Tóm tắt: Bài viết bàn về những khó khăn của Việt Nam trước yêu cầu cải cách chế độ công vụ và đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ đáp ứng yêu cầu xây dựng, hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới.

Abstract: The article discusses Vietnam's difficulties before the requirements of civil service reform and proposes some solutions to accelerate the reform of the civil service regime to meet the requirements of building and completing the Vietnamese socialist rule of law State in the new period.

1. Một số khó khăn trong quá trình cải cách chế độ công vụ của Việt Nam

1.1. Hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư

Hiện nay, nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học, sau đại học loại ưu, những người đi du học nước ngoài có kết quả học tập xuất sắc thường có xu hướng không chọn môi trường nhà nước mà họ chọn môi trường tư nhân để làm việc. Sự cạnh tranh khu vực tư với các vị trí việc làm đa dạng, chế độ đãi ngộ thích đáng, hợp lý để giữ chân nhân tài, sự năng động, linh hoạt đã thu hút nhiều sinh viên, học viên xếp loại xuất sắc làm việc. Bên cạnh đó, một số công chức làm việc ở khu vực công đã chuyển sang khu vực tư để làm việc[1]. Hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư ở các thành phố lớn như Thành phố Hồ Chí Minh và một số tỉnh, thành phố khác đang là điều đáng lo ngại.

1.2. Thể chế về chế độ công vụ chưa hoàn thiện

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) và các văn bản hướng dẫn thi hành đã có những quy định có liên quan đến nội dung tuyển dụng công chức, sử dụng công chức, đào tạo, bồi dưỡng công chức, tiền lương công chức, khen thưởng, kỷ luật công chức... Tuy nhiên, vẫn còn thiếu một số nội dung mà pháp luật chưa điều chỉnh như các quy định có liên quan đến chế độ nhân tài trong khu vực công, chế độ công vụ của Việt Nam đang có sự đan xem giữa chế độ công vụ chức nghiệp và chế độ công vụ việc làm. Chế độ tuyển dụng công chức làm việc suốt đời, từ đó tạo nên tâm lý “an phận” cho đội ngũ công chức.

Trên thực tế, việc chưa xác định được chính xác có bao nhiêu vị trí việc làm, khung năng lực cần thiết cho các vị trí việc làm đó một cách chính xác, khoa học nên cơ cấu tổ chức trong bộ máy các cơ quan nhà nước còn cồng kềnh, chức năng, nhiệm vụ còn chồng chéo, nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi[2]. Quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức mới dừng ở các chế độ đào tạo, bồi dưỡng mà chưa gắn với sử dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức. Hiện nay, pháp luật chưa quy định việc đánh giá chất lượng công chức sau đào tạo, bồi dưỡng. Các quy định pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức trực tuyến còn thiếu về nội dung, hình thức. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất kết quả làm việc của đội ngũ công chức. Trong thực tiễn còn nhiều nội dung chưa thực sự rõ ràng, khó đánh giá, khó để xây dựng một tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá phẩm chất đạo đức của người cán bộ[3]. Pháp luật hiện hành vẫn còn có các quy định mang tính định tính nhiều hơn định lượng về đánh giá đội ngũ công chức.

Chính sách, pháp luật về tiền lương, chế độ phụ cấp đối với công chức vẫn còn nhiều bất hợp lý, tiền lương gắn với chế độ ngạch bậc (theo chế độ chức nghiệp) và chưa tương xứng với vị trí việc làm (theo chế độ việc làm), chưa tạo được động lực để khuyến khích đội ngũ công chức yên tâm công tác. Việc trả lương còn nặng về chủ nghĩa bình quân “sống lâu lên lão làng”, không phản ánh đúng năng lực của mỗi công chức, đặc biệt là những người tài năng.

Pháp luật hiện hành chưa quy định cụ thể các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ở cấp trên có cơ chế kiểm tra, giám sát ở khâu nào, trong những vấn đề nào, đối với chính quyền địa phương ở cấp dưới trong nền công vụ. Cơ chế phối hợp giữa các cấp chính quyền địa phương còn hạn chế trong việc phân định thẩm quyền giữa các cấp chính quyền địa phương. Các văn bản quy phạm pháp luật chế độ công vụ thiếu chế tài răn đe và xử lý vi phạm.

1.3. Trình độ, năng lực của một số cơ quan nhà nước, một số công chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc trong việc xây dựng Chính phủ số

Trong bối cảnh xây dựng Chính phủ số, thực hiện cải cách hành chính nhà nước đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ trong hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước. Bên cạnh đó, cũng đặt ra một số rủi ro, vướng mắc trong việc quản trị nhà nước hiện đại, từ đó, tạo ra những áp lực cho các cơ quan hành chính nhà nước phải quan tâm nhiều hơn đến vấn đề giám sát trong nội bộ nền hành chính nhà nước đối với việc thực thi công vụ của các cơ quan hành chính nhà nước nhằm hạn chế những sự cố, thiệt hại, bảo đảm cho hệ thống hành pháp thống nhất, phòng ngừa, phát hiện, xử lý kịp thời rủi ro và tăng hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước của Việt Nam hiện nay[4].

Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào tuyển dụng công chức, nâng ngạch công chức ở một số địa phương triển khai còn chậm. Việc giám sát nội bộ nền hành chính nhà nước đối với việc thực thi công vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước phải minh bạch trước khi giám sát, trong khi giám sát, sau khi giám sát nhằm bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Các chủ thể giám sát nội bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước chỉ chú ý đến việc giám sát trước và trong quá trình giám sát nội bộ, giai đoạn sau khi tiến hành giám sát vẫn còn nhiều “lỗ hổng” cần tiếp tục được hoàn thiện trong thời gian tới.

Pháp luật về việc sử dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng công chức theo tinh thần Chính phủ số còn nhiều điểm bất cập liên quan đến nguồn tài chính, cơ sở hạ tầng, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong nền công vụ. Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức trực tuyến còn nhiều thách thức, họp online còn nhiều vấn đề cần giải quyết liên quan đến vấn đề bản quyền, băng thông rộng...

2. Giải pháp đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ đáp ứng yêu cầu xây dựng, hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam

Xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật là điều kiện, là yếu tố đặc biệt quan trọng nhằm bảo đảm xây dựng nền công vụ liên thông, thống nhất, chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài ở Việt Nam[5]. Theo tác giả, cần thực hiện một số giải pháp đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ đáp ứng yêu cầu xây dựng, hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa:

Thứ nhất, rà soát, sửa đổi, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về chế độ công vụ đồng bộ, thống nhất, khoa học.

Cần rà soát những quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) và các văn bản hướng dẫn thi hành để tránh sự chồng chéo, thiếu rõ ràng; chú trọng hơn đến tính khả thi, tính đồng bộ trong các quy định. Các văn bản quy phạm pháp luật về vấn đề quản lý, sử dụng công chức cần được quy định chặt chẽ, lôgíc, rõ ràng, chính xác, tránh việc văn bản quy phạm pháp luật vừa được ban hành đã sửa đổi. Đây là vấn đề then chốt và mang ý nghĩa quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp phát triển đất nước nói chung và chế độ công vụ nói riêng. Tiếp tục sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) và các văn bản hướng dẫn thi hành về:

(i) Việc xác định vị trí việc làm trong toàn bộ hệ thống các cơ quan nhà nước, xác định chính xác, khoa học tổng thể cơ cấu công chức;

(ii) Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các quy định về tiêu chuẩn ngạch công chức;

(iii) Hoàn thiện các quy định về chuẩn các chức danh công chức lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị;

(iv) Hoàn thiện các quy định về khen thưởng, kỷ luật hành chính để bảo đảm trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức; xử lý nghiêm công chức khi có sai phạm ngay cả khi đã chuyển công tác;

(v) Hoàn thiện các quy định pháp luật về chính sách phát hiện thu hút và trọng dụng nhân tài trong quản trị quốc gia;

(vi) Cần gắn kết chính sách tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm với các nội dung khác như đào tạo, bồi dưỡng công chức, quản lý công chức, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, đánh giá công chức, tăng lương theo vị trí việc làm... tạo thành một chỉnh thể thống nhất, đồng bộ, khoa học;

(vii) Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương đáp ứng yêu cầu đủ sống của đội ngũ công chức.

Thứ hai, bảo đảm quyền tham gia giám sát của nhân dân trong cải cách chế độ công vụ.

Pháp luật về chế độ công vụ đặt trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa trước tiên phải bảo đảm quyền con người. Trong khuôn khổ chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước nên có cơ chế kiểm soát đầu ra, kết quả của pháp luật về chế độ công vụ thay cho việc kiểm soát đầu vào như hiện nay. Chế độ công vụ phải bảo đảm cho người dân phải thực sự tham gia vào quản lý nhà nước, thực sự có quyền lựa chọn những người đại biểu xứng đáng của mình vào cơ quan quyền lực nhà nước, có quyền giám sát, phê bình công chức. Thực hiện nghiêm chỉnh phương châm dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra, dân giám sát, dân thụ hưởng, tạo điều kiện để nhân dân tham gia quản lý nhà nước. Chế độ công vụ cần tạo ra những hành lang pháp lý để con người có sự tồn tại trong hòa bình và tự do.

Thứ ba, đề cao trách nhiệm giải trình của công chức trong thực thi công vụ.

Trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam hiện nay, trách nhiệm giải trình của công chức trong thực thi công vụ luôn được Đảng ta quan tâm, chú trọng. Trách nhiệm giải trình trong hoạt động công vụ đã được thể hiện trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau như: Luật Tổ chức Quốc hội; Luật Tổ chức chính quyền địa phương; Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật; Luật Báo chí; Luật Phòng, chống tham nhũng…

Công cuộc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa yêu cầu tất yếu phải đề cao trách nhiệm giải trình và tính minh bạch. Tức là, mọi thông tin trong cơ quan hành chính nhà nước phải chính xác, đầy đủ, kịp thời, công khai, minh bạch, trừ những thông tin thuộc dạng bảo mật theo quy định của pháp luật. Chế độ công vụ phải có những quy định về sự minh bạch trong tuyển dụng công chức; minh bạch trong công tác quy hoạch, đánh giá công chức; minh bạch trong hoạt động điều động, luân chuyển, biệt phái công chức… Từ đó, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện đại, khoa học.

Thứ tư, tăng cường phân quyền trong cải cách chế độ công vụ.

Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhấn mạnh: “Đẩy mạnh phân cấp, phân quyền hợp lý, hiệu quả, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát, kiểm soát quyền lực bằng hệ thống pháp luật”. Nghị quyết số 99/2020/NQ-CP ngày 24/6/2020 của Chính phủ về đẩy mạnh phân cấp quản lý nhà nước theo ngành, lĩnh vực đã đề ra mục tiêu phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của từng cấp, từng cơ quan hành chính nhà nước, đặc biệt là sự quản lý tập trung, thống nhất của Chính phủ. Cần có cơ chế phối hợp, phân cấp, phân quyền, ủy quyền để bảo đảm sự lãnh đạo, quản lý, điều hành thống nhất, thông suốt từ trung ương đến cơ sở; quản lý theo ngành cần kết hợp chặt chẽ với quản lý theo lãnh thổ. Trong đó, cơ quan nhà nước ở cấp trên chuyển giao cho cơ quan nhà nước ở cấp dưới thực hiện một cách thường xuyên, liên tục một hay một số nhiệm vụ, quyền hạn đối với các nội dung tổ chức bộ máy và cán bộ, công chức thuộc thẩm quyền của mình bằng các văn bản quy phạm pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhà nước.

Cần đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, giao quyền tự chủ cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, kỷ luật, trả lương và quản lý đối với công chức. Cần quy định rõ ràng, cụ thể hơn về quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm pháp lý của cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương với cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương trong việc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, ban hành quyết định tuyển dụng… nhằm bảo đảm cho cơ quan nhà nước hoạt động đúng quy định của pháp luật hiện hành. Nghiên cứu thay đổi quy định về tổ chức, quyền và nghĩa vụ của các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương theo hướng có tính độc lập cao hơn để tránh việc cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương phụ thuộc quá nhiều vào cơ quan hành chính nhà nước trung ương và giảm thiểu được sự chồng chéo hoặc bỏ lọt các vi phạm trong công tác tuyển dụng công chức[6].

Tăng cường phân cấp, phân quyền trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, xác lập việc trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm do cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng, kể cả vấn đề ngân sách cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Thứ năm, bảo đảm sự kiểm soát về cải cách chế độ công vụ.

Chế độ công vụ cần có những quy định tạo nên cơ chế kiểm soát việc thực hiện công vụ của công chức. Quyền lực nhà nước bao gồm quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp đều do nhân dân ủy quyền, giao quyền. Thiết chế quyền lực là thống nhất, có sự phân công và phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện ba quyền: Lập pháp, hành pháp và tư pháp; phân cấp rành mạch giữa trung ương với địa phương và cơ sở. Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công giữa các cơ quan trong việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp để bảo đảm tránh sự chồng chéo về nhiệm vụ, quyền hạn và phát huy tính năng động, sáng tạo của mỗi cơ quan, vì vậy, cần có sự phân công rành mạch giữa các cơ quan thực hiện các quyền, có sự kiểm soát lẫn nhau giữa các cơ quan thực hiện các chức năng để bảo vệ và phát huy hiệu lực chung của quyền lực nhà nước thống nhất.

Việc xây dựng, hoàn thiện chế độ công vụ phải đáp ứng yêu cầu quyền lực nhà nước là thống nhất có sự phân công, phối hợp, kiểm soát giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp.

Để bảo đảm thực hiện quyền hành pháp thống nhất, bảo đảm pháp chế, kỷ luật, kỷ cương trong hành chính, hệ thống hành chính nhà nước thực hiện nhiều hoạt động kiểm soát khác nhau: Hoạt động kiểm tra trong nội bộ hệ thống hành chính, hoạt động kiểm tra trong nội bộ cơ quan hành chính; hoạt động kiểm tra chức năng của hệ thống hành chính; hoạt động thanh tra của thanh tra nhà nước, thanh tra nhà nước chuyên ngành đối với mọi hoạt động hành chính nhà nước[7]. Giám sát của thủ trưởng cơ quan hành chính nhà nước (Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã, Giám đốc Sở…); giám sát của các cơ quan thanh tra… đối với việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước nhằm thực hiện vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức của Nhà nước trong việc để xảy ra các vi phạm pháp luật đối với công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức và trách nhiệm của những người đứng đầu các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương và địa phương trong việc để xảy ra các vi phạm pháp luật về phòng, chống tham nhũng, thực hiện tiết kiệm, chống lãng phí.

Trong quá trình giám sát, các cơ quan, đơn vị phải xác định rõ trách nhiệm của mỗi bên khi tham gia giám sát, nếu các cơ quan hữu quan không xác định được rõ trách nhiệm của mình thì các bên sẽ không tích cực trong việc thực hiện nhiệm vụ chung hoặc đùn đẩy trách nhiệm trong giám sát hoặc không thực hiện đúng các yêu cầu đặt ra. Do vậy, trong điều kiện hiện nay, việc phân định trách nhiệm giám sát nội bộ cụ thể giữa cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương (Chính phủ, Bộ, cơ quan ngang Bộ) và các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương (Ủy ban nhân dân các cấp và các cơ quan chuyên môn) là điều vô cùng thiết thực góp phần nâng cao hiệu quả, hoạt động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Thực hiện nghiêm túc việc tăng cường kiểm tra, giám sát nhằm phát hiện và ngăn chặn những biểu hiện thiếu trách nhiệm, tiêu cực trong việc quản lý công chức theo vị trí việc làm. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát của các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương về thanh tra định kỳ, thanh tra đột xuất của cấp trên đối với cấp dưới, đẩy mạnh sự giám sát của nhân dân vào hệ thống chính trị. Bên cạnh đó, các cơ quan có thẩm quyền cần nghiên cứu, đưa ra các chế tài nghiêm khắc đối với các công chức hay cá nhân, tổ chức vi phạm các quy định về chế độ công vụ. Các quy định hiện nay về các biện pháp xử lý vi phạm về mặt hành chính, về mặt hình sự thì chưa đủ sức răn đe các chủ thể vi phạm pháp luật về chế độ công vụ.

TS. Trần Thị Hải Yến

Học viện Hành chính Quốc gia

[1]. Xem: https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/can-lam-gi-de-ngan-chan-lan-song-cong-chuc-vien-chuc-dut-ao-ra-di-119220930080102276.htm, truy cập ngày 10/02/2023.

[2]. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018, Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

[3]. TS. Phạm Ngọc Hùng, Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ hiện nay, https://tapchicongsan.org.vn, truy cập ngày 17/01/2022.

[4]. PGS.TS. Nguyễn Bá Chiến, TS. Đoàn Văn Tình, Những thách thức đặt ra trong bối cảnh mới và một số hàm ý chính sách nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực khu vực công ở Việt Nam, Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc gia với chủ đề “Quản trị nhân lực khu vực công ở Việt Nam trong bối cảnh mới”, Trường Đại học Thương mại, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội, Trung tâm Dự báo và Phát triển nguồn nhân lực - Đại học Quốc gia Hà Nội, tr. 4.

[5]. Vũ Văn Phúc, các yếu tố đảm bảo xây dựng nền công vụ liên thông, thống nhất, chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài ở Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nhà nước, tháng 6/2022, tr. 45.

[6]. Trần Thị Hải Yến, Phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay, http://lapphap.vn, truy cập ngày 17/01/2022.

[7]. Phạm Hồng Thái, Kiểm soát giữa các cơ quan nhà nước trong thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Luật học 28 (2012) 139.

(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Số 375, tháng 2/2023)