Xử lý kỷ luật lao động (XLKLLĐ) là một chế định có vai trò quan trọng trong pháp luật về lao động với hậu quả pháp lý cao nhất là chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên. Vì vậy, XLKLLĐ đúng pháp luật là mục tiêu của pháp luật về lao động luôn mong muốn các bên tham gia quan hệ lao động hướng tới. Tuy nhiên, nội hàm các quy định về XLKLLĐ hiện hành đang có những bất cập và hạn chế đối với người lao động - một bên yếu thế trong quan hệ lao động. Trong phạm vi bài viết này, tác giả sẽ trình bày một số bất cập và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về XLKLLĐ nhằm bảo đảm quyền của người lao động.

Áp dụng khiếu nại lao động hay yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động: Người bị kỷ luật “rối”

Ông A làm việc cho Công ty B có trụ sở tại quận 7, TP. Hồ Chí Minh với vị trí là quản lý nhà hàng từ năm 2012. Tháng 6/2015, ông A nhận được quyết định cách chức quản lý, chỉ làm việc ở vị trí nhân viên phục vụ nhà hàng. Ông A làm đơn khiếu nại quyết định của Công ty B và gửi đến Phòng Lao động Thương binh và Xã hội quận 7. Tuy nhiên, hòa giải viên lao động khuyên ông A nên làm lại đơn với tiêu đề và nội dung là đơn đề nghị hòa giải để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua thủ tục hòa giải trước khi khởi kiện ra Tòa. Ông A rất băn khoăn và cảm thấy “rối” với lời khuyên này vì chỉ muốn khiếu nại để Công ty xem xét lại quyết định cách chức, chứ ông không có tranh chấp gì với Công ty, tại sao phải làm đơn đề nghị hòa giải. Vậy pháp luật hiện hành quy định như thế nào trong trường hợp này?

Theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, cách chức là một trong ba hình thức XLKLLĐ[1]. Người bị XLKLLĐ nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định[2]. Như vậy, tùy thuộc vào ý chí của mình, người lao động có thể lựa chọn quyền khiếu nại hoặc quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động với cơ quan có thẩm quyền.

Đối với quyền khiếu nại, đây là quyền yêu cầu người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động xem xét lại quyết định, hành vi về lao động của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình[3]. Để thực hiện quyền khiếu nại, người lao động phải chỉ ra được hai vấn đề: (1) Quyết định, hành vi về lao động của người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động; (2) Quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm. Thẩm quyền giải quyết khiếu nại của người lao động được phân chia như sau: (i) Người sử dụng lao động có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại; (ii) Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu hoặc đã hết thời hạn mà khiếu nại không được giải quyết[4].

Đối với quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, đây là quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động[5]. Điều kiện thực hiện quyền này là khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do bên kia từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện[6]. Pháp luật tôn trọng, bảo đảm quyền tự thương lượng của các bên, tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp và khuyến khích hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội[7]. Nói một cách khác, thương lượng được xem là vấn đề “xương sống” trong giải quyết tranh chấp lao động.

Bộ luật Lao động hiện hành định nghĩa kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động[8]. Khi vi phạm các quy định này thì người lao động sẽ bị XLKLLĐ theo trình tự, thủ tục do luật định. Theo đó, người sử dụng lao động buộc phải chứng minh lỗi của người lao động và người lao động được quyền tự bào chữa cho mình[9]. Có thể nhận thấy không tồn tại yếu tố thương lượng khi XLKLLĐ. Bản chất của XLKLLĐ dựa trên việc xem xét, chứng minh yếu tố “lỗi” của người lao động, còn tranh chấp lao động xoay quanh vấn đề “thương lượng về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên”. Và nếu phải gặp nhau trong phiên hòa giải do hòa giải viên lao động tổ chức thì tỷ lệ khả năng hòa giải thành gần như bằng không, bởi điều cốt lõi ở đây là người sử dụng lao động sẽ không thể thương lượng với người lao động về yếu tố “lỗi” của người đó khi XLKLLĐ vì điều này ảnh hưởng đến trật tự tại nơi làm việc, quản lý, điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Như vậy, thủ tục hòa giải khi áp dụng quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong XLKLLĐ sẽ chỉ còn là hình thức, là thủ tục buộc phải thực hiện do luật định, không có ý nghĩa đối với các bên tham gia hòa giải nói chung, người lao động nói riêng. Hơn nữa, hòa giải viên lao động chỉ hướng dẫn các bên tham gia hòa giải thương lượng hoặc đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét[10] chứ không có quyền đánh giá, cho ý kiến các khía cạnh pháp lý của quyết định XLKLLĐ. Kết cục ở phía trước dành cho người lao động là một quá trình tố tụng kéo dài mà không phải ai cũng đủ kiên nhẫn và thời gian theo đuổi để làm cho ra lẽ vấn đề XLKLLĐ. Rõ ràng là với thủ tục hòa giải trong XLKLLĐ mang đầy tính hình thức, quyền của người lao động đã không được bảo đảm trong giai đoạn này như mong muốn của nhà lập pháp.

Quyền khiếu nại và những “ngõ cụt” cho người lao động

Khi bị XLKLLĐ, nếu có căn cứ cho rằng quyết định XLKLLĐ của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người lao động thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu[11]; hoặc khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền mà không cần phải trải qua thủ tục khiếu nại[12].

Việc khiếu nại có thể được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp. Theo đó, thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu dành cho người sử dụng lao động không quá 30 ngày hoặc 45 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Người sử dụng lao động cần tiến hành kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, gặp gỡ, đối thoại với người khiếu nại và ra quyết định giải quyết khiếu nại. Quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ghi rõ về quyền khiếu nại lần hai, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án.

Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn quy định mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại được lựa chọn thực hiện một trong hai quyền sau đây: Thứ nhất, quyền khiếu nại đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày hoặc 60 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Sau khi kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, người giải quyết khiếu nại lần hai phải ra quyết định giải quyết khiếu nại lần hai. Quyết định giải quyết khiếu nại lần hai phải ghi rõ về quyền khiếu nại theo quy định của Luật Khiếu nại, quyền khởi kiện vụ án hành chính tại Tòa án. Thứ hai, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án: Người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự trong trường hợp: (i) Không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu; hoặc (ii) Đã hết thời hạn quy định mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết.

Nhìn vào các quy định trên, có vẻ như tồn tại nhiều cơ chế pháp lý bảo đảm quyền của người lao động, nhưng sự bất cập của hệ thống quy phạm pháp luật đã tạo nên những “ngõ cụt” cho người lao động, cụ thể:

- Không phải bất cứ trường hợp nào người lao động cũng được quyền khởi kiện ngay tại Tòa án có thẩm quyền. Bộ luật Lao động và Bộ luật Tố tụng dân sự hiện hành đều quy định người lao động chỉ có thể có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết khi bị XLKLLĐ theo hình thức sa thải. Đối với các hình thức XLKLLĐ khác, người lao động không có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết nếu chưa thực hiện thủ tục hòa giải[13]. Lưu ý là, pháp luật bắt buộc người lao động phải thông qua thủ tục hòa giải do hòa giải viên lao động tổ chức chứ không phải thực hiện thủ tục khiếu nại đến người sử dụng lao động.

- Mặc dù pháp luật quy định quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ghi rõ về quyền của người lao động được khởi kiện vụ án tại Tòa án, nhưng với quy định vừa nêu trên của Bộ luật Lao động và Bộ luật Tố tụng dân sự hiện hành, người lao động không có quyền khởi kiện quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động. Tòa án sẽ không thụ lý mà buộc người lao động phải thực hiện bước “tiền tố tụng” là thủ tục hòa giải trước khi khởi kiện ra Tòa.

- Nếu khiếu nại quyết định giải quyết khiếu nại lần hai, pháp luật đã “đẩy” người lao động sang góc độ khiếu nại về một quyết định hành chính, không liên quan đến quan hệ lao động và vấn đề XLKLLĐ. Còn nếu muốn khởi kiện vụ án tại Tòa án đối với quyết định XLKLLĐ (không phải là quyết định sa thải), người lao động vẫn phải thực hiện thủ tục hòa giải trước khi khởi kiện.

Tóm lại, sau một khoảng thời gian dài, nếu không đồng ý với (các) quyết định giải quyết khiếu nại, hoặc quá thời hạn quy định mà khiếu nại về quyết định XLKLLĐ (không phải là quyết định sa thải) không được giải quyết thì người lao động đã đi tới “ngõ cụt”, không còn con đường nào khác để được yêu cầu pháp luật bảo vệ quyền lợi của mình, trừ khi quay trở lại thực hiện thủ tục hòa giải - một thủ tục phải làm cho có và gần như không có ý nghĩa như đã phân tích ở mục trên, trước khi đi tới bước khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền. Đây cũng là một quan điểm lý giải vì sao hòa giải viên lao động quận 7, TP. Hồ Chí Minh khuyên ông A nên viết lại là đơn đề nghị hòa giải để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tránh gặp phải các thủ tục giải quyết khiếu nại rườm rà mà ít hiệu quả và không có giá trị nếu ông A không đồng ý với (các) quyết định giải quyết khiếu nại như ví dụ ban đầu đã nêu.

Sau 20 năm sửa đổi, quyền của người lao động “lùi” thêm một bước

Để XLKLLĐ người lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng và đủ các trình tự, thủ tục được quy định trong Bộ luật Lao động. Ngay từ khi ban hành, Bộ luật Lao động năm 1994[14] đã có một chương riêng quy định về kỷ luật lao động và nhấn mạnh, khi xem xét XLKLLĐ phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp[15]. Thực tế đã nảy sinh nhiều vấn đề liên quan đến việc bắt buộc phải có mặt đương sự nói chung và người lao động nói riêng. Trong nhiều trường hợp, người sử dụng lao động không thể liên lạc hoặc gửi thông báo XLKLLĐ cho người lao động do không có các phương thức liên lạc hoặc không thể tìm được địa chỉ hoặc do chính người lao động cố tình né tránh, dẫn đến hậu quả người lao động không có mặt khi họp xem xét XLKLLĐ. Vì vậy, văn bản hướng dẫn dưới luật đã phải ghi nhận thực trạng này và hướng dẫn rằng, nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà người lao động vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho người lao động biết[16]. Có nghĩa là, pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật vắng mặt người lao động - một quy định đầy bất lợi đối với quyền của người lao động, dẫu rằng, trong một chừng mực nhất định, đó là giải pháp pháp lý tình thế giải quyết những vướng mắc về XLKLLĐ tại thời điểm điều kiện kinh tế - xã hội kém phát triển, không có nhiều phương tiện liên lạc hữu hiệu và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật còn sơ khai.

Mặc dù, Bộ luật Lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần nhưng các quy định về thủ tục XLKLLĐ này vẫn tồn tại gần 20 năm cho đến khi Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời, có hiệu lực từ ngày 01/5/2013. Theo đó, không ghi chung chung là “đương sự” như Bộ luật Lao động năm 1994, Bộ luật Lao động năm 2012 khẳng định rõ ràng, việc XLKLLĐ phải bảo đảm nguyên tắc: Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật[17]. Tuy nhiên, sau hai năm, một Nghị định hướng dẫn đã “xé bỏ” sự khẳng định đó của Bộ luật Lao động năm 2012, tiếp tục cho phép người sử dụng lao động được tiến hành cuộc họp XLKLLĐ vắng mặt người lao động trong trường hợp đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà người lao động không có mặt[18]. Không những thế, Nghị định này còn quy định, sau khi người có thẩm quyền ra quyết định XLKLLĐ đối với người lao động, quyết định XLKLLĐ chỉ được gửi đến những người tham dự phiên họp XLKLLĐ[19], không buộc phải thông báo cho người lao động biết nếu vắng mặt. Do đó, nếu người lao động vắng mặt trong cuộc họp XLKLLĐ thì người lao động cũng không được quyền nhận quyết định XLKLLĐ, tức là người bị XLKLLĐ hoàn toàn không được biết những gì xảy ra liên quan trực tiếp đến quyền lợi của mình. Như vậy, ngoài việc Nghị định đó đưa ra những quy phạm pháp luật có giá trị pháp lý “cao hơn” Bộ luật, thì những quy phạm pháp luật của Nghị định này còn thể hiện một “bước lùi” lớn trong tiến trình cải cách thể chế Nhà nước bảo đảm quyền con người nói chung, quyền của người lao động nói riêng.

Những kiến nghị hoàn thiện pháp luật

Từ những phân tích trên, chúng tôi nhận thấy cần phải có những bước cải cách, hoàn thiện pháp luật nhằm bảo đảm quyền của người lao động trong XLKLLĐ:

Một là, người lao động phải có mặt trong cuộc họp XLKLLĐ và có một trường hợp ngoại lệ

Khi XLKLLĐ, người sử dụng lao động buộc phải chứng minh lỗi của người lao động và người lao động được quyền tự bào chữa cho mình. Nếu như người lao động vắng mặt thì họ không còn được quyền tự bào chữa cho mình. Vì vậy, quy định về việc người lao động phải có mặt trong cuộc họp XLKLLĐ là điều bắt buộc để bảo đảm quyền của người lao động. Tuy nhiên, cũng để bảo đảm cho người sử dụng lao động không bị bế tắc, không thể XLKLLĐ khi người lao động cố tình trốn tránh, pháp luật về lao động cần sửa đổi theo hướng: (i) Phải có các quy định chi tiết về thủ tục gửi thông báo XLKLLĐ, bao gồm thời gian gửi, phương thức gửi…; (ii) Quy định trường hợp ngoại lệ duy nhất cho phép người sử dụng lao động được tiến hành cuộc họp XLKLLĐ vắng mặt người lao động trong trường hợp XLKLLĐ theo hình thức sa thải vì lý do người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Khi đó, sau khi hoàn thành các thủ tục gửi thông báo theo quy định của pháp luật mà người lao động vẫn cố tình trốn tránh thì người sử dụng lao động được tiến hành cuộc họp XLKLLĐ vắng mặt người lao động theo hình thức sa thải vì lý do người lao động tự ý bỏ việc.

Hai là, thủ tục khiếu nại cũng phải được xem là thủ tục “tiền tố tụng”, tương tự thủ tục hòa giải

Như đã phân tích, thủ tục hòa giải trong XLKLLĐ gần như không có ý nghĩa nên pháp luật về lao động và pháp luật về tố tụng cần sửa đổi theo hướng bổ sung thủ tục khiếu nại cũng là một thủ tục do người lao động lựa chọn trước khi muốn khởi kiện quyết định XLKLLĐ ra Tòa án có thẩm quyền. Điều này bảo đảm người lao động không bị mất thời gian thực hiện thêm thủ tục hòa giải, trong khi vẫn được quyền đề nghị người sử dụng lao động xem xét lại một lần nữa quyết định XLKLLĐ của mình theo thủ tục khiếu nại.

Ba là, người lao động được quyền khởi kiện quyết định XLKLLĐ tại Tòa án có thẩm quyền mà không nhất thiết phải thông qua thủ tục hòa giải hoặc thủ tục khiếu nại

Đối với các tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động, nhà làm luật mong muốn các bên thương lượng để bảo đảm lợi ích được hài hòa. Vì vậy, thủ tục hòa giải đối với tranh chấp lao động là điều cần thiết. Nhưng đối với XLKLLĐ, các bên đã gặp nhau, đối thoại, chứng minh lỗi và bào chữa trong cuộc họp XLKLLĐ. Do đó, nếu không muốn thực hiện thủ tục hòa giải hoặc thủ tục khiếu nại, người lao động cần được quyền khởi kiện quyết định XLKLLĐ tại Tòa án có thẩm quyền như là một trong các quyền mà người lao động có thể lựa chọn.

Bốn là, xây dựng thiết chế trọng tài lao động độc lập

Pháp luật hiện hành ghi nhận hai thiết chế về hòa giải tranh chấp lao động, gồm có hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động[20]. Theo đó, hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện cử để hòa giải tranh chấp lao động; còn Hội đồng trọng tài lao động được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thành lập để tiến hành hòa giải một số tranh chấp lao động tập thể. Các thủ tục hòa giải do hai thiết chế này tiến hành đều là những thủ tục bắt buộc do luật định. Do vậy, nếu các bên tham gia vào quan hệ lao động mong muốn thực hiện thủ tục khác thì hai thiết chế hòa giải sẽ không thể tiến hành thực hiện. Trở lại ví dụ ban đầu, nếu ông A khiếu nại Công ty B. thì Công ty B giải quyết khiếu nại lần đầu, Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội giải quyết khiếu nại lần hai, hòa giải viên lao động hoàn toàn không tham gia trong suốt quá trình áp dụng thủ tục khiếu nại. Hơn nữa, nhiều vấn đề hàng ngày phát sinh trong mối quan hệ lao động, ví dụ như tranh chấp, mâu thuẫn, thương lượng các điều kiện lao động, an toàn vệ sinh lao động… mà không phải lúc nào các bên cũng đủ điều kiện để mời cơ quan chức năng giải quyết hoặc tham dự.

Chính vì vậy, để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, Nhà nước cần xây dựng thiết chế trọng tài lao động độc lập nhằm phục vụ mục tiêu này. Trọng tài viên lao động là người có chứng chỉ hành nghề trọng tài, có sự am hiểu sâu sắc pháp luật lao động, có kiến thức, kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động (cá nhân, tập thể), khiếu nại lao động… Thiết chế trọng tài lao động có thể tổ chức hoặc tham gia giải quyết khiếu nại lao động, hòa giải lao động hoặc mở phiên họp giải quyết tranh chấp lao động theo tố tụng trọng tài lao động… Khi sử dụng thiết chế trọng tài lao động, các bên tham gia quan hệ lao động được tạo điều kiện bình đẳng về quyền và nghĩa vụ, được một cơ quan độc lập tổ chức giải quyết sự việc bất kỳ theo đề nghị của các bên vào bất cứ thời điểm nào.

ThS. Nguyễn Bình An

Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội

[1] Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định, hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: 1. Khiển trách; 2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; 3. Sa thải.

[2] Điều 132 Bộ luật Lao động năm 2012.

[3] Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP ngày 17/12/2014 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo.

[4] Điều 15 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP.

[5] Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012.

[6] Khoản 6 Điều 194 Bộ luật Lao động năm 2012.

[7] Khoản 1, khoản 2 và khoản 5 Điều 194 Bộ luật Lao động năm 2012.

[8] Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2012.

[9] Khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012.

[10] Khoản 3 Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012.

[11] Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP.

[12] Đoạn thứ nhất của điểm a khoản 2 Điều 10 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP.

[13] Điểm a khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012 và điểm a khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2011.

[14] Bộ luật Lao động năm 1994 được thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995.

[15] Khoản 3 Điều 87 Bộ luật Lao động năm 1994.

[16] Điểm c khoản 1 Điều 11 Nghị định số 41/CP của Chính phủ ban hành ngày 06/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

[17] Điểm c khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012.

[18] Khoản 2 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, quy định: “Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động”.

[19] Khoản 5 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

[20] Ngoài ra, pháp luật còn ghi nhận một thiết chế khác là hòa giải viên thực hiện hoạt động hòa giải ở cơ sở theo quy định của Luật Hòa giải ở cơ sở năm 2013. Tuy nhiên, thiết chế hòa giải viên này không được quyền thực hiện hoạt động hòa giải tranh chấp về lao động căn cứ theo quy định tại Điểm đ, Khoản 2, Điều 5, Nghị định số 15/2014/NĐ-CP ngày 27/02/2014 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật Hòa giải ở cơ sở.