Trong đó, các quy định về thẩm quyền và trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích gắn liền với đình công đã có những thay đổi với cơ chế linh hoạt hơn, tạo thuận lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể:

Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động thể về lợi ích tại Hội đồng trọng tài lao động không còn là thủ tục bắt buộc

Đối với tranh chấp lao động tập thể (gồm tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích), thì Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 đều quy định giải quyết thông qua hoà giải viên lao động là thủ tục đầu tiên và bắt buộc. Trường hợp hoà giải viên lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp tiếp theo tuỳ theo loại tranh chấp lao động tập thể. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền là yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Toà án giải quyết (khoản 2 Điều 192); đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công (khoản 3 Điều 196). Đây là một trong những điểm mới và là sự thay đổi căn bản trong trình tự giải quyết tranh chấp lao đông tập thể về lợi ích. Bộ luật Lao động năm 2012 quy định sau khi hoà giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích mà các bên không đạt được mục đích, các bên không được thực hiện thủ tục đình công mà tranh chấp phải được Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Tập thể lao động chỉ được tiến hành thủ tục để đình công khi Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành hoặc lập biên bản hoà giải thành mà một trong các bên không thực hiện thoả thuận. Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người lao động lựa chọn thực hiện thủ tục để đình công mà không bắt buộc phải thông qua Hội đồng trọng tài lao động. Đình công được xem là “vũ khí” được pháp luật trao cho bên yếu thế - người lao động để cân bằng trong quan hệ lao động, thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Khi hoà giải giữa người lao động và người sử dụng lao động không đạt được sự thống nhất, thì việc tiếp tục hoà giải ở một cơ quan khác là không cần thiết, gây tốn thời gian và công sức của các bên. Người lao động có thể lưạ chọn đình công như là một trong các công cụ hữu hiệu để thúc đẩy quá trình thương lượng với người sử dụng lao động. Hội đồng trọng tài chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích khi có sự đồng thuận của các bên tranh chấp. Nếu một trong các bên không đồng ý đưa vụ tranh chấp ra Hội đồng trọng tài lao động, thì thẩm quyền của cơ quan này không phát sinh.

Thứ hai, thời hạn giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thời hạn để Hội đồng trọng tài giải quyết là 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu. Tuy nhiên, với thời hạn này, thì Bộ luật Lao động năm 2019 quy định chỉ là thời hạn để Hội đồng trọng tài lao động thành lập ban trọng tài lao động (khoản 2 Điều 197). Theo đó, ban trọng tài lao động thành lập có số lượng tối thiểu là một trọng tài (trong trường hợp các bên tranh chấp lựa chọn cùng một trọng tài viên) (điểm c khoản 4 Điều 185); tối đa là ba trọng tài viên, làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 chưa quy định chi tiết về việc thành lập và hoạt động của ban trọng tài lao động như cách thức bên tranh chấp chọn trọng tài viên, nhiệm vụ, quyền hạn của trọng tài viên…. Do đó, Chính phủ cần ban hành nghị định quy định chi tiết về vấn đề này. Ban trọng tài lao động có thời hạn 30 ngày để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Như vậy, khi các bên tranh chấp đồng thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp, nếu hết thời hạn 07 ngày mà ban trọng tài lao động chưa được thành lập hoặc quá 30 ngày kể từ ngày thành lập ban trọng tài lao động mà ban này không ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của ban trọng tài lao động thì bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục đình công (khoản 4 Điều 197). Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 chưa quy định cụ thể thời gian để người sử dụng lao động thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của ban trọng tài lao động để làm căn cứ xác định thời hạn người lao động có thể thực hiện thủ tục đình công. Điều này vốn đã được quy định cụ thể tại khoản 3 Điều 206 Bộ luật Lao động năm 2012 là 05 ngày kể từ ngày lập biên bản hoà giải thành.

Thứ ba, chủ thể lãnh đạo đình công

Theo Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012, thì ở những nơi có tổ chức công đoàn cơ sở, đình công phải do tổ chức công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo đình công; ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo đình công theo đề nghị của người lao động. Điều 198 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công. Tổ chức đại diện người lao động bao gồm công đoàn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung, thì đây lần đầu tiên Bộ luật Lao động quy định thêm một tổ chức có chức năng bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động bên cạnh hệ thống công đoàn. Theo đó, người lao động có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bên cạnh quyền thành lập, gia nhập công đoàn thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam theo Luật Công đoàn. Đây được xem là bước tiến bộ đáng kể đáp ứng các tiêu chuẩn lao động quốc tế cốt lõi được quy định trong các công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), có sự cải thiện rõ rệt về các quy định liên quan đến chống lao động cưỡng bức, bảo vệ quyền của người lao động cũng như nội luật hoá và thực thi cam kết quốc tế trong các hiệp định thương mại Việt Nam tham gia trong thời gian gần đây. Chính sự thay đổi này đã làm cho chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công cũng có sự thay đổi, góp phần hạn chế các cuộc đình công bất hợp pháp vốn đã tồn tại lâu nay do có sự vi phạm về chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công. Tuy nhiên, sự mở rộng chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công như hiện nay cũng tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp giữa các tổ chức này trong quá trình hoạt động nói chung cũng như trong vấn đề tổ chức, lãnh đạo, định hướng các cuộc đình công trong khuôn khổ luật định.

Thứ tư, các trường hợp đình công bất hợp pháp

Nhằm hạn chế tối đa thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra cho người lao động, người sử dụng lao động và cho cả nền kinh tế, pháp luật lao động luôn quy định ranh giới rõ ràng giữa đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp. Điều 215 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định 05 trường hợp đình công bất hợp pháp là: (i) Đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; (ii) Đình công vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp; (iii) Vi phạm quy định về thời điểm đình công; (iv) Đình công tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; (v) Đình công khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công. Điều 204 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định 06 trường hợp đình công bất hợp pháp: (i) Đình công không thuộc trường hợp người lao động có quyền đình công; (ii) Đình công không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công; (iii) Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công; (iv) Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết; (v) Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công; (vi) Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền.

Như vậy, theo Bộ luật Lao động năm 2019 khi đình công không thuộc trường hợp người lao động có quyền đình công thì đó là đình công bất hợp pháp. Điều 199 Bộ luật này quy định người lao động chỉ có quyền đình công đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích khi các bên tranh chấp đã đưa ra hoà giải viên lao động giải quyết mà tranh chấp vẫn còn hoặc khi các bên đã thống nhất đưa vụ tranh chấp ra Hội đồng trọng tài mà tranh chấp vẫn chưa được giải quyết thoả đáng. Như vậy, đình công chỉ có thể phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, điều này đã được thừa nhận trong Bộ luật Lao động năm 2012. Nếu đình công hình thành không phải từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sẽ thuộc trường hợp đình công bất hợp pháp. Điều 199 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trường hợp người lao động có quyền đình công khi các bên đưa vụ tranh chấp ra hoà giải viên lao động nhưng hoà giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải (05 ngày kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan có thẩm quyền). Tuy nhiên, trong trường hợp khi hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành mà một trong hai bên tranh chấp không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì người lao động có quyền thực hiện thủ tục để đình công lại không được quy định ở Điều 199. Trong khi đó, tại khoản 3 Điều 196 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trường hợp này người lao động có quyền tiến hành thủ tục để đình công. Như vậy, Điều 199 và khoản 3 Điều 188 chưa có sự đồng nhất trong việc quy định quyền đình công của người lao động.

Mặc dù, Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định cụ thể tổ chức có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, nhưng khi quy định về hợp đình công bất hợp pháp lại không có trường hợp đình công vi phạm chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công. Trong khi đó, thực tế các vụ đình công không do công đoàn tổ chức và lãnh đạo diễn ra khá phổ biến. Khắc phục hạn chế này, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định đình công không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công thuộc trường hợp đình công bất hợp pháp.

Điều 222 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định đình công không đúng trình tự, thủ tục (lấy ý kiến của tập thể lao động, ra quyết định và thông báo đình công) không thuộc trường hợp đình công bất hợp pháp, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có quyền ra quyết định tuyên bố đình công vi phạm trình tự thủ tục và Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì giải quyết. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nếu người lao động vi phạm trình tự thủ tục đình công thuộc trường hợp đình công bất hợp pháp. Về mặt lý luận, đình công là quyền của người lao động, nhưng đình công thường gây ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế, xã hội, an ninh trật tư... Pháp luật lao động đa số ghi nhận quyền này của người lao động nhưng quyền này thường được quy định là “vũ khí cuối cùng” của người lao động thông qua quy định về trình tự thủ tục tiến hành đình công. Ngay khi xảy ra tranh chấp, các bên buộc phải đưa vụ tranh chấp ra cơ quan có thẩm quyền giải quyết, nếu tranh chấp vẫn tồn tại thì các bên có thể thực hiện trình tự, thủ tục để đình công.

Đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành, vì vậy người lao động chỉ được phép đình công khi tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp nhưng tranh chấp không được giải quyết hiệu quả. Đình công sẽ bất hợp pháp khi rơi các trường hợp vi phạm điều kiện này. Bộ luật Lao động năm 2012 quy định tập thể lao động được chỉ phép đình công sau khi đã trải qua hai bước hòa giải là của hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động trước khi được phép đình công nhằm đảm bảo đình công là “vũ khí cuối cùng” của tập thể lao động khi đã trải qua các giải pháp ôn hòa nhưng tranh chấp vẫn không được giải quyết thỏa đáng. Pháp luật Việt Nam quy định chặt chẽ về thời điểm có quyền đình công, tất cả các cuộc đình công tự phát sẽ bị coi là bất hợp pháp. Tuy nhiên, thực tế trong thời gian qua các cuộc đình công ở Việt Nam hầu hết là đình công bất hợp pháp do vi phạm quy định về điều kiện này. Việc quy định chặt chẽ về thời điểm có quyền đình công làm cho tập thể lao động khó có thể đáp ứng được điều kiện này nên đã khiến cho quy định của pháp luật chưa thực sự đi vào cuộc sống và đình công bất hợp pháp ngày càng trở nên phổ biến. Bộ luật Lao động năm 2019 đã rút gọn thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, chỉ bắt buộc giải quyết tại hoà giải viên lao động, nếu tranh chấp giải quyết không thành các bên có thể tiến hành thủ tục đình công.

Như vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 có nhiều điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp tập thể về lợi ích so với Bộ luật Lao động năm 2012. Những điểm mới này đã tạo tính linh hoạt, đơn giản hoá và tạo thuận lợi hơn cho các bên trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích - loại tranh chấp luôn tiềm ẩn nguy cơ hình thành đình công. Hi vọng rằng, với những thay đổi trong Bộ luật Lao động năm 2019, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sẽ được giải quyết hiệu quả, hạn chế nguy cơ hình thành đình công, nhất là đình công bất hợp pháp.

ThS. Trương Thị Thanh Trúc
Đại học Thủ Dầu Một