Trang Chủ
1. Sơ lược về tác động của thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động
Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm hay trên thế giới thường được gọi là thỏa thuận hạn chế cạnh tranh hoặc thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động (non-compete agreement), là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc người lao động sẽ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp có ngành nghề tương tự hoặc liên quan đến ngành nghề của người sử dụng lao động trong và sau khi họ kết thúc hợp đồng lao động, bao gồm khoảng thời gian người lao động bị ràng buộc, phạm vi ngành nghề và vị trí địa lý mà người lao động bị hạn chế làm việc.
Nội dung của thỏa thuận hạn chế quyền việc làm chủ yếu tập trung vào việc hạn chế người lao động làm việc cho đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp cùng ngành nghề có khả năng cạnh tranh hoặc thành lập, tham gia thành lập một doanh nghiệp cạnh tranh, trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động và trong một khoảng thời gian nhất định sau khi hợp đồng lao động chấm dứt. Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm có thể là một điều khoản của hợp đồng lao động hoặc văn bản độc lập mà người sử dụng lao động đã soạn trước để người lao động ký tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động hoặc trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động.
2. Pháp luật về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động
2.1. Pháp luật của một số quốc gia về hiệu lực của thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động
Các quốc gia trên thế giới có quan điểm khác nhau về tính hiệu lực của thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong quan hệ lao động. Một số quốc gia như Trung Quốc, Bỉ, Pháp, Đức, Hà Lan, Tây Ban Nha công nhận thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong văn bản pháp luật hoặc hệ thống án lệ. Tuy nhiên, cũng có một số quốc gia như Ấn Độ hay một số tiểu bang tại Hoa Kỳ cho rằng, thỏa thuận này là bất hợp pháp.
Tại Trung Quốc, pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động có nghĩa vụ bảo mật thông tin cam kết trong hợp đồng lao động hoặc văn bản thỏa thuận hạn chế quyền việc làm và trả tiền bồi thường tài chính cho người lao động hàng tháng trong thời gian bị hạn chế quyền việc làm sau khi hợp đồng lao động chấm dứt. Nếu người lao động vi phạm quy định về hạn chế quyền việc làm thì phải nộp phạt cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận[1]. Trên thực tiễn xét xử, các Tòa án Trung Quốc cũng có xu hướng ủng hộ thỏa thuận hạn chế quyền việc làm[2].
Tại Pháp, thỏa thuận này cũng được công nhận bởi các phán quyết của Tòa án từ năm 1970, được coi là hợp pháp nếu nội dung thỏa thuận không hạn chế nghiêm trọng quyền tự do việc làm của người lao động[3]. Sau đó, vào năm 2004, Tòa án Tối cao Pháp ban hành án lệ quy định về việc xem xét có hiệu lực thi hành ngay lập tức vì nó đáp ứng nhu cầu cấp thiết để bảo đảm an toàn và hiệu quả của quyền tự do nghề nghiệp cơ bản[4].
Tại Hoa Kỳ, tùy theo từng khu vực tài phán mà tính hợp pháp và mức độ công nhận của thỏa thuận hạn chế quyền việc làm khác nhau, trong đó phần lớn các tiểu bang công nhận các hình thức thỏa thuận hạn chế quyền việc làm là hợp pháp. Tuy nhiên, một số tiểu bang như California, North Dakota và Oklahoma quan điểm rằng thỏa thuận hạn chế quyền việc làm là bất hợp pháp và hoàn toàn không công nhận hiệu lực. Thậm chí, đầu năm 2023, Ủy ban Thương mại Liên bang (Federal Trade Commission - FTC) đã đề xuất một quy tắc mới cấm sử dụng các điều khoản hạn chế quyền việc làm trong hợp đồng lao động. Nếu quy tắc này được thông qua trong thời gian sắp tới, các doanh nghiệp cũng sẽ buộc phải thông báo cho những người lao động đã giao kết thỏa thuận hạn chế quyền việc làm rằng bất kỳ thỏa thuận nào đã ký trước đó sẽ đều bị vô hiệu.
2.2. Pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động
Bộ luật Lao động lần đầu tiên được ban hành vào năm 1994 không ghi nhận thỏa thuận hạn chế quyền việc làm. Cụ thể, khoản 2 và khoản 3 Điều 29 Bộ luật này quy định các thỏa thuận hạn chế quyền của người lao động trong hợp đồng lao động phải được sửa đổi, bổ sung, nếu không thì có thể bị buộc phải hủy bỏ bởi Thanh tra lao động[5].
Đến Bộ luật Lao động năm 2012 và được kế thừa bởi Bộ luật Lao động năm 2019, pháp luật lao động Việt Nam đã “cởi mở” hơn trong việc bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động thông qua việc cho phép các bên thỏa thuận các nội dung liên quan đến bảo vệ bí mật kinh doanh tại khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2012 (hiện nay là khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, được hướng dẫn chi tiết tại Điều 4[6] Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động - Thương Binh & Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con (Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH)).
Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam cho đến nay mới tiếp cận ở góc độ cho phép thỏa thuận hạn chế việc người lao động tiết lộ các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ mà chưa có quy định điều chỉnh thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động theo đúng nghĩa của nó. Những vấn đề cụ thể về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm như khái niệm “thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động”, phạm vi công việc không được làm, thời gian và không gian không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, vấn đề bù đắp thu nhập cho người lao động bị hạn chế việc làm khi ký kết thỏa thuận hạn chế quyền làm việc… vẫn chưa được chính thức đề cập trong các văn bản quy phạm pháp luật.
3. Thực tiễn và kiến nghị xây dựng pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động
3.1. Một số vấn đề pháp lý trên thực tiễn về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động tại Việt Nam
Cùng với xu hướng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam ngày càng mạnh mẽ, thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lĩnh vực lao động bắt đầu xuất hiện ở nước ta từ khoảng năm 2010 và dần phổ biến trong những năm gần đây. Tuy nhiên, cho đến nay, pháp luật lao động nước ta vẫn chưa có quy định cụ thể điều chỉnh dẫn đến những quan điểm khác nhau về tính hợp pháp của thỏa thuận này.
Quan điểm thứ nhất cho rằng: Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm là hợp pháp bởi người sử dụng lao động có quyền bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ… và thỏa thuận này là một công cụ cần thiết để người sử dụng lao động thực hiện quyền của mình. Khi người lao động đã đồng ý ký kết thỏa thuận này thì phải có nghĩa vụ tuân theo thỏa thuận và phải chịu chế tài (bồi thường) nếu vi phạm. Hơn nữa, nhiều quốc gia phát triển trên thế giới như Pháp, Đức, Trung Quốc… đã công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận này. Do đó, Việt Nam thừa nhận vấn đề này cũng là cần thiết để phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế. Ngày 12/6/2018, Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã ra Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT công nhận hiệu lực của quyết định của Hội đồng trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC) đã thừa nhận thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh có hiệu lực thi hành, được pháp luật bảo đảm thực thi, đứng về phía lợi ích của người sử dụng lao động. Đây là một bước ngoặt quan trọng có ý nghĩa bảo vệ luồng quan điểm thứ nhất.
Quan điểm thứ hai cho rằng: Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm là không hợp pháp theo quy định của pháp luật hiện hành. Cơ sở của quan điểm này dựa vào quy định của Hiến pháp và các quy định của pháp luật lao động, pháp luật việc làm Việt Nam hiện hành về quyền tự do làm việc, lựa chọn việc làm của người lao động[7].
Trên thực tế, chưa có văn bản pháp luật nào chính thức thừa nhận giá trị pháp lý của thỏa thuận này. Nếu không có quy định pháp luật cụ thể về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động thì sẽ dẫn đến những quan điểm trái ngược nhau, kéo theo nhiều vướng mắc khi giải quyết tranh chấp trên thực tế.
3.2. Một số kiến nghị xây dựng khung pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động
Thứ nhất, cần quy định khái niệm thỏa thuận hạn chế quyền việc làm.
Có thể tham khảo khái niệm thỏa thuận không cạnh tranh (non-compete agreement) theo Từ điển Investopedia: “… là một thỏa thuận hoặc điều khoản pháp lý trong hợp đồng quy định rằng người lao động không được tham gia cạnh tranh với người sử dụng lao động sau khi hết thời gian làm việc”[8]; hoặc khái niệm theo Điều 599.A.1.B Đạo luật thúc đẩy việc giữ chân người lao động ở Maine: “… một hợp đồng hoặc điều khoản hợp đồng ngăn cấm người lao động hoặc người lao động tương lai làm việc trong cùng một nghề hoặc một nghề tương tự hoặc trong một khu vực địa lý cụ thể trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động”[9].
Thứ hai, cần xác định năng lực ký kết thỏa thuận hạn chế quyền việc làm của người lao động.
Để tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền yêu cầu mọi người lao động ký thỏa thuận hạn chế quyền việc làm, pháp luật cần quy định cụ thể việc thỏa thuận này chỉ được áp dụng đối với những quản lý cấp cao, kỹ thuật viên cấp cao hoặc người lao động trực tiếp nắm giữ thông tin mật của người sử dụng lao động. Do quy định pháp luật không thể bao quát đầy đủ và chi tiết từng trường hợp nên người sử dụng lao động cần quy định cụ thể trong nội quy lao động, quy chế bảo mật của doanh nghiệp và thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể về những vị trí việc làm cần ký thỏa thuận hạn chế quyền việc làm.
Thứ ba, cần đặt ra các giới hạn cho thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động.
Nếu không có những giới hạn cho thỏa thuận hạn chế quyền việc làm thì sẽ dễ dẫn đến tạo nên sự cản trở quá mức đối với quyền tự do việc làm của người lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống của họ cũng như gia đình. Những giới hạn được đặt ra trong thỏa thuận hạn chế quyền việc làm thường bao gồm phạm vi công việc bị hạn chế và thời gian người lao động không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh. Về giới hạn về lãnh thổ, ví dụ như người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong địa bàn cùng một thành phố hay toàn quốc. Về phạm vi công việc bị hạn chế, nên có tiêu chí xác định “đối thủ cạnh tranh” mà người lao động không được làm việc cho, như các cá nhân hoặc tổ chức kinh doanh cùng một loại sản phẩm, dịch vụ với giá cả và phân khúc khách hàng tương đồng trên thị trường. Về thời gian người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động trước, hầu hết pháp luật các quốc gia đặt ra mức giới hạn khác nhau, dao động từ 06 tháng đến 03 năm tùy vào công việc và vị trí của người lao động. Tại Trung Quốc, thời gian hạn chế quyền việc làm tối đa là 02 năm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động[10]. Tại Tây Ban Nha, thời hạn này được phép tối đa 02 năm đối với các ngành nghề kỹ thuật và 06 tháng đối với các ngành nghề khác[11]. Tại Bỉ, thời gian giới hạn là 01 năm sau khi người lao động nghỉ việc. Tại Vương quốc Anh, vào tháng 5 năm 2023, Chính phủ Anh thậm chí đã công bố kế hoạch giới hạn thời gian các thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong tối đa chỉ 03 tháng[12]. Tại Việt Nam, theo nguyên tắc ưu tiên bảo vệ người lao động, bảo vệ quyền tự do việc làm thì đề xuất mức thời hạn tối đa 03 tháng đến 06 tháng sau khi chấm dứt hợp đồng lao động tùy từng vị trí việc làm là hợp lý.
Thứ tư, cần quy định bắt buộc trả khoản tiền bồi thường cho người lao động ký kết thỏa thuận hạn chế quyền việc làm và xác định mức bồi thường tối thiểu.
Ý nghĩa của khoản tiền này là bù đắp cho người lao động phần thu nhập mà lẽ ra họ có thể kiếm được nếu không ký thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Bởi khi đặt bút ký vào thỏa thuận hạn chế quyền việc làm, họ sẽ bị hạn chế những cơ hội tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Pháp luật Trung Quốc quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ “trả tiền bồi thường tài chính cho người lao động hàng tháng trong thời hạn hạn chế cạnh tranh sau khi hợp đồng lao động bị chấm dứt”. Quy định mức tiền bù đắp tối thiểu có thể tham khảo pháp luật Đức (ít nhất là một nửa tổng lương)[13], Pháp (30% mức lương trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, thanh toán hàng tháng trong thời hạn người lao động bị hạn chế quyền việc làm)[14].
Thứ năm, cần có các quy định xác định loại tranh chấp đối với thỏa thuận hạn chế quyền việc làm.
Do pháp luật nước ta chưa có quy định về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm nên khi có tranh chấp xảy ra trên thực tế, vẫn có những luồng quan điểm khác nhau về việc xác định đây là tranh chấp lao động hay tranh chấp dân sự/kinh doanh thương mại.
Vậy nên, pháp luật khi điều chỉnh thỏa thuận hạn chế quyền việc làm thì cũng cần có quy định xác định tranh chấp thuộc lĩnh vực gì, chịu sự điều chỉnh của luật nào và dự liệu cơ chế giải quyết tranh chấp tương ứng. Cụ thể, nếu pháp luật quy định đây là tranh chấp lao động thì còn cần phải xác định thẩm quyền và trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp, có thuộc trường hợp không buộc thông qua hòa giải tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 hay không.
Trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng ở nước ta hiện nay, nền kinh tế dựa trên công nghệ và sự tham gia của các doanh nghiệp đa quốc gia, các nhà đầu tư nước ngoài đóng vai trò ngày càng quan trọng. Do đó, đây là thời điểm thích hợp để các nhà lập pháp Việt Nam xem xét việc ban hành quy định pháp luật điều chỉnh thỏa thuận hạn chế quyền việc làm để vừa bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp, vừa không ảnh hưởng tiêu cực tới việc làm và quyền được làm việc của người lao động.
ThS. Đỗ Hà Anh
Khoa Pháp luật kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội
ThS. Đặng Huy Hoàng
Học viện Tư pháp
[1]. Điều 23 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc.
[2]. Tham khảo Án lệ số 184, Án lệ số 190 của Tòa án Nhân dân Tối cao Trung Quốc.
[3]. Cour de Cassation, Chambre sociale, du 4 mars 1970, 69-40.168, Publié au bulletin, Nguồn: https://www.legifrance. gouv.fr/juri/id/JURITEXT000006982764/, truy cập ngày 17/6/2023.
[4]. Cour de Cassation, Chambre sociale, du 17 décembre 2004, 03-40.008, Publié au bulletin.
- Nguồn: https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007050469/, truy cập ngày 17/6/2023.
[5]. Xem: Điều 29 Bộ luật Lao động năm 1994.
[6]. Xem: Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.
[7]. Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”; khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận quyền “làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp” của người lao động; khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm năm 2013 quy định nghiêm cấm hành vi “cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động”...
[8]. “A non-compete agreement is a legal agreement or clause in a contract specifying that an employee must not enter into competition with an employer after the employment period is over. These agreements also prohibit the employee from revealing proprietary information or secrets to any other parties during or after employment.”, https://www.investopedia.com/terms/ n/noncompete-agreement.asp, truy cập ngày 15/6/2023.
[9]. Điều 599.A.1.B Đạo luật thúc đẩy việc giữ chân người lao động ở Maine, do Thống đốc Maine Janet Mills bang Maine, Hoa Kỳ ký ban hành vào ngày 28/6/2019: “Noncompete agreement means a contract or contract provision that prohibits an employee or prospective employee from working in the same or a similar profession or in a specified geographic area for a certain period of time following termination of employment”, Section 599.A.1.B of Act to Promote Employee Retent, https://legislature.maine.gov/statutes/26/title26sec599-A.html, truy cập ngày 15/6/2023.
[10]. Điều 24 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc.
[11]. “Restrictive covenants (ii) and (iii) in the preceding section are enforceable while the contract is in force. As for covenant (i), this kind of agreement is enforceable once the contract is no longer in force. Non-compete agreements may not last more than two years for technicians and six months for other workers (Article 21.2 of the WS). In agreements to remain with the employer for a certain period of time, such time may not exceed two years (Article 21.4 of the WS).”, https://iclg.com/practice-areas/employment-and-labour-laws-and-regulations/spain#:~:text=Under%20Article%2021% 20of%20the,her%20complying%20with%20such%20non, truy cập ngày 19/7/2023.
[12]. Moss, Rob (2023-05-12). Non-compete clauses and proposed limits on their duration, Personnel Today. Retrieved 2023-05-12.
[13]. “According to Section 74 (2) HGB a contractual non-competition clause is only binding when it includes compensation. In every year of the ban, the employer has to pay the employee at least half of what he was most recently paid for his contracted services, i.e. all of his salary and bonuses. The compensation, also called compensation for restraint of competition, is to be paid monthly (Section 74 b (1) HGB). The employee must deduct other wages or salaries from this sum. This is only the case if the compensation and the wages earned from the other work exceed 110% of the previous income. If the employee was required to move due to the non-competition clause, the limit is 125% (Section 74 c (1) HGB). If there is no compensation, the non-competition clause is null and void. If the compensation is too low, the clause is not binding. The employee can then decide if he wants to accept the lower level of compensation and remain bound to the clause, or be released from it.” German Law, §74 HBS, abs. 2, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@dialogue/documents/meetingdocument/wcms_ 159962.pdf, truy cập ngày 19/7/2023.
[14]. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1910, truy cập ngày 19/7/2023.
(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Kỳ 1 (Số 388), tháng 9/2023)
