1. Quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Khoản 1 Điều 11 Công ước của Liên Hợp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ năm 1979 (CEDAW) đã liệt kê đầy đủ các phương diện trong lĩnh vực lao động và được thực hiện bình đẳng giới từ tuyển dụng việc làm, bảo hộ lao động, an toàn lao động, thù lao, tiền lương, tiền công, được hưởng phúc lợi bảo hiểm xã hội, được bình đẳng trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nâng cao tay nghề, đánh giá chất lượng công việc và cả thăng tiến trong công việc. Do đó, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động có thể hiểu là sự đối xử công bằng khi tham gia quan hệ lao động giữa người lao động nam, nữ trên các phương diện làm việc, học nghề, đào tạo nghề, giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động và các chế độ khác, đồng thời có sự ưu đãi hợp lý đối với lao động nam hoặc nữ dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới tính[1]. Tuy nhiên, khái niệm này cần được hiểu đầy đủ hơn. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động hiện nay không chỉ nói về sự bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới mà còn cả người đồng tính, song tính, vô tính và chuyển giới đều được hưởng những điều kiện như nhau để thực hiện đầy đủ quyền con người và có cơ hội đóng góp, thụ hưởng những thành quả phát triển của xã hội nói chung.

Pháp luật một số quốc gia trên thế giới cũng có những quy định khác nhau về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Cụ thể, tại Hoa Kỳ, bình đẳng giới được nhìn nhận không chỉ bao gồm bình đẳng giữa nam và nữ mà còn yêu cầu sự bình đẳng về bản dạng giới và xu hướng tính dục. Trong lĩnh vực lao động, pháp luật Hoa Kỳ có một số quy định về bình đẳng giới như Đạo luật Dân quyền năm 1964 cấm phân biệt đối xử với một người nào đó trên cơ sở chủng tộc, màu da, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia hoặc giới tính. Người sử dụng lao động phải bảo đảm đối xử bình đẳng với mọi người lao động, trừ khi làm việc như vậy sẽ gây khó khăn quá mức cho hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động. Việc phân biệt đối xử về giới bị cấm trong quá trình tuyển dụng, phân công lao động, đào tạo, trả lương, phúc lợi, sa thải... và các điều kiện lao động khác.

Bình đẳng giới tại Hàn Quốc nhìn nhận sự bình đẳng giữa nam và nữ về mọi mặt, cụ thể theo Điều 11 Hiến pháp Hàn Quốc quy định: “Mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật và không có sự phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, kinh tế, xã hội hoặc văn hóa vì lý do giới tính, tôn giáo hoặc địa vị xã hội”. Trong lĩnh vực lao động, Ủy ban Nhân quyền Hàn Quốc nghiêm cấm các hình thức phân biệt đối xử, được quy định cụ thể tại các luật như Đạo luật Tiêu chuẩn lao động (LSA), Đạo luật Bảo vệ nhân viên bán thời gian và thời hạn cố định, Đạo luật Bảo vệ người lao động của cơ quan tạm thời, Đạo luật Cơ hội việc làm bình đẳng, Đạo luật Cấm phân biệt đối xử theo tuổi trong việc làm, Đạo luật Cấm phân biệt đối xử với người khuyết tật, Đạo luật Tuyển dụng lao động nước ngoài nghiêm cấm phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác và quốc tịch. Với những giải pháp để thúc đẩy bình đẳng giới, Hàn Quốc đã xếp hạng thứ 10 thế giới và thứ nhất Châu Á về mức độ bình đẳng giới theo Chỉ số bất bình đẳng giới (GII) năm 2019 do Chương trình phát triển Liên Hợp quốc điều tra đối với 189 quốc gia và vùng lãnh thổ. Đánh giá này hoàn toàn khác với xếp hạng của Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) về Chỉ số khoảng cách giới toàn cầu năm 2019, cụ thể, theo xếp hạng này, Hàn Quốc chỉ đứng thứ 108 trên 153 quốc gia được điều tra.

Tại Australia, các văn bản pháp luật lao động quy định về vấn đề bình đẳng giới ở quốc gia này bao gồm Luật Chống phân biệt đối xử về giới tính năm 1984, Luật Cơ hội công bằng cho nữ giới tại nơi làm việc năm 1999 và hiện nay là Luật Bình đẳng giới tại nơi làm việc năm 2012. Một số nội dung cơ bản về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động mà quốc gia này quy định là, doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động phải trả mức lương ngang bằng nhau đối với những phần công việc tương đương hoặc tương đương với giá trị so sánh; xóa bỏ những rào cản cho phép lao động nữ tham gia vào các công việc một cách đầy đủ và bình đẳng tại nơi làm việc; được tiếp cận với các cơ hội nghề nghiệp trong các lĩnh vực bao gồm cả vai trò lãnh đạo, bất kể giới tính nào và loại bỏ sự phân biệt đối xử giới tính, đặc biệt là những yếu tố liên quan đến gia đình và trách nhiệm chăm sóc khác.

Tại Việt Nam, tính từ năm 1980 đến hết năm 2017, Việt Nam đã ban hành và sửa đổi khoảng 13.000 văn bản luật và dưới luật, trong đó, quyền con người ngày càng được cụ thể hóa. Các điều ước quốc tế về quyền con người mà Việt Nam tham gia đã được nội luật hóa mạnh mẽ trong Hiến pháp và các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam, trong đó có các văn bản pháp luật về bình đẳng giới[2].

Hiến pháp năm 2013 quy định công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới, nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới (khoản 1, khoản 3 Điều 26); người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi; nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động (khoản 2, khoản 3 Điều 35); Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định (khoản 2 Điều 57). Khoản 1 Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác. Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm “phân biệt đối xử trong lao động”. Bộ luật này quy định phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính... có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 còn ghi nhận chính sách của Nhà nước như sau: Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Để bảo đảm quyền bình đẳng về cơ hội việc làm, quyền bình đẳng về lương bổng, phúc lợi xã hội, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, trách nhiệm của người sử dụng lao động là: Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. Bộ luật Lao động năm 2019 còn quy định khá chi tiết về tuyển dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi… nhằm bảo vệ quyền lợi đặc thù của lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giữa lao động nam và nữ, trường hợp người sử dụng lao động vi phạm các quy định bình đẳng giới liên quan đến lao động thì bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Điều 8 Nghị định số 125/2021/NĐ-CP ngày 28/12/2021 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực bình đẳng giới.

Bên cạnh đó, theo Điều 4 Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2020) thì quá trình xây dựng văn bản quy phạm pháp luật phải bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong văn bản quy phạm pháp luật. Việc lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng văn bản quy phạm pháp luật được xem là biện pháp chiến lược để thực hiện mục tiêu bình đẳng giới, xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp, phù hợp với đặc thù của mỗi giới; tạo cơ hội phát triển như nhau cho nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình; bảo đảm bình đẳng giới thực chất giữa nam và nữ.

Hiến pháp năm 2013, Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Bình đẳng giới năm 2006 và các văn bản pháp luật liên quan đang hướng đến mục tiêu tạo sự ngang bằng giữa nam và nữ về mọi mặt, trong đó tạo một số điều kiện để nữ giới được phát huy khả năng của bản thân. Tuy nhiên, quan niệm này đúng nhưng dường như chưa đầy đủ, chưa đáp ứng được xu hướng phát triển về giới hiện nay. Mặc dù, thuật ngữ “giới tính” (gender) là khái niệm rộng, nhưng hiện tại chỉ mới được hiểu ở mức độ giới tính sinh học (biological sex/gender) mà chưa có sự ghi nhận bình đẳng giữa những xu hướng tính dục, bản dạng giới khác nhau. Nếu không ghi nhận việc cấm phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục, bản dạng giới thì pháp luật sẽ ít nhiều mất đi giá trị xã hội vốn có của nó. Bình đẳng giới cần đề cập đến sự bình đẳng ngay trong một giới (giữa các xu hướng tính dục, bản dạng giới). Quan niệm bình đẳng giới bị bó hẹp như hiện nay có thể dẫn đến khả năng người LGBT bị kỳ thị, phân biệt đối xử trong nhiều lĩnh vực (đời sống, lao động, việc làm…)[3].

2. Thực trạng bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta không ngừng hoàn thiện các quy định pháp luật về bình đẳng giới trong vấn đề về việc làm và đã đạt được những thành tựu nhất định, cụ thể là có hơn 70% phụ nữ Việt Nam trong độ tuổi lao động tham gia lực lượng lao động. Tỷ lệ này trên toàn cầu là 47,2% và tỷ lệ trung bình của khu vực châu Á - Thái Bình Dương là 43,9%. Mặc dù, mức chênh lệch giới trong tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ở Việt Nam ít hơn so với thế giới nhưng vẫn ở mức 9,5% suốt thập kỷ qua[4].

Trong nghiên cứu “Điều tra lao động việc làm năm 2017, 2018, 2019” của Tổng cục Thống kê cho thấy, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ở Việt Nam cao nhất trong khu vực Đông Nam Á với mức 76,8%, độ tuổi từ 25 - 49 tuổi tham gia vào lực lượng lao động rất cao từ 95,2% - 96,7%. Trong đó, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ở phụ nữ là 76,8%, cũng là tỷ lệ khá cao có thể bị hiểu nhầm là một chỉ báo về mức độ bất bình đẳng giới tương đối thấp trong tham gia lực lượng lao động khi tỷ lệ này ở nam giới cũng chỉ ở mức 81,9%.

Tuy nhiên, con số không thể nào bộc lộ được hết tất cả thực trạng vấn đề bất bình đẳng giới trong lao động, việc làm tại nước ta hiện nay. Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, ở khu vực kinh tế chính thức, phụ nữ chỉ chiếm 40% số việc làm được trả lương và chiếm tỷ lệ cao ở nhóm nghề bậc trung, nghề có kỹ năng thấp. Số liệu điều tra mức sống hộ gia đình gần đây cho thấy, 70% lao động nữ làm việc trong khu vực kinh tế phi chính thức (ở thành thị, tỷ lệ này vào khoảng 50%)[5]. Trong đại dịch Covid-19 vừa qua, nữ giới và người chuyển giới là những đối tượng chịu ảnh hưởng nặng nề nhất trong vấn đề việc làm. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), đại dịch Covid-19 đã gây nên hậu quả là tổng số thời giờ làm việc của phụ nữ sụt giảm đáng kể trong quý II/2020 chỉ bằng 88,8% tổng số giờ làm của họ trong quý IV/2019, trong khi con số này ở nam giới là 91,2%. Bên cạnh đó, phụ nữ cũng dành trung bình 20,2 giờ mỗi tuần để làm công việc nội trợ, trong khi nam giới chỉ dành khoảng 10,7 giờ để làm việc này, thậm chí gần 1/5 nam giới không làm việc nhà giúp vợ con[6]. Tác động của đại dịch Covid-19 đã khiến nhiều phụ nữ thất nghiệp hoặc bị giảm giờ làm dẫn đến bị giảm lương hoặc họ được người sử dụng lao động cho nghỉ không lương, điều đó dẫn đến nhiều hệ lụy mà một trong số đó là bị gia đình, người thân xem thường, một số người phụ nữ bị chồng bạo hành về tinh thần… Hơn nữa, khi nước ta thực hiện việc giãn cách xã hội, trẻ em được nghỉ học hoặc học online ở nhà, đại đa số phụ nữ sẽ lựa chọn nghỉ việc để ở nhà chăm sóc con cái thay vì đi làm.

Trong vấn đề tuyển dụng việc làm, các nhà tuyển dụng cũng ưu tiên lựa chọn nam giới thay vì nữ giới hay người chuyển giới vì theo quan niệm truyền thống, nam giới vẫn được coi là những người có sức khỏe, chịu được áp lực công việc, có thể làm các công việc yêu cầu về chuyên môn và kĩ năng cao hơn. Bên cạnh đó, các nhà tuyển dụng cho rằng, phụ nữ thường phải sinh con, chăm sóc con nên sẽ phải nghỉ nhiều hơn nam giới, vì thế, họ sẽ ưu tiên tuyển chọn nam giới. Theo Báo cáo Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam năm 2015 của ILO, việc phân biệt đối xử với phụ nữ thể hiện rõ qua những quảng cáo về việc làm. Báo cáo nêu rõ, rà soát các quảng cáo tuyển dụng từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 01/2015 cho thấy, phần lớn số quảng cáo đăng tuyển có đề cập đến yêu cầu về giới tính. Trong số các việc làm đăng tuyển có yếu tố giới, 70% yêu cầu chỉ tuyển nam giới, trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng viên nữ nộp hồ sơ. Cũng trong các đăng tuyển có yêu cầu về giới tính, các công việc mang tính chất kỹ thuật, chuyên sâu hơn và đòi hỏi kỹ thuật nâng cao hoặc các công việc yêu cầu di chuyển nhiều hơn, thường chỉ tuyển nam giới, ví dụ như kiến trúc sư (100% đăng tuyển có đề cập về giới đều yêu cầu nam giới), lái xe, kỹ sư và công nghệ thông tin. Trong khi đó, phụ nữ thường được yêu cầu cho công việc mang tính chất hỗ trợ và văn phòng như lễ tân (95%), thư ký và trợ lý (95%), kế toán, nhân sự và hành chính (70%). Như vậy, việc ưu tiên tuyển dụng lao động nữ chưa được thực hiện tốt trên thực tế.

Bên cạnh lao động nữ, những người chuyển giới cũng gặp khó khăn trong vấn đề tìm kiếm việc làm khi các giấy tờ pháp lý cá nhân của họ chưa được hoàn thiện, họ bị nhiều nhà tuyển dụng từ chối trong vòng phỏng vấn mặc dù họ có trình độ chuyên môn tốt, có đủ các bằng cấp, chứng chỉ và có thể đáp ứng yêu cầu công việc mà nhà tuyển dụng yêu cầu. Theo nghiên cứu của Viện Nghiên cứu xã hội, kinh tế, môi trường (ISEE), có 53% người chuyển giới nữ và 60% người chuyển giới nam bị các nhà tuyển dụng từ chối nhận vào làm việc trong khi đáp ứng đủ các điều kiện về năng lực. Ngay cả khi được nhận vào làm việc thì có tới 69% người chuyển giới nữ và 66% người chuyển giới nam thường bị kỳ thị, xa lánh ở nơi công sở. Với những hành vi phân biệt đối xử khác trong quá trình làm việc thì có 8,8% người từng bị đuổi việc, 13,8% người bị trả lương kém hơn so với người cùng vị trí, năng lực, 22,6% người bị hạn chế thăng tiến, 13,5% người bị buộc chuyển sang vị trí công việc khác, 3,7% người không được giải quyết bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. Tất cả những hành vi phân biệt đối xử này đều được khảo sát đánh giá dựa trên việc họ được/bị coi là LGBT hoặc kết hợp với các yếu tố phân biệt đối xử đa chiều như “tác phong”, giới tính[7]. Bên cạnh đó, những người chuyển giới chủ yếu tham gia làm việc, hoạt động trong ngành công nghiệp giải trí, trường hợp không tìm kiếm được việc làm, họ phải làm các công việc khác nhau để kiếm sống như tự do kinh doanh, làm thợ tóc, trang điểm, đi hát hội chợ hoặc là hành nghề mại dâm.

Trong vấn đề hợp đồng lao động, nhiều doanh nghiệp chỉ ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng nếu lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi và không ký tiếp khi hợp đồng lao động hết hạn. Nhiều lao động nữ đang mang thai hay có con nhỏ không được người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động hoặc chỉ ký hợp đồng lao động ngắn hạn, cụ thể là hợp đồng lao động dưới 12 tháng. Trong trường hợp này, lao động nữ không được hưởng chế độ thai sản do hợp đồng lao động đã chấm dứt trước thời điểm sinh con và không có khả năng quay trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký khi hết thời gian nghỉ thai sản hoặc con đã đủ 12 tháng tuổi.

Bên cạnh đó, lao động nữ chiếm số đông trong những ngành nghề không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, chủ yếu làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, cụ thể, năm 2019, lao động nữ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp chiếm 36,1%, trong khi đó, chỉ có hơn 20,2% lao động nữ là lãnh đạo của các cấp, các ngành[8]. Nguyên nhân chính do lao động nữ chưa được quan tâm tạo điều kiện để học nghề, đào tạo nghề cũng như tham gia các hoạt động giáo dục, đào tạo để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Đặc biệt ở khu vực nông thôn và vùng dân tộc thiểu số, tỷ lệ lao động nữ không qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn trong việc không được tạo điều kiện để tham gia học nghề, đào tạo nghề, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ khiến cho lao động nữ khó có cơ hội tìm kiếm việc làm.

Ngoài ra, phụ nữ vẫn chưa được thể hiện đầy đủ để khẳng định vai trò, năng lực, vị trí lãnh đạo của mình. Mặc dù những con số thể hiện tỷ lệ phụ nữ có học vị, học hàm cao đều tăng dần theo các năm, thậm chí tỷ lệ cán bộ nữ trong ngành giáo dục chiếm đến 76%[9] nhưng rất ít đơn vị do cán bộ nữ lãnh đạo. Vấn đề này cũng xảy ra tương tự trong ngành y tế khi mà tỷ lệ nữ cán bộ, công chức, lao động chiếm hơn 60%[10] nhưng sự tham gia của phụ nữ với cương vị lãnh đạo vẫn còn rất ít. Theo khảo sát của ILO, trong số các doanh nghiệp được khảo sát tại Việt Nam, có 63% trả lời rằng công ty có phụ nữ tham gia cấp quản lý giám sát, 73% xác nhận rằng họ có phụ nữ tham gia quản lý cấp trung nhưng chỉ có 15% trả lời rằng có phụ nữ tham gia cấp quản lý, điều hành cao nhất[11]. Nguyên nhân lớn nhất phải kể đến là việc phụ nữ ngoài lao động nhằm kiếm thu nhập còn mang trọng trách thực hiện thiên chức làm mẹ. Thời gian phụ nữ cần nghỉ ngơi để bình phục sức khỏe trước, trong và sau khi sinh và phụ nữ cần dành nhiều thời gian cho việc chăm con, chăm gia đình. Từ đó, dẫn đến thực trạng phụ nữ trong các ngành nghề ít được tiếp cận với các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ lãnh đạo. Thêm vào đó, thời gian lao động, cống hiến của phụ nữ cũng bị rút ngắn và không đáp ứng đủ điều kiện để bổ nhiệm lên chức vụ cao hơn. Để giải quyết một phần thực trạng này, Chính phủ Việt Nam cũng đã có những quy định như: “Nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang theo con dưới ba mươi sáu tháng tuổi được hỗ trợ theo quy định của Chính phủ” (Điều 14 Luật Bình đẳng giới năm 2006)…

Một trong những điểm mấu chốt có liên quan nhiều đến việc nâng cao số lượng và chất lượng cán bộ lãnh đạo nữ là sự khác biệt độ tuổi về hưu của cán bộ nam và nữ, bởi lẽ, các quy định liên quan đến tuổi quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề cử, bổ nhiệm... đều căn cứ vào tuổi nghỉ hưu. Theo Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2019, kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu được điều chỉnh theo lộ trình tăng thêm 04 tháng mỗi năm đối với lao động nữ và tăng 03 tháng mỗi năm đối với lao động nam, dù quy định đã có sự thay đổi nhưng tính đến năm 2030, phụ nữ vẫn còn nghỉ hưu sớm hơn nam giới 03 năm 08 tháng. Vấn đề về tuổi nghỉ hưu tạo ra không ít áp lực, thiệt thòi cho nữ giới khi vừa phải tập trung cho gia đình, con cái ở giai đoạn từ 25 - 35 tuổi sẽ ảnh hưởng đến thời gian thực tế công tác. Đồng thời, phụ nữ còn phải tranh thủ thời gian đào tạo, phấn đấu, nâng cao trình độ để có cơ hội nắm giữ các vị trí quản lý, lãnh đạo vì độ tuổi nghỉ hưu sớm hơn.

3. Kiến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện các quy định của pháp luật: Nhà nước cần hoàn thiện các quy định của pháp luật về bình đẳng giới và chống phân biệt đối xử nói chung, trong lĩnh vực lao động nói riêng. Cụ thể, cần nghiên cứu bổ sung quan niệm về bình đẳng giới. Hiện nay, nhiều quốc gia trên thế giới đã ghi nhận về bình đẳng giữa các xu hướng tính dục, bản dạng giới để hướng đến sự bình đẳng, điều này là hoàn toàn phù hợp với xu hướng nhân quyền hiện nay. Tuy nhiên, quan niệm về bình đẳng giới tại nước ta đang bị bó hẹp trong mối quan hệ bình đẳng giữa nam và nữ. Vì vậy, Nhà nước cần sửa đổi Luật Bình đẳng giới năm 2006 theo hướng mở rộng quan niệm về bình đẳng giới với vấn đề xu hướng tính dục, bản dạng giới. Các văn bản luật chuyên ngành trong các lĩnh vực khác cần sửa đổi, bổ sung để góp phần tạo cơ sở chống phân biệt đối xử, kỳ thị đối với người thuộc nhóm LGBT nói chung, người chuyển giới nói riêng. Pháp luật cần thể hiện cụ thể, rõ nét tinh thần không phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục, bản dạng giới, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tất cả người lao động; thể hiện qua nội quy lao động bắt buộc và được cam kết thực thi một cách nghiêm túc, nhất quán[12]. Trên cở sở sửa đổi quan niệm về bình đẳng giới, các nhà lập pháp cần sửa đổi khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng bổ sung các yếu tố về xu hướng tính dục, bản dạng giới. Theo đó, không được phân biệt đối xử vì bất kỳ lý do gì trong lĩnh vực lao động, việc làm, nghề nghiệp liên quan đến xu hướng tính dục hay bản dạng giới. Đây sẽ là cơ sở quan trọng để bảo đảm, bảo vệ quyền của người lao động nói chung và người chuyển giới nói riêng trong các nội dung cụ thể của Bộ luật Lao động năm 2019.

Bên cạnh đó, việc sớm ban hành Luật Chuyển đổi giới tính là điều cần thiết để bảo đảm bình đẳng về quyền con người, quyền công dân trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội nói chung, lĩnh vực lao động nói riêng. Tạo điều kiện thuận lợi để người chuyển giới hòa nhập với xã hội, góp phần hạn chế sự kỳ thị không đáng có, nhất là trong đời sống hàng ngày cũng như trong quá trình lao động, làm việc…

Nhà nước cần có các chủ trương, chính sách khuyến khích phụ nữ học tập và không ngừng trau dồi khả năng của bản thân, đặc biệt là hướng tới việc nâng cao vị thế cho phụ nữ ở các vùng dân tộc thiểu số. Do định kiến xã hội, đặc điểm giới, tư tưởng “trọng nam khinh nữ” đã tồn tại qua nhiều thế hệ, phụ nữ và trẻ em gái, đặc biệt là trẻ em, phụ nữ vùng dân tộc thiểu số vẫn luôn ở vị trí yếu thế hơn trong gia đình và ngoài xã hội. Họ phải đối mặt với sự phân biệt đối xử về giới và môi trường sống của mình, nơi còn nhiều phong tục, tập quán, suy nghĩ lạc hậu, cổ hủ. Điều này ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận, tham gia và thụ hưởng các chính sách của phụ nữ vùng cao ở hầu hết các lĩnh vực quan trọng của xã hội. Chính vì thế, Nhà nước cần tích cực ban hành các chính sách có tính thực tiễn cao nhằm tạo điều kiện cho trẻ em, phụ nữ được sinh hoạt, học tập và làm việc trong môi trường bình đẳng. Việc phụ nữ có kiến thức, trí tuệ, thành đạt trong sự nghiệp, có thu nhập, vị thế trong xã hội, có cuộc sống tinh thần phong phú và một phong cách sống độc lập là tiền đề để thay đổi định kiến về giới của nước ta hiện nay.

Bên cạnh đó, nâng cao chất lượng tuyên truyền, truyền thông, giáo dục về chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về bình đẳng giới, xóa bỏ định kiến giới trên các lĩnh vực, trong đó có bình đẳng trong hoạt động kinh tế, lao động, việc làm. Xóa bỏ định kiến về vai trò của người phụ nữ trong gia đình như: Chỉ làm các công việc chăm sóc gia đình - những công việc không thể định lượng, không tạo ra thu nhập. Chính nhận thức đó đã tạo ra vị thế của người phụ nữ không tương xứng, dẫn đến người phụ nữ không có khả năng tiếp cận, kiểm soát các nguồn lực và cơ hội tạo ra thu nhập. Nâng cao nhận thức nhằm giảm thiểu, xóa bỏ sự phân biệt về giới, xu hướng tính dục và bản dạng giới thông qua việc tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về quyền con người, quyền công dân, mở rộng nội dung chương trình giáo dục giới tính cho học sinh, sinh viên các vấn đề về xu hướng tính dục và bản dạng giới để góp phần nhận thức đúng cho giới trẻ hiện nay.

Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam tổ chức các lớp tập huấn nghề phù hợp với từng đối tượng phụ nữ, đáp ứng nhu cầu của lao động nữ, nhằm phát huy hiệu quả sau khi học nghề. Các kỹ năng quản lý kinh doanh, chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ nhau trong hoạt động của các nữ chủ doanh nghiệp. Hỗ trợ, xây dựng các doanh nghiệp do nữ quản lý bảo đảm số lượng và chất lượng hoạt động. Thành lập các tổ hợp tác, xây dựng chuỗi giá trị, liên kết sản xuất kinh doanh với tiêu thụ sản phẩm… tăng thu nhập, giải quyết việc làm cho lao động nữ.

Thứ hai, từ phía người lao động: Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang phát triển mạnh mẽ tại nước ta, tạo ra sự cạnh tranh giữa các nền kinh tế, giữa các doanh nghiệp và năng lực con người. Do đó, nam, nữ hay người thuộc nhóm LGBT nói chung, người chuyển giới nói riêng đều phải thực sự chủ động trong việc học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế vì đây vừa là quyền lợi, vừa là yêu cầu để bảo đảm việc làm, nâng cao thu nhập, năng suất lao động, bảo đảm chất lượng sản phẩm, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển doanh nghiệp, phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời đó cũng là trách nhiệm đối với địa phương, đất nước.

Thứ ba, từ phía người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động cần bình đẳng trong quá trình tuyển dụng lao động, lựa chọn người lao động có năng lực chuyên môn, phẩm chất thay vì lựa chọn những người năng lực yếu kém, không có kĩ năng chuyên môn là nam giới.

Ngoài ra, người sử dụng lao động cần tạo điều kiện để lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại không bị ảnh hưởng đến chức năng sinh sản. Nghĩa là người sử dụng lao động phải tăng cường thêm các biện pháp nhằm bảo đảm an toàn cho lao động nữ khi họ làm việc trong một số ngành, nghề nguy hiểm, tiếp xúc với chất độc hại, quy định như vậy mới thể hiện rõ tính chất của biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Bởi lẽ, việc bảo đảm an toàn, vệ sinh cho lao động nữ vốn phải được thực hiện trong tất cả các môi trường làm việc[13].

Người sử dụng lao động nghiên cứu để giải quyết nhu cầu về việc sử dụng nhà vệ sinh của người chuyển giới. Trong quá trình lao động, làm việc nói riêng hay trong cuộc sống nói chung, nhiều người chuyển giới cũng có nhu cầu được sử dụng nhà vệ sinh đúng với giới tính (đã can thiệp y tế để chuyển đổi giới tính) hoặc nhà vệ sinh trung tính (có thể dùng chung cho cả nam, nữ), nhà vệ sinh dành riêng cho người chuyển giới. Theo đó, hạn chế hoặc không cho phép người lao động chuyển giới sử dụng nhà vệ sinh đúng với giới tính của họ sau khi phẫu thuật chuyển giới có thể khiến họ cảm thấy bất an; khó khăn trong quá trình sinh hoạt tại nơi làm việc.

ThS. Hoàng Văn Thiện

Khoa Luật - Học viện Phụ nữ Việt Nam

[1]. Nguyễn Thị Kim Thảo, Hoàng Thị Kiều Diễm, Nguyễn Hồng Nhung, Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động - góc nhìn của sinh viên ngành luật, Đề tài tham gia xét giải thưởng “Sinh viên nghiên cứu khoa học” của Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2022.

[2]. Nguyễn Thị Thu Hà, “Vận dụng pháp luật quốc tế về bình đẳng giới ở Việt Nam”, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

[3]. Chỉ việc một người có tình cảm, cảm xúc với người có cùng giới tính/khác giới tính/cả hai giới tính.

[4]. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Báo cáo, nghiên cứu của giới và thị trường lao động ở Việt Nam: Phân tích dựa trên số liệu điều tra lao động - việc làm.

[5]. Lâm Vũ, “Nghịch lý lao động nữ”, http://www.hanoimoi.com.vn/ban-in/Chinh-tri/540564/nghich-ly-lao-dong-nu.

[6]. Tổng cục Thống kê, “Báo cáo tác động của dịch Covid-19 đến tình hình lao động, việc làm quý I năm 2021”.

[7]. Lương Thế Huy, Phạm Quỳnh Phương, “Có phải bởi vì tôi là LGBT? Phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới tại Việt Nam”, Nxb. Hồng Đức, Hà Nội, 2016, tr. 56.

[8]. Điều tra lao động việc làm của Việt Nam, https://www.ilo.org/wcmsp5/group/public/—-asia/—-ro-bangkok/—-ilo-hanoi/documents/publication/wcms_774433.pdf.

[9]. Linh Hương, “76% nhân lực ngành giáo dục là phụ nữ nhưng tỉ lệ lãnh đạo còn thấp, cần tăng”, https://giaoduc.net.vn/giao-duc-24h/76-nhan-luc-nganh-giao-duc-la-phu-nu-nhung-ti-le-lanh-dao-con-thap-can-tang-post210446.gd, truy cập ngày 17/7/2021.

[10]. Hồ Hương, “Lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong dự án luật khám bệnh, chữa bệnh”, https://quochoi.vn/UserControls/Publishing/News/BinhLuan/pFormPrint.aspx?UrlListProcess=/content/tintuc/Lists/News&ItemID=44302, truy cập ngày 23/7/2023.

[11]. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2020), Phụ nữ Việt Nam ngày càng được chuẩn bị tốt hơn để đảm nhận những vị trí ra quyết định trong doanh nghiệp, ilo.org, truy cập ngày 10/9/2023.

[12]. Trương Hồng Quang, “Quyền lao động của người chuyển giới tại Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, Số 20 (444), tháng 10/2021, tr. 3 - 12.

[13]. Bùi Thị Mừng, “Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động - Góc nhìn từ thực tiễn thực hiện pháp luật”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật.

(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Kỳ 1 (Số 394), tháng 12/2023)