1. Khái quát về quyền bình đẳng trong việc làm, nghề nghiệp của người chuyển giới

Quyền bình đẳng không bị phân biệt đối xử là một quyền cơ bản của con người. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong một xã hội công bằng nói chung, đặc biệt quan trọng trong vấn đề việc làm, nghề nghiệp giúp người lao động có thể tự do lựa chọn công việc, phát triển hết tiềm năng của mình và được hưởng thành quả chính đáng dựa trên công sức đã bỏ ra.

Quyền bình đẳng về cơ hội và đối xử trong việc làm, nghề nghiệp cho phép tất cả các cá nhân phát triển đầy đủ tài năng và kỹ năng theo nguyện vọng và sở thích của họ, được hưởng quyền tiếp cận với việc làm cũng như các điều kiện làm việc bình đẳng như nhau mà không bị phân biệt đối xử. Để bảo đảm mục tiêu không phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, nếu chỉ loại bỏ các hành động có tính phân biệt đối xử thì không đủ. Cần phải thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc ở mọi giai đoạn của quan hệ lao động, bao gồm tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng, phát triển kỹ năng và chấm dứt việc làm.

Có rất nhiều tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan tới phân biệt đối xử, trong đó phải kể đến Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Theo Công ước này, phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp dẫn tới hậu quả là một số cá nhân bị đặt ở vị trí phụ thuộc hoặc kém thuận lợi trên thị trường lao động hoặc ở nơi làm việc vì lý do chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, quan điểm chính trị, dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội hay bất cứ lý do nào không liên quan tới công việc[1]. Phân biệt đối xử có thể diễn ra trực tiếp hoặc gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp xảy ra khi có sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi rõ ràng dựa trên một hoặc nhiều nguyên nhân. Ví dụ, quảng cáo tuyển dụng chỉ “dành cho nam giới” sẽ bị coi là phân biệt đối xử trực tiếp. Phân biệt đối xử gián tiếp là những tình huống, biện pháp hoặc hành động có vẻ trung lập nhưng thực tế lại tác động tiêu cực đến những người thuộc một nhóm nhất định. Về bản chất, phân biệt đối xử gián tiếp rất khó nhận biết do tính chất ẩn giấu của nó, vì thế, giải quyết loại này là nhiệm vụ khó khăn nhất.

Kế thừa và tiếp thu những quan điểm tiến bộ của pháp luật quốc tế và một số nước trên thế giới, Việt Nam đã có quy định về quyền bình đẳng việc làm trong pháp luật lao động. Cụ thể, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm (khoản 2 Điều 9); phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp (khoản 7 Điều 3).

Chuyển giới là một khái niệm rộng bao gồm các bản dạng giới đa dạng và các hình thức thể hiện giới khác nhau. Định nghĩa và mức độ phổ biến của các khái niệm này không giống nhau trong khu vực, tùy thuộc vào mỗi quốc gia và nền văn hóa cũng như trong chính cộng đồng người chuyển giới. Hiện nay, thuật ngữ chuyển giới được sử dụng phổ biến để mô tả những người mà bản dạng giới của họ khác với giới tính khi sinh ra.

Ở Việt Nam, pháp luật chưa có quy định về người chuyển giới, đây không phải là đối tượng trực tiếp được đề cập đến trong các bộ luật cơ bản. Tuy nhiên, một số quyền của người chuyển giới đã được gián tiếp ghi nhận trong Mục 2 Chương III Bộ luật Dân sự năm 2015 về Quyền nhân thân. Cụ thể, khoản 1 Điều 28 cho phép cá nhân người có tên có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền công nhận việc thay đổi tên khi việc sử dụng tên đó gây nhầm lẫn, ảnh hưởng đến tình cảm gia đình, đến danh dự, quyền, lợi ích hợp pháp của người đó; thay đổi tên của người đã xác định lại giới tính, người đã chuyển đổi giới tính. Điều 36 cho phép cá nhân có quyền xác định lại giới tính, Điều 37 quy định cá nhân chuyển đổi giới tính có quyền, nghĩa vụ đăng ký thay đổi hộ tịch, có quyền nhân thân phù hợp với giới tính đã được chuyển đổi.

Toàn cầu hóa thị trường có nghĩa là các công ty có lực lượng lao động đa dạng về giới tính, xu hướng tính dục, chủng tộc, dân tộc, tôn giáo, tuổi tác, khuyết tật, tình trạng HIV/AIDS... sẽ có điều kiện tốt hơn để dự đoán về những kỳ vọng và nhu cầu của khách hàng. Các thực tiễn không phân biệt đối xử ngày càng được công nhận là một công cụ quản lý quan trọng để tăng hiệu quả và năng suất. Trên hết, đối xử công bằng với người lao động là quyền con người cơ bản mà mọi tổ chức đều nên tôn trọng. Các chính sách của công ty cần công nhận và coi trọng những hoàn cảnh khác nhau của người lao động đồng thời tìm cách thu hút, giữ chân người lao động có năng lực và coi bình đẳng về cơ hội là trọng tâm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực, chứ không phải giới tính hay đời sống cá nhân của họ.

Bản thân người chuyển giới không khác biệt so với người bình thường, nhưng cách xã hội nhìn nhận và đối xử với họ khiến họ trở nên khác biệt. Hành trình tìm kiếm cội nguồn giới tính đã chông gai, chấp nhận sống thật với nó càng khó khăn hơn. Do vậy, về tâm sinh lý, người chuyển giới luôn có một nỗi e ngại, phòng thủ nhất định, có thể cố gắng sôi nổi bên ngoài nhưng không hoàn toàn cởi mở, luôn cảm thấy bất an. Sự thật là người chuyển giới phải hàng ngày đối mặt với định kiến xã hội, sự ghẻ lạnh của gia đình, sự né tránh của các nhà tuyển dụng dù có bằng cấp hay khả năng. Xuất phát từ thực tế trên, việc đấu tranh bảo đảm quyền bình đẳng của người chuyển giới là cần thiết, đặc biệt trong đời sống nói chung và trong việc làm, nghề nghiệp nói riêng.

Có thể thấy, các tiêu chuẩn lao động quốc tế trên thực tế không đề cập cụ thể tới vấn đề người lao động chuyển giới. Tuy nhiên, có thể sử dụng nguyên tắc không phân biệt đối xử nói chung để từ đó nhìn nhận phân biệt đối xử tại nơi làm việc gồm bất cứ sự phân biệt, loại trừ hay ưu đãi nào… có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại tới sự bình đẳng về cơ hội và đối xử trong việc làm và nghề nghiệp[2]. Phân biệt đối xử xảy ra khi một người bị đối xử kém thuận lợi hơn những người khác vì các đặc điểm không liên quan đến năng lực của người đó hoặc các yêu cầu vốn có của công việc. Tổ chức chỉ nên quy định trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm là cơ sở duy nhất để tuyển dụng, sắp xếp công việc, đào tạo và cân nhắc thăng tiến cho nhân viên ở mọi cấp độ và cần khuyến khích các đối tác của mình cũng làm như vậy.

Trên thế giới, nhiều nghiên cứu về phân biệt đối xử với người chuyển giới thường nhấn mạnh tỷ lệ và mức độ nghiêm trọng của phân biệt đối xử trong việc làm. Việc người chuyển giới không thể tìm việc hoặc bị phân biệt đối xử ở nơi làm việc do thể hiện hay bản dạng giới của mình sẽ có thể tác động lớn đến mọi mặt cuộc sống của họ. Người lao động nam và nữ có thể bị phân biệt đối xử nếu mọi người biết rằng hoặc cho rằng họ là đồng tính nữ, đồng tính nam, lưỡng tính hoặc chuyển giới và họ có thể bị đe dọa bằng lời nói, tâm lý và thể chất hoặc bạo lực từ phía người sử dụng lao động, cấp trên trực tiếp hoặc người lao động khác.

Ở châu Á, Báo cáo về cộng đồng người đồng tính, song tính và chuyển giới (LGBT) của UNDP và USAID chỉ ra rằng, những nơi làm việc thường yêu cầu phải có quốc tịch hoặc các giấy tờ nhân thân khi tuyển dụng lao động. Điều này có thể là một rào cản không thể vượt qua được đối với người chuyển giới, khi họ không có giấy tờ nhân thân phù hợp với hình dáng bên ngoài của mình, thậm chí ở cả những quốc gia cho phép thay đổi giới tính trên giấy tờ. Nhiều người bắt buộc phải tiết lộ bản dạng giới của mình bởi vì các bằng cấp không được cập nhật theo tên gọi và giới tính mới[3]. Sự không thống nhất này làm gia tăng nguy cơ phân biệt đối xử và có thể là cái cớ để từ chối tuyển người chuyển giới vào làm việc.

Người chuyển giới nữ đặc biệt dễ bị tổn thương bởi sự phân biệt đối xử vì sự thể hiện rõ ràng của mình. Nhiều người thất nghiệp hoặc không có việc làm ổn định, bị giới hạn trong một số công việc không được đánh giá cao hoặc bị kỳ thị trong xã hội theo nghiên cứu tại Thái Lan và Việt Nam[4]. Còn khi trưởng thành, người chuyển giới nam thường sống như những người đàn ông bình thường khác và tránh tiết lộ bản dạng giới của mình với bất kỳ ai. Do không có sự thừa nhận về mặt pháp lý, hầu hết họ phải che giấu khi xin việc làm hoặc khi đi công tác[5]. Điều này rất nguy hiểm đối với người chuyển giới nam làm việc trong những ngành nghề mà lao động nam chiếm đa số.

2. Thực trạng pháp luật về quyền bình đẳng trong việc làm, nghề nghiệp của người chuyển giới ở Việt Nam

Việc thừa nhận quyền chuyển đổi giới tính trong Bộ luật Dân sự năm 2015 là một bước tiến đáng chú ý của Bộ luật này. Nếu như trước đây Bộ luật Dân sự năm 2005 chỉ cho phép cá nhân được quyền yêu cầu xác định lại giới tính của mình khi có khuyết tật bẩm sinh về giới tính hoặc giới tính chưa định hình chính xác và Nghị định số 88/2008/NĐ-CP ngày 05/8/2008 của Chính phủ về xác định lại giới tính tại khoản 1 Điều 4 ghi rõ “Cấm” hành vi chuyển đổi giới tính đối với những người đã hoàn thiện về giới tính, thể hiện quan điểm không chấp nhận trường hợp chuyển đổi giới tính theo mong muốn của chủ thể. So với các quy định cũ, Bộ luật Dân sự năm 2015 đã thể hiện tinh thần nhân văn, nhân đạo, truyền thống tốt đẹp của dân tộc ta, đồng thời đảm bảo quyền con người, quyền nhân thân cho cộng đồng dễ bị tổn thương.

Bộ luật Lao động năm 2019 cũng chính thức có định nghĩa về hành vi phân biệt đối xử trong lao động, trong đó có yếu tố giới tính. Đây là điểm mới so với Bộ luật Lao động năm 2012 khi hành vi phân biệt đối xử trong lao động chỉ được quy định rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm mà chưa có một định nghĩa cụ thể. Đặc biệt, về hành vi quấy rối tình dục, Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã quy định: Tất cả người lao động, không phân biệt giới tính, tuổi tác, vị trí, hình thức ký hợp đồng lao động hay tình trạng công việc, đều có quyền và trách nhiệm đảm bảo nơi làm việc không có quấy rối tình dục, ngăn cản và báo cáo mọi hành vi không được chấp nhận theo quy định của pháp luật và quy định cụ thể về quấy rối tình dục của doanh nghiệp[6]. Đây cũng là một trong những hành vi bị nghiêm cấm và là căn cứ để người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước.

Có thể nói, quá trình xây dựng dự thảo Luật Chuyển đổi giới tính của Việt Nam phù hợp với luật pháp và các tiêu chuẩn quốc tế để đảm bảo rằng người chuyển giới là thành viên bình đẳng trong xã hội và được pháp luật bảo vệ tránh khỏi các hành vi bạo lực và phân biệt đối xử vì biểu hiện hay bản dạng giới của họ. Một mặt, sự ra đời của dự thảo Luật là một bước tiến quan trọng để đảm bảo các quyền của người chuyển giới, cũng như thúc đẩy sự tiến bộ của một số lĩnh vực khác. Mặt khác, cam kết của Chính phủ, Bộ Y tế là một nỗ lực lớn nhằm hiện thực hóa Bộ luật Dân sự năm 2015 khi tổ chức các cuộc hội thảo và tham vấn từ cộng đồng người chuyển giới.

Thực tế hiện nay xã hội đã cởi mở hơn đối với cộng đồng LGBT nói chung, người chuyển giới nói riêng. Đó là nhờ vai trò tích cực của truyền thông đại chúng trong thay đổi nhận thức của mọi người, có cái nhìn thiện cảm hơn với người chuyển giới. Các sản phẩm truyền thông đa phương tiện đã và đang là một công cụ hiệu quả trong việc nâng cao nhận thức về các vấn đề LGBT tại Việt Nam, bằng chứng là sự xuất hiện của các chương trình nghệ thuật, phim ảnh, kịch nghệ thuật và biểu diễn về đề tài LGBT trong những năm gần đây. Những cá nhân chuyển giới có sự nghiệp thành công chính là ví dụ điển hình cho việc ai cũng bình đẳng trong việc làm, nghề nghiệp miễn là họ có tài năng, không phụ thuộc vào bản dạng giới hay biểu hiện giới của họ.

Mặc dù đã có tín hiệu cởi mở hơn từ Bộ luật Dân sự năm 2015, nhưng đó mới chỉ là những quy định mang tính nguyên tắc chung, vẫn cần chính thức thông qua dự thảo Luật Chuyển đổi giới tính để có những hướng dẫn cụ thể, rõ ràng hơn cho người chuyển giới trong các vấn đề quyền nhân thân, y tế, lao động…

Trong những năm gần đây, sự hiện diện của người chuyển giới ở Việt Nam ngày càng rõ rệt. Theo một nghiên cứu của Viện Nghiên cứu xã hội, kinh tế, môi trường (ISEE), có 53% người chuyển giới nữ và 60% người chuyển giới nam bị các nhà tuyển dụng từ chối nhận vào làm việc trong khi đáp ứng đủ các điều kiện về năng lực. Ngay cả khi được nhận vào làm việc, thì có tới 69% người chuyển giới nữ và 66% người chuyển giới nam thường bị kỳ thị, xa lánh ở nơi công sở[7].

Nguyên nhân là do một số nhà tuyển dụng vẫn có cái nhìn tiêu cực về người chuyển giới. Vì vậy, lao động là người chuyển giới không thể cởi mở về cuộc sống riêng của mình nếu không muốn bị mất việc làm. Áp lực tâm lý phải giấu kín xu hướng tính dục và bản dạng giới, những lo lắng về công kích cá nhân làm giảm đi phần nào năng suất lao động của họ. Những người đủ can đảm để thể hiện con người thật của mình tại nơi làm việc trở thành nạn nhân của các hình thức bạo lực, kỳ thị khác nhau, nhiều người thậm chí phải bỏ việc sau một thời gian dài chịu đựng. Trong khi pháp luật lao động hiện hành chưa có điều khoản nào quy định về việc chống lại phân biệt, kỳ thị dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới và bảo vệ người chuyển giới.

Hiện nay, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về LGBT, chúng ta vẫn thiếu những nghiên cứu chuyên sâu về môi trường lao động, cơ hội việc làm, nghề nghiệp dành cho cộng đồng LGBT nói chung và người chuyển giới nói riêng. Vì vậy, vẫn chưa có đủ nguồn thông tin đáng tin cậy để tiến hành xây dựng những chính sách cụ thể về vấn đề này. Mặc dù, một số ngành nghề như thiết kế, thời trang, nghệ thuật, biểu diễn và giải trí… được xem là những lĩnh vực cởi mở và thân thiện dành cho người LGBT nhưng môi trường lao động nhìn chung vẫn còn rất khắc nghiệt với họ.

Một số người cho rằng, việc nhiều người lao động LGBT giấu kín về mình còn làm tăng thêm định kiến và sự phân biệt đối xử, vì họ từ chối tham gia và thờ ơ với phong trào đấu tranh vì quyền lợi của chính cộng đồng của mình. Hơn nữa, các tổ chức xã hội về LGBT vẫn chưa có phương pháp tiếp cận và hợp tác với các Trung tâm dạy nghề để thúc đẩy việc dạy và học nghề, cũng như phát triển các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của người LGBT[8].

3. Một số kiến nghị nhằm bảo đảm quyền bình đẳng trong việc làm, nghề nghiệp của người chuyển giới

Nhằm khắc phục tình trạng nêu trên, hướng tới bảo đảm quyền bình đẳng trong việc làm, nghề nghiệp đối với người chuyển giới ở Việt Nam, có thể tham khảo áp dụng một số kiến nghị như sau:

Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật nhằm thúc đẩy việc thừa nhận giới tính pháp lý, bảo đảm người chuyển giới được thừa nhận giới tính pháp lý theo như bản dạng giới tự nhận của họ. Việc thay đổi giới tính pháp lý không nên có quy định bắt buộc phải trải qua quá trình phẫu thuật chuyển đổi giới tính mà chỉ nên yêu cầu có sự xác nhận đã trải qua quá trình kiểm tra tâm lý, đã sống với giới tính mong muốn và sử dụng hormone đủ thời gian quy định[9]. Việc có phẫu thuật chuyển đổi giới tính hay không tùy thuộc vào mong muốn và điều kiện của mỗi cá nhân, bởi không phải ai cũng có kinh tế và sức khỏe để tiến hành phẫu thuật.

Cần sớm thông qua Luật Chuyển đổi giới tính, bởi quy định tại Điều 37 Bộ luật Dân sự năm 2015 là chưa đủ rõ ràng, đặc biệt là hoàn thiện hơn nữa các nội dung liên quan đến quyền bình đẳng về việc làm, nghề nghiệp của người chuyển giới trong pháp luật lao động theo hướng bảo vệ quyền của người chuyển giới, bảo vệ và thực thi quyền bình đẳng trong việc làm, nghề nghiệp.

Thứ hai, bảo đảm người chuyển giới tham gia rộng rãi hơn vào các nghiên cứu, chính sách liên quan/ảnh hưởng đến họ. Cộng đồng người chuyển giới cần phải có các cuộc họp thường xuyên với các nhà làm luật, với nhóm nhà hoạch định chính sách và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền để bày tỏ những khó khăn họ đang gặp phải. Các chiến dịch thu thập ý kiến từ cộng đồng và xã hội cũng cần được tổ chức khi công tác đối thoại gặp phải khó khăn.

Trong công việc, người chuyển giới cùng với những người lao động khác có thể là “đồng minh” trong việc chống phân biệt đối xử, nêu lên chính kiến để bảo vệ bản thân. Điều này cần sự thấu hiểu và hành động mạnh mẽ từ phía người sử dụng lao động, lãnh đạo tổ chức, cơ quan nên cân nhắc thành lập các cơ chế song phương với sự tham gia của người lao động thông qua tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên, phòng nhân sự…

Thứ ba, người sử dụng lao động cần có ý thức xây dựng nội quy quy định các tiêu chí rõ ràng về không phân biệt đối xử và cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi đối tượng người lao động, đặc biệt là người chuyển giới; tiến hành đào tạo ở mọi cấp trong tổ chức, nhất là những người chịu trách nhiệm tuyển dụng, tuyển chọn, các cán bộ giám sát và quản lý, để giúp nâng cao nhận thức và khuyến khích mọi người cùng hành động chống phân biệt, đối xử đối với lao động là người chuyển giới; điều tra, giải quyết khiếu nại, xử lý khiếu kiện và có cơ chế để người lao động sử dụng khi xảy ra hành vi phân biệt, đối xử.

Thứ tư, tăng cường hỗ trợ từ các tổ chức phi chính phủ, tổ chức xã hội. Nhu cầu lập ra các trung tâm tư vấn pháp luật cho người LGBT nói chung, người chuyển giới nói riêng để giúp họ hiểu được các vấn đề pháp lý trong cuộc sống hàng ngày là vô cùng cần thiết. Các tổ chức đại diện cho cộng đồng LGBT cần được thành lập hợp pháp để dễ dàng và kịp thời bảo vệ những người trong cộng đồng này. Xây dựng mô hình trung tâm dạy nghề cho những người LGBT, đặc biệt là cho người chuyển giới, người vô gia cư và những người sống ở khu vực khó khăn để giúp họ có việc làm ổn định. Các tổ chức hỗ trợ có thể cung cấp, trợ giúp kỹ thuật và nguồn nhân lực để hiện thực hóa điều này.

ThS. Nguyễn Quỳnh Trang
Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh