Abstract: The paper analyzes, assesses the status of the law on freedom of establishment of trade unions, through which the author gives some recommendations for amendments of some provisions of the law in line with the international trend and improving the efficiency of the activities of representative organizations of worker.

1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Pháp luật Việt Nam hiện nay quy định công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền lợi cho người lao động, vì thế quyền thành lập và hoạt động của tổ chức đại diện của người lao động cũng chính là quyền thành lập và hoạt động của tổ chức công đoàn. Như vậy, khi nói tổ chức đại diện của người lao động là nói đến một chủ thể duy nhất là công đoàn. Điều này hoàn toàn không đúng với bản chất của chủ thể đại diện của người lao động như trong tuyên bố chung của Công ước số 87, 98 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng như nội dung cam kết về lao động trong Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP). Thực tế nghiên cứu cho thấy, có thời kỳ pháp luật Việt Nam đã thừa nhận tư cách của ban đại diện của người lao động ở các doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn bên cạnh tư cách đại diện duy nhất là tổ chức công đoàn. Theo đó, ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn sẽ được thành lập ban đại diện. Ban đại diện có số lượng là 03 thành viên, do tập thể người lao động bầu ra và được cơ quan lao động cấp tỉnh xác nhận. Ban đại diện này được quyền tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, đến Bộ luật Lao động năm 1994 thì ban đại diện lại được thay thế bởi tổ chức công đoàn lâm thời ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn. Cụ thể, đối với những doanh nghiệp đang hoạt động chưa có tổ chức công đoàn, thì chậm nhất sau sáu tháng, kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động, Liên đoàn Lao động cấp tỉnh phải thành lập tổ chức công đoàn lâm thời tại doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động và tập thể lao động. Với quy định này, pháp luật lao động Việt Nam chỉ thừa nhận tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động là công đoàn. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, đặc biệt là khi có đình công xảy ra thì ban chấp hành công đoàn không thể lãnh đạo đình công mà hầu hết các cuộc đình công xảy ra là do một nhóm người lao động đứng ra tổ chức và lãnh đạo. Do vậy, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006 đã quy định: Đình công phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo, đình công phải do tập thể lao động cử và việc này được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động). Như vậy, ban đại diện của người lao động được thừa nhận nhưng phạm vi đại diện khác với quy định trước đây, đó là chỉ giới hạn trong lĩnh vực tổ chức đình công của tập thể người lao đông. Quy định này lại có sự thay đổi khi Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời. Theo đó, tổ chức công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động, tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động, đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình. Ở những nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện trách nhiệm như trách nhiệm của công đoàn cơ sở. Như vậy, pháp luật Việt Nam hiện nay chỉ thừa nhận công đoàn là tổ chức đại diện duy nhất cho người lao động, có trách nhiệm bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động. Nhưng trong quá trình thực hiện quạn hệ lao động, vai trò của công đoàn khá mờ nhạt, đặc biệt khi tranh chấp lao động xảy ra dẫn đến hiện tượng đình công. Trong những năm gần đây, cả nước diễn ra khá nhiều cuộc đình công và gần như các cuộc đình công đều bất hợp pháp. Điều này xuất phát từ nguyên nhân là mặc dù pháp luật có quy định trình tự, thủ tục giải quyết nhưng trên thực tế, đa số các vụ tranh chấp tập thể xảy ra được giải quyết không thông qua một trình tự nhất định nào. Cụ thể, khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra, nhiều địa phương đã lập các đoàn công tác hoặc tổ công tác liên ngành (sau đây gọi chung là tổ công tác) để bước đầu giải quyết vụ đình công trái pháp luật.

Thành phần của các tổ công tác này thay đổi theo vụ việc và thông lệ của từng địa phương nhưng thường bao gồm đại diện của cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh, đại diện công đoàn cấp trên cơ sở, đôi khi còn có cả đại diện của Ủy ban nhân dân cấp huyện, cơ quan công an hoặc tổ chức đoàn thể khác. Không giống với các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động được quy định theo pháp luật, các tổ công tác tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tập thể mà không cần yêu cầu chính thức của các bên. Tổ công tác sau khi được thành lập sẽ chủ động xuống doanh nghiệp để giải quyết tranh chấp khi nhận được thông báo về vụ đình công từ công đoàn cơ sở, Ủy ban nhân dân địa phương hoặc công an địa phương. Quan điểm của tổ công tác khi giải quyết vụ việc là ưu tiên thuyết phục bằng mọi cách để người lao động quay trở lại làm việc, đảm bảo an ninh trật tự và tránh tình trạng lây lan đình công. Tổ công tác sẽ tổ chức một cuộc họp với những người lao động tham gia đình công để xem yêu cầu, nguyện vọng từ phía họ. Sau đó, tổ công tác sẽ lựa chọn những yêu cầu chính đáng và trình bày lại với người sử dụng lao động để tìm kiếm giải pháp. Các cuộc đối thoại giữa người sử dụng lao động với tổ đàm phán thường được tiến hành mà không có sự tham gia của đại diện người lao động. Thông thường, trên thực tế khi tổ công tác đứng ra giải quyết vụ việc thì các yêu cầu của người lao động đều được doanh nghiệp đáp ứng kịp thời, mâu thuẫn được xoa dịu nhưng không được giải quyết triệt để. Vì vậy, phương án giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông qua tổ công tác chỉ mang tính chất tạm thời. Thực tế, tâm lý người lao động là khi thấy chủ sử dụng lao động đáp ứng quyền lợi một cách dễ dàng thì họ lại tiếp tục đấu tranh đòi thỏa mãn nhu cầu trước mắt, mà không tính đến sự ổn định của quan hệ lao động. Điều đó dẫn đến tình trạng số lượng cuộc đình công trái pháp luật trong thời gian qua ngày càng gia tăng. Như vậy, mặc dù pháp luật hiện hành không quy định tổ chức đại diện của người lao động nằm ngoài tổ chức công đoàn nhưng trên thực tế tổ chức đó vẫn tồn tại trong quá trình vận hành quan hệ lao động, vì thành phần tổ công tác ngoài đại diện của cơ quan nhà nước, các cấp, các ngành, người sử dụng lao động còn có đại diện người lao động (không phải công đoàn). Thực trạng nêu trên là cơ sở cho việc hoàn thiện pháp luật lao động về quyền tự do thành lập tổ chức đại diện của người lao động cho phù hợp với xu thế quốc tế.

2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Một là, cần sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật lao động và công đoàn để phù hợp với các cam kết về quyền tự do liên kết của người lao động. Đó là người lao động làm việc trong một doanh nghiệp được tự do thành lập tổ chức của người lao động ở cấp doanh nghiệp. Sau khi thành lập, tổ chức đó có thể lựa chọn hoặc là gia nhập Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam và được phép hoạt động ngay hoặc đăng ký với cơ quan nhà nước và chỉ được phép hoạt động sau khi đã hoàn thành thủ tục đăng ký. Tổ chức đại diện người lao động hoàn toàn độc lập, hoạt động với chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động tại các doanh nghiệp chứ không phải là tổ chức chính trị - xã hội như tổ chức công đoàn thuộc Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam.

Hai là, trong trường hợp tổ chức đại diện của người lao động không gia nhập Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, thì tổ chức đó có quyền tự chủ trong việc bầu ra đại diện, thông qua điều lệ và nội quy của tổ chức; thu phí hội viên, quản lý tổ chức và tài sản của tổ chức; đối thoại thương lượng tập thể theo quy định của pháp luật; tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật. Để làm được điều này, pháp luật lao động cần quy định cụ thể các nội dung như: Điều kiện, quy trình, thủ tục thành lập tổ chức đại diện của người lao động; ban hành các quy chế, điều lệ, nội quy hoạt động cũng như cách thức quản lý tài chính để đảm bảo cho tổ chức đó hoạt động.

Ba là, quy định người lao động có quyền nhận sự hỗ trợ từ bên ngoài doanh nghiệp để giúp người lao động thành lập tổ chức đại diện của mình (hỗ trợ về phương diện kỹ thuật) là điều kiện rất thuận lợi cho người lao động để thành lập tổ chức đại diện. Tuy nhiên, pháp luật cần quy định rõ tổ chức nào sẽ được phép hỗ trợ người lao động và phạm vi được phép hỗ trợ? Sở dĩ cần quy định như vậy là để tránh tình trạng các tổ chức lợi dụng, kích động tập thể người lao động thành lập tổ chức đại diện với mục đích xấu như phá vỡ mối quan hệ lao động, gây rối an ninh trật tự xã hội...

Bốn là, trong bối cảnh và xu thế hiện nay, thiết nghĩ, việc quy định công đoàn cấp trên cơ sở sẽ là tổ chức đại diện cho người lao động ở những nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở là không hợp lý. Trao thẩm quyền cho công đoàn cấp trên là không phù hợp với nguyên tắc tự do công đoàn và khó phát huy hiệu quả trên thực tế, vì công đoàn cấp trên không có mối liên hệ gần gũi với người lao động để nắm bắt tâm tư nguyện vọng của người lao động, mặt khác sự can thiệp của công đoàn cấp trên tạo tâm lý cho người lao động cảm thấy không nhất thiết phải có tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp. Do vậy, nên bỏ quy định ở những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện trách nhiệm của công đoàn cấp cơ sở tại khoản 3 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2012. Việc xóa bỏ quy định này không ngăn cản công đoàn cấp trên cơ sở đứng ra làm đại diện cho tập thể lao động, vì cán bộ công đoàn cấp trên có thể trở thành đại diện của tập thể lao động nếu người lao động bầu chọn.

Tóm lại, pháp luật Việt Nam hiện hành cần sửa đổi các quy định về tổ chức đại diện của người lao động cho phù hợp với xu hướng chung của quốc tế, để thúc đẩy việc thành lập tổ chức thực sự đại diện cho quyền và lợi ích của tập thể người lao động trong mối quan hệ lao động, góp phần bảo đảm quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định và bền vững.

ThS. Trần Thị Mai Loan

Đại học Lao động - Xã hội

In bài viết Gửi phản hồi

Các tin khác