Từ khóa: trọng tài lao động; tranh chấp lao động cá nhân; thẩm quyền giải quyết.

Abstract: Individual labor disputes are the most common disputes in labor relations and are becoming increasingly complex. Along with that, the need for an effective, flexible dispute resolution mechanism that ensures the rights of all parties is also increasing in the labor field. Labor arbitration, with its independent nature and designed according to a tripartite mechanism, has the potential to become an effective method of resolving individual labor disputes. This article analyzes the current legal status on the jurisdiction of labor arbitration over individual labor disputes, thereby proposing a number of solutions to enhance the jurisdiction of labor arbitration over individual labor disputes in Vietnam.

Keywords: Labor arbitration; individual labor dispute; jurisdiction.

Đặt vấn đề

Giải quyết tranh chấp bằng trọng tài nói chung và trọng tài lao động nói riêng là phương thức có nhiều ưu điểm nổi bật như: tính đồng thuận, hòa giải, nhanh chóng, trung lập và chung thẩm[1]. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong việc giải quyết tranh chấp lao động, khi mục đích của giải quyết tranh chấp không chỉ nhằm khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của các bên mà còn hướng đến việc hàn gắn, duy trì quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Tại Việt Nam, trong các loại tranh chấp lao động thì tranh chấp lao động cá nhân chiếm phần lớn và rất đa dạng về nội dung. Bộ luật Lao động năm 2019 lần đầu tiên quy định thẩm quyền của trọng tài lao động đối với tranh chấp lao động cá nhân. Tuy nhiên, trên thực tế, thẩm quyền của trọng tài lao động còn hạn chế, trong đó, quyết định giải quyết tranh chấp của trọng tài lao động hiện chưa có giá trị chung thẩm và thiếu cơ chế thi hành hiệu quả. Đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến trọng tài lao động không được “ưa chuộng” trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay. Bài viết phân tích một số bất cập, hạn chế trong quy định của pháp luật Việt Nam, thực tiễn áp dụng và so sánh với pháp luật một số quốc gia về thẩm quyền của trọng tài lao động đối với tranh chấp lao động cá nhân, từ đó, đưa ra các đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.

1. Quy định của pháp luật Việt Nam về thẩm quyền của trọng tài lao động đối với tranh chấp lao động cá nhân

Theo Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, gồm: tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Về phạm vi giải quyết của trọng tài lao động, trước đây, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định trọng tài lao động chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tuy nhiên, đến Bộ luật Lao động năm 2019, thẩm quyền của trọng tài lao động đã được mở rộng đối với mọi loại tranh chấp lao động (gồm tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích). Cụ thể, đối với tranh chấp lao động cá nhân, Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, gồm: hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động, Tòa án nhân dân. Quy định này mang lại sự linh hoạt cho các bên trong việc lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động[2], đồng thời, thể hiện sự tương đồng với pháp luật của nhiều quốc gia trong khu vực như: Indonesia, Malaysia, Singapore, Philippines, Thái Lan[3].

Về mô hình trọng tài lao động, theo Điều 185 Bộ luật Lao động năm 2019 và hướng dẫn tại Mục 2 Chương XI Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị định số 145/2020/NĐ-CP), trọng tài lao động Việt Nam đang hoạt động theo mô hình trọng tài thường trực, pháp luật chưa thừa nhận hình thức trọng tài tự nguyện do các bên thỏa thuận thành lập (một cơ chế ra đời từ sớm và hoạt động hiệu quả tại các quốc gia có quan hệ lao động phát triển).

Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ một số loại tranh chấp quy định cụ thể. Như vậy, trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết đối với mọi tranh chấp lao động cá nhân (bắt buộc phải qua hòa giải, không bắt buộc phải qua hòa giải). Về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của trọng tài lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ quy định duy nhất tại Điều 189, nhưng chưa được hướng dẫn chi tiết trong các văn bản dưới luật[4]. Cụ thể:

Thứ nhất, khoản 1 Điều 189 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này”. Quy định này là phù hợp, thể hiện đúng bản chất tự nguyện của cơ chế trọng tài. Tuy nhiên, việc sử dụng từ “đồng thuận” còn chung chung, chưa thể hiện rõ sự đồng thuận giữa các bên được thể hiện bằng hình thức nào và vào thời điểm nào. Trong khi đó, khoản 1 Điều 5 Luật Trọng tài thương mại năm 2010 quy định rõ: “Tranh chấp được giải quyết bằng Trọng tài nếu các bên có thỏa thuận trọng tài. Thỏa thuận trọng tài có thể được lập trước hoặc sau khi xảy ra tranh chấp”. Về vấn đề này, có quan điểm cho rằng, khi tranh chấp xảy ra, để đạt được sự đồng thuận giữa các bên là rất khó, vì vậy, pháp luật nên quy định các bên phải thỏa thuận về điều khoản trọng tài lao động trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy, sự đồng thuận của các bên có thể đạt được vào bất cứ thời điểm nào, trước hoặc sau khi xảy ra tranh chấp, chỉ cần bảo đảm thể hiện bằng một hình thức rõ ràng.

Thứ hai, khoản 2 và khoản 3 Điều 189 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định ngắn gọn về trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của trọng tài lao động, gồm hai bước: thành lập Ban trọng tài lao động và Ban trọng tài lao động ra quyết định. Tuy nhiên, quy định này còn quá sơ lược, chưa dự liệu và giải quyết được các vấn đề phát sinh có thể xảy ra trên thực tiễn như: trường hợp một hoặc cả hai bên không tham gia phiên họp giải quyết thì Trọng tài viên có được ra quyết định không; trường hợp các bên thỏa thuận được về vụ việc thì Hội đồng trọng tài có thể ra quyết định công nhận thỏa thuận của các bên không, hình thức công nhận là gì và giá trị pháp lý của quyết định công nhận như thế nào… Những vấn đề này cần được pháp luật quy định cụ thể, làm cơ sở vững chắc cho trọng tài lao động áp dụng khi giải quyết tranh chấp.

Thứ ba, khoản 4 và khoản 5 Điều 189 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các trường hợp giải quyết tranh chấp được chuyển từ trọng tài lao động sang Tòa án. Trong đó, khoản 5 Điều 189 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về trường hợp “một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết” là một “điểm nghẽn” lớn liên quan đến thẩm quyền của trọng tài lao động. Một trong những nguyên tắc quan trọng của trọng tài là nguyên tắc giải quyết một lần và phán quyết của trọng tài là chung thẩm. Khi tranh chấp đã được trọng tài giải quyết, các bên tranh chấp không thể yêu cầu Tòa án giải quyết lại tranh chấp về nội dung, mà chỉ có thể yêu cầu Tòa án xem lại vấn đề thủ tục, để công nhận hay hủy bỏ quyết định trọng tài. Khi quyết định trọng tài đã có hiệu lực hoặc không bị Tòa án hủy bỏ thì buộc các bên phải thi hành quyết định đó. Nếu các bên không tự giác thi hành sẽ bị cưỡng chế thi hành bằng lệnh của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Điều này là hợp lý, bởi theo nguyên tắc chung, các bên đã tự nguyện đưa tranh chấp ra trước trọng tài thì phải tôn trọng và thi hành phán quyết trọng tài về tranh chấp đó. Cho nên, phương thức trọng tài có sự kết hợp giữa tính tự nguyện và bắt buộc, việc đưa tranh chấp ra giải quyết tại trọng tài là tự nguyện nhưng việc thi hành quyết định trọng tài là bắt buộc.

Như vậy, quy định tại khoản 5 Điều 189 Bộ luật Lao động năm 2019 đồng nghĩa với việc phán quyết của Hội đồng trọng tài lao động chỉ mang tính chất trung gian và Tòa án mới là cơ quan có thẩm quyền cuối cùng trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Nói cách khác, Hội đồng trọng tài lao động chỉ là quy trình chuyển tiếp giữa hòa giải và bước đệm khởi kiện[5], không phải là thiết chế tài phán đúng nghĩa. Mặc dù, quy định này được giải thích từ tính đặc thù của quan hệ lao động nhằm bảo vệ bên yếu thế là người lao động, do đó, khi không đồng ý với quyết định trọng tài, pháp luật vẫn trao cho các bên cơ hội tìm kiếm sự công bằng tại một cơ quan tài phán cao hơn. Tuy nhiên, việc pháp luật chưa quy định cơ chế bảo đảm thi hành bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động sẽ tạo cho các bên tâm lý dễ dàng phá vỡ kết quả giải quyết tranh chấp của Hội đồng trọng tài lao động[6], đồng thời, làm giảm vị trí, vai trò của Hội đồng trọng tài lao động, cũng như giảm lòng tin của các bên vào thủ tục giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động[7].

2. Quy định pháp luật về thẩm quyền của trọng tài lao động đối với tranh chấp lao động cá nhân của một số quốc gia và so sánh với pháp luật Việt Nam

Tại Việt Nam, cơ chế trọng tài lao động được thiết kế theo nguyên tắc tự nguyện toàn diện, thể hiện ở hai khía cạnh: (i) tự nguyện lựa chọn trọng tài làm cơ chế giải quyết tranh chấp; (ii) tự nguyện chấp hành phán quyết của Hội đồng trọng tài. Trong khi đó, một số quốc gia trên thế giới đều “thiết kế” thẩm quyền và giá trị pháp lý của phán quyết trọng tài lao động có sự cân bằng giữa tính tự nguyện của các bên và hiệu lực bắt buộc của phán quyết trọng tài, như: Indonesia, Malaysia, Singapore, Philippines, Thái Lan[8].

Chẳng hạn, tại Indonesia[9], pháp luật quy định phán quyết của trọng tài công nghiệp có giá trị chung thẩm, được đăng ký tại Tòa án và có thể bị cưỡng chế thi hành theo quy định pháp luật.

Tại Trung Quốc, Luật Hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động năm 2007[10] có cách tiếp cận linh hoạt hơn. Phán quyết trọng tài có giá trị chung thẩm đối với các tranh chấp về đòi tiền lương, chi phí y tế do tai nạn lao động, bồi thường kinh tế hoặc thiệt hại,… mà tổng giá trị không vượt quá 12 tháng lương tối thiểu tại địa phương; các tranh chấp liên quan đến thời gian làm việc, nghỉ phép và bảo hiểm xã hội khi áp dụng các tiêu chuẩn nghề nghiệp quốc gia. Tuy nhiên, người lao động vẫn có quyền khởi kiện trong vòng 15 ngày nếu không đồng ý với phán quyết (Điều 48 Luật Hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động năm 2007 của Trung Quốc); người sử dụng lao động có thể yêu cầu hủy phán quyết trong vòng 30 ngày nếu có các căn cứ như: áp dụng sai luật, sai thẩm quyền, vi phạm thủ tục, chứng cứ giả, che giấu chứng cứ quan trọng, trọng tài viên vi phạm đạo đức nghề nghiệp. Đối với tranh chấp khác, sau khi trọng tài ra phán quyết, các bên vẫn có quyền khởi kiện trong vòng 15 ngày. Quá thời hạn này, phán quyết sẽ có hiệu lực pháp lý, nếu các bên không tự nguyện thi hành, Tòa án có trách nhiệm cưỡng chế thi hành. Có thể thấy, pháp luật Trung Quốc quy định theo hướng khá linh hoạt, quyết định trọng tài có giá trị chung thẩm trong các trường hợp nội dung vụ tranh chấp có quy định rõ ràng để áp dụng và mang tính cấp thiết trong việc đòi quyền lợi cho người lao động, nhưng vẫn cho phép các bên được yêu cầu Tòa án giải quyết trong thời hạn nhất định.

So sánh thiết chế trọng tài lao động với trọng tài thương mại cũng cho thấy sự khác biệt căn bản. Theo đó, phán quyết của Hội đồng trọng tài thương mại có giá trị chung thẩm và bắt buộc thi hành (khoản 5 Điều 61 Luật Trọng tài thương mại năm 2010). Đồng thời, điểm e khoản 1 Điều 2 Luật Thi hành án dân sự năm 2008, sửa đổi, bổ sung các năm 2014, 2018, 2020, 2022, 2024 (Luật Thi hành án dân sự năm 2008) cũng thiết lập cơ chế thi hành cưỡng chế đối với phán quyết, quyết định của trọng tài thương mại. Điều này thể hiện sự bảo đảm pháp lý, góp phần nâng cao hiệu lực thực thi của trọng tài thương mại như một phương thức giải quyết tranh chấp ngoài Tòa án.

Mặc dù, thiết chế trọng tài lao động ở Việt Nam được chính thức ghi nhận tại Quyết định số 744-TTg ngày 08/10/1996 của Thủ tướng Chính phủ về thành lập Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh và qua các lần sửa đổi Bộ luật Lao động, quy định về trọng tài lao động ngày càng được hoàn thiện theo hướng mở rộng về thẩm quyền. Tuy nhiên, đến nay, hoạt động của trọng tài lao động còn khiêm tốn, từ năm 1995 - 2017, Hội đồng trọng tài lao động đã thành lập ở tất cả các tỉnh, thành phố trên cả nước, nhưng thực tế, chưa tiến hành bất cứ hoạt động giải quyết trọng tài lao động nào[11]. Đến năm 2023, kết quả khảo sát cho thấy, tại Thành phố Hồ Chí Minh, hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động nhìn chung vẫn tương đối lắng đọng[12]. Ngoài một số địa phương như thành phố Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hải Phòng, tỉnh Đồng Nai đã ban hành Quy chế hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động, nhiều địa phương chưa kiện toàn đầy đủ, đồng bộ hệ thống giải quyết tranh chấp lao động theo yêu cầu mới của Bộ luật Lao động năm 2019, nhằm giải quyết tốt tranh chấp lao động và phát huy vai trò của các thiết chế hòa giải bằng trọng tài lao động hỗ trợ phát triển quan hệ lao động[13]. Thực trạng này cho thấy, các địa phương chưa quan tâm đúng mức đến việc phát triển thiết chế trọng tài lao động, cũng như các chủ thể không “ưa chuộng” đối với phương thức này. Một trong những nguyên nhân làm cho trọng tài lao động chưa phát huy được vai trò là do chế độ trọng tài kiêm nhiệm của hầu hết các thành viên Hội đồng trọng tài lao động đã tạo ra tính không ổn định về nhân sự, bộ máy, vì vậy, hoạt động khó hiệu quả, thiếu người thực sự hiểu biết về lĩnh vực lao động. Đặc biệt, hiện, bất cập lớn nhất là do quy định của pháp luật, trọng tài lao động chưa phải là cơ chế tài phán đúng nghĩa.

Về xác định thẩm quyền của trọng tài lao động, ngày 18/8/2023, Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua Án lệ số 69/2023/AL về thẩm quyền của trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (Quyết định 364/QĐ-CA ngày 01/10/2023 của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao). Theo giải thích của Án lệ số 69/2023/AL, chủ thể tranh chấp là một bên có hoạt động thương mại (người sử dụng lao động) và các bên không phản đối thẩm quyền của trọng tài trong thời hạn, do đó, trọng tài thương mại có thẩm quyền đối với tranh chấp này. Có quan điểm cho rằng, việc mở rộng thẩm quyền của trọng tài thương mại đối với tranh chấp lao động là hợp lý, dù điều khoản thỏa thuận trọng tài đã được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể, nhưng khi tranh chấp xảy ra, người lao động vẫn được quyền lựa chọn trọng tài thương mại hay phương thức giải quyết tranh chấp riêng trong pháp luật lao động, nhằm khắc phục lo ngại về việc người lao động bị buộc phải sử dụng trọng tài lao động khi họ không quen thuộc với phương thức này, cũng như mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với các trung tâm trọng tài có thể dẫn đến bất lợi cho người lao động[14].

Tuy nhiên, việc xác định thẩm quyền của trọng tài thương mại đối với tranh chấp lao động trong Án lệ số 69/2023/AL là chưa thực sự thuyết phục. Bởi, tinh thần của Luật Trọng tài thương mại năm 2010 chủ yếu điều chỉnh phương thức tài phán dành riêng cho tranh chấp thương mại hoặc liên quan đến hoạt động thương mại, không gồm tranh chấp lao động. Hơn nữa, tranh chấp lao động cần được giải quyết theo một cơ chế riêng, có sự tham gia của đại diện ba bên (Nhà nước, người lao động, người sử dụng lao động) nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động, hỗ trợ quá trình thương lượng giữa các bên. Việc mở rộng thẩm quyền của trọng tài thương mại đối với tranh chấp lao động có thể làm cho thiết chế trọng tài lao động vốn đã không thực sự hiệu quả, tiếp tục bị “bỏ rơi”. Do đó, giải pháp phù hợp là tiếp tục nâng cao thẩm quyền của trọng tài lao động để thiết chế này hoạt động thực sự hiệu quả trong giải quyết các tranh chấp lao động.

3. Một số kiến nghị, đề xuất

3.1. Sửa đổi, bổ sung quy định liên quan đến thẩm quyền của trọng tài lao động đối với tranh chấp lao động cá nhân

Từ góc độ lập pháp, cần phải điều chỉnh mô hình trọng tài lao động theo hướng kết hợp giữa tính tự nguyện và bắt buộc. Theo đó, pháp luật cần quy định rõ giá trị bắt buộc thi hành đối với phán quyết trọng tài lao động, đồng thời, thiết lập cơ chế cưỡng chế thi hành tương ứng, là cơ sở pháp lý quan trọng để nâng cao tính hiệu lực, hiệu quả thực tế của trọng tài lao động, góp phần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và duy trì trật tự quan hệ lao động. Trong bối cảnh hiện nay, việc nâng cao thẩm quyền của trọng tài lao động đối với tranh chấp lao động theo hướng quy định phán quyết của trọng tài lao động có giá trị chung thẩm đối với tranh chấp lao động cá nhân là phù hợp và cần thiết vì:

- Ở phương diện khoa học, phán quyết của trọng tài lao động có giá trị chung thẩm phù hợp với bản chất của trọng tài nói chung. Khi đó, trọng tài thể hiện được vai trò là thiết chế tài phán ngoài Tòa án, thay vì chỉ là “bước đệm” hòa giải lần hai.

- Hiện, nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã bước vào giai đoạn ổn định và phát triển. Nhu cầu của các bên trong quan hệ lao động cần phải có cơ chế giải quyết tranh chấp nhanh chóng, linh hoạt và hiệu quả ngày càng tăng. Vì vậy, việc nâng cao thẩm quyền của trọng tài lao động là giải pháp quan trọng để đáp ứng yêu cầu thực tiễn này.

- Khác với tranh chấp lao động tập thể có tính phức tạp, tranh chấp lao động cá nhân diễn ra giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động, chủ yếu liên quan đến việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được pháp luật quy định, các văn bản nội bộ hoặc các thỏa thuận khác giữa các bên. Do đó, về cơ bản, có thể xác định tính đúng/sai trong tranh chấp lao động cá nhân và trọng tài lao động cũng có cơ sở pháp lý rõ ràng để giải quyết tranh chấp. Bên cạnh đó, tranh chấp lao động cá nhân cũng là tranh chấp phổ biến, vì vậy, việc trao cho trọng tài lao động thẩm quyền giải quyết cuối cùng đối với trọng tài lao động cá nhân là phù hợp với thực tiễn Việt Nam, giúp giảm tải công việc cho Tòa án các cấp.

- Quy định phán quyết trọng tài lao động có giá trị chung thẩm tạo sự đồng bộ của hệ thống pháp luật trong nước (tương tự với phương thức giải quyết tranh chấp bằng trọng tài thương mại theo quy định của Luật Trọng tài thương mại năm 2010) và cũng tương thích với pháp luật của các quốc gia tiên tiến trên thế giới.

Vì vậy, cần sửa đổi Điều 189 Bộ luật Lao động năm 2019 và bổ sung các quy định hướng dẫn trong Nghị định số 145/2020/NĐ-CP như sau:

Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung Điều 189 Bộ luật Lao động năm 2019.

Điều 189 Bộ luật Lao động năm 2019 sử dụng thuật ngữ “quyết định” để chỉ kết quả giải quyết tranh chấp của Hội đồng trọng tài. Theo khoản 9, khoản 10 Điều 3 Luật Trọng tài thương mại năm 2010, quyết định trọng tài là quyết định của Hội đồng trọng tài trong quá trình giải quyết tranh chấp như: quyết định về thỏa thuận trọng tài vô hiệu, thỏa thuận trọng tài không thể thực hiện được… Còn quyết định của Hội đồng trọng tài giải quyết toàn bộ nội dung tranh chấp và chấm dứt tố tụng trọng tài được gọi là phán quyết trọng tài. Để phản ánh đúng bản chất hoạt động của trọng tài và phù hợp với thông lệ quốc tế, cần thống nhất sử dụng thuật ngữ “phán quyết” để chỉ quyết định giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài đối với toàn bộ nội dung tranh chấp.

Việc giao trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết cuối cùng đối với tranh chấp lao động cá nhân là do hầu hết tranh chấp lao động cá nhân đã có cơ sở pháp lý để giải quyết. Trên thực tế, có thể phát sinh tranh chấp về những nội dung mới, chưa được pháp luật quy định, khi đó, pháp luật nên trao cơ hội cho các bên được tiếp tục tìm kiếm cơ chế giải quyết tại Tòa án trong khoảng thời gian nhất định để bảo vệ tốt nhất quyền lợi của mình. Chẳng hạn, trong vụ tranh chấp làm cơ sở cho Án lệ số 69/2023/AL[15], giữa nguyên đơn và bị đơn có ký kết Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (NDA), trong đó, khoản 1 Điều 3 NDA có nội dung: “Trong quá trình cá nhân được tuyển dụng hoặc làm việc với Công ty X và trong thời gian mười hai (12) tháng dương lịch sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc với Công ty X, không xét đến nguyên nhân chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc, cá nhân đồng ý không trực tiếp hoặc gián tiếp và trên toàn bộ phạm vi lãnh thổ, thực hiện công việc tương tự Công việc hoặc về bản chất tương tự công việc vào bất kỳ công việc kinh doanh nào cạnh tranh với Lazada.vn (…), đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh với công việc kinh doanh của Lazada.vn, Recess và/hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của Công ty X”. Thực chất, nội dung cam kết không làm việc cạnh tranh có bản chất là thỏa thuận hạn chế (không) cạnh tranh đã được thừa nhận ở nhiều quốc gia trên thế giới nhưng chưa được quy định trong pháp luật Việt Nam[16]. Quyết định của trọng tài và Tòa án cấp phúc thẩm chỉ viện dẫn quy định về nguyên tắc quyền tự do thỏa thuận trong pháp luật dân sự để công nhận thỏa thuận này. Sau vụ tranh chấp, có rất nhiều tranh luận về giá trị pháp lý của thỏa thuận này[17]. Do đó, trong những vụ tranh chấp này, pháp luật nên cho phép các bên dù đã được giải quyết ở trọng tài lao động, có thể tiếp tục yêu cầu Tòa án có thẩm quyền giải quyết lại tranh chấp để bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích của các bên, đặc biệt là người lao động.

Trên cơ sở đó, pháp luật cần sửa đổi khoản 5 và bổ sung khoản 6 Điều 189 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:

“5. Phán quyết của Trọng tài có giá trị chung thẩm và được thi hành theo quy định của pháp luật về thi hành án dân sự, trừ các phán quyết về tranh chấp quy định tại khoản 6 Điều này.

6. Đối với tranh chấp chưa có quy định pháp luật điều chỉnh, nếu không đồng ý với phán quyết của trọng tài, các bên có quyền khởi kiện tại Tòa án trong vòng 30 ngày kể từ ngày nhận được phán quyết trọng tài”.

Để thống nhất với quy định này, cần bổ sung phán quyết trọng tài lao động là đối tượng được thi hành theo quy định của pháp luật về thi hành án dân sự vào khoản 1 Điều 2 Luật Thi hành án dân sự năm 2008.

Thứ hai, bổ sung các quy định hướng dẫn trong Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

Nghị định số 145/2020/NĐ-CP dành riêng Mục 2 Chương XI để hướng dẫn về trọng tài lao động, tuy nhiên, mới chỉ quy định về điều kiện, tiêu chuẩn và tổ chức của Hội đồng trọng tài, mà chưa quy định hướng dẫn về thủ tục giải quyết tranh chấp của trọng tài lao động, trong đó có giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Do đó, cần bổ sung các quy định hướng dẫn về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của trọng tài lao động. Cụ thể:

- Cần làm rõ sự đồng thuận trong thủ tục trọng tài. Sự đồng thuận của các bên phải được thể hiện qua thỏa thuận trọng tài, làm cơ sở để xác lập thẩm quyền của trọng tài lao động đối với tranh chấp lao động. Thỏa thuận này có thể được xác lập dưới hình thức là một điều khoản trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận riêng và phải bằng văn bản, tương tự như quy định của Luật Trọng tài thương mại năm 2010.

- Hướng dẫn một số tình huống có thể phát sinh trong quá trình giải quyết tranh chấp như: các bên không tham dự phiên họp hoặc các bên hòa giải thành. Vấn đề này cũng có thể quy định tương tự như Luật Trọng tài thương mại năm 2010. Theo đó, trường hợp nguyên đơn đã được triệu tập hợp lệ tham dự phiên họp mà vắng mặt không có lý do chính đáng hoặc rời phiên họp mà không được Hội đồng trọng tài chấp thuận sẽ được coi là đã rút đơn khởi kiện. Trường hợp bị đơn đã được triệu tập hợp lệ tham dự phiên họp mà vắng mặt không có lý do chính đáng hoặc rời phiên họp mà không được Hội đồng trọng tài chấp thuận thì Hội đồng trọng tài tiếp tục giải quyết tranh chấp căn cứ vào tài liệu và chứng cứ hiện có. Trường hợp các bên thỏa thuận được với nhau về việc giải quyết tranh chấp thì Hội đồng trọng tài lập biên bản hòa giải thành có chữ ký của các bên và xác nhận của các Trọng tài viên, sau đó, Hội đồng trọng tài ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên. Quyết định này là chung thẩm và có giá trị như phán quyết trọng tài, nếu một trong các bên không tự nguyện thực hiện biên bản hòa giải thành, Dân chủ và Pháp luật bên còn lại có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án dân sự thi hành quyết định.

Bên cạnh đó, Luật Thi hành án dân sự năm 2008 cần bổ sung các quyết định của trọng tài lao động ban hành trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như: quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên cũng được thi hành theo pháp luật thi hành án dân sự. Cụ thể, bổ sung điểm f vào khoản 1 Điều 2 Luật Thi hành án dân sự năm 2008 như sau: “f) Phán quyết, quyết định của Trọng tài lao động”.

Thứ ba, bổ sung quyền yêu cầu hủy phán quyết trọng tài.

Cùng với việc quy định phán quyết trọng tài giá trị chung thẩm, cần bổ sung quy định các bên có quyền yêu cầu hủy phán quyết trọng tài trong một số trường hợp vi phạm nghiêm trọng về nguyên tắc hoặc thủ tục trọng tài như: (i) không có thỏa thuận trọng tài hoặc thỏa thuận trọng tài vô hiệu; (ii) thành phần Hội đồng trọng tài, thủ tục tố tụng trọng tài không phù hợp với thỏa thuận của các bên hoặc trái với các quy định của pháp luật; (iii) vụ tranh chấp không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài; (iv) chứng cứ do các bên cung cấp mà Hội đồng trọng tài căn cứ vào đó để ra phán quyết là giả mạo; (v) Trọng tài viên nhận tiền, tài sản hoặc lợi ích vật chất khác của một bên tranh chấp làm ảnh hưởng đến tính khách quan, công bằng của phán quyết trọng tài; (vi) phán quyết trọng tài trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam.

3.2. Nâng cao năng lực, hiệu quả của thiết chế trọng tài lao động

Để thiết chế trọng tài lao động thực sự phát huy hiệu quả khi được trao thêm thẩm quyền, việc nâng cao năng lực của trọng tài viên là thực sự cần thiết, bởi, con người luôn là yếu tố mang tính quyết định. Theo đó, một số giải pháp cần tiếp tục quan tâm thực hiện như: hoàn thiện thể chế cho trọng tài lao động tại các địa phương; lựa chọn và bổ nhiệm trọng tài viên có kiến thức chuyên sâu, kinh nghiệm thực tiễn, tăng cường các trọng tài viên là chuyên gia, không kiêm nhiệm; hỗ trợ nâng cao năng lực cho trọng tài viên; thiết lập hệ thống đánh giá đối với trọng tài viên và xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về trọng tài viên và các vụ tranh chấp… Bên cạnh đó, trong bối cảnh sáp nhập đơn vị hành chính hiện nay, để tạo điều kiện thuận lợi cho các bên tiếp cận và thực hiện các thủ tục tố tụng tại trọng tài, cần nghiên cứu phương án cho phép các bên gửi đơn yêu cầu trọng tài giải quyết tại đầu mối của Ủy ban nhân dân xã nhằm tạo điều kiện thuận lợi, giảm thiểu chi phí, thời gian cho các bên.

Kết luận

Việc tăng cường thẩm quyền của trọng tài lao động đối với tranh chấp lao động cá nhân là yêu cầu cấp thiết nhằm bảo đảm hiệu quả thực thi pháp luật lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đồng thời, giảm tải khối lượng công việc cho hệ thống Tòa án. Để đạt được mục tiêu này, cần đồng thời hoàn thiện cơ chế pháp lý và củng cố tổ chức, nâng cao năng lực hoạt động của trọng tài lao động, góp phần thúc đẩy phương thức giải quyết tranh chấp bằng trọng tài lao động trở thành thiết chế độc lập, chuyên nghiệp, phù hợp với xu thế cải cách tư pháp và hội nhập quốc tế./.

ThS. Lê Minh Hoàng

Trường Đại học Tôn Đức Thắng

(Ảnh: Internet)

[1]. Julius G. Getman (1978 - 1979), Labor Arbitration and Dispute Resolution, Yale Law Journal, Vol. 88, tr. 916 - 917.

[2]. Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung (2021), Bình luận những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019, Nxb. Lao động, Hà Nội, tr. 265 - 266.

[3]. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1993), Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài, Hà Nội.

[4]. Mục 2 Chương XI Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định về trọng tài lao động chỉ gồm các quy định về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động

[5]. Nguyễn Mỹ Linh (2024), Giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động - Thực tiễn và kiến nghị, https://lsvn.vn/giai-quyet-tranh-chap-tai-hoi-dong-trong-tai-lao-dong-thuc-tien-va-kien-nghi-1722533324-a145892.html, truy cập ngày 22/7/2025.

[6]. Trần Mỹ Linh (2020), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức trọng tài lao động, Tạp chí Nghề luật, Số 11/2020, tr. 10.

[7]. Trần Thị Thuý Lâm, Đỗ Thị Dung (2021), tlđd, tr. 272.

[8]. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1993), tlđd.

[9]. LaporanAkhirPenelitianHukumTentangPenyelesaianPerselisihanHubunganIndustrial, https://bphn.go.id/data/documents/penyelesaianperselisihanhubunganindustrial. pdf?utmsource=chatgpt.com, truy cập ngày 22/7/2025.

[10]. Xem các điều 47, 48, 49, 50 Law of the People’s Republic of China on Labor-dispute Mediation and Arbitration 2007, https://english.www.gov.cn/services/doingbusiness/202102/24/contentWS6035f178c6d0719374af97b3.html, truy cập ngày 22/7/2025.

[11]. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2017), Dự thảo Tờ trình Đề nghị xây dựng dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi), http://duthaovanban.molisa.gov.vn/duthao/van-ban-lien-quan/1.To%20 trinh%20de%20nghi%20xay%20dung%20Luat%20(CV5044).doc, truy cập ngày 25/7/2025.

[12]. Trung tâm Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2023), Bản tin Quan hệ lao động, số 44, Quý I/2023, tr. 6.

[13]. Trung tâm Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2023), Bản tin Quan hệ lao động, số 45, Quý III, IV/2023, tr. 5.

[14]. TS. Cao Thị Thùy Như, Vấn đề mở rộng thẩm quyền của trọng tài thương mại đối với tranh chấp lao động, https://danchuphapluat.vn/van-de-mo-rong-tham-quyen-cua-trong-tai-thuong-mai-doi-voi-tranh-chap-lao-dong-3217.html, truy cập ngày 22/7/2025.

[15]. Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12/6/2018 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về yêu cầu hủy phán quyết trọng tài.

[16]. Trần Thị Thúy Lâm, Nguyễn Việt Hùng (2022), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động: Thực trạng và những khía cạnh pháp lý đặt ra, Tạp chí Luật học, số 01.

[17]. Nguyễn Ngọc Bích, Điều khoản “không cạnh tranh” trong hợp đồng NDA, https://phuoc-associates.com/wp-content/uploads/2018/07/%C4%90i%E1%BB%81u-kho%E1%BA%A3n-kh%C3%B4ng-c%E1%BA%A1nh-tranh-trong-h%E1%BB%A3p-%C4%91%E1%BB%93ng-NDA. pdf, truy cập ngày 10/7/2025.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Cao Thị Thùy Như, Vấn đề mở rộng thẩm quyền của trọng tài thương mại đối với tranh chấp lao động, https://danchuphapluat.vn/van-de-mo-rong-tham-quyen-cua-trong-tai-thuong-mai-doi-voi-tranh-chap-lao-dong-3217.html, truy cập ngày 10/7/2025.

2. Julius G. Getman (1978 - 1979), Labor Arbitration and Dispute Resolution, Yale Law Journal, Vol. 88.

3. Nguyễn Mỹ Linh (2024), Giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động - Thực tiễn và kiến nghị, https://lsvn.vn/giai-quyet-tranh-chap-tai-hoi-dong-trong-tai-lao-dong-thuc-tien-va-kien-nghi 1722533324-a145892.html, truy cập ngày 10/7/2025.

4. Phạm Thị Hương Giang - Khúc Thị Trang Nhung (2024), Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Việt Nam và kiến nghị hoàn thiện, Tạp chí Kiểm sát, số 17, https://vksquangngai.gov.vn/thuc-trang-phap-luat-ve-giai-quyet-tranh-chap-lao-dong tap-the-ve-quyen-tai-viet-nam-va-kien-nghi-hoan-thien-2128.html, truy cập ngày 10/7/2025.

5. Trần Mỹ Linh (2020), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức trọng tài lao động, Tạp chí Nghề luật, số 11/2020.

6. Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung (2021), Bình luận những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019, Nxb. Lao động, Hà Nội.

7. Trần Thị Thúy Lâm, Nguyễn Việt Hùng (2022), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động: Thực trạng và những khía cạnh pháp lý đặt ra, Tạp chí Luật học, số 01.

(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số Kỳ 1 (436) tháng 9/2025)