Trang Chủ
Bài viết trình bày, phân tích, bình luận những quy định mới trong Bộ luật Lao động năm 2019, nhận thức và việc thực thi đối với phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
1. Hòa giải viên lao động
Hòa giải viên lao động là chủ thể có thẩm quyền tiến hành hòa giải do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động[1]. Trên thế giới có nhiều quốc gia quy định thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động thuộc về những người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Ví dụ: Ở Đan Mạch, hòa giải viên được bổ nhiệm bởi Bộ trưởng Bộ Lao động thông qua sự giới thiệu của Tòa án lao động; ở Indonesia, hòa giải viên ghi danh tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động được Bộ trưởng Bộ lao động trao bằng chứng nhận hợp pháp[2].
Hòa giải viên lao động là chủ thể đầu tiên được pháp luật ghi nhận có thẩm quyền tiến hành hòa giải tất cả các tranh chấp lao động, bao gồm cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. So với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm nhiệm vụ hỗ trợ phát triển quan hệ lao động cho hòa giải viên lao động.
Trong quá trình hòa giải tranh chấp lao động, hòa giải viên lao động sẽ tiến hành các thủ tục như một bên thứ ba để hỗ trợ các bên trong quá trình đàm phán nhằm hướng tới mục đích cuối cùng để giúp giải quyết mâu thuẫn của hai bên chủ thể. Tại nhiều nước, cụm từ hòa giải hoặc trung gian được sử dụng theo mức độ chủ động của chủ thể này. Vì thế, một vài hệ thống giải quyết đã phân biệt hòa giải là một thủ tục, qua đó, bên thứ ba sẽ đưa các bên lại với nhau, khuyến khích họ thảo luận những điểm khác biệt và giúp họ đưa ra phương án giải quyết của riêng mình; còn trung gian là một thủ tục mà bên thứ ba nắm vai trò chủ động hơn trong việc giúp đỡ các bên tham gia tìm ra một giải pháp chấp nhận được, thậm chí có thể đưa ra giải pháp của mình tới các bên. Tại Việt Nam, việc phân định giữa trung gian và hòa giải không được thể hiện rõ ràng, mà được hiểu là với cả hai chức năng trên cùng một chủ thể tiến hành hòa giải. Vì suy cho cùng, việc giải quyết thành công phụ thuộc vào sự ưng thuận của các bên[3]. Pháp luật lao động Việt Nam quy định các điều kiện để một người được công nhận là hòa giải viên lao động tại Điều 92 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
2. Thẩm quyền hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động
2.1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Theo Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2019, hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết tất cả các tranh chấp lao động cá nhân trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài hay Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, có một số tranh chấp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động (được quy định tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019). Theo đó, có sáu trường hợp tranh chấp lao động pháp luật Việt Nam ghi nhận không cần bắt buộc thông qua thủ tục hòa giải mà có thể gửi thẳng yêu cầu tới Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân giải quyết. Đặc điểm chung dễ nhận thấy đây đều là những tranh chấp có liên quan trực tiếp đến các vấn đề quan trọng và thiết yếu của người lao động như các khoản thu nhập, công việc, bồi thường thiệt hại… nên cần phải giải quyết nhằm đáp ứng nguyên tắc nhanh chóng, kịp thời[4] và đưa ra kết quả hợp lý. Còn các tranh chấp cá nhân không thuộc sáu trường hợp trên vẫn bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động rồi mới đến Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân.
2.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Theo Điều 191, Điều 195 Bộ luật Lao động năm 2019, hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích.
Khoản 2 Điều 191 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tranh chấp lao động tập thể về quyền bắt buộc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
Khoản 2 Điều 195 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bắt buộc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công là điểm mới so với Bộ luật Lao động năm 2012.
Các quy định nói trên khẳng định vai trò ngày càng quan trọng và cần thiết của hòa giải viên lao động đối với quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Bởi một tranh chấp sẽ phát sinh khi các bên không thể tự mình thỏa thuận và giải quyết. Khi đó cần có sự tham gia và giúp đỡ của một bên thứ ba, nhưng cũng sẽ không có tranh chấp nếu các bên lựa chọn tiếp tục thỏa thuận và có ý muốn thỏa thuận thành công. Vì vậy, nếu coi thương lượng tập thể chỉ được xem như một phương pháp giải quyết tranh chấp thì nó sẽ được đề cập như một thủ tục ngang hàng hòa giải và trọng tài[5].
Như vậy, có thể thấy đối với hoạt động hòa giải tranh chấp lao động thì hòa giải viên lao động là chủ thể có thẩm quyền giải quyết tất cả các loại tranh chấp lao động cả cá nhân và tập thể.
Nhìn chung, trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động do hòa giải viên lao động tiến hành đối với các tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể là tương tự nhau. Trình tự, thủ tục này được quy định tại Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019, gồm các bước sau: (i) Tiếp nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động; (ii) Tổ chức phiên họp hòa giải; (iii) Kết thúc quá trình hòa giải.
3. Tồn tại và kiến nghị nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật hòa giải tranh chấp lao động
3.1. Tồn tại trong thực thi pháp luật hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động
Hòa giải tranh chấp lao động không phải là vấn đề mới của Bộ luật Lao động năm 2019. Tuy nhiên, sau nhiều lần sửa đổi, bổ sung vẫn còn tồn tại một số vấn đề ảnh hưởng đến hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải. Cụ thể:
Một là, cơ chế hoạt động của hòa giải viên lao động chưa thực sự được chú trọng và chưa có một cơ chế chung cho hoạt động của hòa giải viên lao động. Hiện nay, chưa có một cơ quan thống nhất trên toàn quốc về quản lý hòa giải viên mà chủ yếu phụ thuộc nhiều vào cơ chế phân cấp của từng địa phương. Trong khi đó, số lượng các địa phương ban hành quy chế hòa giải viên lao động động rất ít. Theo quy định pháp luật hiện hành, hòa giải viên được thành lập ở đơn vị cấp huyện, trong khi đó việc quản lý doanh nghiệp lại không phải chỉ dành riêng cho đơn vị hành chính cấp huyện. Chỉ những doanh nghiệp nhỏ và vừa, theo phân cấp quản lý cho đơn vị cấp huyện thì hòa giải viên lao động mới có thể dễ dàng tiếp cận. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi vai trò của hòa giải viên chưa được khẳng định trong thực tế, thiếu cơ chế thành lập cơ quan hòa giải cấp tỉnh để nâng cao khả năng tiếp cận của hòa giải viên đến những vụ việc tranh chấp, thiếu những quy định nhằm tránh việc hành chính hóa, biến cơ quan hòa giải thành một cơ quan có chức năng hành chính làm giảm đi hiệu quả của việc hòa giải.
Hai là, về số lượng và chất lượng hòa giải viên lao động, theo báo cáo quan hệ lao động năm 2017 của Ủy ban Quan hệ lao động thì đến năm 2017, các địa phương đã bổ nhiệm 1.420 hòa giải viên lao động, trong đó, hòa giải viên nữ chiếm 30%. Phần lớn hòa giải viên đều có trình độ đại học trở lên (87%), đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước (67%). Xét về chuyên môn hòa giải viên lao động, có 28% chuyên ngành luật, 25% chuyên ngành kinh tế (ngoài kinh tế lao động), 3% chuyên ngành kinh tế lao động, 9% chuyên ngành hành chính nhà nước, 35% chuyên môn khác[6]. Do đó, chất lượng, trình độ của đội ngũ hòa giải viên cần được chú trọng nâng cao hơn.
Ba là, về hoạt động hòa giải của hòa giải viên lao động, Báo cáo số 44/BC-TANDTC ngày 28/9/2018 của Tòa án nhân dân tối cao về “Đánh giá thực trạng quan hệ xã hội có liên quan đến các chính sách trong đề nghị xây dựng Luật Hòa giải, đối thoại tại Tòa án” có đề cập đến hòa giải viên lao động và cho rằng hoạt động hòa giải để giải quyết tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động chưa đem lại hiệu quả cao, còn tồn tại nhiều bất cập, khó khăn, cụ thể:
- Số vụ tranh chấp lao động được hòa giải còn ít, nhiều tỉnh, thành phố có bình quân hàng năm dưới 10 vụ; thậm chí một số tỉnh, thành phố báo cáo không có vụ việc tranh chấp nào được hòa giải viên lao động giải quyết.
- Công tác đào tạo bồi dưỡng hòa giải viên mới chỉ đáp ứng được yêu cầu một phần yêu cầu đề ra do nguồn kinh phí hạn hẹp, nhiều địa phương chưa bố trí được kinh phí. Chế độ chính sách còn thấp, các hỗ trợ về địa điểm, phương tiện, kinh phí làm việc của địa phương rất hạn chế, không thu hút được nguồn nhân lực tham gia.
- Tính chuyên nghiệp của hòa giải viên lao động chưa đạt như mong muốn. Vai trò của hòa giải mới chỉ giới hạn trong giải quyết tranh chấp một cách bị động khi được yêu cầu; chưa có nhiệm vụ hỗ trợ hai bên trong doanh nghiệp phát triển quan hệ lao động một cách tích cực, chủ động để phòng ngừa tranh chấp xảy ra.
3.2. Nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động
Thứ nhất, thành lập một cơ quan chuyên môn về quản lý hòa giải viên.
Pháp luật Việt Nam hiện hành chưa quy định một tổ chức cụ thể chịu trách nhiệm quản lý một cách độc lập, chuyên nghiệp và thống nhất cả nước về cơ cấu, hoạt động của hòa giải viên. Đối lập với điều này ở Việt Nam, các nước trên thế giới rất đề cao hòa giải viên và có những quy định cụ thể về hoạt động của chủ thể này. Tiêu biểu là Hoa Kỳ đối với hòa giải ngoài tố tụng, hòa giải được tiến hành bởi các hòa giải viên chuyên nghiệp, làm việc toàn thời gian cho Cơ quan trung gian và hòa giải Liên bang (FMCS) hoặc các cơ quan lao động tiểu bang[7].
Vì vậy, Nhà nước cần thành lập một cơ quan chuyên môn về quản lý hòa giải viên lao động. Mô hình đó có thể tồn tại theo các cấp hành chính để dễ dàng theo dõi như cơ quan quản lý cấp quốc gia và các cơ quan độc lập cấp huyện hoặc cấp tỉnh.
Thứ hai, quy định chặt chẽ hơn các tiêu chuẩn trở thành hòa giải viên lao động.
Điều 92 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động quy định các tiêu chuẩn trở thành hòa giải viên lao động nhưng so sánh với pháp luật một số nước thì còn khá sơ sài và đơn giản. Cũng giống như việc có cơ quan chuyên về hòa giải, hòa giải viên lao động của các quốc gia trên thế giới thường được lựa chọn theo những tiêu chuẩn rất khắt khe. Ví dụ như ở Pháp, một luật gia cần được đào tạo 200 giờ để có thể trở thành hòa giải viên. Ở một số quốc gia như Australia và Thái Lan, các hòa giải viên lao động có thể là chuyên gia từ nhiều lĩnh vực tài chính, thương mại[8]… Vì hoạt động hòa giải thường liên quan đến các quy tắc, quy định pháp luật, hòa giải viên lao động cần am hiểu về luật pháp, nghiên cứu và nắm được các luật, thông tư, nghị định liên quan đến hòa giải. Ngoài ra, họ còn cần có các kỹ năng hòa giải nên có thể bổ sung việc các hòa giải viên lao động ngoài có bằng đại học trở lên trong lĩnh vực luật pháp cần có chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng hòa giải.
Các tiêu chuẩn về hòa giải viên cũng cần phải tiếp cận dần với tiêu chuẩn theo quan điểm của các chuyên gia thuộc Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Tiêu chí chung của hòa giải viên phải là: Trung lập, độc lập, không thiên vị; không xung đột về lợi ích với các bên; có chuyên môn nghiệp vụ cao về lao động và hiểu biết sâu sắc các tranh chấp cá nhân, tập thể, tranh chấp về quyền hoặc lợi ích; nắm chắc quy trình, kỹ thuật hòa giải.
Thứ ba, thay đổi thời hạn giải quyết tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động.
Thời hạn giải quyết tranh chấp lao động được quy định theo pháp luật lao động là 05 ngày. Thời hạn như vậy là ngắn và không hợp lý, vì để giải quyết một tranh chấp, hòa giải viên lao động phải thực hiện nhiều thao tác từ nghiên cứu vụ án, tìm kiếm thông tin, nắm bắt được ý chí và nguyện vọng của các bên cũng như tìm ra phương hướng giải quyết phù hợp. Chưa kể đến mỗi tranh chấp lại có tính chất, đặc điểm riêng biệt, nhiều vụ việc rất phức tạp và liên quan đến nhiều cá nhân. Để giải quyết có hiệu quả chỉ trong một thời gian ngắn là điều khá khó khăn và không hợp lí cho hòa giải viên lao động. Điều này dẫn tới thực trạng chất lượng hòa giải các vụ việc của hòa giải viên lao động chưa đem lại kết quả cao, việc sử dụng phương pháp này cũng chưa được nhiều người tin dùng. Do đó, cần sửa đổi quy định để tăng thêm thời hạn giải quyết tranh chấp lao động cho hòa giải viên lao động. Tác giả kiến nghị tăng mức thời gian chung lên thành 10 ngày hoặc tùy vào tính chất vụ việc mà có thời hạn khác nhau để giải quyết tranh chấp lao động. Đây là mốc thời gian không quá dài cũng không quá ngắn, phù hợp cho hòa giải viên lao động có đủ thời gian nghiên cứu và đưa ra kết luận chính xác cho tranh chấp cần giải quyết. Nhưng dù tăng mức thời hạn giải quyết tranh chấp lao động, hòa giải viên lao động tuyệt đối không được kéo dài hoặc trì hoãn quá trình giải quyết tranh chấp lao động bằng biện pháp hòa giải mà phải thực hiện và kết thúc quá trình hòa giải một cách nhanh chóng, hợp lý trong khả năng của mình.
Thứ tư, quy định biện pháp bảo đảm thực thi kết quả hòa giải thành.
Kết quả hòa giải thành công của các bên tranh chấp được ghi nhận thông qua văn bản hòa giải thành do hòa giải viên lao động lập. Nhưng chưa có quy định hiện hành nào bắt buộc các bên phải thực hiện mà chỉ dựa trên thái độ tự giác của mỗi người. Vì vậy, cần đề cao giá trị pháp lý và có quy định mới mang tính chất bắt buộc thi hành đối với các biên bản hòa giải tranh chấp lao động, nghĩa là các bên trong quan hệ tranh chấp lao động có nghĩa vụ phải thực hiện những điều đã được công nhận trong văn bản này. Nếu có hành vi vi phạm hoặc cố tình thực hiện không đúng sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật hiện hành. Cần quy định trình tự, thủ tục để bên bị vi phạm có thể khởi kiện, khiếu nại hoặc bằng một phương thức nào đó tiếp tục đấu tranh cho việc thực hiện các thỏa thuận.
ThS. Nguyễn Năng Quang
Trường Đại học Công nghệ Miền Đông
[1]. Khoản 1 Điều 184 Bộ luật Lao động năm 2019.
[2]. Trần Hoàng Hải (2011), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể - Kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam (sách chuyên khảo), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.62.
[3]. Nguyễn Hữu Chí và Nguyễn Văn Bình (Đồng Chủ biên, 2021), Bình luận khoa học Bộ luật Lao động năm 2019, Nxb. Tư pháp, tr.492.
[4]. Xem Điều 180 Bộ luật Lao động năm 2019.
[5]. Nguyễn Hữu Chí và Nguyễn Văn Bình (Đồng Chủ biên, 2021), Bình luận khoa học Bộ luật Lao động năm 2019, Nxb. Tư pháp, tr.523-524.
[6]. Ủy ban Quan hệ lao động, Báo cáo quan hệ lao động năm 2017, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà Nội, 2018, tr26-27.
[7]. T. Hanami & R. Blanpain (1989), Industrial Conflict Resolution in Market Economies: A Study of Australia, the Federal Republic of Germany, Italy, Japan and the USA, Kluwer Law and Taxation Publishers.
[8]. T. Hanami & R. Blanpain (1989), Industrial Conflict Resolution in Market Economies: A Study of Australia, the Federal Republic of Germany, Italy, Japan and the USA, Kluwer Law and Taxation Publishers.
(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Kỳ 1 (Số 384), tháng 7/2023)
