Nghỉ hằng năm là một chế độ luật định nhằm bảo vệ sức khỏe và quyền được nghỉ ngơi của người lao động (NLĐ) trên toàn thế giới. Quyền này được ghi nhận tại Điều 2 Công ước số 52 năm 1936, theo đó, mỗi người sẽ có quyền nghỉ có lương ít nhất 06 ngày làm việc, riêng với lao động dưới 16 tuổi sẽ có ít nhất 12 ngày nghỉ. Đến năm 1970, quyền này được mở rộng thêm một bước bằng việc thông qua Công ước số 132 - Công ước về Ngày nghỉ được hưởng nguyên lương (Convention concerning Annual Holidays with Pay), có hiệu lực vào năm 1973. Tại Điều 3 Công ước số 132 quy định nghỉ được hưởng nguyên lương với ngày tối thiểu theo quy định; số ngày nghỉ được hưởng nguyên lương sẽ không được ít hơn ba tuần làm việc cho một năm lao động.

Việt Nam hiện chưa tham gia công ước này nhưng quyền được nghỉ hằng năm luôn được pháp luật lao động ghi nhận. Ngay từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 đã quy định: “Công nhân hay thợ học nghề làm được một năm thì được nghỉ hàng năm ít nhất 10 ngày liền được cả lương và phụ cấp. Trong 10 ngày ấy, phải 8 ngày không là chủ nhật hay ngày lễ chính thức. Công nhân nào làm được 6 tháng được nghỉ ít nhất 5 ngày lĩnh cả lương và phụ cấp, mà 4 ngày không phải là chủ nhật hay ngày lễ chính thức” (Điều thứ 124). Từ Bộ luật Lao động năm 1994 đến nay, Việt Nam luôn ghi nhận quyền được nghỉ hằng năm đối với NLĐ có 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động (NSDLĐ) thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương: (i) 12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; (ii) 14 ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật; (iii) 16 ngày làm việc, đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm[1].

Nghỉ hằng năm có một ý nghĩa đặc biệt đối với NLĐ, đó được xem như một phần thưởng cho NLĐ sau một năm làm việc cho NSDLĐ và là một khoảng thời gian nghỉ tương đối dài để NLĐ có thể thụ hưởng những giá trị về tinh thần sau một năm làm việc vất vả.

1. Quy định pháp luật về chế độ nghỉ hằng năm của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu NLĐ duy trì quan hệ lao động bình thường như thỏa thuận, thì khi làm đủ 12 tháng trở lên, NLĐ sẽ được hưởng 12 ngày nghỉ hằng năm theo luật định (nếu làm việc trong điều kiện bình thường). Lịch nghỉ hằng năm của NLĐ sẽ do NSDLĐ sắp xếp trên cơ sở cân đối lịch làm việc bảo đảm sự liên tục của công việc và không ảnh hưởng quá nhiều đến công việc. Khi xây dựng kế hoạch nghỉ hằng năm, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến NLĐ và thông báo trước cho NLĐ để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ. Lịch nghỉ hằng năm có thể chia thành nhiều lần trong năm, hoặc nghỉ gộp liên tục cho cả năm, hoặc tối đa 03 năm một lần do hai bên thỏa thuận. Quy định pháp luật về thời điểm nghỉ hằng năm được xây dựng theo hướng để các bên quyết định trên cơ sở thuận lợi cho cả hai phía. Trên thực tế, có nhiều trường hợp, NLĐ chưa kịp nghỉ hay chưa đến lịch nghỉ hằng năm theo quy định thì bị chấm dứt hợp đồng lao động vì nhiều lý do khác nhau. Nếu trong trường hợp do bị thôi việc, bị mất việc làm mà NLĐ chưa được nghỉ hằng năm hoặc chưa được nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì trách nhiệm của NSDLĐ phải thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Trong các trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, NLĐ khởi kiện yêu cầu Tòa án xác nhận NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và giải quyết những hậu quả pháp lý phát sinh từ hành vi trái pháp luật này, bên cạnh các quyền cơ bản mà NLĐ muốn được yêu cầu bồi thường như: Tiền lương trong thời gian không được làm việc; tiền trợ cấp thôi việc; tiền bồi thường 02 tháng do hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; tiền vi phạm thời gian báo trước; truy đóng bảo hiểm cho thời gian chưa được đóng…, nhiều trường hợp NLĐ do chưa được nghỉ hằng năm hoặc chưa sử dụng hết ngày nghỉ hằng năm nên khi bị chấm dứt hợp đồng lao động đã yêu cầu Tòa án giải quyết cả phần yêu cầu trả tiền nghỉ hằng năm mà NSDLĐ chưa thanh toán. Theo quy định của pháp luật về lao động, khoản tiền nghỉ hằng năm này được quy định khá đơn giản, tuy nhiên, trên thực tiễn, các Tòa án đã có nhiều hướng giải quyết khác nhau cho thấy chưa có sự thống nhất trong quá trình xét xử.

2. Các hướng giải quyết của Tòa án trước yêu cầu của người lao động muốn người sử dụng lao động thanh toán tiền nghỉ hằng năm do bị chấm dứt hợp đồng lao động

2.1. Không chấp nhận yêu cầu của người lao động về việc yêu cầu thanh toán tiền nghỉ hằng năm

Theo nội dung Bản án số 07/2021/LĐ-PT ngày 14/04/2021 của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương[2]: Bà V và Công ty G ký hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm, bắt đầu từ ngày 03/01/2020, đến ngày 15/5/2020, bà nhận được Quyết định số GHVP0018 về việc chấm dứt hợp đồng. Ngày 20/6/2020, bà nộp đơn khởi kiện, trong các yêu cầu về bồi thường thiệt hại, bà V có yêu cầu Công ty phải trả cho bà 09 ngày nghỉ phép năm còn lại. Tòa sơ thẩm tuyên bố chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của bà N.T.V đối với Công ty G, tuyên Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động số GHVP0018 ngày 15/5/2020 của Công ty G đối với bà N.T.V là trái luật. Buộc Công ty G phải thanh toán nhiều khoản cho bà V trong đó bao gồm cả 09 ngày nghỉ phép còn lại của năm 2020 với số tiền 4.583.077 đồng. Khi kháng cáo, lập luận mà Công ty G không chấp nhận thanh toán số tiền 09 ngày nghỉ phép năm là: “Tòa sơ thẩm buộc Công ty thanh toán tiền phép năm 09 ngày cũng không đúng theo Điều 42 Bộ luật Lao động”. Ý kiến của kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Bình Dương như sau: “…chấp nhận một phần yêu cầu kháng cáo của bị đơn về cách tiền lương làm cơ sở cho việc bồi thường (không tính 02 khoản phụ cấp tiền chuyên cần và tiền xăng); tiền trợ cấp thôi việc; tiền phép năm 09 ngày và khoản bồi thường 02 tháng lương do không nhận người lao động trở lại làm việc”. Quyết định cuối cùng mà Tòa phúc thẩm đưa ra là: “Án sơ thẩm buộc Công ty G bồi thường cho bà N.T.V là phù hợp. Tuy nhiên, khi buộc Công ty G bồi thường theo Điều 42 Bộ luật Lao động, án sơ thẩm tính các khoản phụ cấp vào mức lương chính 12.240.000 đồng làm căn cứ bồi thường, buộc bị đơn bồi thường 02 tháng tiền lương do không nhận bà N.T.V trở lại làm việc và cả các khoản trợ cấp thôi việc, tiền phép năm cho nguyên đơn là không đúng quy định”. Cho rằng, “Trình bày của luật sư tại phiên tòa phúc thẩm là có căn cứ một phần về việc công ty không nợ tiền lương ½ tháng của bà N.T.V, không đồng ý bồi thường 02 tháng do không nhận bà N.T.V trở lại làm việc, tiền trợ cấp thôi việc, tiền phép năm 09 ngày của năm 2020 và mức lương làm căn cứ bồi thường của án sơ thẩm. Trình bày của đại diện Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Bình Dương tham gia phiên tòa là có cơ sở chấp nhận”, Tòa phúc thẩm đã quyết định “Không chấp nhận yêu cầu của bà N.T.V về việc yêu cầu Công ty G phải trả các khoản sau:… 09 ngày phép còn lại của năm 2020 với số tiền 4.583.077 đồng”.

Tương tự, Bản án số 01/2021/LĐ-PT ngày 26/3/2021 của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Thuận[3]: Khi kết luận Công ty Cao su T đã sa thải chị Trần Thị P trái pháp luật, Tòa phúc thẩm chấp nhận các yêu cầu bồi thường của NLĐ nhưng riêng về tiền phép năm, tiền thưởng lễ tết, tiền quà tết thì Tòa án không chấp nhận. Lý do mà Tòa án bác yêu cầu vì: “Theo quy định tại khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012, tiền phép năm, tiền thưởng lễ tết, tiền quà tết không được xem là tiền lương, phụ cấp lương nên căn cứ khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012, không có cơ sở chấp nhận các yêu cầu này của bà Trần Thị P”. Nếu dựa trên lập luận của Tòa án để bác yêu cầu về tiền phép năm còn lại chỉ vì theo quy định tại Điều 42 khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, trách nhiệm của NSDLĐ không có quy định về nghĩa vụ thanh toán tiền phép năm nên không có căn cứ để chấp nhận thì chưa chính xác và chưa toàn diện khi giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Vì khi NLĐ thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì phải được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ[4]. Lẽ ra, Tòa án cần dựa vào những lý do hợp lý hơn như là quan điểm vì thời gian người lao động làm việc cho NSDLĐ chưa đủ 12 tháng làm việc thực tế nên không thể yêu cầu thanh toán nghỉ phép năm vì đó không phải nghĩa vụ đương nhiên của NSDLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế lại có tình huống tương tự nhưng cách giải quyết của Tòa án lại hoàn toàn ngược lại.

2.2. Chấp nhận yêu cầu thanh toán tiền nghỉ hằng năm của NLĐ cho dù làm việc chưa đủ 12 tháng

Theo nội dung Bản án số 02/2019/LĐ-PT ngày 14/10/2019 của Tòa án nhân dân tỉnh A.G[5], bà Nguyễn Thị Nguyệt H bắt đầu thử việc tại Công ty ĐA từ 13/10/2016, đến ngày 13/12/2016, hai bên giao kết hợp đồng lao động 01 năm. Ngày 15/6/2017, Công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Khi khởi kiện ra Tòa, bà H có yêu cầu Công ty ĐA thanh toán tiền nghỉ phép năm 24 ngày lương, đây không phải là thanh toán cho số ngày nghỉ phép năm chưa được nghỉ của thời gian bà làm việc tại Công ty mà đây là yêu cầu thanh toán tiền nghỉ phép năm cho thời gian không được làm việc do bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tòa án đã chấp nhận yêu cầu này nhưng chỉ đồng ý với 23 ngày lương. Phía Công ty ĐA (bị đơn) không chấp nhận trả tiền nghỉ phép năm vì cho rằng, thời gian NLĐ làm việc ở Công ty mới được 06 tháng, tức chưa đủ 12 tháng nên Công ty không đồng ý chi trả tiền nghỉ phép năm. Tòa án nhận định: “Theo hợp đồng lao động giữa Công ty ĐA và bà H có thỏa thuận bà H được hưởng chế độ nghỉ phép năm theo quy định của Bộ luật Lao động. Do Công ty ĐA chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà H là trái pháp luật nên bà H yêu cầu thanh toán tiền phép năm trong những ngày bà H không được làm việc là đúng quy định tại khoản 1 Điều 114 của Bộ luật Lao động và phù hợp với hợp đồng lao động. Tuy nhiên, bà H yêu cầu được thanh toán 24 ngày nghỉ phép với số tiền 475.000 đồng/ngày là không phù hợp, vì từ ngày bà H thôi việc đến ngày xét xử sơ thẩm là 23 tháng 13 ngày nên bà H chỉ được hưởng 23 ngày nghỉ phép theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 111 của Bộ luật Lao động…”.

Có nhiều luồng quan điểm khác nhau về cách giải quyết trên của Tòa án: Quan điểm thứ nhất cho rằng, tiền nghỉ phép năm chỉ được tính nếu NLĐ làm việc thực tế cho NSDLĐ đủ 12 tháng, NLĐ trong tình huống này mới làm việc hơn 06 tháng (chính thức theo hợp đồng lao động) thì bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên không thuộc trường hợp được giải quyết tiền nghỉ phép năm hoặc nếu tính thì chỉ tính cho tiền lương tương ứng những ngày thực tế đã làm việc nhưng chưa được nghỉ. Quan điểm thứ hai cho rằng, khoản bồi thường cho người lao động bao gồm cả các khoản theo Bộ luật Lao động quy định và khoản lẽ ra người lao động phải được hưởng nếu không bị chấm dứt hợp đồng, vì lỗi của NSDLĐ là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật dẫn đến NLĐ mất đi khoản lợi đáng lẽ phải được hưởng. Có thể nói, cách giải quyết của Tòa án trong tình huống này rất có lợi cho NLĐ và không hẳn ai cũng đồng tình, nhưng cũng là hợp lý khi viện dẫn thời gian NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tương ứng với quy định về thời gian được coi là thời gian làm việc của NLĐ để tính số ngày nghỉ hằng năm: “Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động”[6]. Mặc dù trên thực tế, thời gian này thường được hiểu là thời gian NLĐ phải ngừng việc vì những lý do khách quan như sự cố điện, nước, thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh khiến có sự gián đoạn về thời gian làm việc của NLĐ, thì khoảng thời gian đó cũng được tính vào thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm cho NLĐ.

2.3. Chấp nhận yêu cầu thanh toán tiền nghỉ hằng năm nhưng chỉ được tính thời gian tròn năm

Bản án số 02/2018/LĐ-PT ngày 17/5/2018 của Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Tháp[7] lại là một cách giải quyết khác về yêu cầu thanh toán tiền lương cho thời gian nghỉ phép năm: Ngày 08/02/2014, chị Huỳnh Thị B được Công ty Cổ phần thủy sản T nhận vào làm việc nhưng không ký hợp đồng lao động. Ngày 01/10/2016, Công ty ký hợp đồng lao động với chị thời hạn là 01 năm, tham gia bảo hiểm đầy đủ theo quy định. Ngày 15/3/2017, Công ty thông báo chuyển chị B sang bộ phận khác nhưng chị B không đồng ý. Ngày 01/4/2017, chị làm đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động. Ngày 15/4/2017, Công ty có quyết định cho nghỉ việc, thực tế chị nghỉ việc từ ngày 30/3/2017. Sau khi nghỉ việc, do Công ty không trả cho chị khoản trợ cấp nào nên chị khiếu nại lên Ban Quản lý khu kinh tế Đồng Tháp, khi được mời lên giải quyết, Công ty đồng ý hỗ trợ chị số tiền 7.416.000 đồng nhưng chị không đồng ý nên khởi kiện. Trong các yêu cầu trả trợ cấp thôi việc, tiền lương ngày nghỉ lễ tết, tiền bảo hiểm xã hội trong thời gian làm việc không được ký hợp đồng thì có khoản yêu cầu tiền lương trong những ngày nghỉ phép năm 02 năm 02 tháng từ tháng 02/2014 đến tháng 03/2017 (trừ 12 tháng đầu) là 26 ngày số tiền là 3.034.000 đồng. Tòa sơ thẩm chấp nhận các yêu cầu của chị B, buộc Công ty phải trả cho chị B các khoản như yêu cầu, trong đó bao gồm cả tiền 26 ngày nghỉ phép năm.

Tuy nhiên, khi xử phúc thẩm, Tòa án lại nhận định về khoản tiền nghỉ phép năm, nghỉ lễ tết hằng năm như sau: “Chị B yêu cầu được trả 02 khoản tiền lương này trong khoảng thời gian làm việc công ty không ký hợp đồng lao động, không giao kết mức lương cơ bản được hưởng hàng tháng, mà tiền lương được hưởng theo sản phẩm, cho nên các chế độ về nghỉ phép năm và nghỉ lễ, tết hằng năm được hưởng nguyên lương theo quy định của Bộ luật Lao động, công ty rõ ràng là chưa trả, nay không đồng ý trả là gây thiệt hại cho chị B, nay chị B đã được công ty chấp nhận chấm dứt hợp đồng lao động, chị B có yêu cầu thì lẽ đương nhiên phải buộc công ty trả cho chị B là phù hợp pháp luật. Tuy nhiên, về mặt tổng thời gian làm việc, mức lương bình quân được tính để hưởng và tổng số ngày được hưởng chị B có yêu cầu đều dưới mức quy định của pháp luật, nên cấp sơ thẩm chấp nhận sự tự nguyện của chị B là phù hợp, nhưng cách tính cụ thể là có sai sót, nên cấp phúc thẩm cần tính toán lại cho đúng. Cụ thể là: Về tiền nghỉ phép năm theo quy định phải đủ thời gian làm việc 12 tháng mới được hưởng 12 ngày, do đó chị B chỉ được tính là 02 năm bằng 24 ngày x (3.034.000 đồng/26 ngày) =2.800.615 đồng”.

Như vậy, tổng thời gian chị B làm việc thực tế tại công ty từ 08/02/2014 đến 30/3/2017 là 03 năm 01 tháng 22 ngày nhưng khi NLĐ yêu cầu thanh toán tiền nghỉ phép năm 26 ngày thì Tòa án chỉ chấp nhận 24 ngày do quan điểm ngày nghỉ phép năm phải đủ thời gian làm việc 12 tháng mới được hưởng 12 ngày. Cách giải quyết này chưa hợp lý theo quy định tại khoản 2 Điều 114 Bộ luật Lao động năm 2012 (nay được quy định tương ứng tại khoản 2 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019): “Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền”.

2.4. Chấp nhận hay không chấp nhận yêu cầu thanh toán tiền nghỉ hằng năm còn phụ thuộc vào thỏa ước lao động tập thể

Bản án số 1120/2017/LĐ-PT ngày 11/12/2018 của Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh[8] về việc giải quyết yêu cầu thanh toán tiền nghỉ phép năm: Năm 2004, ông H vào làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên XK. Đến ngày 10/02/2006, ông H và công ty mới ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc là lái xe buýt. Ngày 15/3/2016, ông H có đơn xin nghỉ việc và được Công ty giải quyết chế độ nhưng không thanh toán tiền lương cho ông những ngày chưa nghỉ phép. Do hòa giải không thành nên ông khởi kiện tại Tòa án yêu cầu Công ty thanh toán tiền lương những ngày ông chưa nghỉ phép năm, cụ thể: Từ năm 2012 đến năm 2014 là 13 ngày phép/năm; năm 2015 là 14 ngày phép/ năm; năm 2016 là 03 ngày phép/năm. Tổng số tiền ông H yêu cầu thanh toán là 10.920.000 đồng (56 ngày phép x 195.000 đồng/ngày), không yêu cầu công ty phải trả lãi. Phía bị đơn có ý kiến về số tiền chưa nghỉ phép năm từ 2012 đến 2015, nếu trong năm, NLĐ nghỉ phép sẽ được hưởng nguyên lương. Do ông H không nghỉ phép trong năm nên ông H không được hưởng khoản tiền này. Tiền nghỉ phép chỉ được giải quyết theo từng năm và được giải quyết trong năm nếu NLĐ có yêu cầu. Nếu trường hợp NLĐ có yêu cầu mà Công ty không giải quyết kịp thời thì sẽ giải quyết ở năm tiếp theo chứ không cộng dồn nhiều năm nên Công ty không đồng ý trả tiền lương những ngày chưa nghỉ phép năm trong thời gian này. Đơn khởi kiện yêu cầu nghỉ phép năm của ông H từ năm 2012 đến năm 2015 đã hết thời hiệu nên đề nghị Tòa không giải quyết. Công ty chấp nhận thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép năm của năm 2016 là 03 ngày tương ứng 03 tháng làm việc.

Bản án sơ thẩm tuyên buộc Công ty XK phải thanh toán cho ông H tiền lương của 56 ngày phép năm ông chưa được nghỉ. Do bản án bị kháng cáo, nên được xử lại theo thủ tục phúc thẩm. Quyết định của Tòa phúc thẩm chỉ công nhận yêu cầu thanh toán tiền nghỉ phép năm 17 ngày bởi lý do giữa công ty và tập thể NLĐ có ký kết Thỏa ước lao động tập thể, trong các thỏa ước lao động tập thể năm 2011, 2013, 2014 và 2015 đều có thỏa thuận về việc nghỉ phép năm. Do vậy khi yêu cầu thanh toán tiền nghỉ phép năm phải căn cứ vào Thỏa ước lao động tập thể đã ký kết. Căn cứ vào thỏa thuận của ông H với công ty theo Thỏa ước lao động tập thể từ năm 2011 đến năm 2015, xác định những ngày nghỉ phép năm 2012, 2013, 2014 của ông H là 39 ngày, ông H không nghỉ, không có yêu cầu thanh toán tiền và không có thỏa thuận nào khác với công ty để được thanh toán tiền những ngày này thì xem như ông H không còn 39 ngày nghỉ phép năm tính đến thời điểm ngày 31/12/2015. Đối với những ngày nghỉ phép năm 2015 của ông H, căn cứ thỏa thuận tại Điều 20 Thỏa ước lao động tập thể năm 2014 và Điều 15 thỏa ước lao động tập thể năm 2015 thì ông chưa nghỉ phép năm 2015 nên 14 ngày phép của ông chuyển sang năm liền kề (năm 2016) để nghỉ, nhưng không được cộng dồn ngày phép quá 02 năm. Như vậy, tổng thời gian ngày nghỉ phép năm chưa nghỉ năm 2015 của ông H là 14 ngày + 03 ngày của năm 2016 là 17 ngày, công ty phải thanh toán bằng tiền cho ông H những ngày chưa nghỉ này. Tiền phép năm của năm nào giải quyết trong năm đó cũng là quy định của nhiều công ty đặt ra, vì vậy, NLĐ cũng nên lưu ý đến quyền lợi của mình về tiền lương nghỉ phép năm tránh trường hợp để qua nhiều năm khi bị chấm dứt HĐLĐ thì không được tính do vướng phải thỏa thuận trong thỏa ước hoặc quy chế riêng của từng công ty.

3. Một số kiến nghị

Tóm lại, từ những bản án xét xử của Tòa án liên quan đến việc yêu cầu thanh toán tiền nghỉ hằng năm do chấm dứt hợp đồng lao động cho thấy, Tòa án đã có những cách giải quyết không giống nhau. Có Tòa án cho rằng, việc thanh toán tiền nghỉ hằng năm không phải là nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên không giải quyết; có Tòa án cho rằng, ngày nghỉ hằng năm chỉ tính tròn 01 năm thì tính 12 ngày phép năm; có Tòa án yêu cầu NSDLĐ phải thanh toán tiền nghỉ hằng năm trong thời gian không được làm việc do bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cho dù thời gian NLĐ làm việc tại một NSDLĐ chưa đủ 12 tháng,… Những cách giải quyết của Tòa án cho thấy thực tiễn đang có những cách hiểu, cách giải quyết khác nhau cho một yêu cầu của NLĐ. Để quyền lợi của NLĐ không phải là sự “hên xui tùy Tòa”, có lẽ cần có một định hướng đường lối xét xử từ Tòa án cấp trên, để các bản án về lao động có một sự thống nhất trong đường lối xét xử nhằm bảo đảm quyền bình đẳng cho NLĐ khi mong muốn Tòa án phân xử bảo vệ quyền lợi cho họ. Đường lối giải quyết thống nhất nên theo hướng:

- Khi giải quyết yêu cầu của NLĐ nên xem xét toàn diện các căn cứ pháp lý là các quy định trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành, đồng thời, không bỏ sót các văn bản thỏa thuận khác như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể nếu như các thỏa thuận này không trái luật;

- Khi người lao động có yêu cầu thanh toán những nghĩa vụ có liên quan phát sinh từ sự kiện quan hệ lao động chấm dứt thì nên giải quyết tất cả các yêu cầu đó chứ không nên chỉ giải quyết riêng nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật để bảo đảm quyền lợi chính đáng của NLĐ;

- Nếu người lao động yêu cầu thanh toán tiền nghỉ hằng năm cho thời gian không được làm việc do bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì có cơ sở chấp nhận khi vận dụng các quy định về thời gian được tính vào thời gian thực tế làm việc của NLĐ để tính số ngày nghỉ hằng năm.

ThS. Võ Thị Hoài
Khoa Luật, Đại học Sài Gòn

[1] Xem Điều 74 Bộ luật Lao động năm 1994; Điều 111 Bộ luật Lao động năm 2012; Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019.

[2] Xem toàn văn tại congbobanan.toaan.gov

[3] Xem toàn văn bản án

[4] Xem Điều 114 Bộ luật Lao động năm 2012, tương ứng khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019.

[5] Xem toàn văn bản án

[6] Xem khoản 9 Điều 6 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động. Quy định tương tự tại khoản 9 Điều 65 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.