Abstract: Individual labor disputes are on the rise, requiring effective mediation mechanisms to ensure harmonious and stable labor relations. However, the provisions of the 2019 Labor Code regarding the resolution of individual labor disputes through labor mediators still reveal some limitations, particularly concerning the statute of limitations for requesting mediation, the standards and authority of mediators, and the timeframe for conducting mediation. Based on a comparative analysis of the basic contents of Indonesian and Vietnamese law, clarifying the similarities and limitations of Vietnamese law, this article proposes several recommendations to improve the effectiveness of the mediation mechanism and ensure the legitimate rights and interests of the parties in labor relations.
Đặt vấn đề
Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp nỗ lực giải quyết vấn đề của mình với sự hỗ trợ của bên thứ ba được cả hai bên chấp nhận. Mục tiêu của hòa giải viên là giúp các bên tranh chấp tìm ra giải pháp có thể được cả hai chấp thuận[1]. Như vậy, hòa giải được hiểu là một cuộc “đàm phán” được hỗ trợ bởi một bên thứ ba trung lập, người hòa giải không giống thẩm phán và trọng tài, không có thẩm quyền áp đặt giải pháp cho các bên[2]. Ở một số quốc gia, pháp luật quy định trước khi vụ việc được đưa ra xem xét tại Tòa án, người yêu cầu phải thông qua hòa giải viên lao động. Theo đó, hòa giải viên sẽ gặp gỡ các bên hoặc đôi khi xem xét các bản trình bày bằng văn bản nhằm tìm ra giải pháp có thể chấp nhận được, đưa ra một ý kiến hoặc khuyến nghị không mang tính ràng buộc pháp lý (non-binding decision or recommendation)[3]. Bên cạnh đó, hòa giải được xem là phương thức giải quyết tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động hiệu quả, bởi xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động là vấn đề thường xuyên và chi phí giải quyết thông qua thủ tục tố tụng không thấp (chưa kể đến chi phí Tòa án)[4]. Các tranh chấp lao động ngày càng trở nên phức tạp, để giải quyết, cần có sự hỗ trợ của các cơ chế giải quyết tranh chấp nhanh chóng, chính xác, công bằng và tiết kiệm chi phí[5]. Ở Việt Nam, quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động còn bộc lộ những hạn chế nhất định liên quan đến thời hiệu yêu cầu hòa giải, tiêu chuẩn và quyền hạn của hòa giải viên, cũng như thời hạn tiến hành hòa giải. Thực tiễn này đặt ra yêu cầu cần phải nghiên cứu, so sánh pháp luật của một số quốc gia có cơ chế hòa giải phát triển, trong đó có Indonesia, từ đó, đề xuất tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm phù hợp với điều kiện thực tiễn để hoàn thiện pháp luật Việt Nam theo hướng hiệu quả, khả thi.
1. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động
Pháp luật Indonesia và Việt Nam quy định về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động như sau:
1.1. Quy định của pháp luật Indonesia
Theo quy định tại Điều 2 Luật Giải quyết tranh chấp quan hệ lao động năm 2004 của Indonesia (gọi tắt là Luật số 2 năm 2004), có 04 loại tranh chấp quan hệ lao động, gồm: (i) tranh chấp về quyền; (ii) tranh chấp về lợi ích; (iii) tranh chấp về chấm dứt quan hệ lao động; (iv) tranh chấp giữa các công đoàn hoặc tổ chức của người lao động trong cùng một doanh nghiệp. Theo đó, khoản 1 Điều 3 Luật số 2 năm 2004 quy định, mọi tranh chấp trong quan hệ lao động trước hết phải thông qua thương lượng. Trong trường hợp thương lượng không thành công, một hoặc cả hai bên có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp bằng thủ tục hòa giải tại cơ quan có thẩm quyền về lao động ở địa phương, kèm theo tài liệu chứng minh các bên đã tiến hành thương lượng nhưng không đạt được kết quả theo khoản 1, khoản 5 Điều 4 Luật số 2 năm 2004. Nếu hòa giải không thành, các bên có quyền khởi kiện vụ việc ra Tòa án Quan hệ lao động theo quy định tại Điều 5 Luật này. Về thời hiệu yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, pháp luật Indonesia không đặt giới hạn về thời hiệu. Người lao động có thể yêu cầu hòa giải ngay sau khi chứng minh việc thương lượng không đạt kết quả. Thời hiệu khởi kiện tại Tòa án Quan hệ lao động được quy định tại Điều 82 Luật số 2 năm 2004. Theo đó, người lao động phải nộp đơn khởi kiện trong thời hạn 12 tháng, kể từ ngày nhận được thông báo khuyến nghị hòa giải bị một bên hoặc các bên từ chối thực hiện. Quy định này có mối liên hệ trực tiếp với quyền khởi kiện được xác định tại Điều 159 và Điều 171 Luật Lao động năm 2003 (gọi tắt là Luật số 13 năm 2003). Như vậy, Luật số 13 năm 2003 xác lập quyền, Luật số 2 năm 2004 điều chỉnh trình tự và thời hiệu thực hiện quyền trong giải quyết tranh chấp. Có thể thấy, pháp luật Indonesia đã tạo điều kiện thuận lợi để các bên trong quan hệ lao động ưu tiên giải quyết tranh chấp thông qua các phương thức hòa giải, thay vì lựa chọn tố tụng tại Tòa án.
1.2. Quy định của pháp luật Việt Nam và tham chiếu với pháp luật Indonesia
Khác với Indonesia, không đặt ra giới hạn về thời hiệu trong thủ tục hòa giải, pháp luật Việt Nam quy định khá chặt chẽ về thời hiệu hòa giải và thời hiệu khởi kiện. Cụ thể, khoản 1 Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá n hân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”. Đồng thời, khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm”. Tuy nhiên, hiện, pháp luật chưa làm rõ mối quan hệ giữa hai loại thời hiệu này, đặc biệt, trong trường hợp việc hòa giải thực hiện sau khi đã hết thời hiệu yêu cầu hòa giải nhưng vẫn trong thời hiệu khởi kiện. Điều này tạo mâu thuẫn giữa tính bắt buộc của thủ tục hòa giải và sự độc lập của thời hiệu khởi kiện, làm cho việc áp dụng pháp luật trên thực tế xảy ra hai khả năng:
Thứ nhất, về việc hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải khi đã hết thời hiệu.
Đối với trường hợp thời hiệu yêu cầu hòa giải đã hết, Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành không quy định rõ liệu hòa giải viên có được quyền thụ lý và tổ chức hòa giải hay không. Trên thực tế, một số địa phương vẫn tiếp nhận và tiến hành hòa giải, trong khi một số nơi khác từ chối thụ lý do đã hết thời hiệu, dẫn đến sự thiếu thống nhất trong áp dụng pháp luật. Chẳng hạn, trong vụ án tranh chấp tiền phép năm giữa bà M và Công ty V. Vào tháng 12 năm 2016, bà M đã nộp đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động, có nội dung yêu cầu giải quyết khoản tiền phép năm giai đoạn từ năm 2008 đến năm 2015. Phần yêu cầu này đã vượt quá thời hiệu 06 tháng, tuy nhiên, hòa giải viên lao động vẫn tiếp nhận và tiến hành hòa giải, mặc dù thời hiệu đã hết[6]. Trong một vụ án khác, ông H gửi đơn yêu cầu hòa giải viên lao động huyện N tiến hành hòa giải. Tuy nhiên, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội[7] trả lời: “… Đơn đề nghị về việc hòa giải tranh chấp lao động đã hết thời gian để hòa giải viên thực hiện, nên không thể thực hiện hòa giải theo nội dung đơn đề nghị của ông H”[8]. Có thể thấy, quy định về thời hiệu yêu cầu hòa giải 06 tháng tại Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019 dường như không đạt được mục tiêu bảo vệ quyền lợi của người lao động. Bởi lẽ, trong nhiều trường hợp, người lao động không am hiểu pháp luật, không biết về cơ chế hòa giải hoặc do hoàn cảnh kinh tế, tâm lý e ngại mà không kịp nộp đơn yêu cầu trong thời hạn. Khi đó, dù vẫn trong thời hiệu khởi kiện 12 tháng, nhưng lại bị từ chối vì “chưa đủ điều kiện khởi kiện”. Quy định này, về thực chất, tạo rào cản tiếp cận công lý thay vì khuyến khích giải quyết tranh chấp bằng hòa giải.
Ở chiều ngược lại, pháp luật Indonesia không đặt ra giới hạn về thời hiệu yêu cầu hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân. Theo Luật số 2 năm 2004, người lao động có thể đề nghị hòa giải sau khi chứng minh thương lượng giữa các bên không đạt kết quả. Tuy nhiên, Indonesia vẫn duy trì thời hiệu khởi kiện tại Tòa án. Bên cạnh đó, pháp luật Indonesia quy định rõ ràng về tính kế thừa giữa các giai đoạn giải quyết tranh chấp. Theo Điều 82 Luật số 2 năm 2004, thời hiệu khởi kiện tại Tòa án Quan hệ lao động bắt đầu sau khi hòa giải viên ra văn bản khuyến nghị bị một hoặc các bên từ chối. Cơ chế này bảo đảm sự thống nhất giữa thủ tục hòa giải và thủ tục khởi kiện, đồng thời, không làm mất quyền khởi kiện của người lao động chỉ vì lý do thủ tục. So sánh hai hệ thống pháp luật cho thấy, quy định của Indonesia có tính linh hoạt và bảo đảm quyền tiếp cận công lý cao hơn. Xét dưới góc độ lập pháp, quy định của Việt Nam thiếu sự gắn kết giữa thời hiệu hòa giải và thời hiệu khởi kiện. Vì vậy, Việt Nam có thể nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của Indonesia để điều chỉnh quy định theo hướng bãi bỏ thời hiệu yêu cầu hòa giải, thay vào đó chỉ duy trì thời hiệu khởi kiện để bảo đảm tính ổn định của quan hệ lao động, cụ thể: “Đối với các tranh chấp lao động cá nhân thuộc trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, người lao động có quyền yêu cầu hòa giải tại bất kỳ thời điểm nào trước khi hết thời hiệu khởi kiện theo quy định của pháp luật”.
Thứ hai, Tòa án có chấp nhận kết quả hòa giải nếu việc hòa giải được thực hiện sau khi thời hiệu đã hết hay không, hiện, vấn đề này chưa có sự thống nhất trong thực tiễn giải quyết. Về mặt lý luận, hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân là điều kiện bắt buộc trước khi khởi kiện, trừ sáu trường hợp ngoại lệ quy định tại Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019. Tuy nhiên, hiện, pháp luật chưa quy định rõ mối quan hệ giữa “thời hiệu yêu cầu hòa giải” và “giá trị của biên bản hòa giải” khi thời hiệu đã hết, dẫn đến cách hiểu và vận dụng không thống nhất giữa các Tòa án. Chẳng hạn, trong tranh chấp tiền phép năm giữa bà M và Công ty V, Tòa án cho rằng thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động đã hết hạn, đồng nghĩa với việc hòa giải viên lao động không còn thẩm quyền tiến hành hòa giải, do đó, việc hòa giải này vô hiệu và không có giá trị, nên vụ việc này chưa đủ điều kiện khởi kiện. Cách hiểu này dựa trên nguyên tắc “hết thời hiệu thì mất quyền yêu cầu” theo Điều 149 Bộ luật Dân sự năm 2015. Một số Tòa án khác lại cho rằng, trong trường hợp hành vi vi phạm mang tính chất liên tục (ví dụ, không trả lương, không đóng bảo hiểm xã hội) thì thời hiệu vẫn đang tiếp diễn và việc yêu cầu hòa giải là hợp lệ, dù hành vi vi phạm bắt đầu từ nhiều năm trước[9]. Điều này cho thấy sự thiếu thống nhất về cách xác định giá trị của biên bản hòa giải khi thời hiệu đã hết, mặc dù thời hiệu là công cụ giới hạn quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ việc, song lại chưa phù hợp với mục đích của cơ chế hòa giải trong quan hệ lao động là khuyến khích các bên tự nguyện giải quyết xung đột. Vì vậy, để khắc phục hạn chế trên, nghiên cứu kiến nghị xem xét công nhận giá trị pháp lý của biên bản hòa giải được lập sau khi hết thời hiệu yêu cầu hòa giải trong trường hợp vẫn duy trì quy định về thời hiệu và được áp dụng trong trường hợp thời hiệu khởi kiện vẫn còn. Theo đó, có thể sửa đổi khoản 1 Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:
“1. … Trường hợp thời hiệu yêu cầu hòa giải đã hết nhưng hòa giải viên vẫn tiến hành hòa giải và các bên đạt được hoặc không đạt được thỏa thuận, thì biên bản hòa giải đó vẫn có giá trị xác nhận việc đã thực hiện thủ tục hòa giải bắt buộc”.
2. Chủ thể giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động
Pháp luật Indonesia và Việt Nam quy định về chủ thể giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động như sau:
2.1. Quy định của pháp luật Indonesia
Theo quy định tại Điều 8 Luật số 2 năm 2004, việc hòa giải được tiến hành bởi hòa giải viên lao động làm việc tại Văn phòng Lao động và di cư quận hoặc thành phố. Như vậy, hòa giải viên ở Indonesia là công chức của cơ quan quản lý lao động địa phương, được bổ nhiệm và chịu sự quản lý trực tiếp theo hệ thống phân cấp của Bộ Lao động Indonesia, thay vì là cá nhân do các bên lựa chọn hoặc ký hợp đồng như một bên thứ ba độc lập. Bên cạnh đó, hòa giải viên lao động ở Indonesia phải đáp ứng các điều kiện sau: là công dân Indonesia; có sức khỏe tốt theo chứng nhận của cơ sở y tế; nắm vững quy định pháp luật trong lĩnh vực lao động; có phẩm chất, uy tín, trung thực, công bằng và không có hành vi sai trái; có trình độ học vấn tối thiểu là cử nhân (S1); đáp ứng các điều kiện khác được quy định. Mặt khác, Điều 66 Luật số 2 năm 2004 quy định, hòa giải viên không được kiêm nhiệm chức vụ thẩm phán Ad - hoc (thẩm phán được bổ nhiệm theo vụ việc) tại Tòa án Quan hệ lao động. Quy định này nhằm bảo đảm tính độc lập, khách quan giữa cơ quan hành chính thực hiện hòa giải và cơ quan tư pháp trong hoạt động giải quyết tranh chấp lao động.
2.2. Quy định của pháp luật Việt Nam
Theo quy định tại Điều 184 Bộ luật Lao động năm 2019, hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động. Cơ chế bổ nhiệm này được hướng dẫn chi tiết tại khoản 2 Điều 73 Nghị định số 129/2025/NĐ-CP ngày 11/6/2025 của Chính phủ quy định về phân định thẩm quyền của chính quyền địa phương 02 cấp trong quản lý nhà nước của Bộ Nội vụ (Nghị định số 129/2025/NĐ-CP), theo đó: “Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được báo cáo của cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ về lĩnh vực nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, Sở Nội vụ thẩm định các hồ sơ dự tuyển (kể cả các hồ sơ do Sở Nội vụ trực tiếp nhận), lựa chọn và lập danh sách vị trí bổ nhiệm của từng hòa giải viên lao động thuộc thẩm quyền quản lý của Sở Nội vụ và của cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ về lĩnh vực nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, bổ nhiệm”. Bên cạnh đó, liên quan đến tiêu chuẩn đối với hòa giải viên lao động, Điều 92 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị định số 145/2020/NĐ-CP) quy định, hòa giải viên lao động phải: (i) là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ luật Dân sự, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; (ii) có trình độ đại học trở lên và có ít nhất 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động; (iii) không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích. Thực tiễn cho thấy, ở Việt Nam, đa số hòa giải viên lao động là công chức nhà nước, một số được tuyển chọn từ công đoàn, có những người là cán bộ đã về hưu[10]. Như vậy, ở Việt Nam hòa giải viên không bắt buộc là công chức nhà nước và cũng không bắt buộc phải nắm vững các quy định pháp luật trong lĩnh vực lao động. Điều này dẫn đến thực tế ở nhiều địa phương, việc bổ nhiệm hòa giải viên mang tính hình thức, có trường hợp người được chọn không có chuyên môn phù hợp. Mặc dù khoản 2 Điều 181 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội[11] có trách nhiệm tổ chức tập huấn, bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn cho hòa giải viên lao động, song nội dung và thời lượng các khóa tập huấn này chủ yếu ngắn hạn, không thể thay thế yêu cầu về nền tảng kiến thức hoặc kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực lao động. Bên cạnh đó, bối cảnh tranh chấp lao động ngày càng đa dạng và phức tạp, đòi hỏi hòa giải viên phải có năng lực phân tích, kỹ năng giao tiếp, đàm phán và khả năng xử lý tình huống nên yêu cầu về trình độ chuyên môn được xem là yếu tố quyết định đến chất lượng hòa giải. So sánh với quy định tại điểm b và c khoản 1 Điều 20 Luật Trọng tài thương mại năm 2010 cho thấy, “Trọng tài viên bắt buộc phải là người có trình độ đại học và đã qua thực tế công tác theo ngành đã học từ 05 (năm) năm trở lên hoặc trong trường hợp đặc biệt, chuyên gia có trình độ chuyên môn cao và có nhiều kinh nghiệm thực tiễn, tuy không đáp ứng được yêu cầu nêu tại điểm b khoản này, cũng có thể được chọn làm trọng tài viên”. Điều này cho thấy, Luật Trọng tài thương mại năm 2010 coi trọng chuyên môn và kinh nghiệm của người tham gia giải quyết tranh chấp. Vì vậy, pháp luật lao động cần quy định chặt chẽ hơn về tiêu chuẩn chuyên môn của hòa giải viên lao động.
Tại Indonesia, pháp luật quy định cụ thể tiêu chuẩn về đạo đức, trình độ học vấn và sự độc lập với hệ thống tư pháp, qua đó bảo đảm tính khách quan và chất lượng hòa giải. Ngược lại, Việt Nam với cơ chế kiêm nhiệm và tiêu chuẩn còn chung chung, làm cho hoạt động hòa giải thiếu tính chuyên sâu và đồng bộ. Từ kinh nghiệm của Indonesia, Việt Nam cần nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc để hoàn thiện quy định về chủ thể hòa giải theo hướng cụ thể hóa tiêu chuẩn về trình độ, đạo đức nghề nghiệp, đồng thời, xây dựng cơ chế đào tạo, đánh giá định kỳ và chế độ đãi ngộ phù hợp để bảo đảm chất lượng đội ngũ hòa giải viên, góp phần nâng cao hiệu quả của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động. Vì vậy, nghiên cứu kiến nghị sửa đổi khoản 2 Điều 92 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP như sau:
“Điều 92. Tiêu chuẩn hòa giải viên lao động …
2. Có trình độ đại học trở lên thuộc ngành luật, quan hệ lao động hoặc các ngành khác có nội dung đào tạo phù hợp; có ít nhất 03 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động hoặc lĩnh vực có liên quan; có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực và độc lập trong thực hiện nhiệm vụ; không đồng thời giữ chức vụ, vị trí có thể làm phát sinh xung đột lợi ích với hoạt động hòa giải”.
3. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động
Pháp luật Indonesia và Việt Nam quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động như sau:
3.1. Quy định của pháp luật Indonesia
Theo quy định của Luật số 2 năm 2004, quá trình hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại Indonesia được thực hiện theo trình tự chặt chẽ và mang tính bắt buộc trước khi vụ việc được đưa ra Tòa án Quan hệ lao động. Theo đó, sau khi thương lượng không đạt kết quả, người lao động hoặc người sử dụng lao động phải nộp đơn yêu cầu hòa giải đến Văn phòng Lao động và di cư ở quận hoặc thành phố.
Theo Điều 10 Luật số 2 năm 2004, trong thời hạn chậm nhất là 07 (bảy) ngày làm việc kể từ ngày tiếp nhận hồ sơ chuyển đến để giải quyết tranh chấp, hòa giải viên phải tiến hành nghiên cứu nội dung vụ việc và ngay sau đó tổ chức phiên hòa giải. Trong quá trình hòa giải, hòa giải viên có quyền thu thập chứng cứ, triệu tập các bên, người làm chứng để nghe lời khai, yêu cầu các bên cung cấp tài liệu, sổ sách, hồ sơ cần thiết để làm rõ vụ việc. Các cá nhân, tổ chức được yêu cầu cung cấp thông tin có nghĩa vụ thực hiện, trừ trường hợp bị ràng buộc bởi nghĩa vụ bảo mật theo quy định. Đồng thời, hòa giải viên có nghĩa vụ bảo mật mọi thông tin thu thập được trong quá trình hòa giải theo Điều 11, Điều 12 Luật số 2 năm 2004.
Trường hợp các bên đạt được thỏa thuận giải quyết tranh chấp quan hệ lao động thông qua hòa giải, một thỏa thuận chung sẽ được lập thành văn bản, có chữ ký của các bên và được chứng kiến bởi hòa giải viên, đồng thời, được đăng ký tại Tòa án Quan hệ lao động nơi các bên ký thỏa thuận này, để nhận Giấy chứng nhận đăng ký theo khoản 1 Điều 13 Luật số 2 năm 2004. Một số tình huống có thể xảy ra trong quá trình hòa giải như sau:
(i) Trường hợp các bên không đạt được thỏa thuận trong quá trình hòa giải tranh chấp quan hệ lao động, hòa giải viên phải ban hành một khuyến nghị bằng văn bản về phương án giải quyết. Khuyến nghị này phải được gửi đến các bên trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ phiên hòa giải đầu tiên. Các bên phải trả lời bằng văn bản cho hòa giải viên trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đề nghị, thể hiện sự đồng ý hoặc từ chối.
(ii) Trường hợp một trong các bên không phản hồi, được xem là từ chối đề nghị. Nếu các bên đồng ý với đề nghị bằng văn bản, hòa giải viên sẽ giúp họ soạn thảo thỏa thuận chung trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày đạt được thỏa thuận theo Điều 14 Luật này. Nếu một bên không thực hiện thỏa thuận chung, bên bị thiệt hại có thể nộp đơn yêu cầu cưỡng chế thi hành đến Tòa án Quan hệ lao động nơi đăng ký để yêu cầu ra quyết định thi hành án. Trường hợp người yêu cầu thi hành án cư trú ngoài phạm vi thẩm quyền của Tòa án nơi đăng ký, họ có thể nộp đơn thông qua Tòa án Quan hệ lao động nơi cư trú, để Tòa án này chuyển hồ sơ đến Tòa án có thẩm quyền thực hiện cưỡng chế theo điểm b, c khoản 3 Điều 13 Luật số 2 năm 2004.
(iii) Trường hợp khuyến nghị bằng văn bản của hòa giải viên bị một bên hoặc các bên từ chối, thì một bên hoặc các bên có quyền tiếp tục giải quyết tranh chấp tại Tòa án Quan hệ lao động để giải quyết tranh chấp theo Điều 14 Luật số 2 năm 2004. Có thể thấy, pháp luật Indonesia về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải quy định tương đối hoàn thiện. Hòa giải viên không chỉ có vai trò trung gian mà còn được trao quyền thực chất trong quá trình xác minh, thu thập chứng cứ, triệu tập người làm chứng, yêu cầu các bên cung cấp tài liệu, hồ sơ liên quan và bảo mật thông tin, tài liệu trong quá trình giải quyết. Cơ chế này giúp hòa giải viên chủ động kiểm chứng thông tin, làm rõ nguyên nhân tranh chấp, từ đó đề xuất phương án giải quyết khách quan và toàn diện hơn. Bên cạnh đó, quy định về thời hạn tương đối dài để nghiên cứu vụ việc và lập khuyến nghị giúp hòa giải viên có đủ thời gian đánh giá bản chất tranh chấp, thay vì chỉ thực hiện hình thức hòa giải mang tính thủ tục. Đặc biệt, pháp luật Indonesia yêu cầu đăng ký thỏa thuận hòa giải tại Tòa án Quan hệ lao động để cho hòa giải trở thành một phương thức giải quyết tranh chấp độc lập, hiệu quả và có khả năng ràng buộc các bên.
3.2. Quy định của pháp luật Việt Nam
Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trình tự, thủ tục tiến hành hòa giải như sau: Sau khi nhận được yêu cầu hòa giải của một hoặc các bên tranh chấp, hòa giải viên lao động có trách nhiệm xem xét hồ sơ, xác định nội dung, phạm vi tranh chấp và chuẩn bị cho phiên họp hòa giải. Thời hạn để hòa giải viên tiến hành hòa giải là 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu.
Phiên họp hòa giải được tiến hành dưới sự hướng dẫn của hòa giải viên với sự có mặt của cả hai bên tranh chấp; các bên có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải. Phiên họp hòa giải được tiến hành công khai, dân chủ, tôn trọng ý chí và quyền định đoạt của các bên. Trong quá trình hòa giải, hòa giải viên có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ, phân tích, giải thích quy định của pháp luật, quyền và nghĩa vụ của các bên, đồng thời, đề xuất phương án giải quyết khách quan và công bằng để các bên thương lượng nhằm giải quyết tranh chấp. Một số tình huống có thể xảy ra trong quá trình hòa giải. Cụ thể:
(i) Trường hợp các bên đạt được thỏa thuận, hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành, ghi rõ nội dung thỏa thuận, quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi bên, thời hạn và phương thức thực hiện. Biên bản phải có chữ ký của hòa giải viên và các bên tranh chấp, thể hiện ý chí tự nguyện, cam kết thực hiện và chịu trách nhiệm của các bên.
(ii) Trường hợp các bên không đạt được thỏa thuận hoặc một trong hai bên đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, hòa giải viên vẫn phải lập biên bản hòa giải không thành, nêu rõ nguyên nhân, quá trình tiến hành và ý kiến của các bên. Biên bản này cũng phải có chữ ký của hòa giải viên và các bên có mặt. Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản, hòa giải viên phải gửi bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành cho các bên tranh chấp nhằm bảo đảm tính công khai, minh bạch và kịp thời trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Như vậy, khác với Indonesia, hòa giải viên lao động ở Việt Nam không có quyền yêu cầu các bên cung cấp tài liệu, hồ sơ; triệu tập các bên hoặc người làm chứng, mà chủ yếu dựa trên thông tin, tài liệu do các bên cung cấp. Bên cạnh đó, pháp luật Việt Nam cũng không quy định nghĩa vụ bảo mật thông tin đối với hòa giải viên khi giải quyết tranh chấp. Kinh nghiệm của Indonesia cho thấy, việc trao cho hòa giải viên quyền chủ động trong thu thập, xác minh chứng cứ và việc quy định nghĩa vụ bảo mật thông tin không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hòa giải mà còn củng cố tính độc lập, chuyên nghiệp của phương thức này. Từ đó, kiến nghị Việt Nam nên nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của Indonesia, trao cho hòa giải viên quyền chủ động hơn trong hoạt động thu thập, xác minh chứng cứ, đồng thời, quy định về nghĩa vụ bảo mật thông tin. Cụ thể:
“Hòa giải viên lao động có quyền xác minh, thu thập tài liệu, chứng cứ; triệu tập các bên liên quan đến vụ việc khi xét thấy cần thiết cho quá trình hòa giải; đồng thời, có nghĩa vụ bảo mật toàn bộ thông tin, tài liệu biết được trong quá trình giải quyết tranh chấp, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác”.
Về thời hạn hòa giải viên lao động giải quyết vụ việc, cũng có sự khác biệt rõ rệt giữa pháp luật Việt Nam và Indonesia. Theo quy định tại Điều 15 Luật số 2 năm 2004 của Indonesia, hòa giải viên có thời hạn tối đa 30 ngày làm việc kể từ ngày tiếp nhận để tiến hành quá trình hòa giải. Khoảng thời gian đủ để nghiên cứu hồ sơ, thu thập chứng cứ, triệu tập người làm chứng, tổ chức các phiên hòa giải và thực hiện các biện pháp cần thiết nhằm hướng tới một thỏa thuận công bằng, khả thi và bền vững. Trong khi, khoản 2 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời hạn hòa giải viên phải kết thúc việc hòa giải trong 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu.
Trong bối cảnh quan hệ lao động ngày càng đa dạng và phức tạp, việc giới hạn thời hạn hòa giải trong 05 ngày làm việc là chưa bảo đảm thời gian để hòa giải viên tiến hành đầy đủ các hoạt động cần thiết, đặc biệt, với những vụ việc phức tạp hoặc cần xác minh thêm thông tin. Trên thực tế, vì quy định về thời gian hòa giải ngắn làm cho nhiều phiên hòa giải mang tính hình thức, làm giảm hiệu quả thực chất của cơ chế hòa giải, vốn được xem là công cụ hỗ trợ quan trọng nhằm duy trì quan hệ lao động ổn định, bền vững. Từ kinh nghiệm của Indonesia, có thể thấy thời hạn hòa giải dài hơn không làm mất đi tính kịp thời của cơ chế giải quyết tranh chấp, ngược lại, giúp nâng cao tính chuyên nghiệp và hiệu quả trong thực tiễn. Vì vậy, nghiên cứu kiến nghị sửa đổi khoản 2 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng kéo dài thời hạn hòa giải, đồng thời, bảo đảm sự linh hoạt cho hòa giải viên trong việc chủ động xác định thời hạn hòa giải tùy vào tính chất từng vụ việc. Cụ thể:
“Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
2. Trong thời hạn từ 05 đến 07 ngày làm việc tùy thuộc vào tính chất, mức độ phức tạp của vụ việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải”.
Pháp luật Indonesia quy định, thỏa thuận hòa giải phải được đăng ký tại Tòa án Quan hệ lao động để được cấp giấy chứng nhận, khi đó, thỏa thuận hòa giải có giá trị tương đương với một bản án của Tòa án và có thể được cưỡng chế thi hành theo thủ tục thi hành án. Trong khi, khoản 6 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, khi một bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên còn lại có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Quy định này làm cho biên bản hòa giải thành ở Việt Nam không mang giá trị thi hành như ở Indonesia, mà chỉ được xem như “điều kiện khởi kiện”, làm giảm ý nghĩa của hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động. Từ kinh nghiệm của Indonesia cho thấy, việc công nhận và đăng ký kết quả hòa giải tại cơ quan tư pháp là yếu tố quan trọng để bảo đảm tính thực chất và hiệu quả của thủ tục này. Do đó, pháp luật Việt Nam nên nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của Indonesia, bổ sung cơ chế đăng ký và công nhận biên bản hòa giải thành tại Tòa án nhằm tạo cơ sở cho việc thi hành thỏa thuận khi một bên không tự nguyện thực hiện, góp phần giảm tải cho hệ thống Tòa án, bảo đảm quyền lợi các bên và thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
Kết luận
Cơ chế hòa giải do hòa giải viên lao động thực hiện là phương thức mang tính nhân văn trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mặc dù Bộ luật Lao động năm 2019 đã xây dựng khung pháp lý, song còn tồn tại một số hạn chế liên quan đến thời hiệu yêu cầu hòa giải; tiêu chuẩn, quyền hạn của hòa giải viên và thời hạn tiến hành hòa giải. Vì vậy, Việt Nam có thể nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của Indonesia để hoàn thiện pháp luật theo hướng: (i) xem xét bãi bỏ thời hiệu hòa giải; trong trường hợp vẫn duy trì thời hiệu, cần công nhận giá trị của biên bản hòa giải được lập sau khi hết thời hiệu yêu cầu hòa giải; (ii) quy định cụ thể tiêu chuẩn và quyền hạn của hòa giải viên; (iii) điều chỉnh thời hạn hòa giải. Việc sửa đổi, bổ sung này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của thủ tục hòa giải, bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, khẳng định hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp hiệu quả và phù hợp với chuẩn mực quốc tế.
Nguyễn Thị Thanh Quế
Học viên cao học, chuyên ngành Luật Dân sự và Tố tụng dân sự, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh
Ảnh: Internet
[1]. M. Deutsch, P. Coleman, & E. Marcus, The handbook of conflict resolution: Theory and practice, Jossey-Bass, p.221.
[2]. Euwema, M. C., Medina, F. J., García, A. B., & Pender, E. R. (2019), Mediation in collective labor conflicts(p. 339), Springer Nature, p.10.
[3]. United Nations Development Programme (2020), Mediation and dispute management in civil service, UNDP Georgia, p.12.
[4]. Arsalan, H., & Putri, D. S. (2020), Reformasi Hukum Dan Hak Asasi Manusia Dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Jurnal HAM, 11(1), 39.
[5]. Husni, L. (2004), Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan & di luar pengadilan, Divisi Buku Perguruan Tinggi, Raja Grafindo Persada, p.9.
[6]. Bản án số 01/2022/LĐ-PT ngày 06/01/2022 về tranh chấp tiền phép năm của Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai.
[7]. Kể từ ngày 01/7/2025, Việt Nam thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp (chấm dứt chính quyền cấp huyện).
[8]. Bản án số 01/2022/LĐ-PT ngày 16/8/2022 về tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã hội và yêu cầu bồi thường thiệt hại về kinh tế của Tòa án nhân dân tỉnh Điện Biên.
[9]. Bản án số 01/2017/LĐ-PT ngày 07/4/2017 về tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án nhân dân tỉnh Vĩnh Long.
[10]. Xa Kiều Oanh, Nguyễn Phạm Thanh Hoa (2025), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động theo pháp luật Singapore, Trung Quốc và một số gợi mở cho Việt Nam, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, kỳ 2 (429), tháng 5/2025, tr.61.
[11]. Kể từ ngày 01/3/2025 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội sáp nhập vào Bộ Nội vụ với tên gọi là Bộ Nội vụ.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Arsalan, H., & Putri, D. S. (2020), Reformasi Hukum Dan Hak Asasi Manusia Dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Jurnal HAM, 11(1), 39.
2. Euwema, M. C., Medina, F. J., García, A. B., & Pender, E. R. (2019), Mediation in collective labor conflicts (p. 339), Springer Nature.
3. Husni, L. (2004), Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan & di luar pengadilan, Divisi Buku Perguruan Tinggi, Raja Grafindo Persada.
4. M. Deutsch, P. Coleman, & E. Marcus, The handbook of conflict resolution: Theory and practice, Jossey-Bass.
5. United Nations Development Programme (2020), Mediation and dispute management in civil service, UNDP Georgia.
6. Vũ Thị Thu Hiền (2015), Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại hòa giải viên lao động và kiến nghị hoàn thiện, Tạp chí Pháp luật và Kinh tế, số 6 (279) - 2015.
7. Xa Kiều Oanh, Nguyễn Phạm Thanh Hoa (2025), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động theo pháp luật Singapore, Trung Quốc và một số gợi mở cho Việt Nam, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, kỳ 2 (429), tháng 5/2025.
(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số Kỳ 2 (447) tháng 2/2026)
