấn đề được sửa đổi thường xuyên. Theo quy định tại khoản 1 Điều 170 Bộ luật Lao động năm 1994, thời hạn giải quyết TCLĐ tại HGVLĐ là 07 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp của các bên. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006 đã rút ngắn thời hạn giải quyết TCLĐ tại HGVLĐ xuống còn 03 ngày làm việc. Việc sửa đổi này bắt nguồn từ quan điểm cho rằng, cần rút ngắn thời gian giải quyết TCLĐ để khuyến khích người lao động sử dụng cơ chế giải quyết tranh chấp do pháp luật quy định thay vì đình công tự phát4. Tuy nhiên, việc tập thể lao động tiến hành đình công tự phát khi chưa qua các thủ tục giải quyết tại HGVLĐ và Hội đồng trọng tài lao động bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân5. Đến thời điểm hiện nay cũng không có căn cứ rõ ràng nào cho thấy tập thể lao động không đề nghị HGVLĐ giải quyết tranh chấp của mình là do lo ngại thời gian giải quyết quá dài.
Khoản 2 Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thời hạn hòa giải tranh chấp lao động tại HGVLĐ dài hơn so với Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006. Theo đó, “trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, HGVLĐ phải kết thúc việc hòa giải”. Mặc dù quy định thời hạn HGVLĐ phải hòa giải xong vụ tranh chấp là 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, nhưng trên thực tế HGVLĐ không được tiếp cận và giải quyết vụ TCLĐ ngay khi nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Theo quy định tại khoản 3, 4 Điều 7 Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH, khi nhận được đơn yêu cầu hòa giải của các bên tranh chấp, trong thời hạn 01 ngày, Phòng LĐ - TB và XH báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định cử HGVLĐ tham gia giải quyết vụ TCLĐ và trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được báo cáo của Phòng LĐ - TB và XH, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định cử HGVLĐ tham gia giải quyết vụ tranh chấp. Như vậy, với quy định của pháp luật hiện hành thì khoảng thời gian thực tế dành cho hoạt động hoà giải TCLĐ của HGVLĐ chỉ còn 03 ngày làm việc.
So với việc hòa giải các TCLĐ cá nhân hay TCLĐTT về quyền, việc hòa giải các TCLĐTT về lợi ích phức tạp và khó khăn hơn rất nhiều. Để có thể thuyết phục hai bên tự thương lượng cũng như xây dựng được phương án hòa giải phù hợp, HGVLĐ phải hiểu được nội dung tranh chấp trên cơ sở các thông tin có liên quan như tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, thu nhập trung bình của người lao động trong doanh nghiệp, thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp khác cùng ngành nghề… Việc quy định thời hạn quá ngắn như hiện nay sẽ khiến cho HGVLĐ không đủ thời gian cần thiết tìm hiểu kỹ lưỡng vụ TCLĐTT về lợi ích trước khi mở phiên họp hòa giải, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng hòa giải TCLĐ trên thực tế. Đặc biệt, trong trường hợp HGVLĐ phải mở phiên họp hòa giải lần thứ hai khi có bên tranh chấp vắng mặt tại phiên họp lần thứ nhất hoặc trường hợp một bên tranh chấp có yêu cầu thay đổi HGVLĐ (theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 196 Bộ luật Lao động năm 2012) thì thời hạn 03 ngày làm việc chắc chắn sẽ không đủ để HGVLĐ giải quyết xong vụ TCLĐTT về lợi ích.
Thứ ba, về quyền lựa chọn HGVLĐ tham gia giải quyết TCLĐTT về lợi ích
Theo quy định tại khoản 2 Điều 7 Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH, bên yêu cầu hoà giải được lựa chọn HGVLĐ để đề nghị Phòng LĐ - TB và XH cử HGVLĐ tham gia giải quyết TCLĐ. Quy định cho bên yêu cầu hoà giải được chọn HGVLĐ xuất phát từ nguyên tắc đảm bảo quyền tự quyết định của các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ và là điểm mới của pháp luật hiện hành. Tuy nhiên, quy định này còn nhiều điểm chưa thực sự hợp lý. Việc trao cho bên yêu cầu được quyền lựa chọn 01 HGVLĐ duy nhất tiến hành hoà giải vụ tranh chấp sẽ tạo cho bên kia tâm lý không tin tưởng vào HGVLĐ. Hơn nữa, với quy định hiện nay, mặc dù có thông báo tuyển chọn HGVLĐ một cách công khai nhưng đối tượng được bổ nhiệm làm HGVLĐ chủ yếu là cán bộ của Phòng LĐ - TB và XH và Liên đoàn Lao động cấp quận, huyện. Đội ngũ HGVLĐ ở các địa phương thiếu đa dạng và chưa có đại diện của người sử dụng lao động. Trên thực tế, nếu bên yêu cầu hoà giải là tập thể lao động thì họ thường có xu hướng chọn HGVLĐ là cán bộ công đoàn hoặc cán bộ của Phòng LĐ - TB và XH. Chính vì vậy, người sử dụng lao động thường có tâm lý e ngại khi tham gia hòa giải các TCLĐ. Họ sợ nếu HGVLĐ là cán bộ công đoàn thì sẽ bênh vực người lao động, nếu HGVLĐ là cán bộ của Phòng LĐ - TB và XH thì lại sợ bị xử lý hành chính (sau khi tranh chấp kết thúc) nếu “tự khai” các sai phạm6.
Thứ tư, về hoạt động xác minh, thu thập tài liệu chứng cứ khi giải quyết vụ TCLĐTT về lợi ích của HGVLĐ
Xác minh, thu thập tài liệu, chứng cứ là hoạt động nghiệp vụ quan trọng mà HGVLĐ phải tiến hành khi hòa giải các TCLĐ, đặc biệt là TCLĐTT về lợi ích. Để có thể phân tích, thuyết phục các bên tự thương lượng cũng như xây dựng được phương án hòa giải phù hợp, HGVLĐ phải hiểu được nội dung tranh chấp trên cơ sở các thông tin có liên quan đến tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như thu nhập, mức sống của những người lao động tham gia tranh chấp...
Để HGVLĐ có thể thu thập được những thông tin này, pháp luật nhiều nước quy định cho HGVLĐ quyền điều tra trực diện các doanh nghiệp và quyền yêu cầu sự hỗ trợ về chuyên môn từ các cơ quan hữu quan hay các chuyên gia. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành của nước ta chỉ quy định: Trong quá trình giải quyết TCLĐ, HGVLĐ và các chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ khác “có quyền yêu cầu hai bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan”7. Hơn nữa, mặc dù điểm a khoản 2 Điều 196 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định hai bên tranh chấp có nghĩa vụ “cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình” nhưng pháp luật lại không quy định các chế tài xử lý trong trường hợp các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức có liên quan từ chối cung cấp các tài liệu, chứng cứ cho HGVLĐ. Vì vậy, khi một trong hai bên hoặc các chủ thể có liên quan cố tình không cung cấp tài liệu, chứng cứ thì HGVLĐ sẽ không có cơ hội tiếp cận những thông tin quan trọng của vụ tranh chấp.
Ngoài ra, pháp luật hiện hành cũng chưa quy định về trách nhiệm của HGVLĐ trong việc giữ bí mật các thông tin thu được trong quá trình giải quyết TCLĐTT về lợi ích và chế tài xử lý trong trường hợp vi phạm. Điều này có thể làm ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên tranh chấp cũng như tạo cho các bên, đặc biệt là người sử dụng lao động tâm lý e ngại khi cung cấp các thông tin có liên quan đến bí mật kinh doanh của doanh nghiệp cho HGVLĐ.
Thứ năm, về việc tham gia phiên họp hoà giải của các bên tranh chấp
Pháp luật hiện hành không quy định quá chi tiết về sự có mặt của hai bên tranh chấp tại phiên họp hoà giải và hướng giải quyết khi các bên vắng mặt. Khoản 3 Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải”; nếu một bên tranh chấp “đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì HGVLĐ lập biên bản hòa giải không thành”. Từ quy định này, có thể hiểu: Tại phiên họp hòa giải được triệu tập lần thứ nhất, nếu một trong các bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ vắng mặt (không phân biệt lý do vắng mặt là chính đáng hay không chính đáng) thì HGVLĐ sẽ hoãn buổi hòa giải và triệu tập lần thứ hai. Tại phiên họp hòa giải được triệu tập lần thứ hai, nếu một bên tranh chấp vắng mặt không có lý do chính đáng, HGVLĐ sẽ lập biên bản hòa giải không thành. Trường hợp một bên tranh chấp vắng mặt có lý do chính đáng thì HGVLĐ sẽ phải tiếp tục hoãn phiên hòa giải để triệu tập lần thứ ba, thứ tư... Tuy nhiên, trường hợp nào xác định các bên tranh chấp vắng mặt có “lý do chính đáng” thì pháp luật lại chưa có quy định cụ thể. Thực trạng này gây khó khăn cho HGVLĐ khi quyết định hoãn phiên họp hoà giải hay lập biên bản hòa giải không thành trong trường hợp một bên tranh chấp cung cấp lý do để vắng mặt tại phiên họp hòa giải được triệu tập hợp lệ lần thứ hai.
Thứ sáu, về hình thức ghi nhận kết quả hòa giải thành các TCLĐTT về lợi ích và giá trị pháp lý của hình thức ghi nhận này
Theo quy định, hình thức ghi nhận kết quả hòa giải thành vụ TCLĐ tại HGVLĐ là biên bản hòa giải thành. Hình thức này là giống nhau trong việc ghi nhận kết quả hòa giải thành TCLĐ cá nhân, TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích8. Việc thực hiện các thỏa thuận đã đạt được trong biên bản hòa giải thành được thực hiện trên tinh thần tự giác của các bên. Pháp luật chỉ quy định nghĩa vụ của các bên phải “chấp hành thỏa thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật”9. Ngoài quy định này ra, không có bất kỳ một chế tài nào được áp dụng khi các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành do HGVLĐ lập.
Chúng tôi cho rằng, biên bản hòa giải thành là hình thức phù hợp để ghi nhận kết quả hòa giải thành các TCLĐ cá nhân và TCLĐTT về quyền vì đây là những tranh chấp phát sinh khi một bên cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình (đã được quy định trong pháp luật hiện hành, thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), nội quy lao động...) bị vi phạm. Tuy nhiên, TCLĐTT về lợi ích là tranh chấp đặc biệt, tranh chấp phát sinh do quá trình thương lượng tập thể lâm vào bế tắc. Do đó, hình thức ghi nhận kết quả hoà giải thành các TCLĐTT về lợi ích cần được sửa đổi cho phù hợp với loại tranh chấp đặc biệt này.
Nghiên cứu pháp luật của một số quốc gia, thấy rằng: Pháp luật nhiều nước quy định hình thức ghi nhận kết quả hoà giải thành TCLĐTT về lợi ích là một bản TƯLĐTT. Chẳng hạn, ở Indonesia, kết quả hoà giải thành các TCLĐTT về lợi ích là bản TƯLĐTT do các bên ký kết với sự chứng kiến của HGVLĐ hoặc một bản TƯLĐTT hoàn chỉnh do chính HGVLĐ soạn thảo. Bản TƯLĐTT này sẽ được đăng ký tại Toà án quan hệ lao động nơi các bên thực hiện TƯLĐTT để có giấy chứng nhận đăng ký10; ở Pháp, trên cơ sở thỏa thuận hòa giải thành giữa các bên, chủ tịch của một ban hòa giải hoặc người hòa giải phải soạn thảo thỏa ước để truyền đạt tới các bên; tại các nước Châu Mỹ Latinh, ban hòa giải sẽ soạn thảo và gửi cho các bên tranh chấp bản thỏa ước đã hoàn chỉnh. Một số quốc gia quy định kết quả hòa giải thành giữa các bên trong TCLĐTT về lợi ích được thể hiện dưới hình thức biên bản ghi nhớ có chữ ký của đại diện hai bên tranh chấp (Ấn Độ, Pakistan, Sri Lanka…)11.
2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại hòa giải viên lao động
Một là, cần quy định số lượng HGVLĐ tối thiểu của một quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh là 03 người. Việc quy định này là cần thiết nhằm: Tạo cơ hội cho các bên được thực hiện quyền lựa chọn HGVLĐ tham gia giải quyết TCLĐ của mình; đảm bảo có HGVLĐ để thay thế trong trường hợp một bên có yêu cầu thay đổi HGVLĐ khi cho rằng HGVLĐ đó không vô tư, khách quan khi giải quyết tranh chấp.
Hai là, cần sửa đổi quy định về thời hạn giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại HGVLĐ theo hướng kéo dài thời hạn này lên 10 ngày làm việc. Đây là khoảng thời gian phù hợp để HGVLĐ gặp gỡ hai bên tranh chấp; tiến hành xác minh, thu thập tài liệu, chứng cứ; tham khảo ý kiến chuyên gia (nếu cần thiết); xây dựng phương án hoà giải; thông báo triệu tập hai bên đến phiên họp hoà giải; mở phiên họp hoà giải lần thứ hai khi một bên tranh chấp vắng mặt có lý do chính đáng. So với các nước trong khu vực, quy định HGVLĐ phải giải quyết xong vụ TCLĐTT về lợi ích trong thời hạn tối đa 10 ngày làm việc không phải là quá dài. ở Campuchia, thời hạn tối đa HGVLĐ phải hoà giải xong vụ tranh chấp là 15 ngày, kể từ ngày Bộ trưởng Bộ Lao động chỉ định cán bộ hoà giải12; ở Indonesia, hoà giải viên phải hoàn tất nghĩa vụ hoà giải chậm nhất là 30 ngày làm việc, kể từ thời điểm được chuyển giao nhiệm vụ giải quyết tranh chấp13.
Ba là, cần sửa đổi quy định cho phép bên yêu cầu hòa giải được lựa chọn HGVLĐ giải quyết TCLĐ theo hướng: HGVLĐ có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích sẽ do hai bên tranh chấp thỏa thuận lựa chọn. Trường hợp hai bên không thỏa thuận chọn được HGVLĐ, Phòng LĐ - TB và XH sẽ cử 01 HGVLĐ từ danh sách HGVLĐ do Phòng quản lý. Quy định theo hướng này sẽ tạo được tâm lý yên tâm và tin tưởng của hai bên tranh chấp đối với chủ thể hòa giải; đảm bảo có HGVLĐ giải quyết tranh chấp trong trường hợp hai bên không thỏa thuận chọn được HGVLĐ.
Bốn là, cần mở rộng hơn nữa quyền hạn của HGVLĐ khi tiến hành xác minh, thu thập chứng cứ; bổ sung quy định về trách nhiệm giữ bí mật thông tin trong quá trình giải quyết vụ TCLĐTT về lợi ích của HGVLĐ; bổ sung quy định về chế tài xử phạt với hai bên tranh chấp, người có liên quan khi cố tình không cung cấp tài liệu, chứng cứ cho HGVLĐ khi được yêu cầu14.
Năm là, cần quy định cụ thể các trường hợp được xác định là vắng mặt có “lý do chính đáng” tại phiên họp hòa giải của HGVLĐ. Theo chúng tôi, pháp luật cần quy định HGVLĐ chỉ hoãn phiên họp hòa giải được triệu tập lần thứ hai khi các bên tranh chấp vắng mặt trong trường hợp do thiên tai, địch hoạ, bị tai nạn, bị ốm nặng, người thân bị chết… nên không thể có mặt tại phiên họp hòa giải theo giấy triệu tập của HGVLĐ.
Sáu là, cần sửa đổi quy định về hình thức ghi nhận kết quả hòa giải thành các TCLĐTT về lợi ích theo hướng: Hình thức ghi nhận kết quả hòa giải thành các TCLĐTT về lợi ích tại HGVLĐ là một biên bản ghi nhớ có chữ ký của hai bên tranh chấp và HGVLĐ. Biên bản ghi nhớ này sẽ liệt kê các nội dung hai bên đã thống nhất và có giá trị pháp lý như một bản TƯLĐTT. Các bên có nghĩa vụ phải thực hiện các thỏa thuận đã đạt được trong biên bản ghi nhớ như thực hiện các nội dung của TƯLĐTT.
Ngoài việc phù hợp với điều kiện và đặc điểm của quan hệ lao động tập thể ở Việt Nam giai đoạn hiện nay, việc sửa đổi hình thức ghi nhận và giá trị pháp lý của kết quả hòa giải thành các TCLĐTT về lợi ích theo hướng này có ưu điểm: (i) Phù hợp với bản chất của hoạt động hòa giải các TCLĐTT về lợi ích. Các cuộc đàm phán trong giai đoạn hòa giải là bước mở rộng của quá trình đàm phán trực tiếp giữa các bên với sự hỗ trợ của HGVLĐ nhằm đạt được sự nhất trí chung. Do đó, kết quả hòa giải thành các TCLĐTT về lợi ích thực chất là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể giữa hai bên; (ii) Phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế về quan hệ lao động. Trong Khuyến nghị số 92 năm 1951 về hòa giải và trọng tài tự nguyện, Tổ chức Lao động quốc tế đã nêu rõ các quốc gia phải đảm bảo kết quả hòa giải các TCLĐTT về lợi ích “được coi tương đương với các thoả thuận đạt được theo cách thông thường” (điểm 5, phần I Khuyến nghị số 92).
Vũ Thị Thu Hiền
