1. Căn cứ sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam

Xuất phát từ hệ quả pháp lý của việc sa thải là quan hệ lao động sẽ chấm dứt, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động sẽ mất nguồn nhân lực cho nhu cầu hoạt động của mình, còn người lao động bị mất việc làm, nguồn thu nhập, ảnh hưởng trực tiếp đến danh dự, nhân phẩm của chính người lao động bị sa thải. Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Những trường hợp này được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, theo đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp các sau:

Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

Khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 đã liệt kê các hành vi cụ thể khi người lao động vi phạm thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, đây là nhóm hành vi có thể gây thiệt hại về tài sản và uy tín của người sử dụng lao động, khi người lao động thực hiện những hành vi này không chỉ đơn thuần là ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị mà còn ảnh hưởng đến tập thể lao động tại đơn vị. Bên cạnh đó, nhóm hành vi này xuất phát từ ý thức kỷ luật tại nơi làm việc của người lao động nên chỉ cần người lao động thực hiện các hành vi được liệt kê thì người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật sa thải mà không cần xem xét người lao động vi phạm ở mức độ nào, có hậu quả xảy ra hay không. Đối với trường hợp này, Bộ luật Lao động năm 2019 đã có sự thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 2012. Theo đó, Bộ luật Lao động năm 2012 sử dụng cụm từ “trong phạm vi nơi làm việc” thì Bộ luật Lao động năm 2019 đã sửa đổi thành “tại nơi làm việc”. Theo quy định tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 nơi làm việc có thể hiểu “là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”. Do vậy, sự thay đổi này về cơ bản chỉ là thay đổi về mặt câu từ.

Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

Khác với quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, nhóm các hành vi này trong Bộ luật Lao động năm 2019 đã được tách ra mà không còn gộp chung với nhóm hành vi được quy định tại khoản 1 Điều 125. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là căn cứ xử lý sa thải người lao động. Theo đó, căn cứ này được chia thành ba hành vi cụ thể như sau:

- Hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động. Khi xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải xác định rõ trong nội quy lao động những hành vi nào được xem là hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, từ đó mới có cơ sở để kỷ luật sa thải người lao động. Việc xác định như thế nào là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định rõ, vì vậy, người sử dụng lao động có thể căn cứ vào quy định của pháp luật liên quan để xác định. Tuy nhiên cũng lưu ý, đối với bí mật kinh doanh[1] và các hành xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ[2], hiện nay đã được quy định cụ thể trong Luật Sở hữu trí tuệ. Còn đối với bí mật công nghệ bao gồm các hành vi nào, trường hợp nào thì hiện nay pháp luật sở hữu trí tuệ cũng chưa có quy định cụ thể.

- Hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Đây là căn cứ xử lý kỷ luật cho tới thời điểm hiện nay vẫn là vấn đề còn “bối rối”. Theo đó “hành vi” ở đây được hiểu là những hành vi nào. Mức độ như thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” chưa có văn bản giải thích rõ ràng. Theo quan điểm của tác giả, “hành vi” ở đây là những hành vi do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động nhưng phải bảo đảm là hành vi vi phạm kỷ luật lao động (tức phải là những hành vi liên quan đến công việc và trong thời gian làm việc). Bên cạnh đó, có thể hiểu đây là căn cứ mà pháp luật tạo cơ chế mở cho người sử dụng lao động nên định mức bao nhiêu được xem là thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng sẽ do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động tùy vào tình hình lao động, sản xuất của đơn vị mình. Tuy nhiên, việc quy định như vậy cũng thể hiện sự hạn chế, cụ thể: Nếu như vốn, tài sản của đơn vị lớn nhưng thiệt hại mà người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động rất thấp thì có đảm bảo tính phù hợp không? Hay trường hợp người sử dụng lao động không quy định trong nội quy lao động mức độ thiệt hại thì khi có tranh chấp xảy ra cơ quan xét xử phải xác định như thế nào? Do đó, theo quan điểm của tác giả đây cũng là vấn đề cần có những quy định cụ thể của pháp luật.

- Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đây là một trong những điểm mới thể hiện sự tiến bộ và nhân văn của Bộ luật Lao động năm 2019. Việc bổ sung quy định này nhằm tăng tính hiệu quả đối với pháp luật và bảo đảm sự thống nhất giữa các điều luật. Theo đó, điểm mới trong các nội dung chủ yếu của nội quy lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc[3]. Người sử dụng lao động có thể xác định trong nội quy lao động hành vi quấy rối tình dục nào sẽ bị sa thải và căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật đối với người lao động[4]. Việc Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người sử dụng lao động sa thải người lao động khi người lao động có hành vi quấy rối tình dục đã khắc phục được bất cập trong quy định Bộ luật Lao động năm 2012, đó là chưa quy định chế tài cho hành vi này nên không có tính răn đe[5]. Bên cạnh đó, việc bổ sung thêm căn cứ về hành vi quấy rối tình dục của người lao động làm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải là hoàn toàn phù hợp, nhằm đem lại môi trường làm việc thân thiện, lành mạnh. Tuy nhiên, cũng cần cân nhắc đến việc xác định thế nào là hành vi quấy rối tình dục, mức độ tác động của hành vi tương ứng với hình thức kỷ luật cao nhất này[6].

Thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Để xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải xác định được người lao động có dấu hiệu “tái phạm”. Theo đó, “tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này”. Thời hạn chấp hành hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương tối đa là 06 tháng kể từ ngày bị xử lý và kỷ luật cách chức tối đa là 03 năm kể từ ngày bị xử lý[7]. Chính vì vậy, trong khoảng thời gian chấp hành một trong hai hình thức kỷ luật này (06 tháng hoặc 03 năm) mà người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật thì sẽ bị coi là tái phạm và người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải.

Điểm bất cập trong Bộ luật Lao động năm 2012 và chưa được sửa đổi tại Bộ luật Lao động năm 2019 đó là vấn đề xác định dấu hiệu “tái phạm”. Trong quá trình góp ý dự thảo xây dựng Bộ luật Lao động năm 2019, đã có nhiều chuyên gia nhận định: “Nếu quy định tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý… như vậy sẽ khó khăn cho người sử dụng lao động nếu người lao động không lặp lại đúng hành vi đó mà lại có hành vi vi phạm khác ở mức xử lý tương đương”[8]. Tác giả đồng tình với quan điểm này, bởi lẽ mục đích cốt yếu của kỷ luật lao động là giáo dục, ý thức chấp hành kỷ luật kỷ cương của người lao động, giúp người lao động hiểu và khắc phục những sai lầm mà mình phạm phải khi chưa đến mức bị “loại bỏ” khỏi đơn vị sử dụng lao động, nhưng người lao động lại không nhận thức, sửa chữa mà tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động thông thường xảy ra với nhiều hành vi khác nhau khó có thể lặp lại hành vi đã vi phạm trước đó. Cho nên, việc xác định dấu hiệu “tái phạm” như Bộ luật Lao động năm 2019 gây ra bất lợi cho người sử dụng lao động, hạn chế khả năng “đào thải” những người lao động “vô kỷ luật có hệ thống” ra khỏi đơn vị của mình.

Thứ tư, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Để xử lý kỷ luật sa thải người lao động trong trường hợp này cần phải xác định đủ hai điều kiện: (i) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày; (ii) Không có lý do chính đáng. Không có lý do chính đáng là nghỉ việc vì những lý do không thuộc trường hợp quy định tại đoạn 2 khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.

Kỷ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất trong các hình thức kỷ luật lao động và khi áp dụng hình thức kỷ luật này tác động, ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động. Chính vì vậy, để hạn chế người sử dụng lao động làm dụng quyền sa thải người lao động khi không còn nhu cầu sử dụng, không chỉ pháp luật Việt Nam mà đa phần các quốc gia trên thế giới đều chú trọng đến hình thức xử lý kỷ luật sa thải, đặc biệt là quy định cụ thể căn cứ, trường hợp mà người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật người lao động với hình thức sa thải[9]. Bên cạnh đó, một số quốc gia mặc dù không quy định cụ thể các căn cứ để sa thải người lao động nhưng để có thể sa thải người lao động thì người sử dụng lao động cần phải chứng minh được lý do và lý do đó phải thuyết phục, phù hợp với chuẩn mực xã hội[10].

2. Một số lưu ý về căn cứ sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam

Thứ nhất, người lao động có hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc. Căn cứ này sẽ dễ dàng áp dụng và không có gì tranh cãi khi người lao động thực hiện hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc. Tuy nhiên, thực tế phổ biến trường hợp người lao động sử dụng ma túy trước đó, nhưng khi đến nơi làm việc thì vì một số lý do đã bị phát hiện là dương tính với chất ma túy. Trong trường hợp này có thể áp dụng căn cứ tại khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động để sa thải người lao động hay không, hiện nay vẫn là vấn đề chưa rõ ràng. Để thực hiện quy định này, tác giả cho rằng nếu trong trường hợp người lao động sử dụng chất ma túy trước khi đến nơi làm việc nhưng sau đó đến nơi làm việc thì bị phát hiện đối với trường hợp này có thể chia thành hai trường hợp: (i) Khi đến nơi làm việc phát hiện người lao động dương tính với ma túy nhưng hiệu suất công việc không ảnh hưởng đến kết quả lao động thì người sử dụng lao động không áp dụng căn cứ này để sa thải người lao động; (ii) Nếu khi đến nơi làm việc phát hiện người lao động dương tính với ma túy và việc sử dụng ma túy đã làm ảnh hưởng đến hoạt động lao động bình thường của người lao động hoặc gây ra thiệt hại cho đơn vị người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có thể áp dụng căn cứ này.

Hướng xử lý này cũng đã được thừa nhận tại Đức, theo đó, trong một bản án[11]: Bị đơn điều hành một công ty vận tải, nguyên đơn sinh năm 1984, được bị đơn thuê làm tài xế xe tải vào ngày 05/11/2013. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động nguyên đơn đã vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ hợp đồng do uống amphetamine và methamphetamine ngày 11/10/2014 và vẫn làm tài xế xe tải từ ngày 13/10/2014. Do đó, bị đơn đã quyết định sa thải nguyên đơn. Không đồng ý với quyết định sa thải, nguyên đơn đã khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết. Quá trình xét xử Tòa án đã nhận định: Nguyên đơn đã vi phạm nghĩa vụ hợp đồng, vi phạm đó không chỉ ảnh hưởng đến bản thân mà còn ảnh hướng đến những người tham gia giao thông khác và hàng hóa của bị đơn ít nhất có khả năng gặp nguy hiểm.

Thứ hai, đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, nội quy lao động của đơn vị nên quy định rõ như thế nào là “bí mật kinh doanh”, “bí mật công nghệ”, “xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ”, đặc biệt đối với hành vi “xâm phạm bí mật công nghệ”. Bởi lẽ, như đã phân tích, hiện nay Bộ luật Lao động không giải thích rõ đối với vấn đề này nên phải viện dẫn đến pháp luật liên quan để giải thích đối với vấn đề này, cụ thể là Luật Sở hữu trí tuệ. Tuy nhiên, Luật Sở hữu trí tuệ cũng chỉ dừng lại ở việc giải thích bí mật kinh doanh và quy định các hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ. Còn như thế nào là “bí mật công nghệ” là vấn đề còn bỏ ngỏ. Chính vì vậy, để bảo vệ tốt quyền lợi của đơn vị mình khi xây dựng và ban hành nội quy lao động người sử dụng lao động nên có quy định giải thích “bí mật công nghệ” bao gồm những vấn đề nào nhằm đảm bảo khách quan và minh bạch, không phát sinh tranh chấp khi áp dụng căn cứ này để xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Hay nói cách khác, quy định như vậy góp phần đảm bảo cho người sử dụng lao động trong việc xây dựng các quy định liên quan trong nội quy lao động, bảo đảm tính phù hợp và tương thích với đơn vị của mình[12].

Thứ ba, đối với hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Cũng như nhóm hành vi nêu trên, Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn thi hành không quy định cụ thể thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng bao gồm những thiệt hại nào, mức độ bao nhiêu. Vì vậy, căn cứ này được đánh giá là quy định mang tính mở, cho phép người sử dụng lao động quy định cụ thể định mức thiệt hại và các hành cụ thể phù hợp với tình hình của đơn vị mình, từ đó làm cơ sở để sa thải người lao động khi họ có hành vi sai phạm. Tuy nhiên, để tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm dụng căn cứ này để sa thải người lao động, pháp luật cũng cần có hướng dẫn người sử dụng lao động ban hành nội dung này vào nội quy lao động của đơn vị phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị trên cơ sở vốn điều lệ hay tài sản của doanh nghiệp.

Thứ tư, xác định dấu hiệu “tái phạm”, khoản 3 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 xác định: “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này”. Theo đó, tác giả cho rằng việc Bộ luật Lao động năm 2019 xác định dấu hiệu tái phạm như hiện nay chưa thực sự linh hoạt, đồng thời, chưa thể hiện được mục đích của việc quy định “tái phạm” là một trong những căn cứ sa thải người lao động. Do đó, đối với vấn đề này, tác giả cho rằng Bộ luật Lao động nên theo hướng như “tái phạm là trường hợp người lao động tiếp tục có hành vi vi phạm đến mức phải áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này”./.

Trần Bảo Khanh

Sinh viên Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh

[1] Điều 84 Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005 (sửa đổi, bổ sung các năm 2010, 2019, 2022).

[2] Điều 28, Điều 35, Điều 126, Điều 127, Điều 129 và 188 Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005 (sửa đổi, bổ sung các năm 2010, 2019, 2022).

[3] Điểm d khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019.

[4] Xem Điều 84, 85 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

[5] Trần Thị Thuý Lâm (2020) Bình luận một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về kỷ luật lao động, Tạp chí Nghề Luật, số 3/2020, tr. 49.

[6] Hoàng Thị Minh Tâm, Nguyễn Thị Hoài Trâm (2021), Kỷ luật lao động theo dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi và một số kiến nghị, Kỷ yếu hội thảo Góp ý Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi), Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr. 275.

[7] Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2019.

[8] Lường Minh Sơn (2019), Một số góp ý về chế định kỷ luật lao động trong dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi), Kỷ yếu hội thảo Góp ý cho Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi), Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr. 267.

[9] Ví dụ tai Điều 282 Bộ luật Lao động Philippin. Nguyên văn: “Art. 282. Termination by employer. An employer may terminate an employment for any of the following causes: (i) Serious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his employer or representative in connection with his work; (ii) Gross and habitual neglect by the employee of his duties; (iii) Fraud or willful breach by the employee of the trust reposed in him by his employer or duly authorized representative; (iv) Commission of a crime or offense by the employee against the person of his employer or any immediate member of his family or his duly authorized representatives; and (v) Other causes analogous to the foregoing.

[10] Chẳng hạn Điều 16 của Luật Hợp đồng lao động Nhật Bản quy định rằng “Việc sa thải, nếu thiếu căn cứ khách quan, hợp lý và không phù hợp với các chuẩn mực được xã hội chấp nhận, là vô hiệu vì bị coi là lạm quyền” hay khoản 2 § 1 Đạo luật về Bảo vệ chống sa thải Đức “Việc chấm dứt hợp đồng là không chính đáng về mặt xã hội nếu không phải vì lý do nằm ở con người hoặc hành vi của nhân viên, hoặc do các yêu cầu hoạt động khẩn cấp khiến nhân viên không thể tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp”.

[11] Xem phán quyết: BAG, Ur­teil vom 20.10.2016, 6 AZR 471/15.

[12] Đào Mộng Điệp (Chủ biên) (2021), Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của Bộ luật Lao động năm 2019, Nxb. Công an nhân dân, tr. 267.