1. Nhận diện đại dịch Covid-19

Theo khoản 1 Điều 3 Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm năm 2007 thì bệnh truyền nhiễm được chia thành 03 nhóm như sau: (i) Nhóm A gồm các bệnh truyền nhiễm đặc biệt nguy hiểm có khả năng lây truyền rất nhanh, phát tán rộng và tỷ lệ tử vong cao hoặc chưa rõ tác nhân gây bệnh; (ii) nhóm B gồm các bệnh truyền nhiễm nguy hiểm có khả năng lây truyền nhanh và có thể gây tử vong; (iii) nhóm C gồm các bệnh truyền nhiễm ít nguy hiểm, khả năng lây truyền không nhanh. Tuy nhiên, không phải khi có bệnh truyền nhiễm (nhóm A, nhóm B hoặc nhóm C) thì gọi là dịch, mà dịch chỉ xuất hiện khi số người mắc bệnh truyền nhiễm vượt quá số người mắc bệnh dự tính bình thường trong một khoảng thời gian xác định ở một khu vực nhất định, bởi lẽ, khoản 13 Điều 2 Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm năm 2007 quy định: “Dịch là sự xuất hiện bệnh truyền nhiễm với số người mắc bệnh vượt quá số người mắc bệnh dự tính bình thường trong một khoảng thời gian xác định ở một khu vực nhất định”.

Tại Việt Nam, ngày 29/01/2020, Bộ trưởng Bộ Y tế đã ban hành Quyết định số 219/QĐ-BYT về việc bổ sung bệnh viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của vi rút Corona (nCoV) gây ra vào danh mục các bệnh truyền nhiễm nhóm A theo quy định tại Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm năm 2007. Ngày 01/02/2020, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 173/QĐ-TTg về việc công bố dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của vi rút Corona gây ra. Ngày 01/4/2020, Thủ tướng Chính phủ tiếp tục ban hành Quyết định số 447/QĐ-TTg về việc công bố dịch Covid-19 (thay thế Quyết định số 173/QĐ-TTg ngày 01/02/2020). Quyết định số 447/QĐ-TTg gọi tên dịch bệnh là Covid-19 (dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của vi rút Corona gây ra).

Dịch Covid-19 rất nguy hiểm nên thực tế thời gian qua cho thấy dịch Covid-19 đã tác động rất lớn đến các lĩnh vực, ngành nghề. Chính điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến thị trường lao động nói chung và người lao động (NLĐ) ở Việt Nam nói riêng.

2. Nội dung quyền và nghĩa vụ của người lao động trong tình trạng dịch Covid-19

Quyền làm việc của NLĐ là một quyền quan trọng nên được Hiến pháp và pháp luật quy định, bảo vệ và bảo đảm thi hành. Theo đó, khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Chính vì vậy, theo khoản 2 Điều 14 Hiến pháp năm 2013 thì quyền làm việc của NLĐ chỉ có thể bị hạn chế theo quy định của luật trong trường hợp cần thiết vì lý do quốc phòng, an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội, đạo đức xã hội, sức khỏe của cộng đồng. Như vậy, dịch Covid-19 có thể là trường hợp cần thiết vì lý do sức khỏe của cộng đồng để hạn chế quyền làm việc của NLĐ bằng các biện pháp mà Nhà nước đặt ra như cách ly y tế, hạn chế đi lại... NLĐ không chỉ có các quyền mà còn phải thực hiện các nghĩa vụ của mình khi tham gia vào quan hệ lao động. Việc tìm hiểu các quyền và nghĩa vụ của NLĐ trong tình trạng dịch Covid-19 giúp cho cả NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) bảo vệ được các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình.

Thứ nhất, chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Theo quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, khi gặp khó khăn đột xuất do dịch bệnh nguy hiểm thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản. Như vậy, trong tình trạng dịch Covid-19 thì NSDLĐ có quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động nếu NSDLĐ gặp khó khăn đột xuất. Khi bị tạm thời chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì NLĐ phải tuân theo sự điều động, bố trí, điều hành này của NSDLĐ. Song, để bảo vệ quyền lợi của NLĐ thì khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng đưa ra quy định về tiền lương. Theo đó, về nguyên tắc thì NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Tuy nhiên, để bảo đảm cuộc sống của NLĐ, pháp luật quy định nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Đồng thời, tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. Quy định này rất có ý nghĩa, giúp NLĐ trang trải cuộc sống trong tình hình dịch bệnh phức tạp, nhất là những NLĐ có hoàn cảnh khó khăn.

Thứ hai, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Dưới tác động của dịch Covid-19 thì NSDLĐ và NLĐ có thể căn cứ vào điểm h khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019 để thỏa thuận với nhau về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, NLĐ cần lưu ý rằng trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: “a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; b. Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này...”. Như vậy, nếu trong tình trạng dịch Covid-19 mà NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận hoặc NLĐ không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn thì NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Tuy nhiên, khoản 2 Điều 35 này đã loại trừ trường hợp NSDLĐ chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 như đã phân tích ở trên.

Thứ tư, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 thì trong tình trạng dịch Covid-19, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ khi rơi vào một trong những trường hợp sau:

(i) Người lao động bị nhiễm Covid-19 đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

(ii) Do dịch Covid-19 mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

(iii) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như đã phân tích ở trên.

(iv) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Mặc dù quyền làm việc của NLĐ được bảo vệ nhưng trong những trường hợp này, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ nên pháp luật cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để kịp thời bổ sung NLĐ khác cũng như duy trì trật tự, kỷ luật lao động.

Thứ năm, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Vấn đề NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, vì tác động của dịch Covid-19 mà NSDLĐ phải thay đổi cơ cấu, công nghệ để “thích ứng” với tình hình như thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm... Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ là phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Bên cạnh đó, xuất phát từ lý do kinh tế, nếu dịch Covid-19 tác động đến nền kinh tế dẫn đến khủng hoảng kinh tế hay suy thoái kinh tế làm cho nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì NSDLĐ cũng phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo đúng quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019. Cũng theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm. Quy định này cũng tương tự như quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 trước đây. Sở dĩ, pháp luật lao động yêu cầu NSDLĐ phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế là nhằm tránh tình trạng tùy tiện của NSDLĐ, từ đó bảo vệ được việc làm, quyền làm việc của NLĐ, bảo đảm ổn định thị trường lao động.

Thứ sáu, kỳ hạn trả lương

Về nguyên tắc, NLĐ được trả lương đúng hạn. Tuy nhiên, nếu rơi vào trường hợp sau đây thì NSDLĐ có thể trả lương trễ hạn, cụ thể là khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày”. Như vậy, trong tình trạng dịch Covid-19 mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn cho NLĐ thì có thể trả lương chậm nhưng không được chậm quá 30 ngày. Cũng theo khoản 4 Điều này, nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi NSDLĐ mở tài khoản trả lương cho NLĐ công bố tại thời điểm trả lương.

Thứ bảy, tiền lương ngừng việc

Theo khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu do dịch Covid-19 mà NLĐ phải ngừng việc thì NLĐ được trả lương ngừng việc. Theo đó, lương ngừng việc do NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận như sau:

(i) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu.

(ii) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Quy định này sẽ giúp NLĐ bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình, cụ thể là quyền được nhận lương ngừng việc để trang trải cho cuộc sống của chính NLĐ và cho gia đình trong tình trạng dịch Covid-19.

Thứ tám, làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt

Xuất phát từ tính chất nguy hiểm của dịch Covid-19 nên NSDLĐ có thể yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm, bởi lẽ, khoản 2 Điều 108 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và NLĐ không được từ chối nếu: “Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của NLĐ theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động”. Quy định này là phù hợp nhằm giải quyết những công việc quan trọng, cấp bách.

Thứ chín, áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Trong tình trạng dịch Covid-19, NLĐ vẫn có thể bị xử lý kỷ luật sa thải nếu rơi vào một trong các trường hợp tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, kế thừa tinh thần của Bộ luật Lao động năm 2012 thì Bộ luật Lao động năm 2019 cũng loại trừ trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc vì bản thân NLĐ hoặc thân nhân của NLĐ bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Theo đó, nếu NLĐ hoặc thân nhân của NLĐ bị nhiễm Covid-19 thì được xem là trường hợp có lý do chính đáng để “NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc” mà không bị xử lý kỷ luật sa thải (khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019).

3. Bất cập và một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật

Sự xuất hiện của dịch Covid-19 đã gây thiệt hại rất lớn không chỉ đối với sức khỏe, tính mạng con người mà còn thiệt hại nặng nề đến nền kinh tế, ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện các quyền con người, trong đó có quyền làm việc của NLĐ. Trước tình hình đó, mặc dù Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021) đã thay thế Bộ luật Lao động năm 2012 nhưng một số quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn còn bộc lộ những bất cập, hạn chế nhất định, không phù hợp với thực tiễn. Đồng thời, việc thực hiện các quy định pháp luật lao động của NSDLĐ trong tình trạng dịch Covid-19 thời gian qua vẫn còn nhiều hạn chế, tồn tại. Chính vì vậy, tác giả sẽ phân tích các bất cập, hạn chế và từ đó đưa ra các kiến nghị hoàn thiện.

Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

- Do dịch bệnh nguy hiểm mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Như đã đề cập ở trên, theo điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu do dịch Covid-19 mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Quy định này tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ kịp thời quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ do tác động của dịch bệnh. Mặc dù, NSDLĐ phải có nghĩa vụ thực hiện các thỏa thuận trong hợp đồng lao động nhưng khi rơi vào tình trạng dịch bệnh nguy hiểm như dịch Covid-19 thì rất nhiều NSDLĐ đã không thể “trụ được”, không “đủ sức” để tiếp tục bảo đảm việc làm cho tất cả NLĐ. Xuất phát từ thực tế đó, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Đây là quy định cần thiết, tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa đưa ra hướng dẫn thế nào là “đã tìm mọi biện pháp khắc phục”, thế nào là “chưa tìm mọi biện pháp khắc phục”, NSDLĐ phải chứng minh việc mình “đã tìm mọi biện pháp khắc phục” như thế nào. Bởi lẽ, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo căn cứ này thì NSDLĐ “phải chứng minh đã thực hiện các biện pháp khắc phục những khó khăn nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”[1].

Thực tế vừa qua cho thấy, trong tình hình dịch Covid-19 có nhiều doanh nghiệp chưa tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ. Điều này làm ảnh hưởng rất lớn đến việc làm, quyền làm việc, đến đời sống của NLĐ và gia đình họ. Do đó, để giúp NLĐ bảo vệ được các quyền và lợi ích hợp pháp của mình cũng như giúp cho việc thực hiện pháp luật được thống nhất thì các cơ quan có thẩm quyền cần hướng dẫn về điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, cơ quan có thẩm quyền cần hướng dẫn thế nào là việc NSDLĐ “đã tìm mọi biện pháp khắc phục” nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

- Về trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên:

Điểm b khoản 1 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động đã quy định như sau: “... Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019”. Theo đó, trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: “Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động” (khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019). Như vậy, trong tình trạng dịch Covid-19, NLĐ hoặc thân nhân của NLĐ bị nhiễm Covid-19 sẽ thuộc trường hợp có lý do chính đáng. Do đó, nếu NLĐ tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên vì NLĐ hoặc thân nhân của NLĐ bị nhiễm Covid-19 thì NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo căn cứ này. Thế nhưng vấn đề cần quan tâm là pháp luật lao động hiện hành chưa đưa ra hướng dẫn “thân nhân” của NLĐ bao gồm những người nào. Trước đây, khoản 2 Điều 13 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động hướng dẫn về thân nhân bao gồm: “Bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình”. Thiết nghĩ, để việc triển khai thi hành pháp luật lao động được thống nhất thì các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần kế thừa quy định của Thông tư này để quy định về “thân nhân” của NLĐ. Ngoài ra, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thì nhà làm luật nên quy định “dịch bệnh nguy hiểm” cũng là lý do chính đáng để NLĐ không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo căn cứ này bên cạnh thiên tai, hỏa hoạn.

Thứ hai, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Như đã đề cập ở trên, trong tình hình dịch bệnh nói chung và dịch Covid-19 nói riêng mà dẫn đến việc NSDLĐ phải thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ hoặc dẫn đến khủng hoảng kinh tế hay suy thoái kinh tế làm cho nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Tuy nhiên, “ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ” được hiểu như thế nào và bao nhiêu NLĐ mới được gọi là “nhiều NLĐ” thì cần phải được hướng dẫn. Về vấn đề này, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần kế thừa tinh thần của khoản 3 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động trước đây. Theo đó, pháp luật lao động cần quy định “nhiều người” là “từ 02 NLĐ trở lên”. Do đó, trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm từ 02 NLĐ trở lên hoặc vì lý do kinh tế mà có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 NLĐ trở lên thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Điều này sẽ giúp NSDLĐ có căn cứ rõ ràng để thực hiện nghĩa vụ của mình và giúp áp dụng thống nhất pháp luật, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.

Thứ ba, kỳ hạn trả lương

Như đã phân tích ở trên, trường hợp vì lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày (khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động năm 2019). Thế nhưng, “đã tìm mọi biện pháp khắc phục” là như thế nào, NSDLĐ phải chứng minh mình “đã tìm mọi biện pháp khắc phục” nhưng không thể trả lương đúng hạn như thế nào thì rất cần sự hướng dẫn từ các cơ quan có thẩm quyền. Điều này sẽ tránh được sự tùy tiện của NSDLĐ và bảo đảm quyền hưởng lương của NLĐ.

Thứ tư, quyền lợi của người lao động không bị nhiễm Covid-19 nhưng bị cách ly y tế

Điều 49 Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm năm 2007 quy định việc cách ly y tế đối với: “Người mắc bệnh dịch, người bị nghi ngờ mắc bệnh dịch, người mang mầm bệnh dịch, người tiếp xúc với tác nhân gây bệnh dịch thuộc nhóm A...”. Trong đó, có nhiều hình thức cách ly y tế như cách ly tại nhà, cách ly tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh hoặc cách ly tại các cơ sở, địa điểm khác. Thực tế vừa qua cho thấy, người dân nói chung và NLĐ nói riêng được cách ly y tế để phòng, chống dịch Covid-19. Vấn đề đặt ra là, NLĐ bị nhiễm Covid-19 (dương tính với Covid-19) thì các quyền lợi được pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng quy định một cách rõ ràng như không bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian điều trị bệnh hay không bị xử lý kỷ luật sa thải như đã phân tích ở trên hoặc được hưởng chế độ ốm đau... Tuy nhiên, NLĐ không bị nhiễm Covid-19 nhưng bị cách ly y tế thì hiện nay các quyền lợi chưa được bổ sung, quy định cụ thể, rõ ràng. Thực tế thời gian qua cho thấy, dưới tác động của dịch Covid-19 thì số lượng người bị cách ly y tế là vô cùng lớn, họ không đến công ty làm việc được do quy định của địa phương[2]. Xuất phát từ vướng mắc đó, thiết nghĩ, các cơ quan có thẩm quyền cần bổ sung các quy định để bảo đảm quyền lợi của NLĐ không bị nhiễm Covid-19 nhưng bị cách ly y tế để họ ổn định cuộc sống, yên tâm tuân thủ các biện pháp phòng, chống dịch bệnh.

Thứ năm, việc tuân thủ pháp luật lao động của người sử dụng lao động trong tình trạng dịch Covid-19

Dịch Covid-19 xuất hiện đã làm “xáo trộn” hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp nói riêng và NSDLĐ nói chung, ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc làm và quyền làm việc của NLĐ. Bên cạnh những nỗ lực của nhiều doanh nghiệp trong việc tuân thủ pháp luật lao động, duy trì việc làm cho NLĐ, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thì cũng có nhiều doanh nghiệp không tuân thủ các quy định của pháp luật lao động. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như doanh nghiệp không còn đơn hàng, “doanh nghiệp gặp khó khăn do dịch ảnh hưởng đến nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới phải thu hẹp sản xuất, không bố trí đủ việc làm cho NLĐ”[3], “doanh nghiệp khó khăn về tài chính”[4], hoạt động “cầm chừng” hoặc “thậm chí có doanh nghiệp dù không bị ảnh hưởng bởi dịch nhưng đã lợi dụng tình hình dịch bệnh để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, không trả lương, trả lương không đúng hạn, “ép” NLĐ tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, “ép” NLĐ nghỉ việc không hưởng lương, cho NLĐ ngừng việc nhưng không trả lương ngừng việc”[5].

Xuất phát từ thực tế trên, nhằm bảo vệ NLĐ và NSDLĐ thì Nhà nước cần có nhiều chính sách hơn nữa để hỗ trợ các doanh nghiệp vượt qua khó khăn để “tồn tại” và phát triển. Đồng thời, Nhà nước và các doanh nghiệp cần có nhiều chính sách hơn nữa, mở rộng đối tượng được hưởng trợ cấp để hỗ trợ NLĐ, đặc biệt là những NLĐ có hoàn cảnh khó khăn. Ngoài ra, các chủ thể có thẩm quyền cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, tăng cường công tác xử phạt vi phạm hành chính đối với những hành vi vi phạm pháp luật lao động, cũng như tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật đến NLĐ để NLĐ có thể tự bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

ThS. Dũng Thị Mỹ Thẩm
Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh