Abstract: Increasing the retirement age is a part of the draft amendment on Labour Code of 2012. However, there are many different debatable opinions on this issue. This article studies and discusses the adjustment of retirement age policy under distinctive beneficial aspects and provides a suggestion on the impact of such policy in our current Labour Code.

Vấn đề tuổi nghỉ hưu luôn là sự quan tâm của nhiều đối tượng khác nhau trong xã hội. Khi mà tuổi thọ của con người ngày càng có xu hướng tăng lên, số trẻ sinh ra ngày càng giảm đi thì việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu là một xu hướng tất yếu để đảm bảo an toàn cho an sinh xã hội với người nghỉ hưu. Do vậy, xu thế chung của thế giới là dần tăng tuổi nghỉ hưu của người lao động. Tuy nhiên, kinh nghiệm nhiều nước cho thấy, việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu là vấn đề hết sức nhạy cảm và tác động sâu rộng tới tất cả các mặt của đời sống xã hội, do vậy để tạo sự đồng thuận cao, cần phải tính toán hết sức khoa học và chặt chẽ ngay từ quá trình xây dựng, ban hành luật và sau đó là tổ chức thực hiện. Hiện nay ở nước ta, vấn đề tăng tuổi nghỉ hưu đã được đưa vào Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2012 và cũng có nhiều ý kiến, quan điểm khác nhau về vấn đề này. Bài viết này tiếp cận việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu dưới góc độ lợi ích nhằm cung cấp thêm các luận cứ khi nghiên cứu tăng tuổi nghỉ hưu của người lao động.

1. Mối quan hệ giữa tuổi đời, tuổi nghỉ hưu và tuổi lao động

Khi Otto Von Bismarck[1] lần đầu tiên trả lương hưu cho người trên 70 tuổi vào năm 1889, tuổi thọ trung bình của người Phổ là 45 tuổi. Năm 1908, khi Lloyd George[2] trả 05 si-ling/một tuần cho những người nghèo từ 70 tuổi trở lên, người Anh có tuổi thọ trung bình trên 50 tuổi. Đến năm 1935, khi Mỹ thiết lập hệ thống an sinh xã hội, tuổi nghỉ hưu chính thức ở quốc gia này là 65 tuổi, cao hơn 03 năm so với tuổi thọ trung bình của người dân. Vì vậy, chỉ một số ít người được hưởng lương hưu do Nhà nước hỗ trợ. Ngày nay, tất cả mọi người ở các nước trên đều được nghỉ hưu[3]. Ở Việt Nam, chính sách hưu trí được bắt đầu từ năm 1961, khi đó tuổi nghỉ hưu được quy định là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ, lúc đó tuổi thọ trung bình là 59 tuổi; đến năm 2014, tuổi thọ trung bình là 73 tuổi (nam 70,6 tuổi, nữ 76 tuổi), thì tuổi nghỉ hưu vẫn giữ nguyên như cách đây hơn 50 năm. Như vậy, trong khi mức đóng và tuổi nghỉ hưu không thay đổi thì khi tuổi thọ tăng lên sẽ đồng nghĩa với việc thời gian hưởng lương hưu cũng tăng lên, theo đó sẽ tác động tiêu cực đến yếu tố tài chính của quỹ hưu trí. Về tuổi lao động, quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và hệ thống pháp luật lao động các nước nói chung cũng như ở Việt Nam nói riêng đều chỉ ghi nhận và quy định độ tuổi tối thiểu tham gia quan hệ lao động mà không quy định độ tuổi tối đa, điều này gắn liền với nhân quyền về lao động của công dân[4]. Ngoài ra, một nghiên cứu đã được công bố tại Việt Nam của Viện Y học lao động Phần Lan (FIOSH) về chỉ số khả năng làm việc (WAI) với điều kiện Việt Nam nhằm đánh giá khả năng lao động của người Việt Nam ở một số ngành nghề và ở các nhóm tuổi khác nhau, thì nhóm tuổi 21 - 30 có điểm WAI cao nhất. Tuy nhiên, nhóm tuổi 51 - 60 vẫn còn 53,3% đối tượng có chỉ số WAI loại rất tốt và tốt. Điều này khẳng định khả năng làm việc của nhóm người lao động trong độ tuổi này có thể kéo dài thêm, tức là việc tăng tuổi nghỉ hưu với nhóm này là hoàn toàn có thể[5]. Như vậy, việc điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu của người lao động trên bình diện chung là phù hợp trong mối quan hệ với độ tuổi lao động và tuổi thọ, nhưng xét ở bình diện cá biệt (ví dụ những người làm công việc nặng nhọc, bấp bênh, thu nhập thấp) thì cần phải cân nhắc thận trọng.

2. Chế độ hưu trí là quyền hay nghĩa vụ?

Chế độ hưu trí là một chế độ của bảo hiểm xã hội. Đây là chế độ bảo đảm dài hạn cho người lao động khi già yếu, hết tuổi lao động, nhằm cung cấp một khoản tiền thay thế cho phần thu nhập không được nhận từ nghề nghiệp do phải nghỉ hưu. Có thể nói, đây là chế độ bảo đảm quan trọng nhất trong các chế độ bảo hiểm xã hội. Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm 1966 của Liên Hợp Quốc đã ghi nhận tại Điều 9 rằng: “Các quốc gia thành viên Công ước này thừa nhận quyền của mọi người được hưởng an sinh xã hội, kể cả bảo hiểm xã hội”. Điều 25 Phần IV Công ước số 102 năm 1952 của ILO quy định những quy phạm tối thiểu về an sinh xã hội cũng nhấn mạnh: “Mọi nước thành viên chịu hiệu lực của Phần này trong Công ước phải đảm bảo cho những người được bảo vệ được nhận trợ cấp tuổi già theo những điều của Công ước”.

Như vậy, xét ở khía cạnh nhân quyền thì được hưởng an sinh xã hội, bảo hiểm xã hội nói chung và quyền hưởng hưu trí nói riêng là quyền của công dân, của người lao động. Tuy nhiên, xét ở khía cạnh kinh tế của quan hệ bảo hiểm xã hội thì để được hưởng bảo hiểm xã hội, người lao động phải tham gia (đóng) bảo hiểm xã hội theo một mức nhất định (thường là theo mức tiền lương, tiền công, thu nhập) do Nhà nước quy định. Do đó, để được hưởng chế độ hưu trí, người lao động phải có trách nhiệm tham gia (đóng phí) bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật trong một khoảng thời gian nào đó và đạt đến một độ tuổi nhất định. Theo quy định tại Công ước số 128 về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất năm 1967 của ILO thì độ tuổi nghỉ hưu là không quá 65 tuổi. Tuy nhiên, các cơ quan có thẩm quyền có thể quy định một độ tuổi cao hơn, theo các chỉ tiêu về nhân khẩu, kinh tế và xã hội thích hợp, được số liệu thống kê chứng minh; nếu độ tuổi quy định bằng hoặc cao hơn 65 tuổi, độ tuổi đó phải được hạ thấp trong những điều kiện quy định nhằm mục đích trợ cấp tuổi già, đối với những người đã làm những công việc được pháp luật quốc gia coi là nặng nhọc hoặc độc hại[6].

Để được hưởng chế độ hưu trí (tuổi già) thì người lao động có nghĩa vụ tham gia đóng bảo hiểm trong một thời gian và phải đạt đến một độ tuổi nhất định do pháp luật quốc gia quy định. Tuy nhiên, khi có đủ các điều kiện nói trên thì: Đủ điều kiện nghỉ hưu có phải là cơ sở để chấm dứt quan hệ lao động? Nghỉ hưu là quyền hay nghĩa vụ của người lao động?

Thứ nhất, quan hệ bảo hiểm xã hội là quan hệ giữa người lao động, người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội. Do đó, xét về bản chất quan hệ lao động và quan hệ bảo hiểm xã hội là hai quan hệ khác nhau (mặc dù có mối liên hệ mật thiết với nhau) nên không thể coi đủ điều kiện hưởng bảo hiểm hưu trí thì quan hệ lao động đương nhiên chấm dứt. Điều này cũng cắt nghĩa cho việc người lao động vẫn có thể tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động ngay sau khi nghỉ hưu. Như vậy, sự kiện chấm dứt quan hệ lao động chỉ đặt ra khi người lao động không có nhu cầu tiếp tục làm việc hoặc làm việc ở nơi khác chứ không thể và không nên tiếp cận khi người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt quan hệ lao động (trừ khu vực hành chính công).

Thứ hai, các quy định của pháp luật quốc tế và quốc gia đều coi nghỉ hưu (với tư cách là một nội dung của an sinh xã hội) là quyền của người lao động. Như vậy, về hình thức, có thể hiểu khi đủ các điều kiện hưởng bảo hiểm xã hội thì việc nghỉ hưu do người lao động có quyền quyết định có nghỉ hưu hay không. Tuy nhiên, nghỉ hưu không chỉ đơn thuần là quyền mà nó còn là vấn đề an sinh, lao động, việc làm và vấn đề pháp lý. Thêm nữa, tùy tính chất, vị trí và khả năng hưởng lợi của quan hệ lao động tham gia mà người lao động sử dụng quyền nghỉ hưu với những dụng ý khác nhau. Những người làm công việc nặng nhọc, cường độ lao động cao thường muốn sử dụng quyền nghỉ hưu sớm nhưng những người làm công việc nhẹ nhàng, thu nhập ổn định, nhiều lợi ích thường muốn nghỉ hưu muộn. Chính vì vậy, với pháp luật nhiều nước, nghỉ hưu vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ của người lao động. Nói cách khác, khi đủ điều kiện nghỉ hưu theo quy định, người lao động có quyền được nghỉ hưu và người sử dụng lao động cũng có quyền yêu cầu người lao động chấm dứt quan hệ lao động để nghỉ hưu. Ngoài ra, xuất phát từ bản chất của chế độ hưu trí thì quyền nghỉ hưu không đồng nghĩa với việc thực thi quyền này bất cứ lúc nào mà cần phải hướng sự đảm bảo an sinh cho người lao động khi hết tuổi lao động, không còn nguồn thu nhập nào khác. Vì vậy, pháp luật rất hạn chế việc chi trả hưu trí một lần và đặc biệt là chi trả trước tuổi nghỉ hưu. Pháp luật bảo hiểm xã hội Việt Nam đã có những trải nghiệm rất đáng suy ngẫm về vấn đề này trong thực tiễn[7].

3. Chế độ hưu trí - khế ước giữa các thế hệ

Nhu cầu phát triển của mọi mô hình kinh tế trong lịch sử loài người đều có một điểm chung là cần một chu kỳ ổn định lâu dài và một cái gọi là “khế ước giữa các thế hệ”. Vương quốc Anh là quê hương của tư tưởng này, giá trị truyền thống mà triết gia Edmund Burke (1729 - 1797) của Kỷ khai sáng đề cao nhất là khế ước giữa các thế hệ. Đó là thỏa thuận không chỉ giữa những người đang sống, mà còn cả giữa những người đã chết và những người chưa ra đời. Khế ước giữa các thế hệ hôm nay là nền tảng của các Nhà nước mang tính xã hội như Anh, Đức hay các nước Bắc Âu, được xây nên bởi lời hứa từ đứa bé trong bụng mẹ[8]. Với cơ sở triết lý như vậy, thì về bản chất, chế độ hưu trí là một nội dung quan trọng của “khế ước giữa các thế hệ” của các chủ thể tham gia quan hệ lao động, không chỉ giữa người lao động với nhau mà còn với người sử dụng lao động. Theo đó, tham gia bảo hiểm hưu trí sẽ không thấy lợi ích ngay trước mắt mà sự đóng góp phí bảo hiểm xã hội của người lao động đang làm việc ngoài ý nghĩa là điều kiện để hưởng chế độ hưu trí còn là sự tạo lập nguồn tài chính để chi trả cho người đã nghỉ hưu. Và những thế hệ tiếp theo sẽ đóng bảo hiểm xã hội để chi trả tiền lương hưu cho những người lao động hiện nay khi đủ điều kiện nghỉ hưu. Như vậy, việc tham gia bảo hiểm xã hội là trách nhiệm, là sự kết nối giữa các thế hệ với nhau để đảm bảo rằng tất cả mọi người lao động khi hết tuổi lao động đều được đảm bảo an sinh tuổi già. Dưới góc độ này, hành vi trốn tránh nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội của các chủ thể trong quan hệ bảo hiểm xã hội không chỉ là vấn đề pháp lý mà còn là vấn đề đạo đức.

PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí