Abstract: The workers' right to training is one of the fundamental and important rights that ensures sustainable employment and improves the quality of human resources. In labor relations, the principle of freedom of contract is not applied absolutely, but is subject to certain adjustments and limitations to protect workers, who are the weaker party. Based on an analysis of current Vietnamese legal regulations, this study clarifies the limitations of freedom of contract in labor relations to ensure the workers' right to training, thereby evaluating the practical application and proposing some recommendations for improving the law.

Keywords: Freedom of contract; labor relations; the workers' right to training

Đặt vấn đề

Sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang đặt đào tạo và đào tạo lại vào vị trí trung tâm của chính sách lao động và việc làm. Trong quan hệ lao động (QHLĐ), đào tạo không chỉ là công cụ nâng cao kỹ năng, mà còn là điều kiện để người lao động (NLĐ) duy trì việc làm và thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động. Tuy nhiên, việc thực hiện hoạt động đào tạo trong khuôn khổ hợp đồng lao động (HĐLĐ) đặt ra vấn đề pháp lý quan trọng về giới hạn của nguyên tắc tự do hợp đồng nhằm bảo đảm quyền được đào tạo của NLĐ. Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động Việt Nam cho thấy, các cam kết liên quan đến đào tạo nghề, đặc biệt, thỏa thuận về chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả, đang phát sinh nhiều tranh chấp và bộc lộ nhiều bất cập trong bảo vệ quyền của NLĐ. Điều này đặt ra yêu cầu cần nghiên cứu và hoàn thiện cơ chế pháp lý về giới hạn tự do hợp đồng trong QHLĐ, nhằm bảo đảm hài hòa giữa quyền, lợi ích của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và quyền được đào tạo của NLĐ.

1. Một số vấn đề lý luận về giới hạn tự do hợp đồng trong quan hệ lao động và quyền được đào tạo của người lao động

Trong bối cảnh QHLĐ ngày càng gắn chặt với yêu cầu phát triển kỹ năng và đào tạo nguồn nhân lực, vấn đề giới hạn tự do hợp đồng không chỉ được nhìn nhận từ góc độ bảo vệ bên yếu thế trong QHLĐ, mà còn liên quan trực tiếp đến việc bảo đảm quyền được đào tạo của NLĐ. Để làm rõ cơ sở của các giới hạn này, cần xem xét cả phương diện lý luận của nguyên tắc tự do hợp đồng, đặc thù của QHLĐ và yêu cầu bảo vệ quyền được đào tạo trong nền kinh tế hiện đại.

1.1. Tự do hợp đồng và cơ sở hình thành giới hạn tự do hợp đồng

Hợp đồng là công cụ pháp lý xuất hiện từ rất sớm, gắn liền với sự phát triển của xã hội loài người và sự hình thành các quan hệ trao đổi hàng hóa. Ngay từ khi có sự phân công lao động và trao đổi sản phẩm, con người đã sử dụng các thỏa thuận làm cơ sở chuyển giao quyền, nghĩa vụ giữa các chủ thể, đó là hình thức sơ khai của hợp đồng. Trải qua các giai đoạn phát triển, cùng với sự gia tăng mức độ phức tạp của đời sống kinh tế - xã hội, hợp đồng ngày càng được hoàn thiện về hình thức và nội dung, song, bản chất của hợp đồng vẫn được hiểu là sự thỏa thuận tự nguyện giữa các bên nhằm xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ pháp lý[1].

Từ góc độ lý luận, nghĩa vụ hợp đồng phát sinh từ ý chí tự nguyện của các bên, không phụ thuộc vào việc nội dung của hợp đồng có công bằng hay không. Quan niệm này bắt nguồn từ học thuyết tự do hợp đồng, được xây dựng trên nền tảng học thuyết tự do ý chí, chịu ảnh hưởng sâu sắc của chủ nghĩa tự do kinh tế và tư tưởng pháp lý cổ điển. Theo học thuyết này, cá nhân chỉ bị ràng buộc bởi chính ý chí của mình được biểu hiện thông qua hợp đồng. Như vậy, hợp đồng, về bản chất, thuần tuý chỉ là “sự thỏa thuận của các bên”, trong đó, một chủ thể có thể đưa ra bất kỳ lời hứa hợp pháp nào mà họ cho là phù hợp và chỉ bị ràng buộc bởi chính lời hứa đó[2]. Từ góc độ lịch sử, tư duy “ràng buộc bằng thỏa thuận” được hình thành từ truyền thống luật La Mã với sự phát triển các chế định nghĩa vụ và kỹ thuật pháp lý xoay quanh việc tạo lập, thực hiện và bảo đảm cam kết. Trên tiến trình đó, quá trình “tiếp nhận” luật La Mã vào châu Âu lục địa (đặc biệt từ thế kỷ XI) góp phần hình thành nền tảng cho luật nghĩa vụ và luật hợp đồng hiện đại, chuẩn bị điều kiện cho thời kỳ pháp điển hóa của nhiều quốc gia theo hệ thống dân luật[3].

Tuy nhiên, tự do hợp đồng không đồng nghĩa với sự tự do tuyệt đối. Có quan điểm cho rằng, tự do là quyền được làm mọi điều mà pháp luật cho phép; nếu công dân có thể làm điều pháp luật cấm thì họ không còn tự do nữa, bởi khi đó mọi người đều có thể làm trái luật[4]. Quan điểm này cho thấy, tự do hợp đồng chỉ được pháp luật thừa nhận và bảo vệ khi vận hành trong khuôn khổ trật tự pháp lý và không xâm hại đến lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của chủ thể khác. Đây chính là tiền đề đặt ra các giới hạn đối với tự do hợp đồng trong pháp luật hiện đại.

1.2. Đặc thù của quan hệ lao động và sự tất yếu phải giới hạn tự do hợp đồng

QHLĐ, cụ thể là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, là một dạng quan hệ xã hội đặc thù, gắn liền với sự phát triển của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa và sự hình thành giai cấp công nhân. Dưới tác động của các biến đổi kinh tế - xã hội, đặc biệt là cách mạng công nghiệp, QHLĐ dần trở thành hình thức lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường hiện đại[5].

Về phương diện pháp lý, QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình lao động có trả công, được thiết lập trên cơ sở HĐLĐ. Trong quan hệ này, NLĐ cam kết thực hiện công việc bằng chính sức lao động của mình, NSDLĐ có quyền tổ chức, điều hành và trả công lao động. Mặc dù, được xác lập trên cơ sở thỏa thuận và bình đẳng về hình thức pháp lý, nhưng QHLĐ chứa đựng sự lệ thuộc của NLĐ đối với NSDLĐ về tổ chức và quản lý[6]. Sự lệ thuộc này thể hiện ở nghĩa vụ cá nhân của NLĐ phải tự mình thực hiện công việc đã cam kết, tiêu hao thời gian, thể lực và trí lực để hoàn thành nghĩa vụ lao động. Đồng thời, NSDLĐ nắm giữ quyền quản lý, giám sát và điều hành quá trình lao động nhằm bảo đảm trật tự, phối hợp và hiệu quả trong hoạt động lao động mang tính tập thể. Điều này phản ánh nhu cầu khách quan của hoạt động tổ chức và điều hành trong lao động mang tính tập thể, đồng thời, cho thấy vị thế lệ thuộc pháp lý của NLĐ trong QHLĐ hiện đại.

Từ góc độ lý luận lao động hiện đại, một trong những cơ sở quan trọng để giới hạn tự do hợp đồng là sự bất bình đẳng về quyền lực thương lượng trong HĐLĐ. Nhiều học giả cho rằng, pháp luật lao động cần đóng vai trò như một “lực đối trọng” (countervailing force) nhằm hạn chế hệ quả của sự bất bình đẳng mang tính cấu trúc trong QHLĐ, qua đó, bảo đảm công bằng thực chất[7]. Từ góc độ này cho thấy, tự do hợp đồng trong lao động không thể được hiểu theo cách tiếp cận cổ điển của pháp luật dân sự hay thương mại. Trong nhiều trường hợp, sự “tự nguyện” của NLĐ chịu ảnh hưởng đáng kể từ nhu cầu việc làm và bảo đảm thu nhập, nên khó có thể xem là kết quả của quá trình thương lượng hoàn toàn ngang bằng. Nếu trong quan hệ dân sự, giới hạn tự do hợp đồng thường chỉ mang tính ngoại lệ áp dụng cho một số khía cạnh hoặc hoàn cảnh đặc thù[8], thì trong QHLĐ, giới hạn tự do hợp đồng mang tính tất yếu, với phạm vi rộng hơn và mức độ chặt chẽ hơn. Do đó, việc đặt ra các giới hạn đối với tự do hợp đồng trong QHLĐ không chỉ có cơ sở lý luận vững chắc, mà còn mang tính tất yếu trong việc bảo vệ NLĐ và bảo đảm sự vận hành ổn định, công bằng của thị trường lao động.

1.3. Yêu cầu giới hạn tự do hợp đồng nhằm bảo đảm quyền được đào tạo của người lao động

Quyền được đào tạo của NLĐ là một bộ phận của quyền phát triển nghề nghiệp và quyền tiếp cận việc làm bền vững. Trong nền kinh tế tri thức và bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh chóng, đào tạo và đào tạo lại không chỉ phục vụ lợi ích cá nhân của NLĐ như nâng cao kỹ năng, tăng khả năng cạnh tranh và giảm rủi ro thất nghiệp… mà còn mang giá trị công cộng, góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm thất nghiệp cơ cấu và thúc đẩy năng lực cạnh tranh của nền kinh tế[9].

Chính vì vậy, quyền được đào tạo thường được các quốc gia đặt trong mối liên hệ chặt chẽ với chính sách việc làm, an sinh xã hội và phát triển nguồn nhân lực. Ở bình diện quốc tế, Công ước số 142 năm 1975 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) yêu cầu các quốc gia xây dựng và phát triển các chính sách, chương trình hướng nghiệp và đào tạo nghề toàn diện, gắn chặt với chính sách việc làm và phát triển kinh tế - xã hội[10]. ILO cũng ban hành Khuyến nghị số 195 năm 2004 tiếp tục nhấn mạnh đào tạo và học tập suốt đời là trụ cột của việc làm bền vững, đồng thời, khuyến khích đối thoại xã hội nhằm phân bổ hài hòa trách nhiệm giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ trong phát triển kỹ năng[11].

Từ đó, có thể rút ra một số luận điểm quan trọng đối với việc thiết kế các giới hạn tự do hợp đồng trong QHLĐ nhằm bảo đảm quyền được đào tạo của NLĐ: (i) đào tạo mang tính chất công cộng, không thể bị “tư nhân hóa” hoàn toàn như một lợi ích thuần túy của doanh nghiệp hay cá nhân; (ii) việc phân bổ chi phí và rủi ro đào tạo phải dựa trên nguyên tắc công bằng, đặc biệt, đối với các chương trình đào tạo gắn trực tiếp với yêu cầu công việc; (iii) các ràng buộc sau đào tạo, nếu được thoả thuận, phải bảo đảm tính hợp lý và tương xứng, tránh việc làm cho đào tạo thành “công cụ” giới hạn tự do việc làm của NLĐ. Như vậy, giới hạn tự do hợp đồng trong QHLĐ nhằm bảo đảm quyền được đào tạo của NLĐ xuất phát từ yêu cầu khắc phục sự “bất cân xứng” vị thế và quyền lực thương lượng trong QHLĐ, đồng thời, hướng tới sự cân bằng lợi ích giữa NLĐ, NSDLĐ và lợi ích chung của xã hội.

2. Pháp luật Việt Nam về giới hạn tự do hợp đồng bảo đảm quyền được đào tạo của người lao động và thực tiễn thực hiện

Trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, HĐLĐ được xác định là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện làm việc cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên[12]. Tuy nhiên, khác với hợp đồng dân sự, thương mại, tính “tự do thỏa thuận” luôn được đặt trong khuôn khổ các chuẩn mực bắt buộc nhằm bảo vệ NLĐ, là chủ thể yếu thế hơn trong QHLĐ. Giới hạn tự do hợp đồng thể hiện rõ trong lĩnh vực đào tạo nghề gắn với QHLĐ, nơi quyền phát triển nghề nghiệp của NLĐ và lợi ích đầu tư của NSDLĐ có nguy cơ xung đột trực tiếp.

2.1. Cách tiếp cận của pháp luật Việt Nam đối với giới hạn tự do hợp đồng trong đào tạo nghề

Bộ luật Lao động năm 2019 không tiếp cận hợp đồng đào tạo nghề như một quan hệ độc lập thuần túy, mà đặt trong mối liên hệ hữu cơ với QHLĐ đã được xác lập[13]. Theo đó, hợp đồng đào tạo nghề được hiểu là một công cụ pháp lý đặc thù, được sử dụng khi NSDLĐ đầu tư kinh phí để đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ nhằm phục vụ nhu cầu sản xuất - kinh doanh[14]. Cách tiếp cận này cho thấy, pháp luật Việt Nam không coi đào tạo nghề chỉ là vấn đề “tự do đầu tư - hoàn vốn”, mà là một bộ phận của chính sách lao động và phát triển nguồn nhân lực, cần được điều chỉnh bằng các giới hạn pháp lý nhất định nhằm bảo đảm công bằng thực chất trong QHLĐ.

Về kỹ thuật lập pháp, giới hạn tự do hợp đồng trong lĩnh vực đào tạo nghề được thể hiện thông qua ba nhóm cơ chế chính: (i) giới hạn về chủ thể và hình thức hợp đồng; (ii) giới hạn về nội dung cam kết, đặc biệt là thời hạn làm việc sau đào tạo; (iii) giới hạn về trách nhiệm tài chính của NLĐ khi vi phạm cam kết đào tạo. Đây là những vấn đề thường phát sinh tranh chấp trong thực tiễn áp dụng pháp luật lao động hiện nay.

2.2. Quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về giới hạn tự do hợp đồng trong đào tạo nghề

Pháp luật Việt Nam quy định và thực tiễn thực hiện pháp luật về giới hạn tự do hợp đồng trong đào tạo nghề như sau:

2.2.1. Về chủ thể và hình thức của hợp đồng đào tạo nghề

Pháp luật lao động Việt Nam thừa nhận hợp đồng đào tạo nghề như một thỏa thuận đặc thù, được xác lập trong khuôn khổ QHLĐ, qua đó, làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ gắn liền với việc làm. Hợp đồng đào tạo nghề (Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019) khác với các hình thức học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐ (Điều 61 Bộ luật Lao động năm 2019) là quy định được thiết kế cho giai đoạn chưa hình thành QHLĐ, khi người học chưa mang tư cách NLĐ và chưa chịu sự phụ thuộc đầy đủ về việc làm[15]. Do đó, các quan hệ này thuộc về chế định học nghề, tập nghề, không phải là đối tượng điều chỉnh trực tiếp của QHLĐ, bởi chỉ trong bối cảnh đã hình thành QHLĐ thì vấn đề giới hạn tự do hợp đồng nhằm bảo vệ quyền được đào tạo của NLĐ mới đầy đủ.

Về hình thức, pháp luật lao động Việt Nam yêu cầu hợp đồng đào tạo nghề phải được lập thành văn bản. Quy định này không chỉ mang ý nghĩa kỹ thuật, mà còn đóng vai trò như cơ chế giới hạn tự do hợp đồng. Thông qua hình thức văn bản, các nội dung cơ bản như chi phí đào tạo, thời hạn cam kết làm việc và trách nhiệm hoàn trả được xác định rõ ràng, minh bạch, qua đó, hạn chế nguy cơ NSDLĐ áp đặt các điều khoản bất lợi cho NLĐ và tạo cơ sở pháp lý cho việc giải quyết tranh chấp. Nhiều nghiên cứu chỉ ra, trong các thỏa thuận có khả năng ràng buộc dài hạn đối với NLĐ, yêu cầu về hình thức văn bản là công cụ quan trọng để bảo vệ bên yếu thế và bảo đảm tính dự đoán của pháp luật[16].

2.2.2. Về xác định thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo

Một trong những biểu hiện rõ nét của giới hạn tự do hợp đồng trong đào tạo nghề là vấn đề thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo. Pháp luật Việt Nam cho phép các bên tự thỏa thuận về thời hạn này, song, không đặt ra giới hạn về thời gian tối đa. Cách tiếp cận mở này nhằm khuyến khích doanh nghiệp đầu tư đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc thiếu tiêu chí pháp lý cụ thể có thể dẫn đến doanh nghiệp áp đặt thời hạn cam kết kéo dài quá mức, không tương xứng với chi phí và thời gian đào tạo thực tế, qua đó, hạn chế nghiêm trọng quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ.

Trong bối cảnh đó, nhiều quan điểm cho rằng, thời hạn cam kết làm việc cần được đánh giá dựa trên nguyên tắc tương xứng, xét đến các yếu tố như mức chi phí đào tạo, thời gian đào tạo, tính chuyên biệt của kỹ năng được đào tạo và khả năng chuyển giao kỹ năng đó trên thị trường lao động[17]. Việc áp dụng nguyên tắc tương xứng không phủ nhận tự do thỏa thuận, mà định hướng tự do hợp đồng vận hành trong giới hạn hợp lý, tránh biến hợp đồng đào tạo nghề thành công cụ “trói buộc” NLĐ.

2.2.3. Về chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả

Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả khi NLĐ vi phạm cam kết là nội dung trọng yếu của hợp đồng đào tạo nghề, đồng thời, cũng là lĩnh vực phát sinh nhiều tranh chấp trong thực tiễn áp dụng pháp luật lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép các bên thỏa thuận chi phí đào tạo và nghĩa vụ hoàn trả, song không có nghĩa trao cho các bên quyền tự do tuyệt đối. Ngược lại, pháp luật đặt ra những giới hạn nhất định nhằm bảo đảm tự do hợp đồng không bị lạm dụng để chuyển dịch rủi ro tài chính bất hợp lý sang phía NLĐ.

Thứ nhất, về phạm vi chi phí đào tạo.

Pháp luật lao động chỉ thừa nhận các khoản chi phí thực tế, hợp lý, có chứng từ hợp lệ và phục vụ trực tiếp quá trình đào tạo là chi phí đào tạo. Cách tiếp cận này phản ánh nguyên tắc “trực tiếp và hợp lệ” trong xác định chi phí đào tạo, theo đó, chỉ những khoản chi gắn với việc truyền đạt kiến thức, kỹ năng hoặc bảo đảm điều kiện sinh hoạt tối thiểu cho NLĐ trong thời gian học mới được coi là chi phí đào tạo hợp pháp. Dưới góc độ giới hạn tự do hợp đồng, đây là sự can thiệp cần thiết của pháp luật nhằm ngăn ngừa xu hướng mở rộng tùy tiện khái niệm “chi phí đào tạo” trong hợp đồng đào tạo nghề. Thực tiễn cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã liệt kê vào chi phí đào tạo những khoản không phục vụ trực tiếp khóa học, như chi phí khấu hao cơ sở vật chất, chi phí quản lý, chi phí hành chính, lợi nhuận dự kiến hoặc thậm chí cả “chi phí cơ hội” do NLĐ không trực tiếp tham gia sản xuất trong thời gian đào tạo[18]. Những khoản chi này, không phản ánh lợi ích đào tạo mà NLĐ trực tiếp nhận được; nếu đưa vào hợp đồng và buộc NLĐ hoàn trả sẽ làm thay đổi bản chất quan hệ đào tạo nghề, đẩy quan hệ này tiệm cận một giao dịch thương mại thuần túy, trong đó, NLĐ bị đối xử như “bên nợ phí” thay vì là đối tượng được đầu tư phát triển.

Thứ hai, vi phạm cam kết và trách nhiệm hoàn trả.

Vấn đề gây nhiều tranh luận trong thực tiễn là xác định trường hợp NLĐ vi phạm cam kết đào tạo và phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí[19]. Hiện, pháp luật quy định thiếu rõ ràng, chưa cụ thể dẫn đến các cách hiểu và áp dụng khác nhau. Có quan điểm cho rằng, nghĩa vụ hoàn trả chỉ phát sinh khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; tuy nhiên, cách tiếp cận này có xu hướng đồng nhất hợp đồng đào tạo nghề với HĐLĐ, trong khi, về mặt pháp lý, đây là hai loại hợp đồng độc lập. Ngược lại, nếu cho phép các bên tự do thỏa thuận mọi trường hợp phát sinh nghĩa vụ hoàn trả, kể cả khi QHLĐ chấm dứt do lỗi của NSDLĐ hoặc do nguyên nhân khách quan, sẽ làm suy giảm chức năng bảo vệ NLĐ của pháp luật lao động.

Theo hướng tiếp cận hợp lý hơn, nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo chỉ nên phát sinh trong trường hợp NLĐ không thực hiện đủ thời gian cam kết do ý chí đơn phương của chính mình. Theo hướng này, nếu QHLĐ chấm dứt không xuất phát từ ý chí của NLĐ, chẳng hạn do NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng, không bố trí được công việc phù hợp sau đào tạo hoặc do các nguyên nhân khách quan khác thì nghĩa vụ hoàn trả không được áp dụng. Cách tiếp cận này phản ánh bản chất của giới hạn tự do hợp đồng trong pháp luật lao động: thừa nhận quyền cam kết và hoàn vốn hợp lý của NSDLĐ, nhưng đặt ra ranh giới nhằm bảo vệ quyền tự do nghề nghiệp và việc làm của NLĐ. Tuy nhiên, trong những trường hợp phức tạp, khi QHLĐ chấm dứt do NSDLĐ nhưng nguyên nhân xuất phát từ lỗi của NLĐ, pháp luật chưa hướng dẫn cụ thể, dẫn đến thiếu thống nhất trong thực tiễn xét xử.

Thứ ba, về mức hoàn trả chi phí đào tạo.

Bộ luật Lao động năm 2019 yêu cầu hợp đồng đào tạo nghề phải có nội dung về “trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo”, nhưng chưa quy định cụ thể phương pháp xác định mức hoàn trả. Vì vậy, thực tiễn tồn tại hai cách tiếp cận chủ yếu.

Theo cách hiểu thứ nhất, NLĐ phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo khi không thực hiện đủ thời gian cam kết, phù hợp với bản chất “hoàn nguyên tài chính” của khái niệm hoàn trả[20]. Theo cách hiểu này, chi phí đào tạo được coi là một khoản đầu tư của NSDLĐ vào nguồn nhân lực, NLĐ là chủ thể hưởng lợi trực tiếp và lâu dài từ việc nâng cao trình độ, kỹ năng, phải có nghĩa vụ hoàn lại toàn bộ khoản đầu tư đó nếu vi phạm cam kết. Cách tiếp cận này góp phần bảo đảm kỷ luật hợp đồng và khuyến khích doanh nghiệp đầu tư đào tạo.

Cách hiểu thứ hai cho rằng, nghĩa vụ hoàn trả chỉ nên được xác định theo tỷ lệ thời gian cam kết chưa thực hiện. Hướng tiếp cận này có ưu điểm trong việc giảm gánh nặng tài chính cho NLĐ, song, nếu áp dụng cứng nhắc, có thể làm suy giảm đáng kể hiệu lực ràng buộc của hợp đồng đào tạo nghề và làm giảm động lực đầu tư đào tạo của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, thực tiễn xét xử có xu hướng dung hòa hai cách tiếp cận, theo đó, Tòa án đánh giá mức hoàn trả dựa trên tính hợp lý và tương xứng, xét đến thời gian vi phạm so với tổng thời gian cam kết, cũng như quy mô chi phí đào tạo thực tế. Quyết định Giám đốc thẩm số 02/2021/LĐ-GĐT ngày 17/11/2021 của Tòa án nhân dân tối cao là ví dụ điển hình, khi số tiền hoàn trả được xác định tương ứng với phần thời gian cam kết mà NLĐ chưa thực hiện[21].

Thứ tư, trách nhiệm tài chính khác.

Một vấn đề còn nhiều tranh luận là xác định giới hạn tự do hợp đồng đối với trách nhiệm tài chính khác ngoài nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo. Hiện, pháp luật lao động chỉ thừa nhận nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo trong phạm vi các khoản chi hợp pháp[22], mà không quy định rõ việc áp dụng chế tài phạt vi phạm hoặc bồi thường thiệt hại vượt quá chi phí đào tạo. Trong thực tiễn, nhiều NSDLĐ thiết kế các điều khoản hoặc phụ lục hợp đồng yêu cầu NLĐ chịu trách nhiệm tài chính ở mức rất lớn khi vi phạm cam kết đào tạo. Một số bản án đã chấp nhận các yêu cầu này, như Bản án số 65/2017/LĐ-ST ngày 26/7/2017 của Tòa án nhân dân quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh, trong đó, thời gian đào tạo chỉ 08 ngày nhưng mức bồi thường được chấp nhận lên tới 350 triệu đồng[23]; hoặc Bản án số 01/2017/LĐ-ST ngày 28/9/2017 của Tòa án nhân dân thành phố Hải Phòng, Hội đồng xét xử chấp nhận “tiền phạt hợp đồng học nghề” lên tới 195 triệu đồng bên cạnh chi phí đào tạo[24]. Điều này cho thấy sự thiếu thống nhất trong áp dụng pháp luật và phản ánh khoảng trống trong xác định ranh giới giữa hoàn trả chi phí đào tạo hợp pháp và các chế tài mang tính trừng phạt.

Từ góc độ giới hạn tự do hợp đồng, quy định cho phép các bên tự do tuyệt đối trong xác định trách nhiệm tài chính vượt quá chi phí đào tạo tiềm ẩn nguy cơ bị lạm dụng, làm suy yếu mục tiêu bảo vệ NLĐ của pháp luật lao động. Do đó, hoàn thiện pháp luật theo hướng làm rõ phạm vi, căn cứ và giới hạn của trách nhiệm tài chính trong hợp đồng đào tạo nghề là yêu cầu cần thiết nhằm bảo đảm sự cân bằng giữa quyền lợi đầu tư hợp pháp của NSDLĐ và quyền tự do nghề nghiệp của NLĐ.

3. Một số kiến nghị

Pháp luật Việt Nam đã có những bước tiến trong quy định trách nhiệm đào tạo nghề của NSDLĐ và quyền được đào tạo của NLĐ[25]. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng cho thấy, quyền này chưa được bảo đảm đầy đủ, đặc biệt, trong bối cảnh tự do hợp đồng có nguy cơ bị lạm dụng để chuyển dịch rủi ro và gánh nặng tài chính sang NLĐ. Do đó, việc hoàn thiện pháp luật về giới hạn tự do hợp đồng trong QHLĐ đặt trọng tâm vào bảo đảm thực chất quyền được đào tạo, coi đây là một quyền xã hội gắn với việc làm bền vững và phát triển nguồn nhân lực, không chỉ là vấn đề phân bổ chi phí giữa các bên. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật như sau:

Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng làm rõ tiêu chí xác định chi phí đào tạo hợp pháp, thay vì liệt kê. Cụ thể, pháp luật nên khẳng định nguyên tắc: chi phí đào tạo chỉ gồm các khoản chi trực tiếp, hợp lý, có chứng từ hợp lệ và gắn với truyền đạt kiến thức, kỹ năng nghề hoặc bảo đảm điều kiện học tập tối thiểu cho NLĐ trong thời gian đào tạo. Đồng thời, loại trừ các khoản chi gián tiếp hoặc mang tính kinh doanh, quản trị doanh nghiệp ra khỏi phạm vi chi phí đào tạo được hoàn trả. Việc cụ thể hóa này không làm suy giảm quyền đầu tư đào tạo của NSDLĐ, mà góp phần ngăn ngừa xu hướng “thương mại hóa” hợp đồng đào tạo nghề trong thực tiễn.

Thứ hai, bổ sung vào Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019 hoặc văn bản hướng dẫn thi hành các tiêu chí xác định tính tương xứng của thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo. Theo đó, thời hạn này phải được xác định trên cơ sở các yếu tố như: mức chi phí đào tạo thực tế mà NSDLĐ đã chi trả; thời gian và hình thức đào tạo; tính chuyên biệt của kỹ năng được đào tạo; khả năng chuyển giao của kỹ năng đó trên thị trường lao động. Việc thiết lập các tiêu chí không nhằm áp đặt một “khung cứng” về thời hạn cam kết, mà tạo cơ sở để cơ quan giải quyết tranh chấp kiểm soát nội dung thỏa thuận, bảo đảm tự do hợp đồng được thực hiện trong giới hạn hợp lý và không trở thành công cụ hạn chế quyền tự do việc làm của NLĐ.

Thứ ba, để bảo đảm chức năng bảo vệ của pháp luật lao động, cần hoàn thiện quy định theo hướng khẳng định rõ nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo chỉ phát sinh khi NLĐ không thực hiện đủ thời gian cam kết làm việc do ý chí của chính mình, đặc biệt, trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ngược lại, trong trường hợp QHLĐ chấm dứt không xuất phát từ lỗi của NLĐ, như NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng, không bố trí được công việc phù hợp sau đào tạo hoặc do các nguyên nhân khách quan khác, việc áp dụng nghĩa vụ hoàn trả cần được loại trừ. Cách tiếp cận này tránh đồng nhất hợp đồng đào tạo nghề với HĐLĐ, đồng thời, bảo đảm quyền được đào tạo không bị đánh đổi bằng rủi ro mất việc hoặc gánh nặng tài chính bất hợp lý.

Thứ tư, xác định rõ bản chất của nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo là cơ chế “hoàn nguyên tài chính”, theo đó, NSDLĐ chỉ có quyền yêu cầu NLĐ hoàn trả đúng và đủ các khoản chi phí đào tạo hợp pháp đã chi trả. Trường hợp NSDLĐ cho rằng, việc vi phạm cam kết đào tạo gây thiệt hại thực tế vượt quá chi phí đào tạo, nghĩa vụ bồi thường (nếu có) có thể được xem xét theo các quy định chung về trách nhiệm bồi thường và chịu sự kiểm soát chặt chẽ về chứng minh thiệt hại và tính tương xứng.

Thứ năm, để thực thi hiệu quả các giới hạn tự do hợp đồng trong hợp đồng đào tạo nghề, cần tăng cường vai trò của cơ chế vô hiệu đối với các điều khoản trái pháp luật hoặc xâm phạm nghiêm trọng quyền được đào tạo của NLĐ. Việc tuyên vô hiệu các điều khoản bất lợi không chỉ nhìn nhận như một biện pháp kỹ thuật, mà là công cụ bảo đảm thực hiện quyền trong pháp luật lao động. Bên cạnh đó, tổng kết thực tiễn xét xử và ban hành hướng dẫn áp dụng thống nhất đối với các tranh chấp liên quan đến hợp đồng đào tạo nghề là cần thiết nhằm khắc phục tình trạng áp dụng pháp luật thiếu thống nhất, qua đó, nâng cao tính dự đoán và tính ổn định của hệ thống pháp luật lao động.

Kết luận

Quyền được đào tạo của NLĐ là quyền xã hội quan trọng, gắn liền với việc làm bền vững và phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế hiện đại. Trong QHLĐ, việc giới hạn tự do hợp đồng không phủ nhận quyền tự do thỏa thuận của các bên, mà là cơ chế cần thiết nhằm bảo đảm thực chất quyền được đào tạo của NLĐ trước sự “bất cân xứng” về vị thế và khả năng thương lượng. Mặc dù, pháp luật Việt Nam đã hình thành khuôn khổ pháp lý, nhưng còn những khoảng trống và cách hiểu chưa thống nhất trong thực tiễn. Do đó, tiếp tục hoàn thiện pháp luật theo hướng làm rõ ranh giới của tự do hợp đồng, kiểm soát các ràng buộc tài chính sau đào tạo và tăng cường cơ chế bảo vệ quyền là yêu cầu cấp thiết nhằm bảo đảm cân bằng lợi ích và vận hành lành mạnh của thị trường lao động.

NCS. ThS. Đỗ Hà Anh & NCS. ThS. Nguyễn Huyền Trang

Trường Đại học Luật Hà Nội

Ảnh: Internet

[1]. Hoàng Trung Hiếu (2025), Nguyên tắc tự do hợp đồng theo pháp luật Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.39.

[2]. Clarence D. Ashley (1904), Should there be freedom of contract?, Columbia Law Review, vol.4, no.6, p.423.

[3]. Trần Thị Huệ (2025), Quyền tự do hợp đồng theo pháp luật một số quốc gia và những vấn đề đặt ra đối với Việt Nam, https://phapluatphattrien.vn/quyen-tu-do-hop-dong-theo-phap-luat-mot-so-quoc-gia-va-nhung-van-de-dat-ra-doi-voi-viet-nam-d4215.html, truy cập ngày 18/4/2026.

[4]. Theo quan điểm của nhà tư tưởng Montesquieu: “Tự do là quyền được làm tất cả những điều mà pháp luật không cấm. Nếu một công dân làm điều trái luật thì anh ta không còn được tự do nữa; vì nếu để anh ta tự do làm thì mọi người đều được làm trái luật cả” (xem: Montesquieu (1996), Hoàng Thanh Đạm (dịch), Tinh thần pháp luật, Nxb. Giáo dục, Hà Nội, tr.99).

[5]. Lưu Bình Nhưỡng (2003), Cơ sở của luật lao động Việt Nam nhìn từ góc độ triết học, Tạp chí Luật học, số 6, tr.52-59.

[6]. Hoàng Thị Minh (2004), Quan hệ pháp luật lao động dưới góc độ so sánh giữa luật lao động Việt Nam và luật lao động Thụy Điển, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Trường Đại học Lund, tr.5-6.

[7]. Otto Kahn-Freund (1972), Labour and the Law, Stevens & Sons, London, pp.6-18. Xem thêm: Hugh Collins (2010), Labour Law, Cambridge University Press, Cambridge, pp.20-25.

[8]. Vũ Văn Mẫu (1963), Việt Nam Dân luật lược khảo, quyển II “Nghĩa vụ và khế ước”, Nxb. Bộ Quốc gia Giáo dục, tr.85-91.

[9]. International Labour Organization (ILO) (2013), Skills for Employment Policy Brief: Enhancing youth employability: the importance of core work skills, https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_emp/%40ifp_skills/documents/publication/wcms_234467.pdf, truy cập ngày 18/4/2026.

[10]. ILO (1975), Human Resources Development Convention (No.142).

[11]. ILO (2004), Human Resources Development Recommendation (No.195).

[12]. Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019.

[13]. Nguyễn Huyền Trang, Nguyễn Hữu Chí (2025), Hợp đồng đào tạo nghề theo Bộ luật Lao động năm 2019: Thực trạng và một số kiến nghị hoàn thiện, Tạp chí Nhân lực Khoa học xã hội, số 3-2025, tr.13-22.

[14]. Đoàn Xuân Trường (2024), Hợp đồng đào tạo, hợp đồng trong lĩnh vực lao động, Nxb. Công an nhân dân, tr.145.

[15]. Nguyễn Thị Hải Châu (2020), Bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012, https://tapchitoaan.vn/boi-thuong-chi-phi-dao-tao-khi-nguoi-lao-dong-cham-dut-hop-dong-lao-dong, truy cập ngày 18/4/2026.

[16]. Phạm Lê Kiều Duyên (2022), Một số ý kiến về quy định pháp luật về hợp đồng đào tạo nghề theo Bộ luật Lao động năm 2019, Tạp chí Tòa án nhân dân, số 24, Kỳ II, tháng 12/2022.

[17]. Xem tại: https://baodongnai.com.vn/ban-doc/202407/nghi-viec-truoc-han-hop-dong-dao-tao-nghe-co-phai-boi-thuong-e8e61bd/, truy cập ngày 18/4/2026.

[18]. Nguyễn Huyền Trang, Nguyễn Hữu Chí (2025), tlđd.

[19]. Đỗ Hà Anh, Bùi Quốc An (2025), Chuyên đề 8 “Pháp luật Việt Nam về bồi thường do vi phạm hợp đồng đào tạo nghề - một số bình luận và kiến nghị”, Kỷ yếu hội thảo khoa học cấp trường “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam và những vấn đề thực tiễn đặt ra”, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.89.

[20]. Cổng thông tin điện tử Bộ Tư pháp (2018), Trách nhiệm hoàn trả của người thi hành công vụ trong Luật Trách nhiệm bồi thường của Nhà nước năm 2017, https://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=2397, truy cập ngày 18/4/2026.

[21]. Bản án lao động sơ thẩm số 04/2018/LĐ-ST ngày 29/11/2018 của Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội; Bản án phúc thẩm số 02/2019/DS-PT ngày 18/7/2019 của Tòa án nhân dân cấp cao tại Hà Nội; Quyết định Giám đốc thẩm số 02/2021/LĐ-GĐT của Tòa án nhân dân tối cao về tranh chấp đòi bồi thường phí đào tạo.

[22]. Các khoản được coi là chi phí đào tạo quy định tại khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019.

[23]. Bản án lao động sơ thẩm số 65/2017/LĐ-ST ngày 26/7/2017 của Tòa án nhân dân quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh về tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

[24]. Bản án lao động sơ thẩm số 01/2017/LĐ-ST ngày 28/09/2017 của Tòa án nhân dân thành phố Hải Phòng về việc tranh chấp về học nghề.

[25]. Đoàn Xuân Trường (2025), Trách nhiệm đào tạo nghề của doanh nghiệp nhằm bảo đảm kinh doanh có trách nhiệm - Tiếp cận từ quy định pháp luật quốc tế và Việt Nam, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, số Kỳ 1 (434) tháng 8/2025.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Cổng thông tin điện tử Bộ Tư pháp (2018), Trách nhiệm hoàn trả của người thi hành công vụ trong Luật Trách nhiệm bồi thường của Nhà nước năm 2017, https://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=2397, truy cập ngày 18/4/2026.

2. Đỗ Hà Anh, Bùi Quốc An (2025), Chuyên đề 8 “Pháp luật Việt Nam về bồi thường do vi phạm hợp đồng đào tạo nghề - một số bình luận và kiến nghị”, Kỷ yếu hội thảo khoa học cấp trường “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam và những vấn đề thực tiễn đặt ra”, Trường Đại học Luật Hà Nội.

3. Đoàn Xuân Trường (2024), Hợp đồng đào tạo, hợp đồng trong lĩnh vực lao động, Nxb. Công an nhân dân.

4. Hoàng Thị Minh (2004), Quan hệ pháp luật lao động dưới góc độ so sánh giữa luật lao động Việt Nam và luật lao động Thụy Điển, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Trường Đại học Lund.

5. Hoàng Trung Hiếu (2025), Nguyên tắc tự do hợp đồng theo pháp luật Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.

6. Lưu Bình Nhưỡng (2003), Cơ sở của luật lao động Việt Nam nhìn từ góc độ triết học, Tạp chí Luật học, số 6

7. Nguyễn Huyền Trang, Nguyễn Hữu Chí (2025), Hợp đồng đào tạo nghề theo Bộ luật Lao động năm 2019: Thực trạng và một số kiến nghị hoàn thiện, Tạp chí Nhân lực Khoa học xã hội, số 3-2025.

8. Phạm Lê Kiều Duyên (2022), Một số ý kiến về quy định pháp luật về hợp đồng đào tạo nghề theo Bộ luật Lao động năm 2019, Tạp chí Tòa án nhân dân, số 24, Kỳ II, tháng 12/2022.

9. Trần Thị Huệ (2025), Quyền tự do hợp đồng theo pháp luật một số quốc gia và những vấn đề đặt ra đối với Việt Nam, https://phapluatphattrien.vn/quyen-tu-do-hop-dong-theo-phap-luat-mot-so-quoc-gia-va-nhung-van-de-dat-ra-doi-voi-viet-nam-d4215.html, truy cập ngày 18/4/2026.

10. Vũ Văn Mẫu (1963), Việt Nam Dân luật lược khảo, quyển II “Nghĩa vụ và khế ước”, Nxb. Bộ Quốc gia Giáo dục.

11. Đoàn Xuân Trường (2025), Trách nhiệm đào tạo nghề của doanh nghiệp nhằm bảo đảm kinh doanh có trách nhiệm - Tiếp cận từ quy định pháp luật quốc tế và Việt Nam, Tạp chí Dân chủ và pháp luật, số Kỳ 1 (434) tháng 8/2025.

12. ILO (1975), Human Resources Development Convention (No.142).

13. ILO (2004), Human Resources Development Recommendation (No.195).

14. ILO (2013), Skills for Employment Policy Brief: Enhancing youth employability: the importance of core work skills, https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_emp/%40ifp_skills/documents/publication/wcms_234467.pdf, truy cập ngày 18/4/2026.

15. Montesquieu (1996), Hoàng Thanh Đạm (dịch), Tinh thần pháp luật, Nxb. Giáo dục, Hà Nội.

(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số Kỳ 2 (453) tháng 5/2026)