Tóm tắt: Bài viết phân tích khái niệm, đặc điểm của người lao động di trú nói chung và các quyền của người lao động di trú theo pháp luật lao động Việt Nam, đồng thời đưa ra một số khuyến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền người lao động di trú tại Việt Nam.

Abstract: The article analyzes the concept and characteristics of migrant workers in general and the rights of migrant workers under Vietnamese labor law, and at the same time, makes some recommendations to improve the law on rights of migrant workers in Vietnam.

1. Khái niệm, đặc điểm của người lao động di trú

Khái niệm người lao động di trú được xác định theo định nghĩa tại Điều 2 Công ước của Liên Hợp quốc về bảo vệ quyền của tất cả những người lao động di trú và các thành viên gia đình họ năm 1990. Theo đó, người lao động di trú là một người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân. Người lao động di trú có một số đặc điểm cụ thể như sau:

Thứ nhất, về quốc tịch: Quốc tịch là một phạm trù chính trị - pháp lý, thể hiện mối quan hệ gắn bó, bền vững về chính trị và pháp lý giữa quốc gia và cá nhân, là căn cứ pháp lý duy nhất xác định công dân của một quốc gia và trên cơ sở đó làm phát sinh quyền và nghĩa vụ qua lại giữa quốc gia và công dân. Người lao động di trú không phải là công dân của quốc gia sở tại vì họ không có quốc tịch của quốc gia sở tại, do đó, đối với quốc gia sở tại, họ có địa vị pháp lý là người nước ngoài. Trong pháp luật quốc tế, người nước ngoài được quốc gia sở tại áp dụng chế độ đối xử như công dân là chế độ cho phép người nước ngoài có quyền và nghĩa vụ tương ứng như công dân nước sở tại trong các quan hệ xã hội nhất định.

Các quyền và nghĩa vụ được áp dụng cho người nước ngoài theo chế độ đối xử quốc gia chủ yếu trong lĩnh vực lao động, dân sự, hôn nhân và gia đình, đầu tư, thương mại. Chế độ này thường được áp dụng cho người nước ngoài cư trú, làm ăn và sinh sống trên lãnh thổ của nước sở tại, có thời hạn lưu trú tương đối ổn định và lâu dài. Người nước ngoài được hưởng quyền và nghĩa vụ như công dân nước sở tại không phải ở tất cả mọi mặt, người nước ngoài bị hạn chế ở một số quyền nhất định như quyền bầu cử, quyền ứng cử, đề cử, quyền hành nghề, học tập trong lĩnh vực an ninh quốc phòng, quyền được tuyển dụng vào làm việc trong bộ máy nhà nước.

Thứ hai, về địa vị pháp lý: Đối với người lao động di trú, việc cư trú và lao động của họ có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Những người lao động di trú được coi là hợp pháp khi họ đáp ứng các thủ tục pháp lý (hộ chiếu, visa, giấy phép lao động…) của nước sở tại và tham gia làm một công việc được trả lương tại quốc gia nơi có việc làm theo pháp luật của quốc gia đó và theo những điều ước quốc tế mà quốc gia đó là thành viên. Những người lao động di trú được xem là không hợp pháp là những người không đáp ứng những các điều kiện về mặt pháp lý của quốc gia sở tại.

Cho dù người lao động di trú được công nhận là hợp pháp hay không hợp pháp, thì họ vẫn phải đối mặt với nhiều nguy cơ và rủi ro, là nhóm người dễ bị bóc lột và phân biệt đối xử. Với địa vị pháp lý đó, người lao động di trú có thể phải đối mặt với nhiều khó khăn như: Không được người sử dụng lao động trả lương hoặc được trả lương không đúng như hợp đồng lao động; thiếu những bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động, nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; bị hành hạ, lạm dụng, kể cả lạm dụng tình dục, đặc biệt đối với người lao động di trú là nữ làm việc trong các cơ sở giải trí hoặc giúp việc gia đình; bị người sử dụng lao động thu giữ hộ chiếu, giấy tờ tùy thân…

Thứ ba, về nghề nghiệp: Những người được coi là lao động di trú bao gồm: (i) Nhân công vùng biên (là những lao động di trú thường trú tại một nước láng giềng nơi họ làm việc hằng ngày hoặc ít nhất mỗi tuần một lần); (ii) Nhân công theo mùa (là những người lao động di trú làm những công việc có tính chất mùa vụ và chỉ làm một thời gian nhất định trong một năm); (iii) Người đi biển (là những người lao động di trú được tuyển dụng làm việc trên một chiếc tàu đang ký tại một quốc gia mà họ không phải là công dân); (iv) Nhân công làm việc tại một công trình trên biển (là những người lao động di trú được tuyển dụng làm việc trên một công trình trên biển thuộc quyền tài phán của một quốc gia mà họ không phải là công dân); (v) Nhân công lưu động (là những người lao động di trú phải đi đến một hoặc nhiều nước khác nhau trong những khoảng thời gian do tính chất công việc của người đó); (vi) Nhân công lao động chuyên dụng (là những người lao động di trú mà được người sử dụng lao động của mình cử đến quốc gia nơi có việc làm trong một khoảng thời gian hạn chế định để đảm nhiệm một công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể mang tính chuyên môn kỹ thuật ở quốc gia nơi có việc làm); (vii) Nhân công tự chủ (là những người lao động di trú tham gia làm một công việc có hưởng lương nhưng không phải dưới dạng hợp đồng lao động mà thường làm bằng cách độc lập hoặc cùng với các thành viên gia đình của mình hoặc dưới các hình thức khác mà được coi là nhân công tự chủ theo pháp luật quốc gia nơi có việc làm hoặc theo các điều ước quốc tế).

Theo đặc điểm về nghề nghiệp, những đối tượng không được coi là người lao động di trú bao gồm: Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi các cơ quan và tổ chức quốc tế hoặc bởi một nước sang một nước khác để thực hiện các chức năng chính thức; những người được cử hoặc tuyển dụng bởi một nước hoặc người thay mặt cho nước đó ở nước ngoài tham gia các chương trình phát triển và các chương trình hợp tác; những người là các nhà đầu tư; những người tị nạn và không có quốc tịch; sinh viên và học viên; những người đi biển hay người làm việc trên các công trình trên biển không được nhận vào để tham gia vào một công việc có hưởng lương ở quốc gia sở tại.

2. Thực trạng người lao động di trú tại Việt Nam

2.1. Đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Giai đoạn 2005 - 2019 là thời gian Việt Nam tăng cường mở rộng kinh tế đối ngoại thông qua các hiệp ước thương mại với các tổ chức, quốc gia, Việt Nam cũng là điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư nước ngoài. Vì thế, xu hướng lao động nước ngoài vào Việt Nam cũng ngày càng tăng lên. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê cho thấy, năm 2019, lao động nước ngoài tập trung đông nhất ở vùng Đông Nam Bộ là 54,6 nghìn người, trong đó, Thành phố Hồ Chí Minh là 16,1 nghìn người và cao nhất cả nước là Bình Dương với 21,6 nghìn người. Tiếp đó, ở khu vực Đồng bằng sông Hồng là 35,4 nghìn người, trong đó, cao nhất là Hà Nội với 10,7 nghìn người. Lao động nước ngoài ở vùng Tây Nguyên là thấp nhất, chỉ có 425 người và tỉnh Kom Tum cũng chỉ có 12 lao động nước ngoài đến làm việc. Mật độ tập trung lao động nước ngoài trên lãnh thổ cao hay thấp của các vùng là do việc hình thành nhiều hay ít các khu công nghiệp hoặc là nơi đô thị lớn hay nhỏ phát triển. Năm 2015, lao động nước ngoài tập trung tại Thành phố Hồ Chí Minh là cao nhất với 20,4 nghìn người, nhưng đến năm 2019, tỉnh Bình Dương mới là tỉnh thu hút lao động nước ngoài cao nhất cả nước (21,6 nghìn người). Nếu năm 2015, vùng Tây Nguyên chỉ tập trung 438 người, trong đó, tỉnh Kom Tum chỉ có 08 người, thì sau gần 05 năm số lượng lao động nước ngoài đến đây hầu như ít thay đổi.

2.2. Đối với người lao động Việt Nam làm việc tại nước ngoài theo hợp đồng

Trong 05 năm (từ năm 2016 đến năm 2020), số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài tăng trung bình 8%/năm; mỗi năm có khoảng 130 nghìn người lao động ra nước ngoài làm việc, chiếm 7% - 10% số người được giải quyết việc làm mới của cả nước mỗi năm. Thị trường xuất khẩu lao động cũng ngày càng rộng mở giúp số lượng lao động đi làm việc ở nước ngoài tăng nhanh, chất lượng lao động không ngừng được nâng cao; hoạt động của doanh nghiệp dần đi vào chuyên nghiệp, quyền lợi của người lao động xuất khẩu được bảo đảm… Trong 05 năm (từ năm 2016 đến năm 2020), Việt Nam đã đưa trên 600 nghìn lao động đi làm việc theo hợp đồng tại hơn 40 quốc gia và vùng lãnh thổ, chủ yếu trong khoảng 30 ngành, nghề khác nhau từ lao động giản đơn đến chuyên môn kỹ thuật và chuyên gia. Lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài góp phần đáng kể phát triển kinh tế - xã hội, cải thiện rõ rệt về phúc lợi xã hội và bình đẳng giới hộ gia đình. Đồng thời, người lao động đi làm việc ở nước ngoài khi trở về phần lớn đã được đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật lao động, trở thành nguồn lao động chất lượng cao phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, trong 02 năm 2020 - 2021, do ảnh hưởng của dịch Covid-19 trên toàn thế giới khiến hoạt động đưa người ra nước ngoài làm việc theo hợp đồng bị sụt giảm đáng kể: Năm 2020, Việt Nam chỉ đưa được 78,6 nghìn lao động đi làm việc ở nước ngoài, đạt 60,5% so với kế hoạch đề ra và bằng 51,55% so với cùng kỳ năm 2019 (năm 2019, tổng số lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài là 152,5 nghìn lao động); năm 2021, tổng số lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là 45 nghìn lao động, bằng 57,3% so với năm 20201.

3. Quyền của người lao động di trú theo pháp luật lao động Việt Nam

Quyền của người lao động di trú là những nhu cầu, lợi ích tự nhiên được pháp luật cho phép và được bảo vệ bằng các cơ chế trong pháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia.

3.1. Quyền của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Với tư cách là người lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam được hưởng các quyền của người lao động, đó là:

Thứ nhất, làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, người lao động nước ngoài chỉ được tuyển dụng để làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Thứ hai, hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể.

Thứ ba, tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động.

Thứ tư, từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc.

Thứ năm, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ sáu, các quyền khác theo quy định của pháp luật: Quyền được tham gia bảo hiểm y tế, quyền được tham gia bảo hiểm xã hội…, cụ thể:

- Về bảo hiểm y tế: Pháp luật về bảo hiểm y tế không có sự phân biệt giữa người lao động là người Việt Nam hay người nước ngoài khi đóng bảo hiểm y tế. Lao động là người nước ngoài cũng được coi là một đối tượng tham gia đóng bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật hiện hành và mức đóng bảo hiểm y tế của công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam cũng là 1,5% tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Mức đóng bảo hiểm này được xác định theo tỷ lệ phần trăm của tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của pháp luật hiện hành về bảo hiểm xã hội cũng như tiền lương hưu, tiền trợ cấp hoặc mức lương cơ sở.

- Về bảo hiểm xã hội: Người lao động nước ngoài thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội phải đóng bằng 8% mức tiền lương tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất.

3.2. Quyền của người lao động Việt Nam làm việc tại nước ngoài theo hợp đồng

- Được cung cấp thông tin về chính sách, pháp luật của Việt Nam về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; chính sách, pháp luật và phong tục, tập quán của nước tiếp nhận lao động có liên quan đến người lao động; quyền, nghĩa vụ của các bên khi đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

- Được tư vấn, hỗ trợ để thực hiện quyền, nghĩa vụ và hưởng lợi ích trong hợp đồng lao động, hợp đồng đào tạo nghề;

- Hưởng tiền lương, tiền công, chế độ khám bệnh, chữa bệnh, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn lao động và quyền lợi, chế độ khác theo hợp đồng lao động; chuyển về nước tiền lương, tiền công, thu nhập, tài sản hợp pháp khác của cá nhân theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật của nước tiếp nhận lao động;

- Được bảo hộ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng trong thời gian làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng phù hợp với pháp luật Việt Nam, pháp luật của nước tiếp nhận lao động, pháp luật và thông lệ quốc tế;

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng khi bị người sử dụng lao động ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe hoặc bị quấy rối tình dục trong thời gian làm việc ở nước ngoài;

- Hưởng chính sách hỗ trợ về lao động, việc làm và quyền lợi từ Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước theo quy định của pháp luật;

- Không phải đóng bảo hiểm xã hội hoặc thuế thu nhập cá nhân hai lần ở Việt Nam và ở nước tiếp nhận lao động nếu Việt Nam và nước đó đã ký hiệp định về bảo hiểm xã hội hoặc hiệp định tránh đánh thuế hai lần;

- Khiếu nại, tố cáo, khởi kiện về hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

- Được tư vấn và hỗ trợ tạo việc làm, khởi nghiệp sau khi về nước và tiếp cận dịch vụ tư vấn tâm lý xã hội tự nguyện.

4. Một số khuyến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền của người lao động di trú

Thứ nhất, Việt Nam nên xem xét gia nhập các điều ước quốc tế về quyền của người lao động di trú.

Những điều ước quốc tế về quyền của người lao động di trú mà Việt Nam nên xem xét để tham gia đó là: Công ước số 97 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về người lao động di trú năm 1949 (Công ước số 97), Công ước số 143 của ILO về người di trú trong môi trường bị lạm dụng và việc thúc đẩy sự bình đẳng về cơ hội và trong đối xử với người lao động di trú năm 1975 (Công ước số 143), Công ước của Liên Hợp quốc về bảo vệ quyền của tất cả những người lao động di trú và các thành viên gia đình họ năm 1990.

Ở cấp độ quốc tế, cơ sở của đề xuất này là: Việt Nam đã là thành viên của Liên Hợp quốc, đồng thời cũng là thành viên của ILO. Cả hai tổ chức này cũng hối thúc các quốc gia phê chuẩn các công ước về nhân quyền trong đó cả ba công ước: Công ước số 97, Công ước số 143, Công ước của Liên Hợp quốc về bảo vệ quyền của tất cả những người lao động di trú và các thành viên gia đình họ năm 1990 đều là các công ước về nhân quyền. Ngày 18/12 hằng năm được Liên Hợp quốc lấy là Ngày quốc tế về người lao động di trú nhằm nhắc nhở cộng đồng quốc tế về sự cần thiết và tính cấp thiết phải tôn trọng, thực hiện và bảo vệ các quyền con người của nhóm xã hội này.

Ở Việt Nam, Văn kiện Đại hội XIII của Đảng, trên cơ sở tổng kết thực tiễn hình thành, phát triển các quan điểm của Đảng về quyền con người trong thời kỳ đổi mới, đã đề ra những chủ trương đúng đắn cho việc giải quyết vấn đề quyền con người trong thời gian tới, trong đó nhấn mạnh: Tích cực, chủ động giải quyết những vấn đề quyền con người mới nảy sinh trong thực tiễn. Nghiên cứu, xem xét khả năng gia nhập đối với Công ước của Liên Hợp quốc về bảo vệ quyền của tất cả những người lao động di trú và các thành viên gia đình họ.

Thứ hai, Việt Nam nên xem xét ký kết các điều ước quốc tế song phương về quyền của người lao động di trú.

Cơ sở của đề xuất này là: ILO không chỉ hối thúc các quốc gia tham gia các điều ước quốc tế về người lao động di trú mà còn nhấn mạnh các quốc gia cần ký kết những điều ước quốc tế song phương về lao động di trú. Tại cuộc họp năm 1997, Ủy ban Chuyên gia ba bên của ILO cũng chỉ ra những thách thức đối với người lao động di trú, theo đó, ngoài việc tham gia các điều ước quốc tế đa phương về người lao động di trú, các quốc gia cần có những thỏa thuận song phương.

Bên cạnh đó, một số các quốc gia đã ký kết các thỏa thuận song phương như: Philippines (đã ký hiệp định song phương với Malaysia về các tiêu chuẩn của hợp đồng lao động cho người lao động Philippines làm công việc giúp việc gia đình; với Thái Lan, Australia về chống buôn bán người qua biên giới); Thái Lan (đã ký nhiều thỏa thuận song phương trong việc phòng chống buôn bán người với Campuchia, Lào, Myanmar. Ngoài ra Thái Lan còn ký các bản ghi nhớ với Lào và Myanmar về hợp tác việc làm và khung pháp lý cho người lao động di trú).

Thứ ba, Việt Nam nên xem xét ban hành Luật Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Thực hiện đường lối đổi mới về kinh tế - chính trị - văn hóa, xã hội và chủ trương của Đảng và Nhà nước ta về chủ động hội nhập quốc tế, cũng như xuất phát từ thực tiễn cần có quy định về quản lý người lao động nước ngoài nói chung, đặc biệt là quy định về mối quan hệ giữa người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động. Quan hệ pháp luật lao động có yếu tố nước ngoài cũng được hình thành bởi chủ thể, khách thể và nội dung của quan hệ xã hội này. Trong đó, các yếu tố về chủ thể và nội dung (quyền và nghĩa vụ của các chủ thể) có sự khác biệt so với chủ thể và nội dung của quan hệ lao động mà một bên là công dân Việt Nam với một bên là người sử dụng lao động.

Bên cạnh đó, các sự kiện pháp lý, đặc biệt là sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật giữa người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động cũng có sự khác biệt so với quan hệ lao động mà một bên là công dân Việt Nam với một bên là người sử dụng lao động. Chẳng hạn, sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài đòi hỏi trước đó, người lao động nước ngoài phải được cấp giấy phép lao động mới được ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động…

Hệ thống văn bản bản quy định về người lao động nước ngoài của Việt Nam cần phải được thống nhất, tập trung, ngay cả Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30/12/2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động nước ngoài làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam cũng chưa quy định về đối tượng này. Vì lẽ đó, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần sớm nghiên cứu, đề xuất ban hành Luật Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam trên cơ sở kế thừa và thống nhất với các văn bản pháp luật hiện hành đã có những quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và bổ sung quy định như khái niệm người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; những hành vi cấm khi sử dụng người lao động nước ngoài; các nguyên tắc sử dụng người lao động nước ngoài; quyền và nghĩa vụ của người lao động nước ngoài…

Thứ tư, cần xem xét ban hành văn bản pháp luật quy định về tổ chức đại diện người lao động.

Theo quy định tại Điều 170 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn. Đây là một quyền không mới đã được pháp luật về lao động của Việt Nam ghi nhận cho người lao động từ rất lâu. Bên cạnh đó, khoản 2 Điều 170 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Đây là một tổ chức mới, độc lập với tổ chức công đoàn cơ sở truyền thống. Bộ luật Lao động năm 2019 khẳng định, công đoàn và các tổ chức đại diện người lao động khác tại doanh nghiệp đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.

Với quy định trên, có thể thấy, tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp có sự khác nhau về bản chất và mục đích. Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động… đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp, thì tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp được xác định là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của người lao động trong phạm vi quan hệ lao động. Cùng với đó, yếu tố lịch sử phát triển cũng khiến cho công đoàn cơ sở và các tổ chức đại diện người lao động khác có sự khác biệt về hệ thống tổ chức và điều kiện thành lập.

Trong khi đó, các tổ chức đại diện người lao động khác tại doanh nghiệp được thành lập theo quy định của Bộ luật Lao động. Theo Điều 173 Bộ luật Lao động năm 2019, tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ. Ngoài ra, cũng theo Điều luật này, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động do thành viên của tổ chức đó bầu ra. Ban lãnh đạo là cơ quan quan trọng của tổ chức để dẫn dắt các hoạt động bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Theo đó, thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.

Thứ năm, để quy định về quyền của người lao động di trú, pháp luật cần thống nhất việc sử dụng thuật ngữ người lao động nước ngoài trong các văn bản quy phạm pháp luật.

Việc sử dụng các thuật ngữ pháp lý không thống nhất trong các văn bản pháp luật, đặc biệt văn bản pháp luật sẽ ảnh hưởng đến sự thống nhất trong nhận thức, giải thích và thực hiện pháp luật cũng như trong hoạt động nghiên cứu, giảng dạy, tuyên truyền khoa học pháp lý trong xã hội. Để khắc phục tình trạng này, các văn bản pháp luật điều chỉnh về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (như: Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế, Luật Công đoàn, các văn bản hướng dẫn luật/bộ luật…) cần chuẩn hóa và thống nhất nội hàm thuật ngữ pháp lý “người lao động nước ngoài” thông qua việc ban hành Luật Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và đưa vào phần giải thích từ ngữ ở chương đầu của Luật. Việc thống nhất trong sử dụng thuật ngữ pháp lý người lao động nước ngoài sẽ tạo cơ sở cho sự thống nhất về ngôn ngữ, kỹ thuật thể hiện văn bản pháp luật.

Về quyền của người lao động di trú:

- Khi quy định các quyền của người lao động nước ngoài cần lưu ý tiếp cận theo hướng nhân quyền để có sự tương thích với pháp luật quốc tế về bảo vệ quyền nhân thân của họ. Đó là quyền được làm việc, lao động, sáng tạo; quyền được bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm cũng như được bảo vệ quyền cơ bản khác của con người bình đẳng giữa các quốc gia. Pháp luật Việt Nam hiện hành đã xây dựng được hành lang pháp lý tương đối đầy đủ để hỗ trợ, bảo vệ quyền nhân thân cho nhóm lao động di trú này thông qua quy định trong Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, các quy chế bảo vệ công dân qua con đường ngoại giao, lãnh sự... Người lao động di trú được quyền tự do làm việc tại Việt Nam trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động từ người sử dụng lao động hoặc thông qua các dự án thầu có sử dụng lao động di trú, không có sự phân biệt đối xử trong quá trình làm việc, được trả lương bình đẳng và bảo đảm thu nhập như lao động Việt Nam, được tham gia các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đặc biệt là được tham gia đầy đủ các chế độ bảo đảm về cả vật chất và tinh thần cũng như quyền nhân thân của lao động di trú được ghi nhận.

Đối với quyền gia nhập và tham gia vào tổ chức đại diện của người lao động, người lao động nước ngoài có thể gia nhập và tham gia trong hai loại hình tổ chức đại diện quyền lợi người lao động: Công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp. Do có sự khác biệt giữa hai loại hình tổ chức cũng như quy định còn khá mới đối với loại hình tổ chức đại diện người lao động trong Bộ luật Lao động, việc nghiên cứu để ban hành văn bản pháp luật về tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp là cần thiết nhằm hiểu rõ bản chất, cách thức thành lập và hoạt động của loại hình tổ chức này.

Trong quá trình nghiên cứu xem xét ban hành văn bản pháp luật về tổ chức đại diện người lao động, cần cho phép người lao động nước ngoài gia nhập và tham gia tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp là một phần trong tiến trình sửa đổi pháp luật Việt Nam phù hợp với các công ước quốc tế về quyền của người lao động di trú và hiệp định thương mại tự do mới mà Việt Nam đã tham gia, trong đó có Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - Liên minh châu Âu (EVFTA) và Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP).

Đối với quy định về quyền gia nhập và tham gia tổ chức đại diện của người lao động của người lao động nước ngoài cũng chỉ nên quy định cho phép người lao động là người nước ngoài làm việc hợp pháp tại Việt Nam được hưởng quyền này. Quy định này gián tiếp thừa nhận quyền gia nhập Công đoàn Việt Nam của người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hướng cho phép họ được gia nhập và hoạt động tại công đoàn cơ sở, nhưng không được tham gia vào cơ quan lãnh đạo Công đoàn các cấp. Đây là vấn đề mới, nhưng vẫn cần thiết mạnh dạn đưa vào văn bản pháp luật vì đó là xu thế chung của xã hội, phù hợp với yêu cầu hội nhập quốc tế.

TS. Nguyễn Thị Tuyết Vân

TS. Vũ Thị Thanh Huyền

Khoa Luật, Đại học Lao động - Xã hội

[1]. https://consosukien.vn/quan-ly-du-lieu-nguoi-lao-dong-viet-nam-di-lam-viec-o-nuoc-ngoai-thuc-trang-va-giai-phap.htm.