Abstract: Gender equality in labor is facing forms of discrimination mediated by data and algorithms. This leads to gender-related disadvantages becoming more difficult to identify in recruitment and human resource management practices. In the context of implementing the Resolution of the 14th National Congress of the Communist Party of Vietnam (Resolution XIV), the need to improve the law on gender equality goes beyond simply protecting workers' rights in a traditional way; it also requires a renewed understanding of the legal content of gender equality in labor, aligning it with the context of development and international integration. Drawing on Australia's experience, Vietnamese law needs to selectively adopt and expand the scope of gender equality in labor to meet the objectives of Resolution XIV. Accordingly, the legal framework should aim for a level of openness appropriate to practice, placing people at the center of the driving force for social development.
Đặt vấn đề
Bình đẳng giới trong lao động là nội dung quan trọng của quyền làm việc, không bị phân biệt đối xử và quyền tiếp cận công bằng các cơ hội nghề nghiệp. Xã hội hậu công nghiệp đã làm thay đổi cấu trúc của quan hệ lao động theo hai hướng. Một mặt, lao động ngày càng được tổ chức qua các công nghệ quản trị tinh vi hơn, từ hệ thống lọc hồ sơ đến đánh giá hiệu suất theo dữ liệu[1]. Mặt khác, mẫu hình lao động lý tưởng tiếp tục dựa trên ấn định về người lao động có tính sẵn sàng về thời gian cao, ít gánh nặng chăm sóc[2], hay nhân viên có biểu hiện giới truyền thống dễ hòa nhập môi trường lao động[3]. Trong bối cảnh đó, cần có cách hiểu thống nhất khái niệm bình đẳng giới thực chất tại nơi làm việc.
Trong lao động, chuẩn mực giới được quy dẫn thành quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến quyền sinh kế của người lao động. Điều này xuất phát từ các định kiến như: phụ nữ bị gắn với thai sản, chăm sóc gia đình, tính không ổn định[4]; nam giới được mặc định với vai trò là nguồn kinh tế chính của gia đình và sẵn sàng dành toàn bộ thời gian cho việc làm[5]; người chuyển giới hoặc người có biểu hiện giới khác thường bị gắn vào định kiến sự khác biệt với truyền thống nên khó hòa nhập với doanh nghiệp[6].
Ở cấp độ chính sách, ngay từ Chánh cương vắn tắt của Đảng năm 1930, “nam nữ bình quyền” đã được xác định là nhiệm vụ quan trọng của Cách mạng Việt Nam. Vấn đề này càng được Việt Nam quan tâm đẩy mạnh hơn những năm gần đây, nhất là vấn đề bảo vệ hiệu quả quyền con người[7]. Vì vậy, trong lao động, việc xác định nội hàm bình đẳng giới là điều kiện để pháp luật phát huy vai trò kiến tạo phát triển, xử lý các dạng bất lợi giới đang ngày càng tinh vi và dần bị dữ liệu hóa.
Nghiên cứu tập trung phân tích, làm rõ nội hàm pháp lý của bình đẳng giới trong pháp luật lao động, nhu cầu hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIV, từ kinh nghiệm của Australia.
1. Khái quát nội hàm pháp lý về bình đẳng giới trong lao động
Điểm khởi đầu bắt buộc của mọi phân tích rõ ràng về bình đẳng giới trong lao động là phải tách bạch giới (gender) và giới tính (sex). Sự phân biệt hai khái niệm này được định hình rõ hơn vào những năm 1950 trong nghiên cứu của các bác sĩ tâm thần, để xác định cách thăm khám sức khỏe riêng[8]. Theo quy chuẩn y khoa, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) tiếp cận “giới tính” gắn với các đặc điểm sinh học và sinh lý của nữ, nam và người liên giới tính, trong khi “giới” là tập hợp những đặc điểm được kiến tạo về mặt xã hội, vì thế, các chuẩn mực này thay đổi theo từng bối cảnh xã hội[9].
Từ góc độ lý thuyết, chủ thể được bảo vệ bởi nguyên tắc bình đẳng giới trong lao động trước hết là nam và nữ. Đây là trục bảo vệ truyền thống, gắn với yêu cầu xóa bỏ những bất lợi mà phụ nữ thường gặp trong tuyển dụng, tiền lương, thai sản, học nghề, đào tạo, thăng tiến và điều kiện làm việc. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng ở cặp chủ thể nam nữ theo giới tính sinh học, pháp luật sẽ khó nhận diện đầy đủ những bất lợi phát sinh từ khuôn mẫu giới. Bất lợi trong lao động không chỉ xuất hiện vì một người là nam hay nữ, mà còn có thể phát sinh vì họ không phù hợp với kỳ vọng xã hội về nam tính, nữ tính, vai trò chăm sóc, trách nhiệm gia đình, bản dạng giới hoặc biểu hiện giới[10]. Vì vậy, chủ thể của bình đẳng giới trong lao động cần được hiểu theo hướng mở. Bên cạnh nam và nữ, pháp luật cần nhận diện cả người liên giới tính, người chuyển giới và những người có bản dạng giới hoặc biểu hiện giới không phù hợp với khuôn mẫu truyền thống. Cách tiếp cận này tương thích với thuật ngữ SOGIESC trong nghiên cứu nhân quyền hiện đại, gồm khuynh hướng tính dục, bản dạng giới, biểu hiện giới và đặc điểm giới tính[11]. Cách hiểu này không làm thay đổi mục tiêu bảo vệ phụ nữ, mà giúp pháp luật bao quát đầy đủ hơn những nhóm chủ thể có thể chịu bất lợi vì giới tính.
Ở bình diện quốc tế, quá trình hoàn thiện nội hàm pháp lý về bình đẳng giới trong lao động có sự thay đổi qua các thế hệ nhân quyền. Điều ước quốc tế giai đoạn đầu chủ yếu tiếp cận bình đẳng giới theo trục nam nữ. Cụ thể, Công ước số 100 năm 1951 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tập trung vào nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau; Công ước số 111 năm 1958 của ILO hướng đến chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ năm 1971 (CEDAW) tiếp tục khẳng định yêu cầu bảo đảm bình đẳng của phụ nữ trong các lĩnh vực xã hội, trong đó có lao động. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của quyền con người hiện đại, pháp luật quốc tế tiếp cận bình đẳng giới từ chỉ dựa trên giới tính sinh học thuần túy sang nhận diện bất lợi xã hội gắn với giới. Chương trình nghị sự 2030 về phát triển bền vững của Liên hợp quốc sử dụng thuật ngữ “giới” khi ghi nhận bình quyền theo Mục tiêu phát triển bền vững số 5[12]. Như vậy, trục giới trong lao động dần dịch chuyển, không còn đơn thuần nam nữ, mà thông qua vai trò, chuẩn mực kiến tạo xã hội và có thể thay đổi theo thời gian.
2. Bối cảnh và nhu cầu hoàn thiện nội hàm pháp lý của bình đẳng giới trong lao động theo tinh thần triển khai Nghị quyết Đại hội XIV
Việt Nam đang trong bối cảnh dân số già hóa, đòi hỏi phải bảo đảm tỷ lệ phụ nữ trong thị trường lao động để duy trì sản lượng và năng suất lao động[13]. Các nghiên cứu xã hội học nhận định cả vợ và chồng cùng giữ vai trò trụ cột hoặc cùng là người có thu nhập cao, thể hiện sự thay đổi rõ nét từ mô hình “chồng chính, vợ phụ” sang mô hình đồng trách nhiệm kinh tế[14]. Sự chuyển dịch này cho thấy lao động của phụ nữ không còn là nguồn thu nhập mang tính phụ trợ, mà là điều kiện nền tảng của an sinh xã hội và phát triển kinh tế bền vững.
Từ góc nhìn lập pháp, Luật Bình đẳng giới năm 2006, sửa đổi, bổ sung năm 2025 (Luật Bình đẳng giới năm 2006) khẳng định mục tiêu xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ, tiến tới bình đẳng thực chất. Bộ luật Lao động năm 2019 đã tiếp cận vấn đề bằng quy phạm chống phân biệt đối xử, bằng cách liệt kê các căn cứ bị cấm, gồm “giới tính, thai sản, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình…” (khoản 3 Điều 8). Tuy nhiên, hệ thống pháp luật hiện hành chưa đồng bộ. Cụ thể, Luật Bình đẳng giới năm 2006 sử dụng cách tiếp cận phân biệt đối xử “về giới”, trong khi Bộ luật Lao động năm 2019 chủ yếu dùng thuật ngữ “giới tính”. Sự khác biệt này dẫn đến thu hẹp phạm vi nhận diện bất lợi giới trong quan hệ lao động.
Trên thực tiễn, bất bình đẳng giới tại nơi làm việc ở Việt Nam không chỉ thể hiện ở tỷ lệ tham gia thị trường lao động, mà còn là điều kiện tiếp cận việc làm. Năm 2024, ILO nhận định lao động nữ tại Việt Nam tập trung nhiều hơn ở các phân khúc việc làm dễ tổn thương, có thu nhập thấp và yêu cầu kỹ năng thấp[15]. Dữ liệu của Ngân hàng Thế giới (WB) năm 2025 cho thấy, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nữ là 68,6%, thấp hơn nam giới ở mức 77,3%[16].
Đặc biệt, khâu tuyển dụng là giai đoạn bất bình đẳng giới thể hiện rõ nét. Theo ghi nhận của ILO và Navigos, 43% doanh nghiệp hỏi ứng viên về tình trạng hôn nhân và 30% hỏi về kế hoạch sinh con. Bên cạnh đó, sự chênh lệch thời gian làm việc giữa nam và nữ chủ yếu bắt nguồn từ quan niệm xã hội mặc định trách nhiệm gia đình thuộc về phụ nữ[17]. Đối với người có bản dạng hoặc biểu hiện giới đa dạng, Liên hợp quốc cũng chỉ ra sự không tương thích giữa giấy tờ tùy thân với bản dạng và biểu hiện giới trở thành rào cản trực tiếp trong tiếp cận việc làm[18].
Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết Đại hội XIV nhấn mạnh việc triển khai phải bám sát 12 định hướng phát triển đất nước, 06 nhiệm vụ trọng tâm và 03 đột phá chiến lược[19]. Cách tiếp cận này cũng tương thích với 10 định hướng lớn về hoàn thiện cấu trúc hệ thống pháp luật Việt Nam, đặc biệt, các yêu cầu thượng tôn Hiến pháp và pháp luật, kiến tạo phát triển nhằm hội nhập quốc tế[20]. Trong lĩnh vực lao động, các định hướng này đòi hỏi pháp luật vượt khỏi chức năng điều chỉnh kỹ thuật quan hệ việc làm, từ đó, bình đẳng giới được xác định là nhu cầu tất yếu trong tổ chức thị trường lao động, bởi:
Một là, yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa đặt ra đòi hỏi tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật theo hướng đầy đủ và đồng bộ[21]. Trong lao động, việc thiết lập nội hàm thống nhất trở thành thiết chế kiến tạo phát triển. Luật Bình đẳng giới năm 2006 bước đầu làm rõ nội hàm của “giới” và “giới tính”, đồng thời, tiếp cận thuật ngữ phân biệt đối xử về giới tại Điều 5. Tuy nhiên, khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định khái niệm phân biệt đối xử nhưng lại dựa vào “giới tính”, cách vận hành theo hướng nam, nữ bình đẳng theo khung nhị nguyên truyền thống. Sự tiếp cận này tuy cần thiết trong việc bảo vệ phụ nữ trước các hình thức phân biệt đối xử trực tiếp, nhưng chưa nhận diện đủ phân biệt đối xử gián tiếp và các cơ chế phân loại lao động dựa trên dữ liệu hoặc thuật toán.
Hai là, trong bối cảnh hợp tác quốc tế, pháp luật phải mang tính kiến tạo phát triển và hội nhập. Điều này đòi hỏi phải chuyển cách tiếp cận từ pháp luật đi sau thực tiễn sang pháp luật mở đường cho phát triển[22]. Nói cách khác, bối cảnh hội nhập quốc tế đặt ra nhu cầu đối thoại pháp lý xuyên quốc gia và chuyển hóa pháp luật[23]. Theo hướng này, bình đẳng giới trong lao động cần được thiết kế như công cụ thể chế hóa việc phân bổ công bằng cơ hội nghề nghiệp, kiểm soát bất lợi cấu trúc.
Ba là, Nghị quyết Đại hội XIV đặt ra yêu cầu hệ thống pháp luật có độ mở phù hợp với yêu cầu thực tiễn, là cơ sở chính trị trực tiếp để mở rộng nội hàm của bình đẳng giới trong lao động. Kết luận số 09-KL/TW ngày 10/3/2026 của Bộ Chính trị về hoàn thiện cấu trúc hệ thống pháp luật Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới đặt mục tiêu tạo lập cấu trúc pháp luật hiện đại. Trong lĩnh vực lao động, độ mở của pháp luật giúp bảo đảm khái niệm pháp lý đủ rộng để bao quát những dạng bất lợi mới chưa được nhận diện đầy đủ trong mô hình pháp luật truyền thống.
3. Kinh nghiệm của Australia trong xây dựng nội hàm pháp lý về bình đẳng giới trong lao động
Tại Australia, bình đẳng giới trong lao động được tiếp cận theo hướng bình đẳng thực chất ngay từ cấp độ mục tiêu tại Đạo luật Phân biệt đối xử giới tính năm 1984, sửa đổi năm 2022 (SDA). Việc đánh giá có hay không sự tồn tại bình đẳng giới dựa vào trải nghiệm sống của chủ thể (lived experience), thay vì chỉ dựa trên các chuẩn mực trung tính mang tính trừu tượng trên câu chữ[24]. Ở tầng chính sách công, mọi đề xuất chính sách trọng yếu, khi trình lên Nội các đều phải thực hiện đánh giá tác động giới (gender impact assessment), một trong bốn tiêu chí quan trọng là xem xét tác động giới đối với lực lượng lao động[25]. Như vậy, pháp luật lao động Australia ghi nhận sự đa dạng về giới, đồng thời, xem xét mối liên hệ giới với khả năng tiếp cận việc làm, điều kiện làm việc, thăng tiến, duy trì nghề nghiệp và dung hòa trách nhiệm gia đình.
Thứ nhất, mở rộng căn cứ bảo vệ để xác định đầy đủ chủ thể của bình đẳng giới trong lao động.
Australia không đồng nhất “giới” với một dấu hiệu sinh học đơn tuyến, mà ghi nhận căn cứ bảo vệ mở rộng liên quan đến giới. Theo cấu trúc của SDA, có hai nhóm căn cứ bảo vệ: (i) nhóm các đặc điểm nhận dạng phổ giới và tính dục, gồm giới tính, xu hướng tính dục, bản dạng giới và tình trạng liên giới tính (Điều 5 SDA); (ii) nhóm các tình trạng và vai trò xã hội gắn với giới, như tình trạng hôn nhân hoặc quan hệ, mang thai, khả năng mang thai, cho con bú và trách nhiệm gia đình (Điều 6, Điều 7 SDA). Điều này cho thấy, Australia không đồng nhất giới với đặc điểm sinh học đơn lẻ, mà tiếp cận nó như một cấu trúc đa dạng. Từ đó, bất bình đẳng có thể phát sinh không chỉ từ danh tính giới, mà còn từ vai trò xã hội gắn với giới. Cách tiếp cận này cho phép pháp luật bảo vệ không chỉ phụ nữ trước các bất lợi truyền thống, mà còn bảo vệ người có biểu hiện giới khác biệt trước các rào cản trong tuyển dụng, bố trí và duy trì môi trường làm việc công bằng.
Ở bình diện tư pháp, án lệ Tickle v Giggle (FCA) năm 2024 tái khẳng định cách hiểu pháp lý về giới trong tranh chấp trực tuyến[26]. Nguyên đơn là người chuyển giới cho rằng, bản thân bị mạng ứng dụng trực tuyến đối xử bất bình đẳng so với phụ nữ dị giới khác. Lập luận trung tâm của Tòa án (ratio decidendi) cho rằng, “giới tính” không mang nghĩa sinh học cố định tại thời điểm sinh. Tòa án không tạo thêm căn cứ mới ngoài bốn căn cứ: giới tính, khuynh hướng tình dục, bản dạng giới, tình trạng liên giới tính được quy định tại Điều 5 SDA. Giá trị tham khảo của bản án đối với lĩnh vực lao động là pháp luật không cho phép các chủ thể sử dụng giả định cố định về giới tính khi sinh để loại trừ một người khỏi cơ hội nghề nghiệp.
Thứ hai, đối với nội hàm giới được nhận diện qua khuôn mẫu giới trong lao động.
Về mặt lập pháp, SDA quy định “trách nhiệm gia đình” tại Điều 7A thành căn cứ bảo vệ thuộc tính giới. Lịch sử phát triển của pháp luật liên bang cho thấy, trách nhiệm gia đình từng được đặt ở vị trí ngoại vi khi điều chỉnh bình đẳng giới trong lao động. Theo SDA sửa đổi năm 1992, căn cứ trách nhiệm gia đình được thiết kế khá hẹp, chỉ được bảo vệ khi người sử dụng lao động sa thải người lao động và có sự phân biệt trực tiếp[27]. Đến SDA sửa đổi năm 2011, phạm vi bảo vệ được mở rộng cho cả nam và nữ trong toàn bộ các khía cạnh việc làm[28]. Trên nền tảng đó, Đạo luật Lao động công bằng năm 2009, sửa đổi năm 2024 (Fair Work Act - FWA) cụ thể hóa nội hàm giới bằng các chuẩn xử sự có thể thực thi. Điều 143(1)(ab) FWA đặt bình đẳng giới ngay trong mục tiêu của cơ chế thỏa ước tối thiểu hiện đại (modern awards), yêu cầu thực thi chính thức tại nơi làm việc. Từ cơ chế này, người lao động có quyền yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt, hài hòa với trách nhiệm gia đình (flexible working arrangements) (Điều 65(A) FWA). Quyền này áp dụng đối với người lao động đang mang thai, cha mẹ hoặc người có trách nhiệm chăm sóc trẻ em ở độ tuổi đi học trở xuống và người chăm sóc khác, với điều kiện kèm theo là người lao động làm việc cho chủ sử dụng lao động ít nhất 12 tháng ngay trước thời điểm đưa ra yêu cầu (Điều 65(2)(a) FWA). Như vậy, FWA chuyển bình đẳng giới từ quy phạm cấm sang tổ chức lại điều kiện lao động. Nội dung được bảo vệ không chỉ gồm tuyển dụng, mà còn thời giờ làm việc, hình thức làm việc, điều kiện duy trì nghề nghiệp.
Các nhà nghiên cứu cho rằng, bình đẳng giới trong lao động tại Australia dần dịch chuyển từ căn cứ pháp lý riêng lẻ sang xác định bất lợi mang tính giới. Belinda Smith và Joellen Riley ủng hộ việc xếp căn cứ trách nhiệm gia đình là một nội hàm giới mở rộng[29]. Sara Charlesworth đồng tình với cách tiếp cận này, vì tranh chấp lao động thường phát sinh đối với người người lao động chăm sóc gia đình, đa số là phụ nữ[30]. Như vậy, Australia xem xét bình đẳng giới ở cả SDA và FWA phù hợp với xu hướng tiếp cận học thuyết bình đẳng thực chất. Từ đó, pháp luật lao động không dừng ở cấm phân biệt đối xử trực tiếp, mà người sử dụng lao động cần tạo điều kiện để các nhóm có vị thế bất lợi được thực sự tiếp cận và thụ hưởng quyền phù hợp với khả năng của mình[31].
Án lệ Hickie kiện Hunt & Hunt là bản lề của sự dịch chuyển đó. Vụ việc xuất phát từ yêu cầu của Marea Hickie - một luật sư với vai trò đối tác hợp đồng của một hãng luật. Sau khi nghỉ thai sản, Marea Hickie quay lại làm việc bán thời gian. Tuy nhiên, vị trí nghề nghiệp và danh mục khách hàng của Marea Hickie bị suy giảm, sau đó, hợp đồng không được gia hạn. Lập luận trong bản án thể hiện cơ quan tài phán không dựa vào phát ngôn phân biệt đối xử công khai, mà nhận diện bất lợi mà người mẹ phải chịu vì khuôn mẫu giới tạo ra[32]. Giá trị của án lệ này đối với bình đẳng giới trong lao động thể hiện việc chuyển trọng tâm đánh giá từ ý định phân biệt đối xử sang tác động bất lợi thực tế. Như vậy, kinh nghiệm của Australia về nội hàm giới thể hiện kỹ thuật lập pháp linh hoạt: (i) mở rộng căn cứ bảo vệ, gồm nhóm đặc điểm nhận dạng giới và nhóm có vai trò xã hội gắn với giới; (ii) nhận diện bất lợi cấu trúc qua trải nghiệm cá nhân, tức là không đòi hỏi lúc nào cũng phải có biểu hiện phân biệt giới lộ diện; (iii) tái cấu trúc thiết kế lao động, đặc biệt, về thời giờ làm việc linh hoạt nhằm dung hòa đời sống gia đình và duy trì nghề nghiệp.
4. Khuyến nghị đối với Việt Nam về xác định nội hàm pháp lý của bình đẳng giới trong lao động
Từ thực trạng, bối cảnh như đã phân tích, Việt Nam có thể nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm pháp luật tại Australia để hoàn thiện pháp luật theo hướng phù hợp tinh thần hội nhập quốc tế của Nghị quyết Đại hội XIV như sau:
Một là, làm rõ khái niệm “giới” trong Luật Bình đẳng giới năm 2006 theo hướng bảo đảm tính bao quát nhưng không làm mất trọng tâm bình đẳng nam nữ. Theo đó, khái niệm “giới” tại khoản 1 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 nên được sửa đổi theo hướng, gồm các vai trò, kỳ vọng, chuẩn mực xã hội, bản dạng giới và biểu hiện giới gắn với con người trong đời sống xã hội. Cách sửa đổi này vừa giữ nguyên trục bảo vệ truyền thống giữa nam và nữ, vừa giúp pháp luật có độ mở để bảo vệ các khuôn mẫu giới trong thị trường lao động hiện đại. Định hướng này phù hợp với tinh thần Nghị quyết Đại hội XIV về tiếp thu có chọn lọc các thành tựu đổi mới pháp lý của thế giới. Kinh nghiệm Australia cho thấy, nội hàm bình đẳng giới trong việc làm và nghề nghiệp cần được nhận diện từ những bất lợi thực tế mà người lao động phải đối diện, thay vì chỉ dựa trên sự khác biệt hình thức giữa nam và nữ.
Hai là, sửa đổi định nghĩa phân biệt đối xử trong lao động tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng thống nhất với Luật Bình đẳng giới năm 2006. Yêu cầu này phù hợp với đặc trưng vận hành của pháp luật Việt Nam, với hệ thống pháp luật xã hội chủ nghĩa điển hình, khái niệm pháp lý không chỉ mang chức năng định hướng chính trị, mà còn có khả năng dẫn dắt hành vi và giải quyết tranh chấp[33].
Ba là, bổ sung quyền yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt như một cơ chế bảo đảm bình đẳng giới thực chất. Điều 135 Bộ luật Lao động năm 2019 mới dừng ở khuyến khích người sử dụng lao động áp dụng thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian hoặc giao việc tại nhà. Quy định này tiến bộ nhưng chưa tạo thành quyền chủ động của người lao động. Vì vậy, nên bổ sung quy định theo hướng: “người lao động mang thai, đang nuôi con nhỏ hoặc trực tiếp chăm sóc thành viên gia đình cần chăm sóc thường xuyên có quyền yêu cầu người sử dụng lao động thỏa thuận về hình thức làm việc linh hoạt, gồm điều chỉnh giờ làm việc, làm việc không trọn thời gian, làm việc từ xa hoặc bố trí công việc phù hợp khác”. Cơ chế này vừa giúp phụ nữ không bị loại khỏi thị trường lao động khi mang thai, sinh con hoặc chăm sóc gia đình, vừa khuyến khích nam giới có trách nhiệm tham gia chăm sóc gia đình. Nhờ đó, pháp luật không chỉ xử lý hành vi phân biệt đối xử trực tiếp, mà còn tác động đến những điều kiện lao động đang duy trì bất lợi giới trong thực tiễn.
Kết luận
Hoàn thiện nội hàm pháp lý của bình đẳng giới trong lao động ở Việt Nam không nên chỉ dừng ở bổ sung thuật ngữ mới. Trọng tâm cần đặt ở sự thống nhất giữa Luật Bình đẳng giới năm 2006 và Bộ luật Lao động năm 2019, khả năng nhận diện đầy đủ các bất lợi giới trong toàn bộ quá trình lao động và thiết lập cơ chế thực thi cụ thể tại nơi làm việc. Đây là hướng tiếp cận phù hợp với yêu cầu hoàn thiện thể chế, bảo vệ quyền con người và hội nhập quốc tế trong giai đoạn triển khai Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng.
NCS. ThS. Lê Thị Hồng Liễu
Nghiên cứu sinh Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
Ảnh: Internet
[1]. Koivunen, S., Sahlgren, O., Ala-Luopa, S., & Olsson, T. (2023), Pitfalls and tensions in digitalizing talent acquisition: An analysis of HRM professionals’ considerations related to digital ethics, Interacting with Computers, 35(3), 435-451, https://doi.org/10.1093/iwc/iwad018.
[2]. Tanquerel, S., & Santistevan, D. (2022), Unraveling the work–life policies puzzle: How the “ideal worker” norm shapes perceptions of policies legitimacy and use, Relations industrielles/Industrial Relations, 77(2), 1-21, https://doi.org/10.7202/1091590ar.
[3]. Kelly, M., Carathers, J. D., & Kade, T. (2020), Beyond Tolerance: Policies, Practices, and Ideologies of Queer- Friendly Workplaces, Sexuality Research and Social Policy, https://doi.org/10.1007/s13178-020-00512-3.
[4]. Son Hing, L. S., Sakr, N., Sorenson, J. B., Stamarski, C. S., Caniera, K., & Colaco, C. (2023), Gender inequities in the workplace: A holistic review of organizational processes and practices, Human Resource Management Review, 33(3), Article 100968, https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.100968.
[5]. Albiston, C., & Correll, S. (2024), Law’s normative influence on gender schemas: An experimental study on counteracting workplace bias against mothers and caregivers, Law & Social Inquiry, 49(2), 916-954, https://doi.org/10.1017/lsi.2022.102.
[6]. Anderson, K. A. (2023), Cisnormative symbolic colonization and transgender and gender nonconforming individuals in the workplace, Gender, Work & Organization, https://doi.org/10.1111/gwao.13048.
[7]. Gần đây, Chỉ thị số 01-CT/TW ngày 23/01/2026 của Bộ Chính trị về nghiên cứu, học tập, quán triệt, tuyên truyền và triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV của Đảng yêu cầu việc nghiên cứu, quán triệt và tổ chức thực hiện Nghị quyết Đại hội XIV phải được tiến hành nghiêm túc, đồng bộ và hiệu quả. Kết luận số 09-KL/TW ngày 10/3/2026 của Bộ Chính trị về hoàn thiện cấu trúc hệ thống pháp luật Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới cũng nhấn mạnh mục tiêu xây dựng cấu trúc hệ thống pháp luật hiện đại, bảo vệ hiệu quả quyền con người.
[8]. Schiappa E (2021), A brief history of defining sex and gender, The Transgender Exigency: Defining Sex and Gender in the 21st Century, 1-29, https://doi.org/10.4324/9781003250494-4.
[9]. World Health Organization, Gender and health, https://www.who.int/health-topics/gender, truy cập ngày 10/4/2026.
[10]. Strader E, Nordmarken S (2026), The Economic Penalty of Gender Nonconformity Among Sexual Minorities, Gender & Society, 40(1), 5-37, https://doi.org/10.1177/08912432251406279.
[11]. ILO (2022), Inclusion of Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Intersex and Queer LGBTIQ+ Persons in the World of Work: A Learning Guide, International Labour Organization, https://www.ilo.org/publications/inclusion-lesbian-gay-bisexual-transgender-intersex-and-queer-lgbtiq, truy cập ngày 10/4/2026.
[12]. Morrow, K. (2018), Gender and the Sustainable Development Goals, In S. Atapattu, C. G. Gonzalez, & S. L. Seck (Eds.), The Cambridge handbook of environmental justice and sustainable development, Edward Elgar Publishing, https://doi.org/10.4337/9781786438768.00014.
[13]. Trần Thị Minh Thi (2025), Kinh nghiệm quốc tế về thực hiện bình đẳng giới và hàm ý chính sách cho Việt Nam, Tạp chí Thông tin Khoa học xã hội, số 3(2025), tr.35-45.
[14]. Trần Thị Minh Thi (2025), Thực hiện Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới ở Việt Nam: Thành tựu và những vấn đề đặt ra, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, 6(210), tr.104-118.
[15]. International Labour Organization (2024), Enhancing the gender responsiveness of the proposed revisions to the Employment Law in Viet Nam, https://www.ilo.org/sites/default/files/2024-10/Policy%20Brief%20-%20Gender%20perspective%20in%20Viet%20Nam%20Employment%20Law%20EN%20fin.pdf, truy cập ngày 10/4/2026.
[16]. World Bank Group, Viet Nam gender data landscape, https://documents1.worldbank.org/curated/en/099046507042220943/pdf/IDU06a3c36840152804cc70858b003d42ce43bcf.pdf, truy cập ngày 10/4/2026.
[17]. Hà Thị Hoa Phượng (2019), Thách thức toàn cầu về bình đẳng giới trong lao động - việc làm và một số nguyên nhân, Tạp chí Khoa học nội vụ, 33, 92-98.
[18]. United Nations in Viet Nam (2021), Quyền chuyển đổi giới tính: Cần nghĩ đến cộng đồng nửa triệu người, https://vietnam.un.org/vi/164561-quy%E1%BB%81n-chuy%E1%BB%83n-%C4%91%E1%BB%95i-gi%E1%BB%9Bi-t%C3%ADnh-c%E1%BA%A7n-ngh%C4%A9-%C4%91%E1%BA%BFn-c%E1%BB%99ng-%C4%91%E1%BB%93ng-n%E1%BB%ADa-tri%E1%BB%87u-ng%C6%B0%E1%BB%9Di, truy cập ngày 10/4/2026.
[19]. Báo điện tử Chính phủ (2026), Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV của Đảng, https://baochinhphu.vn/chuong-trinh-hanh-dong-cua-chinh-phu-thuc-hiennghi-quyet-dai-hoi-dai-bieu-toan-quoc-lan-thu-xiv-cua-dang-102260313151348672.htm, truy cập ngày 10/4/2026.
[20]. Tạp chí Dân chủ và Pháp luật (2026), Infographic về Kết luận số 09 của Bộ Chính trị về hoàn thiện cấu trúc hệ thống pháp luật Việt Nam, https://danchuphapluat.vn/infographic-ve-ket-luan-so-09-cua-bo-chinh-tri-ve-hoan-thien-cau-truc-he-thong-phap-luat-viet-nam-8983.html, truy cập ngày 10/4/2026.
[21]. Mục III.1.2 Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới.
[22]. Nguyễn Văn Đức (2026), Xây dựng, hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật theo Văn kiện Đại hội XIV của Đảng, https://danchuphapluat.vn/xay-dung-hoan-thien-va-nang-cao-hieu-qua-thi-hanh-phap-luat-theo-van-kien-dai-hoi-xiv-cua-dang-8761.html, truy cập ngày 10/4/2026.
[23]. Nguyễn Minh Tuấn (2022), Thực hiện nguyên tắc pháp quyền ở Việt Nam: thực trạng và giải pháp, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 18 (466), tháng 9/2022.
[24]. Hopkins, A., Carline, A., & Easteal, P. (2018), Equal consideration and informed imagining: Recognising and responding to the lived experiences of abused women who kill, Melbourne University Law Review, 41(3), 1201-1267.
[25]. Australian Government, Department of the Prime Minister and Cabinet, Office for Women, Gender responsive budgeting: Including gender analysis in budget proposals, https://www.pmc.gov.au/office-women/gender-responsive-budgeting, truy cập ngày 10/4/2026.
[26]. Federal Court of Australia (2024, September 5), Roxanne Tickle v. Giggle for Girls Pty Ltd & Anor (NSD1148/2022).https://www.comcourts.gov.au/file/Federal/P/NSD1148/2022/actions, truy cập ngày 10/4/2026.
[27]. Section 14(3A) Sex Discrimination Act 1984, introduced in 1992; Marshall, S. (2008), Regulating for decent work in micro and small enterprises (Melbourne Law School Legal Studies Research Paper No. 51), University of Melbourne, p.6, https://law.unimelb.edu.au/__data/assets/pdf_file/0005/1649021/WP-No-51-FINAL.pdf, truy cập ngày 10/4/2026.
[28]. Commonwealth of Australia (2011), Sex and Age Discrimination Legislation Amendment Bill 2011: Explanatory memorandum, https://www.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/legis/cth/bill_em/saadlab2011437/memo_0.html, truy cập ngày 10/4/2026.
[29]. Smith, B., & Riley, J. (2004), Family-friendly work practices and the law, Sydney Law Review, 26(3), 395-426.
[30]. Australian Human Rights Commission (1998), Human rights for Australia (98b), https://humanrights.gov.au/__data/assets/file/0018/51318/98b.pdf, truy cập ngày 10/4/2026.
[31]. Gordon, R, (2007), Equal Treatment, (pp. 201-226), Oxford University Press, https://doi.org/10.1093/oso/9780199266630.003.0007.
[32]. Legal Information Institute..Hickie v. Hunt & Hunt. Cornell Law School, https://www.law.cornell.edu/gender-justice/resource/hickie_v_hunt_hunt, truy cập ngày 10/4/2026.
[33]. Ha, D. H., & Nicholson, P. (2020), Vietnamese deliberative authoritarianism and legality, In W. Chen & H. Fu (Eds.), Authoritarian legality in Asia: Formation, development and transition(pp.227-254), Cambridge University Press.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Albiston, C., & Correll, S. (2024), Law’s normative influence on gender schemas: An experimental study on counteracting workplace bias against mothers and caregivers, Law & Social Inquiry, 49(2), 916- 954, https://doi.org/10.1017/lsi.2022.102
2. Anderson, K. A. (2023), Cisnormative symbolic colonization and transgender and gender nonconforming individuals in the workplace, Gender, Work & Organization, https://doi.org/10.1111/gwao.13048.
3. Australian Government, Department of the Prime Minister and Cabinet, Office for Women. (n.d.), Gender responsive budgeting: Including gender analysis in budget proposals, https://www.pmc.gov.au/office-women/gender-responsive-budgeting, truy cập ngày 10/4/2026.
4. Australian Human Rights Commission (1998), Human rights for Australia(98b), https://humanrights.gov.au/__data/assets/file/0018/51318/98b.pdf, truy cập ngày 10/4/2026.
5. Bowles, G., & Klein, R. D. (1996), Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn quốc gia dịch, Nghiên cứu phụ nữ, lý thuyết và phương pháp, Nxb. Phụ nữ.
6. Eagly, A. H., & Steffen, V. J. (1984), Gender stereotypes stem from the distribution of women and men into social roles, Journal of Personality and Social Psychology, 46(4), 735-754.
7. Foran, M. P. (2022), Grounding unlawful discrimination, Legal Theory, 28(1), 3-34, https://doi.org/10.1017/S1352325221000264.
8. García Johnson, C. P., & Otto, K. (2019), Better together: A model for women and LGBTQ equality in the workplace, Frontiers in Psychology, 10, 272, https://doi.org/10.3389/ fpsyg.2019.00272.
9. Gordon, R. (2007), Equal treatment, https://doi.org/10.1093/oso/9780199266630.003.0007.
10. Hà Huyền Hoàng Vân (2024), Sự tác động của làn sóng nữ quyền thứ nhất đến thực hiện bình đẳng giới và sự vận dụng, phát triển của Đảng Cộng sản ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí Sinh hoạt lý luận, 5(202), 39-51.
11. Hà Thị Hoa Phượng (2019), Thách thức toàn cầu về bình đẳng giới trong lao động - việc làm và một số nguyên nhân, Tạp chí Khoa học nội vụ, 33, 92-98.
12. Ha, D. H., & Nicholson, P. (2020), Vietnamese deliberative authoritarianism and legality, In W. Chen & H. Fu (Eds.), Authoritarian legality in Asia: Formation, development and transition, Cambridge University Press.
13. Hopkins, A., Carline, A., & Easteal, P. (2018), Equal consideration and informed imagining: Recognising and responding to the lived experiences of abused women who kill, Melbourne University Law Review, 41(3), 1201-1267.
14. International Labour Organization (2024), Enhancing the gender responsiveness of the proposed revisions to the Employment Law in Viet Nam, https://www.ilo.org/sites/default/files/2024-10/Policy%20Brief%20-%20Gender%20perspective%20in%20Viet%20Nam%20Employment%20Law%20EN%20fin.pdf, truy cập ngày 10/4/2026.
15. Itzkovitch-Malka, R. (2025), Law, gender justice, and the dynamics of democratic backsliding, Laws, 14(5), 77, https://doi.org/10.3390/laws14050077.
16. Kelly, M., Carathers, J. D., & Kade, T. (2020), Beyond tolerance: Policies, practices, and ideologies of queer-friendly workplaces, Sexuality Research and Social Policy, https://doi.org/10.1007/s13178-020-00512-3.
17. Koivunen, S., Sahlgren, O., Ala-Luopa, S., & Olsson, T. (2023), Pitfalls and tensions in digitalizing talent acquisition: An analysis of HRM professionals’ considerations related to digital ethics, Interacting with Computers, 35(3), 435-451, https://doi.org/10.1093/iwc/iwad018.
18. Marshall, S. (2008), Regulating for decent work in micro and small enterprises(Melbourne Law School Legal Studies Research Paper No. 51), University of Melbourne, https://law.unimelb.edu.au/__data/assets/pdf_file/0005/1649021/WP-No-51-FINAL.pdf, truy cập ngày 10/4/2026.
19. Morrow, K. (2018), Gender and the Sustainable Development Goals, In S. Atapattu, C. G. Gonzalez, & S. L. Seck (Eds.), The Cambridge handbook of environmental justice and sustainable development, Edward Elgar Publishing, https://doi.org/10.4337/9781786438768.00014.
20. Nguyễn Minh Tuấn (2022), Thực hiện nguyên tắc pháp quyền ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, 18(466).
21. Nguyễn Văn Đức (2026), Xây dựng, hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật theo Văn kiện Đại hội XIV của Đảng, https://danchuphapluat.vn/xay-dung-hoan-thien-va-nang-cao-hieu-qua-thi-hanh-phap-luat-theo-van-kien-dai-hoi-xiv-cua-dang-8761.html, truy cập ngày 10/4/2026.
22. Schiappa, E. (2021), A brief history of defining sex and gender, In The transgender exigency: Defining sex and gender in the 21st century, https://doi.org/10.4324/9781003250494-4.
23. Smith, B., & Riley, J. (2004), Family- friendly work practices and the law, Sydney Law Review, 26(3), 395-426.
24. Son Hing, L. S., Sakr, N., Sorenson, J. B., Stamarski, C. S., Caniera, K., & Colaco, C. (2023), Gender inequities in the workplace: A holistic review of organizational processes and practices, Human Resource Management Review, 33(3), Article 100968, https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.100968.
25. Tanquerel, S., & Santistevan, D. (2022), Unraveling the work- life policies puzzle: How the “ideal worker” norm shapes perceptions of policies legitimacy and use, Relations industrielles/Industrial Relations, 77(2), 1-21, https://doi.org/10.7202/1091590ar
26. Trần Thị Minh Thi (2025), Kinh nghiệm quốc tế về thực hiện bình đẳng giới và hàm ý chính sách cho Việt Nam, Tạp chí Thông tin Khoa học xã hội, 3, 35-45.
27. Trần Thị Minh Thi (2025), Thực hiện Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới ở Việt Nam: Thành tựu và những vấn đề đặt ra, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, 6(210), 104-118.
28. World Bank Group. (2026), Viet Nam gender data landscape, https://documents1.worldbank.org/curated/en/099046507042220943/pdf/IDU06a3 c36840152804cc70858b003d42ce43bcf.pdf, truy cập ngày 10/4/2026.
(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số Kỳ 1 (452) tháng 5/2026)
Theo dõi chúng tôi trên:
