1. Quy định của pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Trên bình diện pháp luật quốc tế, quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc là vi phạm các quyền cơ bản của người lao động. Theo pháp luật lao động quốc tế thì cả nam và nữ đều là đối tượng mà pháp luật cần bảo vệ. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), QRTD tại nơi làm việc được coi như là một hình thức phân biệt đối xử nghiêm trọng. Điều đó được ILO nhấn mạnh ngay trong Công ước 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp: Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp[1]. Theo đó, mọi hành vi phân biệt làm tổn hại đến sự bình đẳng về cơ hội việc làm hay đối xử trong công việc đều được coi là phân biệt đối xử, cần phải được ngăn chặn và giải quyết. QRTD làm mất bình đẳng trong công việc bằng cách đưa ra điều kiện trao đổi hoặc tạo môi trường mang tính thù địch làm ảnh hưởng đến phẩm giá và sự thoải mái của người lao động.

Tại Việt Nam, vấn đề về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc cũng đã được quan tâm trong thời gian gần đây. Khái niệm QRTD đã được quy định chính thức trong Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị định số 145/2020/NĐ-CP). Trước Bộ luật Lao động năm 2019, hành vi này được nhắc đến trong Bộ luật Lao động năm 2012 nhưng chưa đầy đủ và chưa có hướng dẫn chi tiết. Nếu thuộc trường hợp gây hậu quả nghiêm trọng thì thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Hình sự. Bộ luật Lao động năm 2012 chưa nêu lên khái niệm như thế nào là hành vi QRTD tại nơi làm việc và chưa phân loại, liệt kê các hành vi bị xem là QRTD tại nơi làm việc mà chỉ có một số quy định liên quan đến vấn đề QRTD tại nơi làm việc như: Hành vi QRTD là hành vi bị nghiêm cấm; người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi bị QRTD tại nơi làm việc; nghĩa vụ tố cáo của người lao động là người giúp việc gia đình liên quan đến hành vi QRTD. Các quy định này của Bộ luật Lao động năm 2012 về hành vi QRTD còn chung chung và chưa có hướng dẫn cụ thể dẫn đến khó xử lý được hành vi vi phạm trên thực tế.

Đến năm 2015, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cùng với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam ban hành Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bộ quy tắc này đã quy định về khái niệm, phân biệt các hành vi QRTD, vai trò trách nhiệm của các bên. Tuy nhiên, Bộ quy tắc này mới chỉ mang tính chất khuyến nghị, chưa phải là văn bản pháp luật chính thức nên chưa có giá trị pháp lý bắt buộc đối với các bên trong quan hệ lao động.

Đến khi Bộ luật Lao động năm 2019 ra đời, khái niệm QRTD mới được quy định cụ thể tại khoản 9 Điều 3, theo đó: QRTD tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

So với các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 thì ngoài việc đưa khái niệm trên, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về QRTD như sau: Đây là quyền được bảo vệ của người lao động (Điều 5, Điều 165); nghĩa vụ chung của người sử dụng lao động là phải phòng chống QRTD tại nơi làm việc (Điều 6); pháp luật quy định đây là một trong các hành vi bị nghiêm cấm (Điều 8, như Bộ luật Lao động năm 2012); quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước của người lao động khi bị QRTD tại nơi làm việc (Điều 35, trong khi tại Bộ luật Lao động năm 2012 quy định phải báo trước 03 ngày); là một trong những nội dung trong thương lượng tập thể tại nơi làm việc (Điều 67); là một trong những nội dung phải phòng chống, xây dựng quy trình xử lý trong Nội quy lao động (Điều 118); người lao động có thể bị sa thải nếu có hành vi QRTD tại nơi làm việc (Điều 125)…

So sánh với khái niệm QRTD tại nơi làm việc trong Bộ quy tắc ứng xử về QRTD tại nơi làm việc, thì khái niệm của Bộ luật Lao động năm 2019 đưa ra có điểm tương đồng và ngắn gọn hơn. Ngoài ra, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết về trách nhiệm phòng chống QRTD tại nơi làm việc của người sử dụng lao động. Theo đó, Điều 84 Nghị định này quy định:

“1. Quấy rối tình dục quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.

2. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm:

a) Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục;

b) Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục;

c) Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.

3. Nơi làm việc quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định”.

Các hành vi được liệt kê, phân loại theo hướng dẫn trên của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP tương đồng với các hình thức QRTD tại Bộ quy tắc về QRTD tại nơi làm việc. Các hành vi này bao gồm các hành động thể chất, hành vi bằng lời nói, các hành vi phi lời nói… và cũng có sự tương đồng với quy định của các Công ước quốc tế và của một số quốc gia.

Định nghĩa về QRTD tại nơi làm việc theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP vừa nêu ra ảnh hưởng của QRTD lên nạn nhân và thể hiện dưới dạng liệt kê. Đây là cách phổ biến mà nhiều nước trên thế giới sử dụng để định nghĩa về QRTD. Một vấn đề được đặt ra ở đây là các hành vi được liệt kê có cần phải có sự lặp lại để làm căn cứ để xác định có hành vi QRTD diễn ra hay không. Bởi vì, trong một số trường hợp một hành vi diễn ra một lần, gây ra sự khó chịu và xúc phạm cho người bị tác động nhưng có thể là hành vi vô ý. Nhưng nếu một hành động được lặp đi lặp lại, từ hai lần trở lên, mà người bị tác động đã tỏ thái độ không mong muốn, khó chịu đối với hành vi đó cho người đã có hành vi thì đó chắc chắn là hành vi quấy rối mà không thể nào là sự vô tình. Do đó, cần xác định yếu tố lặp lại là một trong những yếu tố quan trọng giúp xác định có hành vi quấy rối đã xảy ra. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý trong một số trường hợp đặc biệt, một hành động đơn lẻ cũng có thể cấu thành QRTD nếu có những hành động cụ thể có thể xác định, chứng minh hành vi đó gây tổn hại nghiêm trọng đến người nhận, thể hiện rõ ý định… Hiện nay, pháp luật của Việt Nam chưa quy định cụ thể về chi tiết này. Theo quan điểm của tác giả, cần có quy định chi tiết hơn để xác định lỗi và mức độ cũng như hậu quả của các hành vi QRTD.

Dựa vào khái niệm và hướng dẫn chi tiết, chúng ta có thể rút ra được những căn cứ xác định hành vi QRTD tại nơi làm việc như sau:

Thứ nhất, QRTD là hành vi có bản chất tình dục ảnh hưởng đến phẩm giá của người khác. Người bị quấy rối có thể là phụ nữ hoặc nam giới, pháp luật không có sự phân biệt về QRTD theo giới tính trong định nghĩa này. Hành vi này có thể xảy ra giữa hai bên trong quan hệ lao động hoặc giữa các đồng nghiệp - đồng nghiệp, nhân viên - khách hàng…

Thứ hai, QRTD là hành vi không mong muốn, không phù hợp và gây khó chịu cho người nhận. Yếu tố không mong muốn đối với người nhận là cở sở để phân biệt, giúp phân định ranh giới giữa QRTD và hành vi tình dục được sự đồng thuận của các bên.

Thứ ba, hành vi quấy rối này phải tạo ra môi trường làm việc đáng sợ, thù địch, không ổn định hoặc gây khó chịu, bất bình đẳng. Yếu tố này nhằm xác định hành vi này có gây ảnh hưởng đến người quyền và lợi ích của người nhận hay không. Điều này giúp phân biệt hành vi trêu chọc thường thấy với những câu chuyện có những từ ngữ nói tránh, hình ảnh, vật thể làm người khác liên tưởng đến những bộ phận nhạy cảm nhằm mực đích tạo bầu không khí, gây cười với hành vi QRTD.

Nơi làm việc theo định nghĩa trên ngoài nơi làm việc theo hợp đồng lao động còn có thể là các địa điểm khác do các bên thoả thuận hoặc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc theo yêu cầu công việc. Nơi làm việc còn được mở rộng ra cả không gian bên ngoài doanh nghiệp, đơn vị nhưng có liên quan đến công việc hoặc các bên có thể thỏa thuận khác về địa điểm nơi làm việc theo quy định. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP cũng đã quy định mở rộng phạm vi được xem là nơi làm việc một cách hợp lý như hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định.

Thời gian làm việc có thể hiểu là thời gian được quy định trong hợp đồng lao động, theo thoả thuận hoặc là thời gian khác được tính vào giờ làm việc. Ngoài ra, thời gian này còn được hiểu là thời gian người lao động thực hiện theo yêu cầu của người sử dụng lao động/yêu cầu của công việc. Đó là những khoảng thời gian mà có hành vi QRTD diễn ra trong các địa điểm làm việc nói trên mà người lao động ở đó mục đích để thực hiện công việc hoặc có liên quan đến công việc. Xác định được địa điểm làm việc thì xác định được thời gian làm việc và ngược lại. Cách hiểu theo hướng mở rộng sẽ là phù hợp nếu liên kết đến các quy định về tai nạn lao động đã được quy định trong Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 và Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 (khoản 8 Điều 3 và Điều 45).

Như vậy, khái niệm QRTD tại nơi làm việc theo Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã có sự tương đồng với pháp luật của một số quốc gia về mô tả, liệt kê các hành vi, nêu lên tác động của hành vi QRTD đến môi trường làm việc. Quy định này cũng có sự tương đồng về cách hiểu với các luật khác có liên quan. Tuy nhiên, để hoà thiện về mặt xác định có hành vi QRTD hay không thì cần xác định hành vi có lỗi cố ý hoặc vô ý, yếu tố lặp lại và mức độ hậu quả cho bên tiếp nhận là cần thiết.

2. Các biện pháp phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong khuôn khổ pháp luật lao động

Quấy rối tình dục tác động tiêu cực đến con người và doanh nghiệp, gây ra hậu quả nghiêm trọng về sức khỏe thể chất và tinh thần, làm giảm năng suất và hiệu suất hoạt động kinh doanh. Ở Việt Nam, chưa có số liệu thống kê chính thức và cụ thể về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Theo ý kiến tác giả thì có những lý do sau mà vấn đề quấy rối tình dục còn khó khăn trong công tác phòng chống: (i) chưa có kế hoạch thống kê chi tiết về hành vi QRTD tại nơi làm việc; (ii) người lao động e ngại khi nhắc đến vấn đề bị QRTD tại nơi làm việc vì nhiều lý do khác nhau; (iii) nhiều người lao động không biết mình bị QRTD vì không xác định được các hành vi nào là hành vi QRTD. Trong một Báo cáo “Thành phố An toàn cho phụ nữ và trẻ em gái” năm 2014 do ActionAid Việt Nam thực hiện cho thấy, 87% phụ nữ và trẻ em gái từng bị QRTD ở nơi công cộng như đường phố, công viên, xe buýt, nhà vệ sinh công cộng[2]. Bên cạnh đó, vấn đề QRTD cũng xảy ra ở các đơn vị, doanh nghiệp. Hậu quả của hành vi này không những gây tác hại cho người lao động mà đôi khi còn ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp khi môi trường làm việc bị vi phạm nghiêm trọng. Do đó, cần có những biện pháp kịp thời để phòng chống, ngăn ngừa hành vi QRTD tại nơi làm việc. Nếu không có quy định chặt chẽ, thì đôi khi chính doanh nghiệp cũng là nạn nhân, bởi vì có thể trong trường hợp doanh nghiệp sa thải người lao động có hành vi QRTD nhưng vì thiếu quy trình, thủ tục hướng dẫn dẫn đến chính doanh nghiệp bị khởi kiện vì sa thải người lao động trái pháp luật.

Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động bao gồm thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Trong đó, có nhiều quyền, nghĩa vụ liên quan như người sử dụng lao động có thể đưa hành vi này vào vào nội dung thương lượng tập thể (Điều 67); phải xây dựng nội quy lao động có quy định về các biện pháp phòng, chống QRTD tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi QRTD tại nơi làm việc (Điều 118); người sử dụng lao động có quyền xử lý hành vi QRTD mức sa thải nếu người lao động có hành vi QRTD đã được quy định trong nội quy lao động (Điều 125).

Ngoài ra, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP còn quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi QRTD tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc; quy định trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi QRTD tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan; hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi QRTD hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm; quy định về bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả; bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị QRTD, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo (Điều 85).

người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ phòng, chống QRTD tại nơi làm việc như giám sát quy trình, tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và quy định về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc cho người lao động; kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị QRTD, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo (Điều 86).

3. Một số kiến nghị

Như vậy, về quy định pháp luật, Nhà nước đã ban hành các văn bản pháp luật từ Bộ luật Lao động đến nghị định hướng dẫn, bảo đảm tính pháp lý và xử lý hành vi vi phạm đối với hành vi QRTD tại nơi làm việc. người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ các quy định nêu trên của pháp luật lao động về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc. người sử dụng lao động cũng có quyền xử lý kỷ luật người lao động để bảo vệ môi trường làm việc lý tưởng, an toàn. Tuy nhiên, để có thể bảo vệ hơn nữa người lao động từ các hành vi QRTD, Nhà nước cần quan tâm đến chế tài xử lý hành vi vi phạm. Thực tế cho thấy, không phải lúc nào người lao động hoặc người sử dụng lao động đều muốn giải quyết dứt điểm hành vi trên trong doanh nghiệp mình vì nhiều lý do như: cho điều đó là bình thường; sợ mất công, xấu hổ, mất hình ảnh cá nhân và công ty… Do đó, để phòng chống QRTD tại nơi làm việc, theo tác giả cần có thêm các biện pháp như sau:

Một là, cần có chế tài nghiêm khắc đối với các hành vi QRTD. Pháp luật cần có các quy định và chế tài cụ thể và nghiêm minh hơn, bảo vệ người bị QRTD. Cần tăng mức xử phạt hành vi này từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng thay vì xử phạt từ 100.000 đồng đến 300.000 như quy định hiện nay tại Nghị định số 167/2013/NĐ-CP ngày 12/11/2013 của Chính phủ về xử lý hành chính trong lĩnh vực an ninh trật tự, an toàn xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội, hành vi có cử chỉ, lời nói thô bạo, khiêu khích, trêu ghẹo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người khác.

Hai là, cần bổ sung một số biện pháp tạm thời trong thời gian diễn ra điều tra sự việc quấy rối vào trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn. Vấn đề khó giải quyết được đặt ra ở đây là làm sao để bảo vệ người lao động, người tố cáo, khiếu nại không bị mất việc khi tố cáo, khiếu nại hành vi QRTD, đặt biệt là trong trường hợp người quấy rối là cấp trên, người quản lý. Trong trường hợp này, cơ quan, tổ chức, phòng, ban nhận đơn tố cáo, khiếu nại cần có hành động nhanh chóng và kịp thời chuyển nạn nhân, người tố cáo, khiếu nại tạm thời sang làm công việc khác từ khi nhận được báo cáo, trong quá trình giải quyết vụ việc.

Ba là, nâng cao nhận thức của xã hội, nhất là trong các tổ chức, doanh nghiệp, nơi làm việc về việc phòng chống QRTD thông qua các biện pháp giáo dục, đào tạo, truyền thông, xử lý nghiêm các vụ việc… Ngoài việc quy định bắt buộc trong Nội quy lao động thì người sử dụng lao động cần phải có chính sách phòng chống quấy rối của tổ chức mình và công khai, phổ biến nó đến tất cả người lao động, đối tác, khách hàng của doanh nghiệp tiến tới xây dựng và thực hành văn hóa công sở, văn hóa ứng xử nơi công cộng. Tổ chức các khóa tập huấn ngắn, lớp kỹ năng nhận diện, ngăn ngừa và giải quyết QRTD tại nơi làm việc ở các doanh nghiệp, công đoàn và các tổ chức khác.

Bốn là, cần xem xét đào tạo thêm cho nhân viên xử lý các vụ việc và điều tra QRTD; hướng dẫn cụ thể nhân viên có thể làm những gì nếu họ bị quấy rối hoặc chứng kiến hành vi quấy rối. Ngoài ra, ở cấp độ cơ quan quản lý lao động và tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động cũng cần có nhân sự tiếp nhận và xử lý, hỗ trợ các vấn đề có liên quan một cách nhanh chóng.

ThS. Nguyễn Thị Hồng
Khoa Luật, Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh

[1] Theo bản đăng tải của Thư viện pháp luật về Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của ILO vào năm 1958,