Tóm tắt: Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc không phải là vấn đề mới trong đời sống xã hội ở Việt Nam. Tuy nhiên, nhiều quy định cụ thể về nội dung này chỉ mới bắt đầu được ghi nhận từ Bộ luật Lao động năm 2019 và đang dành được sự quan tâm từ cộng đồng khi dự thảo mới của Bộ quy tắc ứng xử về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc đang được lấy ý kiến rộng rãi. Bàn về các nội dung này, bài viết tập trung phân tích các quy định hiện hành và tính khả thi trong việc áp dụng.

Abstract: Preventing and combating sexual harassment in the workplace is not a new issue in social life in Vietnam. However, many specific regulations on this content have only just begun to be recognized from the Labor Code of 2019 and are gaining attention from the community when the new draft of the Code of Conduct on prevention and control sexual harassment in the workplace is being widely consulted. Discussing these contents, the article focuses on analyzing the current regulations and the feasibility of their application.

1. Quá trình hình thành quy định phòng, chống quấy rối tình dục trong pháp luật Việt Nam
Cụm từ “quấy rối tình dục” lần đầu tiên xuất hiện trong Bộ luật Lao động năm 2012 và chỉ được ghi nhận trong những quy định mang tính nguyên tắc. Theo đó, quấy rối tình dục là hành vi nghiêm cấm tại nơi làm việc và người lao động bị quấy rối có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước. Ngoài các nội dung kể trên, Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn không có quy định chi tiết nào xác định cụ thể nội hàm cũng như các vấn đề pháp lý có liên quan.
Năm 2015, Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) - hiện là Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam ban hành. Bộ quy tắc nhận diện rõ hành vi và xếp vào ba nhóm: Quấy rối thể chất, phi thể chất và bằng lời nói. Tuy nhiên, Bộ quy tắc này không phải là văn bản quy phạm và chỉ mang tính khuyến nghị áp dụng bằng việc lồng ghép vào nội quy, quy chế tại các cơ quan, doanh nghiệp.
Bộ luật Lao động năm 2019 ra đời đã bổ sung ba nội dung quan trọng về vấn đề này bao gồm: (i) Xây dựng điều khoản định nghĩa; (ii) Yêu cầu bắt buộc về việc xây dựng nội dung phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy của doanh nghiệp; (iii) Quy định trường hợp áp dụng sa thải đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục. Kể từ Bộ luật Lao động năm 2019, các nội dung về phòng, chống quấy rối tình dục cũng được hướng dẫn tại văn bản dưới luật là Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị định số 145/2020/NĐ-CP), bảo đảm cách hiểu chung và thống nhất phương thức triển khai thông qua doanh nghiệp.
Trong các tháng 5 và 6/2022, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam đang hoàn thiện dự thảo Bộ quy tắc ứng xử phòng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc thông qua việc lấy ý kiến rộng rãi của cộng đồng. Bộ quy tắc lần này được xây dựng trên cơ sở cập nhật Bộ quy tắc năm 2015 và theo quan điểm của cơ quan ban hành, do đặc thù, nhiều nội dung không được luật hóa, tài liệu sẽ mang tính hướng dẫn kỹ thuật nhằm giúp các bên hiểu biết đầy đủ về vai trò của mình trong việc phòng, chống hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, xây dựng quy định nội bộ về nhận diện, phòng ngừa và xử lý hành vi quấy rối tình dục.
2. Nội dung quy định phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc
2.1. Nhận diện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Theo nội dung giải thích từ ngữ tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 thì: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”. Bổ sung cho khái niệm này, khoản 3 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định: “Nơi làm việc quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định”.
Mô tả về hành vi quấy rối tình dục, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn: “Điều 84. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc: 1. Quấy rối tình dục quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối. 2. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: a) Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; b) Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; c) Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử”.
Chế định phòng, chống quấy rối tình dục được quy định trong pháp luật Việt Nam giới hạn trong phạm vi phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, được xác định trong quan hệ lao động. Nhà làm luật đã lựa chọn mô tả hành vi quấy rối tình dục theo phương thức liệt kê các hành động cùng điều kiện xác định trong cùng một điều khoản. Bổ sung cho quy định này, pháp luật xác định các phương thức thực hiện hành vi có thể được thực hiện bằng các nhóm phương thức hành vi thể chất, lời nói, phi lời nói. Cụ thể của các nhóm phương thức hành vi này, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP cũng sử dụng kỹ thuật liệt kê để mô tả từng nhóm hành động kể trên.
2.2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động trước hết có nghĩa vụ tuân thủ các điều cấm chung trong lĩnh vực lao động được quy định tại Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019, trong đó, bao gồm nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục. Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định một nghĩa vụ khác của người sử dụng lao động là phải bảo đảm nội dung phòng, chống quấy rối tình dục được ghi nhận trong nội quy lao động được xây dựng và ban hành phù hợp với các quy định của pháp luật có liên quan. Việc ghi nhận này không chỉ mang tính phổ biến chính sách pháp luật của Nhà nước mà còn là yêu cầu bắt buộc trong quản lý lao động của người sử dụng lao động. Quan trọng hơn, việc trở thành một nội dung của nội quy lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho phép người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục theo quy định tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019. Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định về trình tự cụ thể, tuy nhiên, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã có nội dung hướng dẫn ngưới sử dụng lao động tự xây dựng quy chế riêng áp dụng tại doanh nghiệp, cụ thể: “Điều 85. Quy định của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: 1. Quy định của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động hoặc bằng phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động, bao gồm các nội dung cơ bản sau: a) Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; b) Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc; c) Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan; d) Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm; đ) Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả. 2. Các quy định của người sử dụng lao động về khiếu nại, tố cáo về quấy rối tình dục và xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục phải bảo đảm các nguyên tắc: a) Nhanh chóng, kịp thời; b) Bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo”.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 86 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động phải thực hiện các công việc cụ thể bao gồm: “a) Thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; b) Tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cho người lao động; c) Khi xuất hiện khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo”.
Các quy định liên quan đến nghĩa vụ của người sử dụng lao động đa số là các quy định mang tính nguyên tắc khi hầu hết không xác lập một trách nhiệm rõ ràng và chủ động trong phòng, chống quấy rối tình dục. Nghĩa vụ cụ thể nhất dành cho người sử dụng lao động là việc xây dựng nội dung phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động, làm cơ sở cho các hoạt động quản lý cũng như áp dụng chế tài đối với người có hành vi vi phạm.
2.3. Quyền của người lao động tự bảo vệ đối với hành vi quấy rối tình dục
Thứ nhất, quyền khiếu nại, tố cáo. Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn không có quy định trực tiếp nạn nhân có quyền khiếu nại, tố cáo đối với người có hành vi quấy rối tình dục, tuy nhiên, trên cơ sở nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải thiết lập quy chế riêng về trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan; người lao động có thể căn cứ vào nội quy lao động để khởi động một trình tự xử lý kỷ luật với người có hành vi vi phạm.
Thứ hai, quyền không phải báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Quyền này được quy định là một trong các trường hợp được quy định tại điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động thuộc trường hợp này sẽ không phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động trong thời gian báo trước được quy định với từng loại hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng có xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng có xác định thời hạn dưới 12 tháng tương ứng là 45 ngày, 30 ngày và 03 ngày.
Thứ ba, quyền được bồi thường thiệt hại. Quyền được bồi thường thiệt hại của nạn nhân hành vi quấy rối tình dục có thể được nhận biết tại quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 85 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã dẫn. Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định rõ nội dung về bồi thường trong nội quy lao động làm cơ sở cho việc thực hiện trên thực tế.
3. Đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Thứ nhất, các quy định nhận diện hành vi quấy rối tình dục chưa thực sự rõ ràng. Không thể phủ nhận quấy rối tình dục là một vấn đề có nhiều điều kiện cấu thành phức tạp. Điều này đòi hỏi các quy định phải dựa trên các nghiên cứu tâm lý, sinh lý và pháp lý công phu để được ban hành phù hợp. Một khái niệm thiếu chi tiết về hành vi có tính chất tình dục là chưa đủ để quy kết trong rất nhiều trường hợp. Các nội dung mô tả về điều kiện “liên quan đến công việc” và điều kiện loại trừ “không nhằm mục đích trao đổi” được hướng dẫn tại Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP chưa bảo đảm tính đơn nghĩa và rõ ràng. Bên cạnh đó, có rất nhiều trường hợp tranh cãi về việc có hay không được coi là hành vi quấy rối tình dục. Đơn cử như việc các quy định cũng chưa cho phép phân biệt một hành vi được thực hiện bằng phương tiện điện tử như thế nào là được thực hiện tại nơi làm việc. Việc thiếu quy định mô tả về điều kiện hành vi được thực hiện trong hay ngoài thời gian làm việc cũng chưa hợp lý khi mỗi hành vi có thể diễn ra trong những bối cảnh rất khác nhau. Nhìn chung, điều khoản mô tả hành vi quấy rối tình dục theo quy định của pháp luật hiện hành chưa thực sự rõ ràng và cần được nghiên cứu bổ sung trong thời gian tới.
Thứ hai, chế định phòng, chống quấy rối tình dục chưa đủ bao quát các khía cạnh của đời sống xã hội. Trước hết, có thể thấy, quy định phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc đang được “đặt” trong Bộ luật Lao động năm 2019, điều đó đồng nghĩa với việc áp dụng chỉ giới hạn trong phạm vi quan hệ pháp luật bị điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động năm 2019. Với pháp luật về lao động, các quy định về biện pháp phòng, chống quấy rối tình dục chỉ bao gồm các quy định nguyên tắc và tập trung vào thiết lập quy định nội bộ của người sử dụng lao động (nội quy) gắn với trách nhiệm triển khai của người sử dụng lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 chưa quy định giải pháp phòng, chống cũng như chế tài áp dụng đối với trường hợp người có hành vi vi phạm là chủ doanh nghiệp.
Thứ ba, pháp luật chưa bảo đảm tính hiệu lực của chế tài có thể áp dụng đối với người có hành vi vi phạm. Cụ thể, chế tài cao nhất dành cho người lao động có hành vi vi phạm là sa thải và để có thể áp dụng chế tài này, một quy trình xử lý kỷ luật phải được người sử dụng lao động tiến hành phù hợp với các quy định của pháp luật có liên quan. Tuy nhiên, trình tự xử lý nội bộ này của doanh nghiệp hiện chỉ đang được yêu cầu phải được xây dựng mà không có bất cứ một tham chiếu khoa học hay hướng dẫn cụ thể nào. Quy trình xử lý nội bộ này trong nhiều trường hợp phụ thuộc vào việc có hay không sự hiện diện và năng lực của tổ chức công đoàn cơ sở, đặc biệt do nạn nhân của loại vi phạm này thường là phụ nữ và thường yêu cầu nhiều hơn các biện pháp bảo vệ nhân phẩm và bảo mật thông tin. Bên cạnh đó, quy định mang tính nguyên tắc về việc bồi thường cũng như bảo đảm thực hiện cho chế tài này cũng do người sử dụng lao động thực hiện theo quy trình xử lý kỷ luật lao động nói chung. Trên thực tế, chế định bồi thường đã được quy định bởi Bộ luật Dân sự năm 2015 và nó đòi hỏi những yếu tố chứng minh thiệt hại không dễ thực hiện trong vấn đề phòng, chống quấy rối tình dục. Điều đó đồng nghĩa với việc, khó có khả năng thực tế cho việc yêu cầu bồi thường thiệt hại đối với người có hành vi quấy rối tình dục, đặc biệt trong trường hợp người vi phạm đã bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải. Có thể thấy, pháp luật lao động chưa thực sự dành đủ sự quan tâm cho các quy định cụ thể có liên quan khi hành vi quấy rối tình dục về bản chất là hành vi đủ nghiêm trọng để cần thiết phải được cưỡng chế thi hành bởi các cơ quan công quyền.
Thứ tư, quyền của nạn nhân từ hành vi quấy rối tình dục chưa được quy định cụ thể, rõ ràng. Qua rà soát các quy định pháp luật lao động về phòng, chống quấy rối tình dục, nạn nhân của hành vi quấy rối tình dục có các quyền: (i) Khiếu nại, tố cáo với người sử dụng lao động; (ii) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước; (iii) Được bồi thường. Tuy nhiên, các quyền này bị phụ thuộc phần lớn vào mức độ hoàn thiện nội quy lao động và phương thức xử lý của người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, ngoại trừ quy định dành riêng cho người giúp việc gia đình, chưa có cơ chế cho phép bảo vệ người lao động trước hành vi quấy rối tình dục được thực hiện bởi chủ doanh nghiệp hoặc những người không được coi là người lao động trong doanh nghiệp, đặc biệt là khi những cá nhân này có thể là những người có quyền chi phối tới các quyết định của doanh nghiệp, trong nhiều trường hợp liên quan trực tiếp tới người lao động. Cuối cùng, việc bảo vệ quyền của người lao động cũng cần thực tế hơn trên cơ sở bảo đảm tính liên thông của các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019. Cụ thể hơn, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước là quyền của người lao động, tuy nhiên, với các trường hợp áp dụng thực tế, một câu hỏi sẽ được đặt ra là, tình trạng “bị quấy rối tình dục” sẽ do người lao động tự xác định hay phải bằng một kết luận của cơ quan được trao quyền trong nội bộ doanh nghiệp?
4. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật
Thứ nhất, để khắc phục sự thiếu chi tiết của quy định mô tả hành vi quấy rối tình dục, khi xây dựng các quy định sửa đổi, bổ sung, cơ quan chủ trì soạn thảo cần dựa trên những nghiên cứu về tâm lý, sinh lý và pháp lý một cách đầy đủ. Qua đó, lựa chọn một quy chế phù hợp để xác lập chuẩn mực hành xử chung trong môi trường lao động. Theo quan điểm của tác giả, cần bổ sung các nội dung: (i) Yếu tố cấu thành là sự cố ý trong hành vi của người thực hiện; (ii) Hành vi động chạm vật lý hoặc bằng phương thức khác gây cảm giác trên cơ thể của người khác theo cách thức không thông thường; (iii) Điều kiện xác định thời điểm thực hiện hành vi và thời điểm tiếp nhận các thông điệp dữ liệu thông qua các phương tiện điện tử của người là đối tượng hướng đến của hành vi trong trường hợp quấy rối tình dục phi lời nói. Trước hết, có thể bổ sung những đề xuất kể trên trong Bộ quy tắc ứng xử phòng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì thực hiện.
Thứ hai, khắc phục phạm vi điều chỉnh hạn chế của chế định phòng, chống quấy rối tình dục, chế định này nên được ban hành trong một văn bản độc lập có phạm vi điều chỉnh vượt ra khỏi phạm vi quan hệ lao động của Bộ luật Lao động năm 2019. Cụ thể, các mối quan hệ pháp luật trong môi trường làm việc là cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp được điều chỉnh bởi các quy định pháp luật về công chức, viên chức cũng cần được áp dụng chế định này.
Bên cạnh đó, để mở rộng phạm vi điều chỉnh của pháp luật phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và tăng cường giá trị cho khả năng tự bảo vệ của người lao động, pháp luật cần thiết lập cơ chế điều chỉnh cụ thể, thay vì chỉ dẫn chiếu tới nội quy lao động. Các quy định tại văn bản quy phạm pháp luật sẽ cho phép phòng, chống hành vi quấy rối tình dục của chủ doanh nghiệp cũng như những người khác làm việc cho doanh nghiệp không chịu sự điều chỉnh của nội quy lao động. Sự thiếu xót bất cứ chủ thể nào trong phạm vi điều chỉnh đều có thể khiến cho việc thực hiện cơ chế bảo vệ người lao động trở nên vô hiệu hóa.
Thứ ba, để khắc phục tính bảo đảm hiệu lực của các biện pháp phòng, chống quấy rối tình dục, cần bổ sung cơ quan quản lý nhà nước có trách nhiệm và được trao quyền xử lý các vấn đề phát sinh liên quan đến quấy rối tình dục. Nếu như quyền của một doanh nghiệp đối với người lao động chỉ giới hạn trong thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực với mức kỷ luật cao nhất là sa thải và thậm chí không tồn tại khả năng áp dụng nội quy lao động hay kỷ luật lao động với một số nhóm chủ thể như đã phân tích, thì một cơ quan nhà nước được trao quyền và thực hiện đúng chức năng sẽ tạo thành cơ sở bảo đảm tính cưỡng chế thi hành cao hơn.
Thứ tư, củng cố quyền tự bảo vệ dành cho nạn nhân của hành vi quấy rối tình dục. Kết hợp thực hiện các kiến nghị kể trên có tác động tổng hợp bảo đảm cho người lao động có quyền thực tế hơn trong tự bảo vệ trước các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Nguyễn Thị Tố Như
Khoa Luật, Đại học Lao động - Xã hội