1. Sự cần thiết phải bảo đảm quyền bình đẳng và không phân biệt đối xử với người khuyết tật trong lao động

Quyền và bảo đảm quyền của người khuyết tật luôn được các quốc gia và cộng đồng quốc tế quan tâm nhằm bảo đảm người khuyết tật có thể hòa nhập vào xã hội, bình đẳng và sống tự lập. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải tất cả những người khuyết tật đều được bảo đảm quyền và không phải tất cả các quyền của người khuyết tật đều được bảo đảm, nhất là trong môi trường lao động, vẫn còn một số lượng không nhỏ những người khuyết tật gặp trở ngại trong việc tìm kiếm việc làm, làm việc và thăng tiến trong nghề nghiệp.

Theo nghiên cứu của các chuyên gia Việt Nam thì khoảng 20% người khuyết tật trong độ tuổi lao động (từ 18 đến 60 tuổi) không làm việc. Lý do chính khiến người khuyết tật không làm việc là sức khỏe kém do những khiếm khuyết của cơ thể... Người khuyết tật làm việc trong các cơ sở lao động thường nhận mức lương thấp hơn so với người không khuyết tật làm cùng một loại việc. Người khuyết tật thường thuộc những hộ nghèo hơn so với người không khuyết tật[1].

Những kết quả nghiên cứu trên cho thấy, rõ ràng trong lĩnh vực lao động vẫn còn tồn tại sự phân biệt đối xử đối với người khuyết tật, thể hiện ở những hành vi như: (i) Người khuyết tật bị kỳ thị và không được chấp nhận trong các kỳ tuyển dụng lao động, hồ sơ xin việc làm của người khuyết tật bị loại ngay từ các vòng đầu; (ii) Người khuyết tật không được bảo đảm điều kiện lao động, không được cung cấp công cụ, phương tiện phù hợp với tình trạng khuyết tật của mình; (iii) Người khuyết tật gặp nhiều khó khăn, trở ngại trong thăng tiến nghề nghiệp; (iv) Người khuyết tật được trả mức lương thấp hơn so với mức lương trả cho người không khuyết tật; (v) Các hình thức phân biệt đối xử khác.

Những phân biệt đối xử đó làm cho người khuyết tật gặp nhiều khó khăn trong cuộc sống, họ không thể tự lập mà phải phụ thuộc vào người khác và trợ cấp xã hội. Hơn nữa, sự phân biệt đối xử không đáng có này đã đẩy người khuyết tật ra khỏi cuộc sống của xã hội - nơi mà họ cũng là một thành tố quan trọng. Người khuyết tật là con người, là công dân. Nên họ có những quyền cơ bản như những người khác. Một trong những quyền đó là quyền lao động. Để bảo đảm quyền lao động của người khuyết tật cần thiết phải có cơ chế bảo đảm đối xử bình đẳng và không phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật trong lao động.

2. Cơ chế bảo đảm không phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật trong lĩnh vực lao động

Trong quan hệ lao động, để bảo đảm sự bình đẳng giữa người lao động là người khuyết tật và người lao động là người không khuyết tật, pháp luật cần quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động không phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật. Điều 5.2 Công ước Liên Hợp Quốc về quyền của người khuyết tật quy định: “Quốc gia thành viên phải cấm mọi sự phân biệt đối xử trên cơ sở khuyết tật và bảo đảm người khuyết tật có công cụ pháp lý hiệu quả chống lại sự phân biệt đối xử dựa trên bất kỳ cơ sở nào”. Khoản 3 Điều 2 Luật Người khuyết tật Việt Nam năm 2010 quy định: “Phân biệt đối xử người khuyết tật là hành vi xa lánh, từ chối, ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn chế quyền của người khuyết tật vì lý do khuyết tật của người đó”. Khái niệm phân biệt đối xử được quy định tại Điều luật này mang tính liệt kê mà chưa mô tả được bản chất mang tính khái quát của hành vi phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật, chưa đề cập đến các quy tắc, quy định gây bất lợi cho người khuyết tật so với người không khuyết tật.

2.1. Phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp vì lý do khuyết tật

Điều 2.2 Chỉ thị số 2000/78/EC ngày 27/11/2000 của Hội đồng Châu Âu thiết lập một khung chung cho sự đối xử bình đẳng trong lao động và nghề nghiệp quy định về hai hình thức phân biệt đối xử: (i) Phân biệt đối xử trực tiếp đề cập đến trường hợp một người bị đối xử kém thuận lợi hơn người khác trong hoàn cảnh tương tự vì lý do tôn giáo, tín ngưỡng, khuyết tật, tuổi tác hoặc khuynh hướng giới tính. Như vậy, theo quy định này phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật là trường hợp đối xử với người khuyết tật kém thuận lợi hơn người không khuyết tật trong hoàn cảnh tương tự; (ii) Phân biệt đối xử gián tiếp vì lý do khuyết tật đề cập đến trường hợp các quy định, tiêu chuẩn hoặc thói quen tạo ra sự bất lợi cho người khuyết tật so với người không khuyết tật trừ trường hợp: Quy định, tiêu chuẩn hoặc thói quen đó có căn cứ khách quan bởi mục đích hợp pháp và phương thức đạt được mục đích đó phù hợp và cần thiết; hoặc đối với người khuyết tật cụ thể, người sử dụng lao động hoặc bất kỳ cá nhân hoặc tổ chức nào thuộc đối tượng điều chỉnh của Chỉ thị này, có nghĩa vụ, theo pháp luật quốc gia, thực hiện giải pháp thích hợp phù hợp với các nguyên tắc được đề cập trong Điều 5 của Chỉ thị này để giảm thiểu những bất lợi tạo bởi quy định, tiêu chuẩn hoặc thói quen đó.

Theo quan điểm của Tòa án Công lý châu Âu, thì giảm giờ làm việc cho người khuyết tật để bảo đảm phù hợp với sức khỏe của người khuyết tật là cần thiết và không phải là phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật.

Trong một vụ việc, nguyên đơn là nhân viên đóng gói (packer). Sau đó, anh ta được thăng tiến lên vị trí giám sát chất lượng. Nguyên đơn bị ngã trên đường từ chỗ làm về, vì vậy, anh bị chứng epilepsy. Trên cơ sở báo cáo y tế về tình trạng sức khoẻ của nguyên đơn, bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn. Cơ quan trọng tài lao động cấp phúc thẩm nhận định: “Theo báo cáo y tế Neurologist ngày 12/09/2014 và báo cáo sức khỏe nghề nghiệp, mà không phải là chức năng của cơ quan trọng tài, sẽ không an toàn cho nguyên đơn nếu như làm việc và vận hành với máy vì máy được bảo hộ. Nếu như người sử dụng lao động bỏ qua cảnh báo y tế này và để cho người lao động thuộc trường hợp cảnh báo y tế làm việc với máy hoặc vận hành hoặc có vị trí gần với máy sẽ có thể phải bồi thường thiệt hại cho người lao động nếu thiệt hại là hậu quả của việc không thực hiện theo cảnh báo này”[2].

Ở các nước phát triển, phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật bị cấm. Tuy nhiên, rõ ràng tình trạng khuyết tật liên quan đến năng lực, khả năng lao động của người khuyết tật và sự an toàn cho người khuyết tật khi lao động. Việc đòi hỏi người sử dụng lao động phải tuyển dụng, bổ nhiệm, cho thăng tiến hoặc duy trì công việc cho người không có năng lực, không có khả năng lao động hoặc không sẵn sàng thực hiện công việc được giao là điều bất hợp lý, ảnh hưởng đến lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động. Đây là một vấn đề mà Việt Nam cần tiếp tục nghiên cứu và học tập kinh nghiệm.

Trong pháp luật Việt Nam, quy định về phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật còn khá chung chung và tính khả thi không cao. Hiện nay, trên thực tiễn vẫn có hiện tượng các công ty tuyển dụng lao động đều yêu cầu người dự tuyển có giấy khám sức khỏe. Việc kiểm tra sức khỏe đối với một số ngành, nghề là cần thiết như phi công, lái xe... Tuy nhiên, bắt buộc người dự tuyển phải có giấy khám sức khỏe và loại người dự tuyển không có sức khỏe loại B trở lên, đối với những công việc không cần phải có sức khỏe loại A, B như nhân viên văn phòng là hành vi phân biệt đối xử. Hiện tượng này gây trở ngại cho những người có khiếm khuyết nhất định trên cơ thể mà không đạt được sức khỏe loại B trở lên khi xin việc làm. Chúng ta cần tư duy lại theo hướng tạo cơ hội tối đa để người khuyết tật có việc làm bình đẳng với người không khuyết tật. Vì vậy, chỉ trong trường hợp do tính chất công việc mà người khuyết tật không thể thực hiện được, hoặc nếu giao cho người khuyết tật thực hiện sẽ không an toàn cho chính người này hoặc cho người khác, thì người sử dụng lao động mới không tuyển dụng, chuyển sang làm công việc khác hoặc không tiếp tục duy trì quan hệ lao động với người khuyết tật vì lý do khuyết tật.

2.2. Bảo đảm khả năng tiếp cận hoạt động nghề nghiệp, lao động của người khuyết tật

Người khuyết tật có những thiệt thòi hơn so với người không khuyết tật trong hoạt động nghề nghiệp bởi những khó khăn mà họ phải gánh chịu do những khiếm khuyết về thể chất hoặc tinh thần. Vì vậy, nếu hiểu “đối xử bình đẳng” hay “không phân biệt đối xử” theo nghĩa đối xử cào bằng giữa người khuyết tật với người không khuyết tật sẽ không những dẫn đến máy móc trong nhận thức và hành động mà còn tạo ra sự bất bình đẳng giữa người khuyết tật và người không khuyết tật. Ví dụ, không thể giao cho người bị khiếm thính công việc trực điện thoại như người không khuyết tật, không thể giao người bị khiếm thị lái xe như người không khuyết tật… Như vậy, người sử dụng lao động phải có những điều chỉnh nhất định nhằm bảo đảm người lao động có khả năng tiếp cận nghề nghiệp, lao động, cụ thể là:

Thứ nhất, sắp xếp lại các vị trí công việc theo hướng phân bổ hợp lý công việc để người khuyết tật có thể đảm nhiệm được một hoặc một số vị trí phù hợp với đặc điểm khuyết tật cá nhân. Trong trường hợp, người lao động vì lý do bệnh tật hoặc tai nạn mà có khuyết tật thì người sử dụng lao động phân bổ lại công việc nhằm bảo đảm người lao động có khuyết tật có thể làm việc được. Ví dụ, phân công người khiếm thính đảm nhận công việc nghiên cứu hồ sơ, tài liệu và lập báo cáo, vị trí công việc phải giao tiếp với khách hàng dành cho người có khả năng giao tiếp tốt.

Thứ hai, mua sắm, thay đổi, bổ sung các thiết bị, dụng cụ phù hợp với đặc điểm khuyết tật của lao động là người khuyết tật. Ví dụ, bố trí bàn làm việc thấp cho người lao động phải ngồi xe lăn, mua sắm máy tính phù hợp với người khiếm thị…

Thứ ba, ban hành, sửa đổi, bổ sung các chính sách, quy tắc lao động trong nội bộ doanh nghiệp hoặc tổ chức nhằm bảo đảm có những chính sách, quy tắc lao động phù hợp với đặc điểm riêng của khuyết tật của người lao động. Ví dụ, chính sách về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi áp dụng đối với người khuyết tật không có khả năng duy trì cường độ làm việc 8 giờ/ngày.

Thứ tư, cần có người chuyển ngữ trong nội bộ doanh nghiệp hoặc tổ chức nhằm giúp người sử dụng lao động với người lao động có khuyết tật (không có khả năng nói, nghe, và/hoặc nhìn) cũng như người lao động có khuyết tật (không có khả năng nói, nghe, và/hoặc nhìn) với người lao động khác.

Khoản 1 Điều 178 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc sức khoẻ của họ”. Quy định này phù hợp với nguyên tắc bảo đảm người khuyết tật có khả năng tiếp cận hoạt động nghề nghiệp, lao động một cách bình đẳng với người không khuyết tật. Tuy nhiên, quy định này đặt ra một vấn đề liệu rằng trong mọi trường hợp người sử dụng lao động phải bảo đảm khả năng gia nhập vào hoạt động nghề nghiệp, lao động mà không quan tâm đến những chi phí hoặc những khó khăn mà người sử dụng lao động phải gánh chịu?

Hiện nay, trên thế giới đang có hai cách tiếp cận về vấn đề này. Cách tiếp cận thứ nhất được gọi là “khả năng tiếp cận hợp lý”. Cách tiếp cận thứ hai gọi là “khả năng tiếp cận khả thi và hợp lý”.

Châu Âu, Đức và Phần Lan theo cách tiếp cận thứ nhất. Điều 5 Luật Chống phân biệt đối xử của Phần Lan quy định: “Để bảo đảm sự bình đẳng trong hoàn cảnh được đề cập tại Điều 2 (1), trong trường hợp cần thiết, người sử dụng lao động hoặc người đào tạo phải thực hiện bất kỳ biện pháp hợp lý nào để bảo đảm người khuyết tật có thể tiếp cận công việc hoặc đào tạo, để làm việc hoặc nâng cao tay nghề. Khi đánh giá tính hợp lý, chi phí sẽ được xem xét trên cơ sở các yếu tố như năng lực tài chính của người sử dụng lao động, người đào tạo và khả năng tài trợ của các quỹ công cộng hoặc các nguồn khác”.

Như vậy, cách tiếp cận thứ nhất không chú trọng đến tính khả thi của các biện pháp được áp dụng mà chú trọng đến chi phí của việc áp dụng biện pháp. Theo cách tiếp cận này, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải áp dụng các biện pháp nhằm bảo đảm khả năng tiếp cận việc làm của người lao động nếu việc áp dụng biện pháp này gây ra chi phí hoặc khó khăn bất hợp lý cho người sử dụng lao động. Các nước theo cách tiếp cận thứ nhất có xu hướng chú trọng đến lợi ích của người sử dụng lao động. Cách tiếp cận này khá “dễ thở” cho người sử dụng lao động nhưng khó bảo đảm người khuyết tật có thể tiếp cận được việc làm và lao động nếu như người sử dụng lao động không thực sự thiện chí hoặc thiếu trách nhiệm cộng đồng.

Theo nghiên cứu của Lisa Waddington & Anna Lawson thì Hà Lan, Ai - len và Pháp là các quốc gia theo cách tiếp cận thứ hai[3]. Theo đó, người sử dụng lao động phải điều chỉnh điều kiện làm việc, cơ sở vật chất sao cho phù hợp với đặc điểm khuyết tật của người lao động để bảo đảm người lao động có khả năng tiếp cận được công việc. Cách tiếp cận này cũng quan tâm đến lợi ích của người sử dụng lao động, nghĩa là người sử dụng lao động không phải thực hiện nghĩa vụ này nếu việc thực hiện tạo gánh nặng bất hợp lý cho người sử dụng lao động.

Điều 2 Luật Đối xử bình đẳng đối với người khuyết tật hoặc bệnh nan y năm 2004 của Hà Lan quy định: “Cấm phân biệt đối xử cũng bao gồm nghĩa vụ của người mà pháp luật không cho phép thực hiện hành vi phân biệt đối xử, thực hiện những biện pháp có hiệu lực phù hợp với yêu cầu của việc không phân biệt đối xử, trừ trường hợp việc thực hiện nghĩa vụ này sẽ tạo gánh nặng bất hợp lý cho người có nghĩa vụ”.

Chúng tôi ủng hộ cách tiếp cận thứ hai. Vì cách tiếp cận này vừa dung hòa được lợi ích của người khuyết tật với lợi ích của người sử dụng lao động. Cách tiếp cận này vừa bảo đảm người khuyết tật được đối xử bình đẳng trong lao động nhưng không tạo ra những gánh nặng bất hợp lý cho người sử dụng lao động. Vì vậy, pháp luật Việt Nam nên được hoàn thiện theo hướng này. Theo đó, người sử dụng lao động phải áp dụng các biện pháp có tính khả thi nhằm bảo đảm người khuyết tật có thể tham gia lao động phù hợp với tình trạng khuyết tật, miễn rằng việc áp dụng các biện pháp đó không gây ra những khó khăn bất hợp lý cho người sử dụng lao động.

2.3. Quyền khiếu nại, tố cáo, quyền khởi kiện của người khuyết tật

Để bảo đảm quyền được đối xử bình đẳng, không phân biệt đối xử của người khuyết tật trong lao động được thực thi trên thực tế, quyền khiếu nại, tố cáo và quyền khởi kiện của người khuyết tật cần được bảo đảm. Quyền khiếu nại, tố cáo của công dân là quyền hiến định (Điều 30 Hiến pháp năm 2013). Quyền khởi kiện của cá nhân cũng được thừa nhận trong pháp luật dân sự và pháp luật tố tụng dân sự. Tuy nhiên, cần đặt khả năng thực hiện các quyền này của người khuyết tật trong hoàn cảnh thực tế của họ. Người khuyết tật gặp trở ngại từ những hạn chế do khiếm khuyết về thể chất, tinh thần gây ra, đồng thời đa số người khuyết tật còn gặp khó khăn về tài chính để có thể thực hiện các quyền trên của mình. Vì vậy, pháp luật cần bảo đảm các điều kiện sau đây để các quyền trên được thực hiện trên thực tế:

Một là, quyền được hỗ trợ pháp lý: Quyền này cần được ghi nhận trong Luật Người khuyết tật Việt Nam. Pháp luật cần tạo cơ sở pháp lý để thiết lập các trung tâm hỗ trợ pháp lý cho người khuyết tật tại các hiệp hội hoặc tổ chức của người khuyết tật, Sở Tư pháp các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cũng cần giao nhiệm vụ trợ giúp pháp lý cho người khuyết tật đối với đơn vị trợ giúp pháp lý. Các cơ sở đào tạo luật cũng cần được khuyến khích tham gia hỗ pháp lý cho người khuyết tật theo các chương trình tư vấn cộng đồng. Người khuyết tật nặng hoặc người khuyết tật đặc biệt nặng và có hoàn cảnh kinh tế khó khăn được trợ giúp pháp lý miễn phí. Kinh phí phục vụ cho hoạt động của các trung tâm này cần được huy động từ các nguồn tài trợ của xã hội.

Hai là, công đoàn cấp quận, huyện, công đoàn ngành có quyền khởi kiện tập thể hoặc khởi kiện nhân danh cá nhân người khuyết tật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người khuyết tật trong quan hệ lao động. Nhiều nước trên thế giới cũng thừa nhận công đoàn có quyền nhân danh người lao động khuyết tật khởi kiện người sử dụng lao động.

Có thể nói, người khuyết tật có nhiều thiệt thòi và khó khăn hơn so với người không khuyết tật trong lao động. Sự thiệt thòi, khó khăn một phần xuất phát từ những khiếm khuyết về thể chất hoặc tinh thần của người khuyết tật, nhưng cũng có phần xuất phát từ thái độ của xã hội, cộng đồng đối với người khuyệt tật. Các nghiên cứu hiện nay cho thấy, vẫn còn tồn tại sự phân biệt đối xử đối với người khuyết tật trong lao động. Vì vậy, pháp luật cần bảo đảm quyền được đối xử bình đẳng và không phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật trong lao động của người khuyết tật. Theo đó, cần có các quy định nhằm chống phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp đối với người khuyết tật; quy định nghĩa vụ bảo đảm khả năng tiếp cận nghề nghiệp và lao động của người khuyết tật (nghĩa vụ này cần hài hòa với lợi ích của người sử dụng lao động); cần bảo đảm người lao động có thể tiếp cận được hỗ trợ pháp lý cũng như bảo đảm tính khả thi của quyền khiếu nại, tố cáo và khởi kiện của người khuyết tật nhằm chống lại sự phân biệt đối xử trong quan hệ lao động.

ThS. NGUYỄN THU TRANG *

Khoa Luật, Đại học Kinh tế quốc dân

Tài liệu tham khảo:

[1]. Viện Nghiên cứu Phát triển Xã hội, Chi phí kinh tế của sống với khuyết tật và kỳ thị ở Việt Nam, Nxb. Lao động, Hà Nội, 2013, tr. 18.

[2]. Kingsmoor Packaging Ltd v Fytche (Disability Discrimination: Disability related discrimination) [2016] UKEAT 0011_16_0812 (08 December 2016), đoạn 19.

[3]. Lisa Waddington and Anna Lawson, Disability and non-discrimination law in the European Union - An. analysis of disability discrimination law within and beyond the employment field, European Union, 2009, tr. 31, 32.