Tóm tắt: Bài viết nghiên cứu, phân tích quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, đồng thời, chỉ ra một số bất cập trong thực tiễn áp dụng để đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật.

Abstract: The article researches and analyzes the legal provisions on disciplining employees who are laid off in accordance with the provisions of the Labor Code of 2019, and at the same time, points out a number of inadequacies in application practice to propose solution the completion of the law.

1. Các trường hợp bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, các hành vi bị xử lý kỷ luật lao động sa thải bao gồm: (i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; (ii) Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; (iii) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; (iv) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Như vậy, so với Bộ luật Lao động năm 2012 quy định các trường hợp bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm có 03 nhóm hành vi[1], thì Bộ luật Lao động năm 2019 chia thành 04 nhóm hành vi bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải (tách các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc thành một điều khoản riêng)[2] và bổ sung thêm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc đồng thời quy định rõ về khoảng thời gian của hành vi tự ý bỏ việc (là 05 ngày cộng dồn trong vòng 30 ngày và 20 ngày cộng dồn trong vòng 365 ngày thay vì 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng và 20 ngày cộng dồn trong 01 năm như bộ luật trước đó)[3].

Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

Khi người lao động có một trong các hành vi vi phạm như trộm cắp, tham ô, đánh bạc... tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động có căn cứ áp để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Quy định này không bắt buộc là phải có hậu quả xảy ra (thiệt hại do hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động gây ra) mà chỉ cần người lao động có hành vi là đủ điều kiện để áp dụng hình thức kỷ luật. Tuy nhiên, nếu như trong nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định cụ thể về thiệt hại xảy ra mới áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì việc xử lý kỷ luật sẽ thực hiện theo nội quy của doanh nghiệp đó.

Vấn đề đặt ra trong thực tiễn của trường hợp này là: Các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy là những hành vi được quy định trong lĩnh vực pháp luật chuyên ngành khác (luật hình sự, luật hành chính) và để khẳng định người lao động có một trong các hành vi nói trên hay không thì phải có sự kết luận của cơ quan chức năng có thẩm quyền (Cơ quan cảnh sát điều tra), khi đó người sử dụng mới có cơ sở để áp dụng xử lý kỷ luật sa thải. Nhưng, nếu như trong trường hợp người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật và bản thân người lao động đã thừa nhận thì người sử dụng lao động có cơ sở để xử lý kỷ luật lao động ngay hay phải đợi có kết luận của cơ quan chức năng có thẩm quyền rồi mới được tiến hành?. Vấn đề này pháp luật cũng chưa có quy định cụ thể.

Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

Bí mật công nghệ kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là một trong những bộ phận cấu thành nên tài sản của doanh nghiệp (tài sản vô hình)[4], có giá trị vô cùng quan trọng, thậm chí nó còn quyết định đến vận mệnh sống còn của doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh có nhiều biến động về cạnh tranh như hiện nay, nên việc bí mật công nghệ kinh doanh... nếu bị tiết lộ, xâm phạm sẽ gây tổn thất vô cùng to lớn cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, hành vi của người lao động gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản cho người sử dụng lao động sẽ tác động tiêu cực và ảnh hưởng xấu tới quá trình sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động. Còn đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, như đã đề cập trước đó, hành vi này không những gây tổn thương, xâm phạm về nhân phẩm cho người lao động mà còn ảnh hưởng chung đến trật tự trong môi trường làm việc, trái với đạo đức xã hội nên việc pháp luật quy định các hành vi này để xem xét áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải là hoàn toàn hợp lý.

Vấn đề đặt ra trong thực tiễn, đối với “bí mật công nghệ”, pháp luật hiện nay chưa có quy định cụ thể về khái niệm này, chỉ có các quy định về “bí quyết”, “công nghệ”, bí quyết công nghệ, bí quyết kỹ thuật theo Luật Chuyển giao công nghệ năm 2017. Do đó, nếu muốn sa thải người lao động vì cho rằng họ đã tiết lộ bí mật công nghệ, thì doanh nghiệp cần phải lưu ý về khả năng chứng minh trong trường hợp này là không khả thi. Do không có cơ sở để đối chiếu, so sánh, kết luận rằng thông tin bị tiết lộ có phải là bí mật công nghệ hay không. Đây cũng là một vướng mắc mà doanh nghiệp sẽ đối mặt nếu sau này phải giải quyết tranh chấp bằng con đường tố tụng tại Tòa án[5].

Thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

Mặc dù pháp luật không quy định cụ thể người lao động khi vi phạm hành vi nào, mức độ ra sao thì sẽ bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức mà nội dung này để cho người sử dụng lao động được quyền quy định. Tuy nhiên, từ thực tế cho thấy những người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức thường là những trường hợp có hành vi vi phạm kỷ luật tương đối nghiêm trọng. Việc đặt ra thời gian xóa kỷ luật lao động nhằm để người sử dụng lao động thử thách người lao động, đồng thời cũng thông qua thời gian này người lao động có cơ hội chứng minh cho người sử dụng lao động thấy về việc tu dưỡng, rèn luyện, khắc phục những vi phạm của bản thân. Nhưng trong chính thời gian thử thách đó, người lao động lại tiếp tục tái phạm thì chứng tỏ người lao động không có ý chí sửa đổi những vi phạm mà mình đã mắc phải. Vì vậy, việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong trường hợp này là hợp lý.

Vấn đề đặt ra trong thực tiễn, mặc dù Bộ luật Lao động năm 2019 đã đưa ra quy định như thế nào là hành vi tái phạm nhằm khắc phục hạn chế của Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy nhiên, việc xác định hành vi “tái phạm” theo Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ căn cứ vào hành vi tuy dễ nhận diện nhưng lại mang tính “máy móc” và trong nhiều trường hợp chưa hợp lý. Bởi vì, trong nhiều trường hợp trong thời gian chấp hành kỷ luật ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, người lao động lại có hành vi vi phạm ở mức tương đương thậm chí nghiêm trọng hơn (nặng hơn) nhưng lại không phải là lặp lại đúng hành vi vi phạm thì cũng sẽ không bị sa thải[6].

Thứ tư, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Đây là trường hợp pháp luật cho phép người sử dụng lao động sa thải người lao động vì sự vô ý thức, vô tổ chức của người lao động. Người lao động đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng trong một thời gian nhất định. Điều này đã làm ảnh hưởng đến trật tự trong doanh nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để áp dụng xử lý kỷ luật sa thải đối với hành vi này trong thực tiễn, người sử dụng lao động cần lưu ý đến hai vấn đề: (i) Người lao động tự ý bỏ việc phải đúng số ngày do luật định; (ii) Người lao động nghỉ việc không có lý do chính đáng, tức là những lý do không thuộc các trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019[7].

2. Một số kiến nghị

Thứ nhất, pháp luật cần quy định rõ trong trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc (hành vi này đã được mô tả trong nội quy lao động) mà người lao động đã thừa nhận thì người sử dụng lao động có được xử lý kỷ luật sa thải hay không, hay phải chờ kết luận của cơ quan chức năng có thẩm quyền.

Thứ hai, pháp luật cần quy định rõ như thế nào là “bí mật công nghệ” để làm căn cứ thuận lợi cho người sử dụng lao động áp dụng trong thực tiễn khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động với hành vi tiết lộ vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, bí mật công nghệ để tránh trường hợp xảy ra tranh chấp khi giải quyết tại Tòa án, đồng thời, cũng thuận lợi cho các cơ quan thực thi pháp luật khi giải quyết tranh chấp.

Thứ ba, cần xem xét trường hợp trong thời gian chấp hành kỷ luật ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, người lao động lại có hành vi vi phạm ở mức tương đương hoặc nghiêm trọng hơn (nặng hơn) thì có thể xem xét để áp dụng kỷ luật sa thải hay không.

ThS. Tô Duy Khâm

Giảng viên Phân hiệu Trường Đại học Luật Hà Nội tại tỉnh Đắk Lắk

[1]. Xem: Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012.

[2]. Việc Bộ luật Lao động tách riêng các hành vi này thành một điều khoản riêng và không buộc quy định trong nội quy lao động sẽ tạo điều kiện để người sử dụng lao động có thể căn cứ vào pháp luật để xử lý kỷ luật mà không cần phải căn cứ vào nội quy lao động.

[3]. Xem: Khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 và khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.

[4]. Thông tư số 06/2014/TT-BTC ngày 07/01/2014 của Bộ Tài chính ban hành Tiêu chuẩn thẩm định giá số 13.

[5]. TS. Đào Mộng Điệp (chủ biên). Trường Đại học Luật, Đại học Huế. Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của Bộ luật Lao động năm 2019. Nxb. Công an nhân dân, năm 2021, tr. 240.

[6]. PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí và TS. Nguyễn Văn Bình (đồng chủ biên). Bình luận khoa học Bộ luật Lao động năm 2019. Nxb. Tư pháp, năm 2021, tr. 328.

[7]. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Kỳ 1 (Số 382), tháng 6/2023)