Abstract: Ensuring access to vocational training, skills development and adaptation to technological change not only contributes to improving the quality of human resources and labor productivity, but also reflects the commitment of enterprises on the basis of respecting human rights and ensuring sustainable development. The article approaches from a comparative perspective, analyzing policies and laws to clarify the theoretical basis and content of vocational training responsibilities of enterprises within the framework of responsible business. Based on international standards of the International Labor Organization (ILO), the Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) and the United Nations, the article compares with current Vietnamese legal regulations and points out shortcomings in institutional design and limitations in implementation; from there, it proposes research and selective absorption, suitable to Vietnam's conditions, to improve the law towards internalizing international commitments, and at the same time, proposes integrating vocational training responsibilities as a criterion in sustainable development policy tools.

Đặt vấn đề

Kinh doanh có trách nhiệm là hoạt động kinh doanh tuân thủ pháp luật và thực hiện các biện pháp đánh giá, ngăn ngừa, giảm thiểu và khắc phục các tác động bất lợi của hoạt động kinh doanh đối với con người, môi trường và xã hội[1]. Đào tạo nghề không chỉ là công cụ nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp mà còn phản ánh rõ cam kết của doanh nghiệp đối với các giá trị cốt lõi của phát triển bền vững: phát triển con người, thúc đẩy việc làm bền vững. Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường lao động chịu tác động mạnh mẽ từ chuyển đổi số, tự động hóa và quá trình chuyển dịch xanh, trách nhiệm này càng trở nên cấp thiết, bởi, giúp người lao động thích ứng với thay đổi và bảo vệ quyền tiếp cận cơ hội nghề nghiệp bình đẳng. Như vậy, đào tạo nghề không chỉ là nghĩa vụ pháp lý, mà còn là biểu hiện thiết thực và không thể tách rời của thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong kỷ nguyên phát triển bền vững.

Tại Việt Nam, pháp luật quy định trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc tổ chức và tham gia đào tạo nghề cho người lao động, tuy nhiên, việc thực hiện các quy định này chủ yếu được tiếp cận từ trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp, mà chưa tiếp cận dưới góc độ kinh doanh có trách nhiệm (không chỉ dừng lại ở việc tuân thủ pháp luật, mà còn yêu cầu doanh nghiệp chủ động nhận diện, ngăn ngừa và giải quyết các tác động tiêu cực mà hoạt động của doanh nghiệp có thể gây ra). Cách tiếp cận này không chỉ làm giảm hiệu lực thực thi của pháp luật, mà còn bỏ lỡ cơ hội gắn kết giữa phát triển kỹ năng lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững. Bài viết phân tích cơ sở lý luận và pháp lý của trách nhiệm đào tạo nghề dưới góc độ kinh doanh có trách nhiệm, làm rõ các chuẩn mực quốc tế có liên quan, qua đó, so sánh, đối chiếu và đánh giá mức độ nội luật hóa trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện hành.

1. Cơ sở pháp lý về trách nhiệm đào tạo nghề của doanh nghiệp nhằm bảo đảm kinh doanh có trách nhiệm

Khái niệm kinh doanh có trách nhiệm (Responsible Business) là sản phẩm của quá trình phát triển nhận thức về vai trò xã hội của doanh nghiệp, được hình thành và phát triển trên nền tảng của các cuộc tranh luận về mối quan hệ giữa doanh nghiệp và xã hội. Về mặt lịch sử, ý tưởng về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng bắt nguồn từ giữa thế kỷ XX, song chỉ đến những thập niên cuối thế kỷ XX, đầu thế kỷ XXI, khái niệm kinh doanh có trách nhiệm mới hình thành như một quan điểm có tính quốc tế hóa.

Khái niệm kinh doanh có trách nhiệm lần đầu tiên được thể hiện trong Hướng dẫn của OECD dành cho doanh nghiệp đa quốc gia (OECD Guidelines for Multinational Enterprises), ban hành lần đầu vào năm 1976, được cập nhật các năm 2000, 2011 và gần đây nhất là bản cập nhật năm 2023[2]. Ngoài ra, kinh doanh có trách nhiệm còn được thể hiện trong bản Nguyên tắc Hướng dẫn về kinh doanh và quyền con người (UN Guiding Principles on Business and Human Rights - UNGPs), Tuyên bố ba bên của ILO về doanh nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hội năm 1977, cập nhật năm 2017 (ILO MNE Declaration)[3], Chỉ thị của Liên minh châu Âu (EU) về thẩm tra trách nhiệm doanh nghiệp (CSDDD)[4]. Một số quốc gia như: Cộng hòa Pháp đã ban hành Luật về “nghĩa vụ cảnh giác” của công ty mẹ và doanh nghiệp đặt hàng năm 2017 (Loi n° 2017-399), yêu cầu các tập đoàn lớn xây dựng và thực thi “kế hoạch cảnh giác” nhằm ngăn ngừa các rủi ro về quyền con người, môi trường và lao động trong toàn bộ chuỗi cung ứng; Cộng hòa liên bang Đức ban hành Đạo luật về nghĩa vụ thẩm tra trong chuỗi cung ứng năm 2021 đặt ra nghĩa vụ pháp lý đối với doanh nghiệp lớn trong việc thực hiện đánh giá rủi ro, áp dụng biện pháp phòng ngừa và thiết lập cơ chế xử lý nếu vi phạm xảy ra trong chuỗi cung ứng. Như vậy, từ việc xem xét chức năng chủ yếu của doanh nghiệp là tạo ra lợi nhuận cho cổ đông[5], theo thời gian trách nhiệm đạo đức - xã hội của doanh nghiệp vượt ra ngoài khuôn khổ pháp lý. Khác với khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR), thường bị giới hạn trong các hoạt động từ thiện, khái niệm kinh doanh có trách nhiệm nhấn mạnh tính hệ thống, tính chủ động và đề cao nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc nhận diện, ngăn ngừa, giảm thiểu và khắc phục các tác động tiêu cực đến quyền con người, môi trường và xã hội phát sinh từ hoạt động kinh doanh.

Trong khuôn khổ tiếp cận kinh doanh có trách nhiệm, trách nhiệm đào tạo nghề của doanh nghiệp không còn được hiểu đơn thuần là nghĩa vụ pháp lý, mà là một phần thiết yếu phản ánh cam kết của doanh nghiệp đối với quyền con người, phát triển bền vững. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp không chỉ tránh gây ra các tác động tiêu cực, mà còn chủ động thúc đẩy các điều kiện cần thiết để con người được tiếp cận đào tạo nghề và nâng cao kỹ năng nghề. Cụ thể:

Thứ nhất, trách nhiệm đào tạo nghề của doanh nghiệp là biểu hiện cụ thể của nghĩa vụ tôn trọng quyền con người trong hoạt động kinh doanh.

Theo ILO, quyền được học nghề và phát triển kỹ năng được xem là một bộ phận cấu thành của quyền lao động. Công ước số 142 về phát triển nguồn nhân lực năm 1975 (Công ước số 142) đặt nền tảng cho việc xây dựng chính sách quốc gia về giáo dục kỹ thuật và đào tạo nghề, đồng thời, khuyến khích sự tham gia của doanh nghiệp trong quá trình hoạch định và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tiễn của thị trường lao động. Bên cạnh đó, Công ước số 122 về chính sách việc làm năm 1964 (Công ước số 122) nhấn mạnh sự cần thiết của việc phát triển kỹ năng nhằm đạt mục tiêu tạo việc làm đầy đủ, hiệu quả và tự do lựa chọn. Hệ thống quan điểm này được củng cố thêm qua Khuyến nghị số 195 về phát triển nguồn nhân lực năm 2004, khẳng định vai trò của khu vực tư nhân, đặc biệt là các doanh nghiệp trong việc cung ứng và tài trợ đào tạo nghề liên tục nhằm bảo đảm khả năng thích ứng nghề nghiệp của người lao động trước biến đổi công nghệ và cơ cấu ngành, nghề. Bên cạnh đó, theo Nguyên tắc hướng dẫn của Liên hợp quốc về kinh doanh và quyền con người (UNGPs), doanh nghiệp “tránh gây ra hoặc góp phần vào các tác động tiêu cực đến quyền con người thông qua hoạt động của doanh nghiệp và giải quyết các tác động này khi chúng xuất hiện”[6]. Trách nhiệm này đặc biệt cấp thiết trong các ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động và có chuỗi cung ứng như dệt may, điện tử, nông nghiệp xuất khẩu… nơi người lao động thường thiếu cơ hội được đào tạo chính quy, làm gia tăng tình trạng lao động dễ bị tổn thương, năng suất thấp và khó chuyển đổi nghề nghiệp. Việc doanh nghiệp không chú trọng đến đào tạo nghề trong chuỗi cung ứng không chỉ dẫn đến rủi ro pháp lý và danh tiếng, mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả và tính bền vững của toàn bộ hệ sinh thái kinh doanh.

Như vậy, trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng được xem là “tác nhân xã hội có trách nhiệm” (responsible social actor), việc đào tạo nghề cho người lao động chính là thực hành quyền con người trong doanh nghiệp, là trụ cột của kinh doanh có trách nhiệm.

Thứ hai, hiện, trách nhiệm đào tạo nghề được công nhận là chỉ số quan trọng trong hệ thống đo lường và đánh giá thực hành kinh doanh có trách nhiệm, thông qua các yêu cầu thẩm tra trong chuỗi cung ứng. Chẳng hạn, trong Sáng kiến báo cáo toàn cầu (Global Reporting Initiative - GRI 404), nội dung liên quan về đào tạo và giáo dục yêu cầu doanh nghiệp công bố các chính sách đào tạo nội bộ, tỷ lệ người lao động được đào tạo, số giờ đào tạo trung bình theo giới tính và chức danh, cũng như kết quả của các hoạt động đào tạo[7]. Tương tự, trong khuôn khổ Chỉ thị về báo cáo phát triển bền vững của doanh nghiệp (Corporate Sustainability Reporting Directive - CSRD) của EU, các thông tin liên quan đến đào tạo nghề và phát triển kỹ năng được tích hợp như một phần trong nội dung “xã hội” (social factors) của báo cáo phát triển bền vững, phản ánh khả năng doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động. Ngoài ra, ILO cũng nhấn mạnh vai trò của đào tạo nghề như một phần trong bộ công cụ phòng ngừa rủi ro, đặc biệt, trong các chuỗi cung ứng xuyên quốc gia. Theo đó, doanh nghiệp cần “khuyến khích việc nâng cao kỹ năng và đào tạo liên tục cho người lao động của chính mình và của các nhà cung cấp” như biện pháp thực hiện trách nhiệm xã hội trong chuỗi cung ứng[8].

Thứ ba, đào tạo nghề giữ vai trò nền tảng trong xây dựng năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu đang chuyển dịch mạnh mẽ dưới tác động của chuyển đổi số, chuyển đổi xanh và tái cấu trúc lao động, việc phát triển kỹ năng nghề cho người lao động không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh, mà còn giúp doanh nghiệp duy trì tính linh hoạt và khả năng thích ứng trước những biến động về công nghệ, thị trường và chính sách. Trong nền kinh tế tri thức và đổi mới sáng tạo, con người đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra, quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, vì thế cần đầu tư vào con người, đặc biệt, thông qua cơ chế đào tạo lại (reskilling) và nâng cao kỹ năng (upskilling) phù hợp với xu hướng thay đổi của ngành, nghề và yêu cầu của thị trường lao động. Bên cạnh yếu tố nội tại, doanh nghiệp cũng phải đối mặt với áp lực ngày càng gia tăng từ bên ngoài, như các yêu cầu của đối tác trong chuỗi cung ứng, nhà đầu tư cũng như tiêu chuẩn đạo đức từ người tiêu dùng và xã hội. Trong bối cảnh đó, việc thiếu cam kết đào tạo nghề không chỉ dẫn đến hệ quả là lực lượng lao động thiếu kỹ năng, năng suất thấp và chi phí vận hành cao, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh doanh nghiệp, khả năng tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu và tính bền vững của hoạt động kinh doanh.

2. Pháp luật Việt Nam về trách nhiệm đào tạo nghề của doanh nghiệp

Theo Điều 6 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 được sửa đổi, bổ sung năm 2019 (Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014), Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động hỗ trợ và tổ chức đào tạo, đào tạo lại nâng cao kỹ năng cho người lao động. Các biện pháp được thực hiện, gồm: khuyến khích người sử dụng lao động thành lập các cơ sở giáo dục nghề nghiệp và tổ chức các lớp đào tạo người lao động hoặc hợp tác với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tổ chức đào tạo các trình độ. Pháp luật nghiêm cấm sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia[9]. Người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình. Tại doanh nghiệp, trách nhiệm đào tạo nghề được thực hiện thông qua nhiều phương thức khác nhau như:

Thứ nhất, đào tạo nghề cho người lao động mới.

Là dạy nghề cho những cá nhân chưa qua đào tạo, với mục tiêu chính là giúp người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp, người sử dụng lao động buộc phải tiến hành đào tạo mới thông qua hoạt động học nghề, tập nghề. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp áp dụng thời gian đào tạo nghề, tập nghề rất dài nhằm trốn tránh nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động và nghĩa vụ tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc. Đây là một trong những hình thức của việc làm bị trá hình, ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động. Để khắc phục hạn chế này, Bộ luật Lao động năm 2019 đã phân biệt rõ thuật ngữ “học nghề” và “tập nghề”; giới hạn thời gian tối đa cũng như xác định độ tuổi tối thiểu tham gia “học nghề, tập nghề”. Để bảo đảm thu nhập cho người lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, người sử dụng lao động phải trả lương nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách. Như vậy, người sử dụng lao động không thể trốn tránh trả lương cho người lao động bằng cách đưa ra nhiều tiêu chuẩn khác nhau để một sản phẩm được coi là hợp quy cách.

Thứ hai, đào tạo lại cho người lao động.

Theo ILO[10], Việt Nam là một trong những quốc gia chịu ảnh hưởng nhiều từ cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Theo đó, những ngành sử dụng nhiều lao động phổ thông sẽ chịu tác động lớn, nguy cơ thất nghiệp cao do sự phát triển của công nghệ tự động và trí tuệ nhân tạo. Điều đó đòi hỏi nguồn nhân lực phải được trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Theo Tổng cục Thống kê, năm 2024, tỷ lệ người lao động qua đào tạo ước đạt 69%, tương đương gần 38 triệu người[11].

Hiện, người sử dụng lao động tiến hành đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng cho người lao động nếu người lao động không phù hợp công việc được đảm nhận. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Ngoài ra, Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ[12].

Theo Điều 166 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp dụng một số chế độ phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng[13]. Quy định này không bắt buộc người sử dụng lao động phải đào tạo lại người lao động để sử dụng, chỉ là quy phạm có tính gợi ý và khuyến khích. Ngoài kinh phí của doanh nghiệp, khi tiến hành đào tạo nghề cho người lao động, doanh nghiệp có thể được hưởng chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm cho người lao động[14] là chế độ hỗ trợ người lao động thông qua người sử dụng lao động để phòng ngừa nguy cơ thất nghiệp khi người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Chế độ này thể hiện sự chia sẻ của quỹ bảo hiểm thất nghiệp đối với người sử dụng lao động khi gặp khó khăn mà không thể đào tạo, nâng cao bồi dưỡng tay nghề cho người lao động để giúp người lao động giữ được việc làm. Quy định này giúp giảm gánh nặng chi phí cho người sử dụng lao động, giúp người sử dụng lao động vượt qua khó khăn mà vẫn sử dụng được những người lao động mà mình đã tuyển dụng.

Để được hưởng chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề nhằm duy trì việc làm cho người lao động, người sử dụng lao động cần đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 47 Luật Việc làm năm 2013 và Điều 3 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Việc làm về bảo hiểm thất nghiệp. Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề tối đa 01 triệu đồng/người/ tháng. Mức hỗ trợ cụ thể được tính theo tháng, thời gian học thực tế của từng nghề hoặc từng khóa học nhưng không quá 06 tháng. Đối với khóa đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề có mức chi phí cao hơn mức hỗ trợ theo quy định trên, thì phần vượt quá mức hỗ trợ do người sử dụng lao động tự chi trả[15].

Như vậy, hệ thống pháp luật Việt Nam đã có những bước tiến nhất định trong việc quy định trách nhiệm đào tạo nghề của người sử dụng lao động. Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 và Bộ luật Lao động năm 2019 đã bước đầu xác lập khuôn khổ pháp lý về nghĩa vụ tổ chức đào tạo nghề, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề và tham gia vào hệ thống giáo dục nghề nghiệp của doanh nghiệp. Tuy nhiên, các quy định này còn mang tính khung, thiếu tính ràng buộc cụ thể về nội dung, phạm vi và mức độ thực hiện. Đặc biệt, pháp luật hiện chưa tiếp cận trách nhiệm đào tạo nghề là nội dung cốt lõi của kinh doanh có trách nhiệm, chưa nội luật hóa đầy đủ các cam kết quốc tế mà Việt Nam tham gia như Công ước số 142, Hướng dẫn của OECD dành cho doanh nghiệp đa quốc gia hay UNGPs.

3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm đào tạo nghề của người sử dụng lao động nhằm bảo đảm kinh doanh có trách nhiệm

Việt Nam cần nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc các quy định của pháp luật quốc tế phù hợp với điều kiện của Việt Nam để hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm đào tạo nghề của người sử dụng lao động nhằm bảo đảm kinh doanh có trách nhiệm. Cụ thể:

Thứ nhất, nghiên cứu nội luật hóa toàn diện, có hệ thống các chuẩn mực pháp lý quốc tế liên quan đến quyền được đào tạo nghề và trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc bảo đảm quyền này. Trên thực tế, quá trình nội luật hóa các cam kết quốc tế thành quy phạm pháp luật trong nước còn những “khoảng trống”, đặc biệt, trong việc nội luật hóa các văn kiện cốt lõi như Công ước số 142, Công ước số 122, UNGPs, Hướng dẫn của OECD dành cho doanh nghiệp đa quốc gia.

Trên cơ sở đó, bổ sung vào hệ thống pháp luật lao động các điều khoản để quy định rõ quyền được tiếp cận đào tạo nghề như một quyền lao động cơ bản, được Nhà nước bảo đảm thực hiện trong suốt vòng đời nghề nghiệp của người lao động, đặc biệt, trong bối cảnh tự động hóa, chuyển đổi số và chuyển đổi xanh đang làm thay đổi cấu trúc nghề nghiệp. Đồng thời, cần thiết lập nghĩa vụ pháp lý cụ thể của doanh nghiệp trong việc thực hiện thẩm tra trách nhiệm (due diligence) đối với quyền con người, gồm cả quyền được đào tạo nghề và phát triển kỹ năng phù hợp, không chỉ trong nội bộ mà trên toàn bộ chuỗi giá trị mà doanh nghiệp vận hành. Cách tiếp cận này nhằm bảo đảm tính tương thích với các chuẩn mực quốc tế đang trở thành thông lệ, đặc biệt, trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng phải chứng minh tính tuân thủ các yêu cầu phi tài chính trong báo cáo phát triển bền vững.

Thứ hai, nghiên cứu thiết lập khuôn khổ pháp lý đồng bộ nhằm khuyến khích và hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm đào tạo nghề như một cấu phần không thể tách rời của chiến lược phát triển bền vững. Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và chuyển đổi số đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực, việc đầu tư vào đào tạo nghề không chỉ là nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động mà còn là lợi ích chiến lược của doanh nghiệp trong việc duy trì năng lực cạnh tranh và thích ứng với biến động thị trường. Do đó, hệ thống pháp luật cần chuyển từ cách tiếp cận truyền thống dựa trên “nghĩa vụ áp đặt”, sang hướng tiếp cận “khuyến khích hành vi tích cực”, thông qua các cơ chế hỗ trợ và thúc đẩy thực chất.

Cụ thể, Nhà nước cần “thiết kế” các chính sách ưu đãi về thuế, tín dụng và hỗ trợ kỹ thuật cho những doanh nghiệp chủ động đầu tư vào đào tạo nghề, như thành lập trung tâm đào tạo nội bộ, phát triển chương trình đào tạo tại chỗ hoặc ký kết hợp tác chiến lược với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp có uy tín. Các ưu đãi này nên được lồng ghép trong chính sách tài khóa, công nghiệp và giáo dục nghề nghiệp quốc gia như một phần của định hướng đầu tư vào con người. Một số doanh nghiệp như Samsung[16], Bosch[17] tại Việt Nam đã chủ động đầu tư xây dựng trung tâm đào tạo nội bộ (academy) với sự hỗ trợ một phần từ chương trình hợp tác phát triển song phương. Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt, doanh nghiệp vừa và nhỏ, thường gặp khó khăn do thiếu chính sách tín dụng ưu đãi, chưa khấu trừ thuế cho chi phí đào tạo và không có hướng dẫn pháp lý rõ ràng khi hợp tác với các cơ sở đào tạo công lập. Điều này cho thấy, Việt Nam chưa có hành lang pháp lý tích hợp giữa chính sách tài khóa - giáo dục - lao động, dẫn đến việc đào tạo nghề bị xem như “chi phí phát sinh” thay vì “đầu tư chiến lược”. Ngoài ra, Việt Nam có thể nghiên cứu, tham khảo mô hình đào tạo nghề (duale Ausbildung) của Cộng hòa Liên bang Đức. Đây là mô hình đào tạo nghề kết hợp giữa học lý thuyết tại các cơ sở đào tạo nghề công lập (Berufsschule) và thực hành kỹ năng tại doanh nghiệp (Ausbildungsbetrieb) với thời gian đào tạo kéo dài từ 02 - 3,5 năm tùy ngành, nghề. Điểm nổi bật của hệ thống này là doanh nghiệp không chỉ là nơi tiếp nhận học viên thực tập, mà còn đóng vai trò đồng chủ thể trong thiết kế chương trình, đánh giá kỹ năng và tài trợ chi phí đào tạo.

Thứ ba, nâng cao tính ràng buộc pháp lý và hiệu lực thực thi của các quy định hiện hành về đào tạo nghề là yêu cầu cấp thiết nhằm chuyển hóa trách nhiệm đào tạo nghề từ một nghĩa vụ pháp lý mang tính hình thức sang một cam kết thực chất gắn liền với chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Mặc dù, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 (Điều 30 và Điều 33) và Bộ luật Lao động năm 2019 (Điều 60) đã thiết lập khuôn khổ pháp lý xác định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động, nhưng phần lớn các quy định còn ở mức độ nguyên tắc, chưa có tính cưỡng chế hoặc thiếu cơ chế thực thi cụ thể, làm cho việc áp dụng trên thực tế còn nhiều hạn chế. Do vậy, cần bổ quy định mức phạt cụ thể đối với hành vi vi phạm như: không tổ chức đào tạo khi có nghĩa vụ, cản trở người lao động tiếp cận đào tạo hoặc vi phạm cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề. Chế tài không chỉ dừng lại ở hình phạt tiền, mà cần “mở rộng” sang các biện pháp mang tính phòng ngừa và phục hồi, như yêu cầu doanh nghiệp công bố công khai biện pháp khắc phục hoặc bị tước quyền tham gia đấu thầu công trong một thời gian nhất định.

Thứ tư, thiết lập cơ chế báo cáo định kỳ bắt buộc về hoạt động đào tạo nghề trong nội bộ doanh nghiệp. Báo cáo cần được chuẩn hóa về biểu mẫu, chỉ tiêu (số lượng lao động được đào tạo, nội dung đào tạo, chi phí đầu tư, kết quả đầu ra…) và gửi đến cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành, đồng thời, tích hợp vào hệ thống dữ liệu quốc gia về giáo dục nghề nghiệp. Đây là công cụ quản trị dữ liệu quan trọng, giúp Nhà nước có thể giám sát thực chất, hoạch định chính sách phù hợp, đồng thời, làm cơ sở để đánh giá mức độ tuân thủ nghĩa vụ đào tạo nghề như một phần của khung pháp lý về phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Ngoài ra, trong bối cảnh các yêu cầu về minh bạch và trách nhiệm giải trình trong quản trị doanh nghiệp ngày càng được quốc tế hóa, cần khuyến khích và dần thể chế hóa việc công khai dữ liệu đào tạo nghề như một chỉ số bắt buộc trong báo cáo phát triển bền vững hoặc báo cáo môi trường, xã hội và quản trị (Environmental, Social and Governance - ESG).

Kết luận

Trách nhiệm đào tạo nghề của doanh nghiệp đang ngày càng được “tái định vị” như một yếu tố cấu thành cốt lõi của thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong bối cảnh toàn cầu hóa, chuyển đổi số và yêu cầu phát triển bền vững. Tại Việt Nam, mặc dù, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 và Bộ luật Lao động năm 2019 đã ghi nhận vai trò và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong đào tạo nghề, nhưng hệ thống pháp luật còn thiếu các quy định mang tính ràng buộc cao và các công cụ thực thi hiệu quả. Trách nhiệm đào tạo nghề hiện chủ yếu được tiếp cận dưới góc độ hành chính, chưa được tích hợp đầy đủ vào chiến lược phát triển bền vững hay các chính sách kinh doanh có trách nhiệm của doanh nghiệp. Do đó, để thúc đẩy trách nhiệm đào tạo nghề như một thành tố của kinh doanh có trách nhiệm, cần phải có các cải cách pháp lý theo hướng: (i) nghiên cứu nội luật hóa đầy đủ các cam kết quốc tế liên quan đến quyền được đào tạo nghề và trách nhiệm phát triển kỹ năng của doanh nghiệp; (ii) tăng cường cơ chế khuyến khích và hỗ trợ doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề thông qua chính sách thuế, tín dụng và hợp tác công - tư; (iii) hoàn thiện các công cụ giám sát, chế tài và minh bạch thông tin, đặc biệt, thông qua báo cáo ESG và báo cáo phát triển bền vững./.

TS. Đoàn Xuân Trường

Phó Trưởng Phòng Thanh tra, Trường Đại học Luật Hà Nội

Ảnh: internet

* Bài viết được thực hiện trong khuôn khổ đề tài “Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam nhằm bảo đảm thực hành kinh doanh có trách nhiệm” của Trường Đại học Luật Hà Nội.

[1]. Cục Cạnh tranh và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, Chương trình phát triển Liên hợp quốc (2023), Bộ quy tắc hướng dẫn kinh doanh có trách nhiệm vì người tiêu dùng trong thương mại điện tử tại Việt Nam, tr. 4.

[2]. OECD (2023), Guidelines for Multinational Enterprises on Responsible Business Conduct, p. 18, https://www.oecd.org/en/publications/2023/06/oecd-guidelines-for-multinational-enterprises-on-responsible-business-conduct_a0b49990.html, truy cập ngày 02/8/2025.

[3]. Xem tại: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@asia/@ro-bangkok/@ ilo-hanoi/documents/publication/wcms_628980.pdf, truy cập ngày 02/8/2025.

[4]. Xem tại: https://commission.europa.eu/business-economy-euro/doing-business-eu/sustainability due-diligence-responsible-business/corporate-sustainability-due-diligence_en,truycậpngày 02/8/2025.

[5]. Milton Friedman (1970), The Socia l Responsibility of Business is to Increase its Profits, The New York Times, https://yieldpro.com/pdf/infographics/2024/0910/friedman.pdf, truy cập ngày 02/8/2025.

[6]. Liên hợp quốc (2011), Nguyên tắc hướng dẫn về kinh doanh và quyền con người: Thực hiện khung “Bảo vệ, Tôn trọng, Khắc phục” của Liên hợp quốc, tr. 14 (nguyên tắc số 13), https://www. undp.org/sites/g/files/zskgke326/files/migration/vn/UNGPs_Nguyen-tac-huong-dan-Kinh-doanh-va-Quyen-Con-nguoi_VIE_2021-01-12.pdf, truy cập ngày 02/8/2025.

[7]. GRI 404 (2018): Training and Education 2016, https://www.globalreporting.org/publications/ documents/english/gri-404-training-and-education-2016/, truy cập ngày 02/8/2025.

[8]. ILO (2017), Tuyên bố ba bên về doanh nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hội, tr. 42 - 44.

[9]. Khoản 5 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019.

[10]. TS. Chu Thị Bích Ngọc, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0, https://tapchitaichinh.vn/nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-viet-nam-trong-cuoc-cach-mang-cong-nghiep-4-0.html, truy cập ngày 02/8/2025.

[11]. Báo Lao động (2024), Gần 38 triệu lao động chưa qua đào tạo, https://laodong.vn/cong-doan/gan-38-trieu-lao-dong-chua-qua-dao-tao-1449133.ldo, truy cập ngày 02/8/2025.

[12]. Điều 135 Bộ luật Lao động năm 2019; Điều 79 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

[13]. Khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019.

[14]. Điều 42 Luật Việc làm năm 2013.

[15]. Điều 4 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Việc làm về bảo hiểm thất nghiệp.

[16]. Xem tại: https://theinvestor.vn/samsung-launches-training-program-to-aid-vietnams-50000-semiconductor-talent-goal-d9888.html, truy cập ngày 02/8/2025.

[17]. Xem tại: https://www.bosch.com.vn/careers/students-and-graduates/for-apprentices/, truy cập ngày 02/8/2025.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Cục Cạnh tranh và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng & Chương trình phát triển Liên hợp quốc (2023), Bộ quy tắc hướng dẫn kinh doanh có trách nhiệm vì người tiêu dùng trong thương mại điện tử tại Việt Nam.

2. European Union (2022), Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD).

3. Federal Ministry of Education and Research (BMBF - Đức) (2020), The German Dual Vocational Training System.

4. Global Reporting Initiative (GRI) (2016), GRI 404: Training and Education.

5. GRI 404 (2018): Training and Education 2016, https://www.globalreporting.org/ publications/documents/english/gri-404 training-and-education-2016/, truy cập ngày 02/8/2025.

6. ILO (2017), Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy (MNE Declaration).

7. Liên hợp quốc (2011), Nguyên tắc hướng dẫn về kinh doanh và quyền con người: Thực hiện khung “Bảo vệ, Tôn trọng, Khắc phục” của Liên hợp quốc, https://www.undp.org/sites/g/ files/zskgke326/files/migration/vn/UNGPs_ Nguyen-tac-huong-dan-Kinh-doanh-va-Quyen-Con-nguoi_VIE_2021-01-12.pdf, truy cập ngày 02/8/2025.

8. Milton Friedman (1970), The Socia l Responsibility of Business is to Increase its Profits, The New York Times, https://yieldpro. com/pdf/infographics/2024/0910/friedman.pdf, truy cập ngày 02/8/2025.

9. OECD (2023), Guidelines for Multinational Enterprises on Responsible Business Conduct, https://www.oecd.org/en/publications/2023/06/ oecd-guidelines-for-multinational-enterprises-on-responsible-business-conduct_a0b49990. html, truy cập ngày 02/8/2025.

(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số Kỳ 1 (434) tháng 8/2025)