Tóm tắt: Đối thoại tại nơi làm việc là sự trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc đại diện tập thể lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, bảo đảm thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Trong phạm vi bài viết, tác giả đã khái quát nghiên cứu hoạt động đối thoại tại nơi làm việc của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, từ đó, đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng đối thoại.

Abstract: Dialog in work place is direct exchange between employer and employees or labor collective representative with a view to share information, to enhance mutual understanding, to ensure good implementation of grassroots democracy regulations in work place. In this paper, the author generalizes the study of dialog activities in work place in foreign invested enterprises in Vietnam, and hence, to propose some solutions for improving quality of dialog.

Những năm gần đây, quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng diễn ra phức tạp. Nhu cầu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ càng trở nên cấp thiết, trong đó, công tác đối thoại tại nơi làm việc đóng vai trò hết sức quan trọng. Đối thoại tại nơi làm việc là sự trao đổi, chia sẻ thông tin và tham vấn (tham khảo ý kiến) tại nơi làm việc giữa hai bên trong quan hệ lao động liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ của các bên và các vấn đề khác mà hai bên cùng quan tâm[1]. Hình thức này xuất hiện điển hình trong các doanh nghiệp, trong đó có doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và được coi là hình thức trao đổi thông tin hiệu quả giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mục đích của đối thoại là nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp. Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc[2] là nơi trực tiếp diễn ra các hoạt động lao động, phát sinh và gắn liền với những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích các bên, đồng thời cũng là nơi có thể xảy ra những bất đồng mà các bên cần xử lý và giải quyết. Với quy định cụ thể về mục đích, hình thức, nội dung, cách thức tiến hành đối thoại tại nơi làm việc, đã tạo cơ sở cho việc xây dựng, phát triển dân chủ trong quan hệ lao động. Trong bối cảnh hoạt động đối thoại xã hội chưa trở thành nếp sinh hoạt ở các cơ sơ sản xuất, kinh doanh có vốn đầu tư nước ngoài ở nước ta hiện nay, thì những quy định về đối thoại tại nơi làm việc có ý nghĩa quan trọng, thúc đẩy cả người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn cơ sở hoạt động tích cực hơn trong việc hợp tác tổ chức hội nghị người lao động, xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Hình thức của đối thoại tại nơi làm việc được phân loại dựa trên hai tiêu chí cơ bản là theo chủ thể và theo thời gian. Dựa trên tiêu chí về chủ thể, hình thức của đối thoại được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc đại diện tập thể lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở[3]. Dựa trên tiêu chí về thời gian, hình thức đối thoại tại nơi làm việc được phân thành đối thoại định kỳ hoặc đối thoại đột xuất và theo yêu cầu.

Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc do giám đốc hoặc người được giám đốc ủy quyền chủ trì cùng phối hợp với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, được tổ chức ba tháng một lần để trao đổi, thảo luận các nội dung có liên quan[4]. Khoảng cách giữa hai lần đối thoại định kỳ liền kề tối đa không quá 90 ngày. Trường hợp thời gian tổ chức đối thoại định kỳ trùng với thời gian tổ chức hội nghị người lao động thì không nhất thiết phải tổ chức đối thoại định kỳ. Trong trường hợp đủ 90 ngày, kể từ khi kết thúc cuộc đối thoại liền kề mà không có bên nào đề xuất nội dung đối thoại thì người sử dụng lao động và Chủ tịch Công đoàn cơ sở gặp mặt, trao đổi thống nhất, ký biên bản với nội dung: Tiếp tục thực hiện các vấn đề đã thống nhất trong biên bản của các kỳ đối thoại trước đó thay cho việc thực hiện tổ chức cuộc đối thoại định kỳ này.

Đối thoại trực tiếp và theo yêu cầu được tiến hành trong trường hợp có những vấn đề bức xúc, cấp thiết phát sinh, hai bên đều có thể yêu cầu tiến hành đối thoại đột xuất nhằm nhanh chóng ổn định tình hình sản xuất, kinh doanh, tránh xung đột có thể dẫn đến tranh chấp lao động tại doanh nghiệp. Khi thực tế có phát sinh vấn đề, nội dung bức xúc, cấp thiết cần phải được giải quyết ngay, người sử dụng lao động hoặc Ban Chấp hành công đoàn cơ sở thống nhất nội dung cần đối thoại[5]. Nội dung đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động năm 2012, bao gồm: Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc; điều kiện làm việc; yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao động; yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể lao động; các nội dung khác mà hai bên quan tâm[6]. Đối thoại tại nơi làm việc là chế định mới được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 và được Chính phủ hướng dẫn chi tiết tại Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 của Chính phủ quy định chi tiết khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc (Nghị định số 60/2013/NĐ-CP).

Ngay sau khi Chính phủ ban hành Nghị định số 60/2013/NĐ-CP, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã ban hành các văn bản hướng dẫn; tổ chức, triển khai quán triệt, tập huấn cho cán bộ công đoàn các cấp. Trên cơ sở hướng dẫn, các cấp công đoàn đã tổ chức hàng trăm cuộc tuyên truyền, tập huấn cho cán bộ công đoàn và người lao động. Một số Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố đã chủ động cụ thể hóa ban hành hướng dẫn nghiệp vụ và tập huấn kỹ năng về xây dựng các quy chế, quy trình tổ chức đối thoại giúp công đoàn cơ sở chủ động tham gia với người sử dụng lao động tổ chức thực hiện. Hầu hết các doanh nghiệp đều triển khai thực hiện đối thoại tại nơi làm việc, tập trung nhiều nhất là tình hình sản xuất, kinh doanh, tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi cho người lao động, chế độ an toàn vệ sinh lao động, đào tạo, việc làm… Đáng chú ý là, nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã quan tâm đến hoạt động đối thoại tại nơi làm việc như Công ty trách nhiệm hữu hạn Giầy Annora, Công ty trách nhiệm hữu hạn Giầy SunJade Việt Nam, Công ty trách nhiệm hữu hạn Giầy Rollspost Việt Nam, Công ty Lihitlab Việt Nam (Hải Phòng), Công ty Trách nhiệm hữu hạn Kefico Việt Nam (Hải Dương), Công ty Mabuchi Motor (Đồng Nai)[7]… Cả nước có khoảng 60,18% doanh nghiệp có tổ chức công đoàn tổ chức hội nghị người lao động, trong đó, doanh nghiệp có 50% vốn nhà nước trở lên đạt 92%, doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt 56%. Ngoài ra, phần lớn các doanh nghiệp áp dụng các hình thức thực hiện dân chủ khác, phát huy quyền dân chủ các các bên trong quan hệ lao động, nhiều doanh nghiệp đã thực hiện tốt các chính sách, pháp luật về lao động, tiền lương: Trên 90% lao động đã ký kết hợp đồng lao động, 60 - 70% doanh nghiệp xây dựng thang, bảng lương; 60% doanh nghiệp có tổ chức công đoàn đã thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể[8].

Tuy nhiên, bên cạnh kết quả đạt được, đối thoại tại doanh nghiệp thời gian qua vẫn còn một số tồn tại như: Vẫn còn 50% doanh nghiệp có tổ chức công đoàn chưa tổ chức đối thoại; việc thực hiện đối thoại chưa đúng trình tự, thủ tục quy định của pháp luật; năng lực cán bộ công đoàn cơ sở còn hạn chế; chưa chủ động trong chuẩn bị nội dung và đề xuất đối thoại; nhiều nơi chưa bầu được thành viên đối thoại, việc xây dựng và ban hành quy chế đối thoại tại doanh nghiệp theo Nghị định số 60/2013/NĐ-CP chưa rõ, thiếu linh hoạt và cứng nhắc, làm cho việc thực hiện khó khăn. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn còn tồn tại một số điểm bất cập như chưa đưa ra khái niệm đối thoại tại nơi làm việc, vì thế, chưa có cơ sở về mặt lý luận để xác định các vấn đề về mặt bản chất, phạm vi, chủ thể, nội dung, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình đối thoại tại nơi làm việc; quy định thời gian tiến hành thời gian đối thoại tại nơi làm việc định kỳ 03 tháng một lần là quá ngắn và gây khó khăn khi trường hợp một trong các bên không có yêu cầu.

Từ những thực tiễn trên, để nâng cao chất lượng đối thoại tại nơi làm việc của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam hiện nay, bên cạnh việc ghi nhận hoạt động đối thoại tại nơi làm việc trong các văn bản pháp luật, cần phải có các biện pháp bảo đảm thực thi trên thực tế. Cụ thể, ngoài sự tham gia của Nhà nước, cộng đồng, tổ chức công đoàn cấp trên, cần sự phối hợp tích cực của cả phía người sử dụng lao động và người lao động. Các chủ thể này cần thông qua nhiều biện pháp từ phổ biến giáo dục, nâng cao nhận thức, cho đến theo dõi, giám sát và xử lý những hành vi vi phạm về hoạt động đối thoại tại nơi làm việc, đồng thời, phải tích cực thúc đẩy các biện pháp sau đây:

Một là, đẩy mạnh tuyên tryền dưới nhiều hình thức để cán bộ công đoàn cơ sở, người lao động và người sử dụng lao động nhận thức được lợi ích và trách nhiệm tham gia tổ chức đối thoại tại doanh nghiệp. Sử dụng có hiệu quả các phương tiện thông tin đại chúng ở trung ương, địa phương và cơ sở để tổ chức tuyên truyền chính sách, pháp luật, các văn bản hướng dẫn của các bộ, ngành, quy chế của doanh nghiệp về đối thoại tại cơ sở. Đổi mới nội dung và hình thức tuyên truyền về công tác đối thoại như: Biên tập tờ rơi, sổ tay, bài viết, mẩu chuyện để người lao động, các bên có liên quan trong quan hệ lao động hiểu được ý nghĩa và vai trò, sự cần thiết của đối thoại trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và đảm bảo tiến độ tại doanh nghiệp. Tổ chức để công đoàn cơ sở nơi thực hiện tốt đối thoại tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đi tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến kinh nghiệm cho những nơi chưa tổ chức đối thoại hoặc đối thoại chưa có hiệu quả. Thực tiễn cho thấy, việc tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến các kinh nghiệm về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc đã tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong ý thức chấp hành, thực hiện pháp luật và chất lượng đối thoại tại nơi làm việc ngày càng được nâng cao. Đây là giải pháp để toàn thể người lao động và người sử dụng lao động hiểu và nhận thức đầy đủ hơn về vai trò của hoạt động đối thoại tại nơi làm việc trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp.

Hai là, xây dựng, ban hành bộ tài liệu tập huấn kỹ năng tham gia đối thoại để trang bị cho cán bộ công đoàn cơ sở; không ngừng nâng cao chất lượng và năng lực cho thành viên đối thoại và tổ đối thoại. Căn cứ vào các quy định của pháp luật hiện hành và tham khảo kinh nghiệm của các cơ quan, tổ chức trong, ngoài nhà nước biên tập bộ tài liệu vừa dùng cho tập huấn, vừa là cẩm nang nhằm cung cấp cho cán bộ công đoàn kỹ năng đối thoại đạt được hiệu quả cao. Để nâng cao trách nhiệm thành viên tham gia đối thoại, cần làm tốt những khâu lựa chọn những người hiểu biết về pháp luật lao động và công đoàn, chế độ, chính sách đối với người lao động, các nội quy, quy chế của doanh nghiệp, hiểu biết về tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đời sống, việc làm của người lao động và được họ tín nhiệm; có khả năng thuyết trình, thuyết phục hoặc phản biện. Tổ chức tập huấn chuyên sâu về kỹ năng đối thoại cho các thành viên đối thoại; tổ chức các hội nghị, hội thảo, phổ biến, chia sẻ kinh nghiệm giữa những đơn vị làm tốt và có nhiều kinh nghiệm đối thoại với đơn vị chưa có kinh nghiệm để các thành viên đối thoại nắm bắt và tích lũy thông tin, kiến thức đối thoại. Căn cứ nội dung đối thoại để thành lập tổ đối thoại cho phù hợp, nhằm phát huy cao nhất năng lực, trình độ và sở trường của từng thành viên tổ đối thoại để đạt được mục tiêu đề ra.

Ba là, công đoàn cơ sở chủ động đề xuất với người sử dụng lao động tổ chức đối thoại và chủ xây dựng, ban hành quy chế đối thoại. Việc xây dựng quy chế đối thoại phải phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và tuân thủ các quy định hiện hành của pháp luật có liên quan. Chủ động đề nghị công đoàn cấp trên tư vấn, hỗ trợ, giúp đỡ trong quá trình chuẩn bị nội dung đối thoại và trong thời gian đối thoại. Bên cạnh đó, công đoàn cơ sở cần chủ động lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động, tổ chức các kênh thông tin thu, nhận các kiến nghị và đề xuất của người lao động liên quan đến nội dung đối thoại theo quy định pháp luật bảo đảm linh hoạt, chính xác và kịp thời. Chủ động chuẩn bị nội dung đối thoại, phân loại nội dung ưu tiên đối thoại và đề nghị người sử dụng lao động đối thoại. Những vấn đề bức xúc cần giải quyết ngay thì cần tổ chức đối thoại đột xuất.

Bốn là, tăng cường tổ chức tư vấn, giúp đỡ hỗ trợ công đoàn cơ sở trong quá trình tổ chức đối thoại tại doanh nghiệp. Các công đoàn cấp trên, các trung tâm tư vấn pháp luật của công đoàn có trách nhiệm tư vấn cho công đoàn cơ sở khi có yêu cầu. Khi cần thiết cử cán bộ trực tiếp tham gia cuộc đối thoại có nội dung phức tạp mà công đoàn cơ sở thiếu thông tin để trao đổi với người sử dụng lao động. Tổ chức hội thảo, tọa đàm, trao đổi kinh nghiệm về đối thoại và cung cấp thông tin tài liệu cho các công đoàn cơ sở.

Năm là, coi trọng công tác kiểm tra, giám sát, tổ chức sơ kết, tổng kết đánh giá định kỳ, phát hiện điển hình tiên tiến để kịp thời biểu dương, khen thưởng và phổ biến, nhân rộng. Định kỳ và đột xuất kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật hiện hành về đối thoại tại doanh nghiệp. Kiểm tra đôn đốc, nhắc nhở việc thực hiện kết quả các kỳ đối thoại. Các cấp công đoàn định kỳ sơ kết, tổng kết làm rõ những ưu điểm và tồn tại, hạn chế, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong tổ chức đối thoại.

Sáu là, hoàn thiện các quy định của pháp luật nhằm nâng cao chất lượng đối thoại tại nơi làm việc của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Hiện tại Điều 72 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định chung về trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể. Quy định này vẫn chưa hợp lý vì mỗi cơ quan, tổ chức có chức năng nhiệm vụ riêng và để phù hợp với chức năng, nhiệm vụ đó thì mỗi cơ quan, tổ chức sẽ có trách nhiệm chung và những trách nhiệm riêng đối với thương lượng tập thể. Do vậy, cần sửa đổi Điều 72 Bộ luật Lao động năm 2012 theo hướng có khoản quy định về trách nhiệm chung của các cơ quan, tổ chức trên, có một số khoản quy định trách nhiệm riêng của từng cơ quan, tổ chức. Đồng thời, bỏ quy định công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đại diện cho tập thể lao động nói chung, trong đối thoại tại nơi làm việc nói riêng để phù hợp với Công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế, pháp luật của một số quốc gia và phù hợp với thực tiễn của các doanh nghiệp. Để nâng cao vai trò, vị thế của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động, cần thừa nhận nhiều tổ chức công đoàn cũng như thừa nhận đại diện tập thể lao động do người lao động cử ra. Quy định như vậy không chỉ thể chế hóa quan điểm chỉ đạo của Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 05/11/2016 của Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, phù hợp với quy định của Hiến pháp năm 2013[9], mà còn thể hiện sự tương thích với các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế[10].

Đảm bảo hoạt động đối thoại tại nơi làm việc của các doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng là góp phần đảm bảo quyền công đoàn cơ bản của người lao động đã được ghi nhận và bảo vệ trong pháp luật quốc gia và các thỏa thuận pháp lý quốc tế. Đó là những chuẩn mực được cộng đồng quốc tế thừa nhận và tuân thủ. Nó kết tinh những giá trị nhân văn của toàn nhân loại[11]. Nâng cao chất lượng đối thoại tại nơi làm việc của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam hiện nay là một trong những yêu cầu cần thiết nhằm góp phần chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động hài hòa về quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Phạm Hoàng Linh

Đại học Ngoại ngữ, Tin học TP. Hồ Chí Minh