Trang Chủ
Tính đến tháng 6/2013 toàn Ngành Tư pháp có 32.525 cán bộ, trong đó cán bộ có trình độ tiến sỹ chiếm tỷ lệ 0,5%; trình độ thạc sỹ chiếm tỷ lệ 2,3%; đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ 56,7%; trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 34,6% và chưa qua đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ chỉ có 5,9%. Về kinh nghiệm công tác, đội ngũ cán bộ trong Ngành Tư pháp cán bộ có thâm niên dưới 05 năm công tác chiếm 38%, từ 05 năm đến 10 năm chiếm 29%, trên 10 năm chiếm tỷ lệ 30%. Qua đó cho thấy, đội ngũ cán bộ tư pháp phần lớn là những cán bộ có đủ trình độ, kinh nghiệm và độ chín chắn trong công việc, tạo nhiều thuận lợi trong quá trình thực thi công vụ.
Qua số liệu thống kê về đánh giá, phân loại cán bộ hàng năm của Ngành Tư pháp từ năm 2010 đến nay, cán bộ được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 67%; 22,4% cán bộ được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ; 3,2% cán bộ đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 0,6% cán bộ bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Qua kết quả đánh giá phân loại cán bộ công chức cho thấy năng lực, trách nhiệm thực thi công vụ, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ Ngành Tư pháp tương đối cao, góp phần quan trọng vào việc tổ chức triển khai thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị của Bộ, Ngành.
 |
 |
Bên cạnh những ưu điểm, đội ngũ cán bộ, công chức Ngành Tư pháp cũng còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém về lề lối làm việc, trình độ và kinh nghiệm trong quá trình thực thi công vụ, nhiệm vụ được giao. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ, Ngành.
Các đại biểu tham dự Tọa đàm cũng bàn luận nhiều về những hạn chế, yếu kém phát sinh, nguyên nhân và những biện pháp khắc phục.
Một số hạn chế yếu kém đang tồn tại: Cán bộ có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống; có biểu hiện tiêu cực, sách nhiễu, vi phạm pháp luật, gây phiền hà cho người dân, ảnh hưởng đến uy tín của Ngành; ý thức, trách nhiệm, thái độ trong thực thi công vụ, nhiệm vụ của một bộ phận cán bộ trong Ngành Tư pháp chưa cao; một số cán bộ chưa thực sự nghiêm túc trong việc nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ; việc thực hiện tổ chức kỷ luật, thực hiện các quy định về văn hóa công sở của một bộ phận công chức còn yếu;...
 |
 |
Bên cạnh đó, các đại biểu cũng phân tích nguyên nhân của thực trạng này, các nguyên nhân được đề cập đến như: (1) Nguyên nhân khách quan: Thể chế quản lý và sử dụng cán bộ còn nhiều bất cập; chế độ lương và chính sách đãi ngộ cho cán bộ, công chức chưa thỏa đáng để cán bộ, công chức toàn tâm, toàn ý với công việc; công tác phối hợp trong thực thi công vụ chưa được các cơ quan, đơn vị cũng như cán bộ, công chức trú trọng. (2) Nguyên nhân chủ quan: Một bộ phận công chức thực thi công vụ không đúng với trình độ chuyên môn được đào tạo hoặc chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ; việc quản lý cán bộ, công chức một số nơi còn chưa chặt chẽ về thời gian, ý thức, thái độ của cán bộ công chức trong quá trình thực thi công vụ; việc xử lý những hành vi vi phạm có nơi, có lúc còn chưa nghiêm.
Trước thực trạng đó, một số giải pháp, kiến nghị được đưa ra: Hoàn thiện thể chế về quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức; nghiên cứu và sửa đổi chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức như chế độ tiền lương, phụ cấp ngành, nghề; đẩy mạnh thực hiện cải cách hành chính; đổi mới cơ chế quản lý, sử dụng cán bộ, bố trí, sử dụng và đánh giá cán bộ đúng năng lực, sở trường; phát huy vai trò của thủ trưởng đơn vị trong việc xây dựng môi trường công tác kỷ luật, kỷ cương, dân chủ, đoàn kết, tạo động lực cho tập thể phát huy tinh thần, trách nhiệm, sức sáng tạo trong công tác; tăng cường công tác thanh tra, giám sát để ngăn chặn, phát hiện và xử lý kịp thời những hành vi vi phạm.
Minh Trí
