Việt Nam đang trong xu thế hội nhập quốc tế, xu thế chuyển đổi từ nền hành chính công truyền thống sang nền hành chính công hiện đại và việc áp dụng mô hình quản lý khu vực tư vào khu vực công. Chính vì vậy, việc ứng dụng những ưu điểm các học thuyết quản trị nhân lực là nội dung rất quan trọng để xây dựng pháp luật về chế độ công vụ theo vị trí việc làm ở nước ta hiện nay.

1. Chế độ công vụ việc làm và xu hướng phát triển của chế độ công vụ việc làm của thế giới và Việt Nam

Chế độ công vụ là một chính thể bao gồm các quy định pháp luật và các biện pháp bảo đảm thực hiện có kết quả các quy định về công vụ, công chức. Cùng với sự phát triển của đất nước, chế độ công vụ Việt Nam được xây dựng, bổ sung và hoàn thiện dần đã góp phần vào việc xây dựng một nền công vụ theo vị trí việc làm ngày càng chuyên nghiệp, chính quy, hiện đại.

Chế độ công vụ của Việt Nam trong thời gian vừa qua nghiêng về chế độ chức nghiệp. Chế độ chức nghiệp mang nặng về văn bằng, chứng chỉ mà chưa chú trọng đến năng lực thực tế của công chức, từ đó dẫn đến tình trạng không có sự tương thích giữa đào tạo với việc do công chức đảm nhiệm, không ra sự cạnh tranh giữa các công chức, giữa công chức với những người ngoài nền công vụ.

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực, chế độ công vụ của nước ta đã chuyển dần từ “chế độ chức nghiệp” sang “chế độ việc làm”. Đây thực sự là một điểm mới với hy vọng sẽ tạo bước đột phá trong công tác quản lý công chức. Chế độ công vụ việc làm thực chất là hệ thống tiền lương được thiết lập dựa trên cơ sở đánh giá công việc. Một hệ thống thứ bậc công việc được thiết lập dựa trên việc phân tích một cách hệ thống nội dung các công việc đó. Các vị trí công việc khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc. Chế độ công vụ việc làm được áp dụng ở Anh, Úc, Niu-di-lân, Ca-na-đa, Mỹ... Việc xác định chế độ công chức theo vị trí việc làm có tác dụng xóa bỏ “cơ chế xin - cho”, cải cách chế độ tiền lương, góp phần đổi mới biên chế…

Vị trí việc làm là khái niệm không phải mới trong cách tiếp cận đối với tư nhân cũng như đối với các quốc gia phát triển, nhưng trong nền công vụ Việt Nam hiện nay đó lại là một vấn đề mới. Khu vực tư bao gồm tất cả các nhà cung cấp, các công ty, dịch vụ đã tồn tại bên ngoài khu vực công. Khu vực công là tổng thể các tổ chức kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng… thuộc sở hữu nhà nước, do Nhà nước đầu tư, cấp phát tài chính hay bộ phận quan trọng nhất, do Nhà nước trực tiếp quản lý, tổ chức nhằm tạo ra những sản phẩm về vật chất và tinh thần, những dịch vụ công phục vụ đời sống nhân dân và lợi ích toàn xã hội. Trong xu thế ngày nay, khu vực tư nhân ngày càng trở nên lớn mạnh thì khu vực công vẫn tồn tại và chiếm một vị trí rất quan trọng trong đời sống xã hội.

Xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Sự chuyển đổi từ nền hành chính truyền thống sang nền hành chính phát triển đòi hỏi Việt Nam cũng như các nước trên thế giới phải nghiên cứu nghiêm túc để có nhận thức đúng đắn và khai thác những khía cạnh khoa học, hợp lý, tiến bộ của các học thuyết quản trị nhân lực, đặc biệt là các học thuyết quản trị nhân lực có liên quan đến chế độ công vụ theo vị trí việc làm.

2. Các học thuyết quản trị nhân lực và việc ứng dụng vào pháp luật theo chế độ công vụ việc làm ở Việt Nam

2.1. Trường phái cổ điển của F.W.Taylor

Frederick Winslow Taylor (1856 - 1916) là người sáng lập ra khoa học quản lý và được gọi là “cha đẻ của quản lý khoa học”. Ông đã từng làm các công việc như công nhân cơ khí ở Mỹ, và từng giữ chức vụ đốc công, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư. Các công trình nghiên cứu: “Quản lý ở nhà máy”, “Những nguyên lý quản lý theo khoa học”…

Cuối thế kỷ XVIII, đầu thế kỷ XIX, lao động đã có bước tiến từ công trường thủ công sang sản xuất máy móc, người công nhân phụ thuộc vào sự vận hành của máy móc, làm theo nhịp điệu và chức năng của máy. Sự phân công lao động và chuyên môn hóa trong lao động đã xuất hiện, tách dần lao động sản xuất và quản lý. Vào cuối thế kỷ XIX, khi các nhà tư bản ở các nước như Mỹ, Đức, Anh… đã có bước tiến trong quản lý lao động theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý theo khoa học, đã tạo tiền đề cho sự ra đời của Trường phái cổ điển của F.W.Taylor.

Các nguyên tắc cơ bản của trường phái đó là xác định khối lượng công việc hàng ngày của công nhân một cách khoa học với các thao tác và thời gian cần thiết để bố trí quy trình công nghệ phù hợp và xây dựng định mức cho từng phần việc - là tiền đề quan trọng cho việc xác định vị trí việc làm và mô tả công việc; thực hiện trả lương theo số lượng sản phẩm và chế độ thưởng vượt định mức; phân chia công việc quản lý, phân biệt từng cấp quản lý; lựa chọn công nhân thành thạo từng việc, thay cho công nhân “vạn năng”; mỗi công nhân được gắn chặt với một vị trí làm với nguyên tắc chuyên môn hóa cao; thực hiện chế độ trả lương theo số lượng sản phẩm và chế độ thưởng vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực của công nhân; phân chia công việc quản lý, phân biệt từng cấp quản lý; thực hiện sơ đồ tổ chức theo chức năng và theo trực tuyến; tổ chức sản xuất theo dây chuyền liên tục.

Với các nội dung nói trên, năng suất lao động tăng vượt bậc, giá thành thấp; kết quả cuối cùng là lợi nhuận cao để cả chủ và thợ đều có thu nhập cao. Học thuyết này đã có ứng dụng rất lớn vào khu vực tư nhân đó là sự phân công lao động một cách tỷ mỉ, chia nhỏ công việc thành từng bộ phận, mỗi bộ phận giao cho một người đảm nhận, thực hiện trên cơ sở chuyên môn hóa. Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hóa. Đó là sự phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc, lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung. Thêm vào đó, học thuyết cũng đã chỉ ra sự phân chia công việc trong tổ chức thành hai bộ phận đó là một bộ phận làm công việc thiết kế tổ chức, còn một bộ phận là những người công nhân. Học thuyết đưa ra cách trả công tương xứng với kết quả làm việc, tạo ra sự nghiêm ngặt trong kỷ luật lao động.

Học thuyết này có điểm hạn chế là người công nhân bị vắt kiệt sức lao động, làm việc với cường độ cao, liên tục. Tuy nhiên, học thuyết này đã có những thành quả to lớn là đặt nền móng vững chắc cho phương pháp phân tích công việc, xác định vị trí việc làm. Ngoài Taylor còn có một số người khác như H.Fayol, Gant… là những người đại diện cho trường phái cổ điển trong tổ chức lao động khoa học.

2.2. Trường phái của Elton Mayo

Geaege Elton Mayo (1880 - 1949) là giảng viên về logic học, đạo đức học và triết học ở trường tổng hợp Queensland, Australia, là giáo sư về nghiên cứu nông nghiệp. Tác phẩm có giá trị như “Các vấn đề xã hội của một nền văn minh công nghiệp”; “Sự lắp sai của công nhân công nghiệp”…

Trong những năm 1920 - 1940, nền công nghiệp nằm trong tay các tập đoàn lớn tại Mỹ, Tây Âu… áp dụng phổ biến phương pháp sản xuất theo dây chuyền, từ đó làm cho năng suất lao động được tăng cao, tuy nhiên có thêm sự phức tạp của quan hệ lao động giữa người lao động và chủ sử dụng lao động. Chính vì vậy, các nhà sản xuất đã thu hút các nhà tâm lý, nhà xã hội học tham gia. Năm 1927, Elton Mayo là giáo sư giảng dạy và nghiên cứu kỹ nghệ của trường Đại học Harvard, đã khởi công nghiên cứu tại nhà máy Western Electric Hawthorne Work để tìm hiểu động cơ nào đã thúc đẩy công nhân nhà máy đạt kết quả lao động tốt. Ông cho rằng, sự thỏa mãn nhu cầu con người không phải là nhu cầu vật chất mà là nhu cầu tâm lý của họ trong một tổ chức. Ông đề xướng việc cần tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin đa chiều và lắng nghe nhiều hơn ý kiến của người lao động.

Học thuyết này đã có những ứng dụng đối với khu vực tư nhân đó là sự phân quyền cho cấp dưới, khuyến khích sự tham gia của cấp dưới vào công việc chung. Các mối quan hệ được xác lập dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên quyền lực. Dư luận xã hội, các tin tức trao đổi giữa những con người trong cơ quan phải được xử lý một cách khách quan, có lợi cho việc chung.

Tuy nhiên, điểm hạn chế của thuyết này là việc phân chia công việc thành các công đoạn quá nhỏ và cứng nhắc. Ông cho rằng, xác định vị trí việc làm không chỉ tính đến yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà phải tính đến các yếu tố khác thể hiện tâm lý của người lao động như độ tuổi, giới tính… để theo đó hình thành yêu cầu quan trọng đối với người đảm nhiệm vị trí việc làm. Ngoài Mayo còn có một số người khác như Rogers, Maslow… là những người đại diện cho trường phái tâm lý xã hội.

2.3. Trường phái coi trọng tiềm năng con người

Chandler, Woodwward, Bennis… là những người đại diện cho trường phái coi trọng tiềm năng con người. Học thuyết cho rằng, không phải là con người không muốn làm việc, không muốn độc lập, sáng tạo mà là vì không có điều kiện, cơ hội để thực hiện việc đó, nguyên tắc “Win - Win” giữa nhà quản lý và người lao động xuất hiện. Người quản lý phải biết động viên, khuyến khích nhân viên để nhân viên tham gia giải quyết công việc.

Thực tế đã cho thấy, các học thuyết quản trị nhân lực đã được ứng dụng vào khu vực sản xuất, kinh doanh và khu vực công. Khu vực tư nhân đã có nhiều ứng dụng đối với ba học thuyết này như tôn trọng người lao động, tạo điều kiện cho người lao động làm việc, quan tâm đến nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động; quản lý con người văn minh, nhân đạo, tạo nên cuộc sống hạnh phúc cho người lao động. Đặc biệt, các học thuyết đã có cách tiếp cận hệ thống coi doanh nghiệp như là một hệ thống, cần thích ứng với môi trường như: thị trường, công nghệ, luật pháp của Chính phủ…

Trong khu vực công, học thuyết quản trị nhân lực đã được ứng dụng có hiệu quả trong việc xây dựng chế độ công vụ theo vị trí việc làm ở các nước như Hoa Kỳ, Anh… Chế độ công vụ theo vị trí việc làm đã được áp dụng tại Mỹ trong Luật Công vụ của Liên bang của Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, tại Anh được ghi nhận tại Quy chế công chức và Thái Lan... Như vậy, không chỉ có nước phát triển mà cả nước đang phát triển cũng đang áp dụng đưa ra các học thuyết quản trị nhân sự trong quản lý kinh tế áp dụng cho quản lý hành chính.

Đó là những học thuyết quản trị nhân lực cơ bản, tuy nhiên, không có một công thức nào, học thuyết nào chung áp dụng cho mọi lúc, mọi nơi. Kinh nghiệm của các nước phát triển ngày nay đã sử dụng kết hợp các mô hình học thuyết dựa vào quản lý con người một cách khoa học.

3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Qua các học thuyết quản trị nhân lực của các học giả trên thế giới, chúng ta có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam như sau:

Thứ nhất, ứng dụng học thuyết quản trị nguồn nhân lực Trường phái cổ điển của F.W.Taylo

Sử dụng phương thức quản lý theo vị trí việc làm trên cơ sở tiêu chuẩn và bản mô tả công việc để từ đó làm cơ sở tuyển dụng công chức, đánh giá công chức, đào tạo công chức… Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã luật hóa và đổi mới hoạt động quản lý công chức theo h­ướng kết hợp giữa hệ thống chức danh tiêu chuẩn với hệ thống vị trí việc làm. Tiếp tục đổi mới chế độ công vụ phù hợp với thể chế chính trị ở Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP là những văn bản có tính quy định chung về nguyên tắc, phương pháp, trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.

Điều 35 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”.

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn như Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức, chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ được thực hiện tối đa trong 2 tuần, trong đó có đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm. Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015 cũng đã nhấn mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm.

Mục 5 Chương IV (từ Điều 50 đến Điều 54) Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định về việc mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế, làm cơ sở tuyển dụng, thi nâng ngạch, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Thứ hai, ứng dụng học thuyết quản trị nguồn nhân lực Trường phái của Elton Mayo

Trường phái này coi trọng tiềm năng con người. Cải cách tiền lương công chức theo vị trí việc làm, chú trọng các biện pháp khen thưởng, kỷ luật.

Mỗi thuyết đều có những hạt nhân hợp lý gắn với vấn đề vị trí việc làm nhưng chưa được hoàn chỉnh. Do vậy, việc nghiên cứu, ứng dụng những điểm tích cực của ba học thuyết trên chính là cơ sở để xác định vị trí việc làm trong tiến trình cải cách chế độ công vụ theo vị trí việc làm trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của Việt Nam hiện nay.

Trần Thị Hải Yến

Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội