An ninh - linh hoạt việc làm (flexicurity) là một khái niệm được đặt ra và công nhận rộng rãi ở châu Âu và một số nước phát triển vào giữa thập kỷ 90 của thế kỷ XX nhằm đối phó với sự thay đổi của thị trường lao động. An ninh - linh hoạt việc làm là một cụm từ ghép được tạo bởi 02 yếu tố là an ninh (security) và linh hoạt (flexibility). Bản chất của an ninh - linh hoạt không được coi là sự đối lập mà là sự bổ sung. Linh hoạt việc làm chú trọng đến việc phát triển, thay đổi tổ chức việc làm để thu hút người lao động (NLĐ), tạo cơ hội cho NLĐ có thể kết hợp công việc và trách nhiệm với gia đình. An ninh việc làm được hiểu không chỉ là sự bảo đảm, duy trì cho một công việc mà nó giúp trang bị cho NLĐ kỹ năng, trình độ chuyên môn để họ có thể phát triển trong nghề nghiệp của mình và giúp họ tìm kiếm công việc mới. “An ninh” và “linh hoạt” không chỉ dừng lại ở phạm vi quan hệ lao động, mà ở một góc độ nào đó còn hướng tới và góp phần đảm bảo cho sự an ninh và linh hoạt của thị trường lao động.
1. Thực trạng quy định của pháp luật lao động về an ninh - linh hoạt việc làm
1.1. Giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động
Trong nền kinh tế thị trường, người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quyền tự do tuyển dụng lao động. NSDLĐ được linh hoạt quy định các điều kiện tuyển dụng lao động; bố trí, sử dụng lao động, chấm dứt quan hệ lao động… theo nhu cầu. Ngược lại, khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ được tự do xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động... Theo quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2012, NLĐ có quyền lựa chọn cách thức để thiết lập quan hệ lao động (trực tiếp hoặc thông qua các cơ sở dịch vụ việc làm). Họ có quyền làm việc cho nhiều NSDLĐ với các hợp đồng lao động (HĐLĐ) khác nhau.
Khi HĐLĐ có hiệu lực pháp luật, các bên phải có nghĩa vụ tôn trọng các điều khoản đã thỏa thuận trong HĐLĐ. NLĐ chỉ có thể chuyển giao nghĩa vụ cho người khác khi NSDLĐ đồng ý. Ngoài ra, để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh, trong một số trường hợp, NLĐ được linh hoạt tạm thời điều chuyển sang làm công việc khác. Tuy nhiên, pháp luật quy định chặt chẽ về căn cứ, thời gian, quyền lợi của NLĐ khi điều chuyển (Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012). Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên có thể sửa đổi, bổ sung HĐLĐ hoặc tạm hoãn HĐLĐ (Điều 32 Bộ luật Lao động năm 2012). Ngoài các trường hợp pháp luật quy định về căn cứ tạm hoãn, NLĐ và NSDLĐ có thể linh hoạt thỏa thuận về các trường hợp tạm hoãn dựa trên nhu cầu. Nhằm bảo đảm việc làm cho NLĐ, pháp luật quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc nhận NLĐ trở lại làm việc khi hết thời gian tạm hoãn (Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2012).
Việc chấm dứt HĐLĐ cũng được pháp luật lao động quy định rất linh hoạt nhưng vẫn tính đến vấn đề an ninh việc làm cho NLĐ. Sự linh hoạt trong việc chấm dứt HĐLĐ ở đây thể hiện ở chỗ, pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền chấm dứt hợp đồng khi có các căn cứ: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc; NLĐ ốm đau, điều trị vượt quá thời hạn pháp luật cho phép; khi doanh nghiệp gặp thiên tai hỏa hoạn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012). Pháp luật cũng ghi nhận trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44); sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45). Khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ không phải tham khảo ý kiến của cơ quan nhà nước. Bộ luật Lao động chỉ quy định trong một số trường hợp, trước khi ra quyết định, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn. Trường hợp hai bên không nhất trí với nhau mới phải báo cáo lên cơ quan lao động địa phương (khoản 7 Điều 192 Bộ luật Lao động năm 2012). Điều đó đã tạo sự chủ động và linh hoạt cho NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là khi doanh nghiệp có sự thay đổi do nhu cầu của thị trường.
Song song với những vấn đề mang tính linh hoạt đó, pháp luật cũng có những quy định nhằm đảm bảo an ninh việc làm cho NLĐ. Cụ thể, NLĐ chỉ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có các căn cứ tại Điều 38, Điều 44, Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012 và sẽ không bị chấm dứt HĐLĐ khi có các căn cứ tại Điều 39 Bộ luật Lao động năm 2012. Để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, pháp luật quy định nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012).
Ngoài ra, để hỗ trợ cho NLĐ trong thời gian tìm việc làm mới, NLĐ còn được hưởng trợ cấp thôi việc, hoặc trợ cấp mất việc làm nếu đáp ứng đủ điều kiện (Điều 48, Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012). Trên thực tế, vấn đề ký kết HĐLĐ có sự khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp. Ở những doanh nghiệp nhà nước hoặc doanh nghiệp nhà nước mới cổ phần hóa, vấn đề ký kết HĐLĐ thực hiện tương đối tốt, đa số NLĐ được ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Còn rất nhiều doanh nghiệp nhỏ, kinh doanh hộ gia đình hầu như không ký HĐLĐ hoặc chỉ ký một vài HĐLĐ mang tính đối phó (mức độ an ninh việc làm thấp)[1].
1.2. Kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những NLĐ không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Khi bị sa thải, NLĐ sẽ không được tham gia quan hệ lao động. Do vậy, để hạn chế việc NSDLĐ sa thải NLĐ một cách bừa bãi, pháp luật quy định chặt chẽ đối với các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ (Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012). Ngoài ra, để đảm bảo tính hợp pháp của việc sa thải, NSDLĐ cần phải tuân thủ theo các nguyên tắc, thủ tục, trình tự, thẩm quyền, thời hiệu. Trong một số trường hợp, pháp luật quy định NSDLĐ không được thực hiện quyền sa thải NLĐ như: NLĐ đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NLĐ; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi… (khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012). Tuy nhiên, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải hiện nay tương đối phức tạp, thời gian xử lý kéo dài gây khó khăn cho quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp[2].
Pháp luật lao động cũng có quy định thể hiện sự linh hoạt khi áp dụng sa thải. Sự linh hoạt của NSDLĐ được thể hiện ở chỗ, họ được quyền quy định trong nội quy lao động mức trộm cắp, tham ô để sa thải NLĐ hoặc chỉ cần căn cứ vào hành vi theo quy định của pháp luật. Khi sa thải NLĐ, NSDLĐ cũng không phải tham khảo ý kiến của cơ quan nhà nước (trừ trường hợp đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách - khoản 7 Điều 192 Bộ luật Lao động năm 2012). Nếu sa thải NLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải khôi phục lợi ích của NLĐ bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động và thực hiện các nghĩa vụ cơ bản tương tự như trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLD trái pháp luật (khoản 3 Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động).
Tuy nhiên, hiện nay, pháp luật chưa có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa trường hợp sa thải trái pháp luật về căn cứ (nội dung) và sa thải trái pháp luật về thủ tục (hình thức). NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật về căn cứ hay về thủ tục đều phải chịu hậu quả pháp lý như nhau. Điều đó là không hợp lý và không đảm bảo tính linh hoạt. Do đó, Bộ luật Lao động cần phải có những quy định mang tính linh hoạt hơn trong những trường hợp này.
1.3. Tiền lương
Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: Tiền lương là khoản tiền do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận và được trả theo năng suất chất lượng và hiệu quả công việc (Điều 90); tiền lương được trả trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn cho NLĐ (Điều 96). Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế (trừ doanh nghiệp nhà nước) được quyền tự xây dựng hệ thống thang, bảng lương mà không cần phải đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan nhà nước. Đây là quy định tạo điều kiện cho NSDLĐ chủ động, linh hoạt áp dụng cơ chế trả lương cho phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị. Tuy nhiên, để đảm bảo yếu tố công bằng trong trả lương, tạo tiền đề cho sự kích thích, sáng tạo nâng cao hiệu suất lao động, Nhà nước khống chế mức giới hạn tối thiểu khoảng cách giữa các bậc lương. Khi NSDLĐ xây dựng thang lương cần tham chiếu các yêu cầu này từ phía Nhà nước (Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương). NSDLĐ cũng được quyền lựa chọn các hình thức trả lương (như trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm hay trả lương khoán) cho các loại công việc khác nhau (Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2012) .
Xuất phát từ đặc điểm thị trường lao động Việt Nam (cung lao động lớn hơn so với cầu lao động) nên để đảm bảo an ninh việc làm, đặc biệt là an ninh thu nhập cho NLĐ, pháp luật có quy định về lương tối thiểu - mức tiền lương thấp nhất mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi họ tham gia vào quan hệ lao động (Điều 91 Bộ luật Lao động năm 2012). Đây là quy định nhằm loại bỏ sự bóc lột có thể xảy ra đối với người làm công ăn lương trước sức ép của thị trường; đảm bảo đời sống tối thiểu cho NLĐ. Hiện nay, lương tối thiểu vùng được áp dụng cho đối tượng giao kết HĐLĐ. Pháp luật cũng thừa nhận mức lương tối thiểu theo thỏa thuận của các bên và phải phù hợp với mức lương tối thiểu vùng.
NLĐ còn được đảm bảo tiền lương trong thời gian ngừng việc, làm thêm giờ; nghỉ hàng năm; được tạm ứng tiền lương trong những trường hợp luật định. Ngoài ra, NLĐ còn được biết các khoản khấu trừ vào lương và mức khấu trừ cao nhất chỉ bằng 30% tiền lương hàng tháng (Điều 101 Bộ luật Lao động năm 2012). Với tư cách là người thụ hưởng, NLĐ được quyền biết mọi lý do khấu trừ. Đây là cơ sở quan trọng để NLĐ bảo vệ mình trước NSDLĐ. Khi khấu trừ tiền lương của NLĐ, NSDLĐ phải thảo luận với công đoàn cơ sở.
1.4. Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi
Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thời gian làm việc ở mức tối đa (thông thường 08 h/ngày) và thời gian nghỉ ngơi ở mức tối thiểu (nghỉ hàng tuần, hàng năm), còn thời gian làm việc và nghỉ ngơi cụ thể do các bên thỏa thuận trong HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể. NLĐ và NSDLĐ cũng có thể thỏa thuận làm việc bán thời gian, theo giờ, theo ngày, nhận việc về nhà, làm thêm giờ… (thời gian làm việc linh hoạt). Đối với NLĐ dưới 15 tuổi, thời giờ làm việc không quá 04 giờ/ngày và 20 giờ/tuần. Đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc một số đối tượng lao động có đặc điểm riêng như phụ nữ có thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, NLĐ chưa thành niên..., thì thời giờ làm việc được rút ngắn hơn thời giờ làm việc bình thường mà NLĐ vẫn hưởng nguyên lương. Lao động cao tuổi năm cuối trước khi nghỉ hưu được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian và rút ngắn thời giờ làm việc ít nhất 01giờ/ngày. Đây là quy định nhằm đảm bảo an toàn sức khỏe cho NLĐ, để từ đó, NLĐ tiếp tục có khả năng làm việc, giữ được việc làm.
Để đảm bảo tính linh hoạt trong quá trình kinh doanh, pháp luật cho phép NSDLĐ huy động NLĐ làm thêm giờ. Đây là nhu cầu tất yếu, khách quan vì lợi ích của cả hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, để đảm bảo an ninh việc làm, pháp luật quy định những điều kiện khắt khe, nhằm tránh sự lạm dụng từ NSDLĐ. Chẳng hạn, về điều kiện, phải đảm bảo được sự đồng ý của NLĐ, đảm bảo số giờ làm thêm không vượt quá quy định, sau mỗi đợt làm thêm nhiều ngày liên tục trong tháng, NSDLĐ phải bố trí thời gian nghỉ bù. Trường hợp đặc biệt được phép huy động làm thêm được quy định chặt chẽ về ngành nghề, công việc hoặc thuộc các trường hợp cấp bách (Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động).
1.5. Mối quan hệ với các thể chế thị trường lao động
An ninh - linh hoạt việc làm được cấu phần từ 03 bộ phận là pháp luật về bảo hộ lao động (EPL), các chính sách về thị trường lao động thụ động (PLMP) và các chính sách về thị trường lao động tích cực (ALMP). An ninh ở một góc độ nào đó không chỉ là duy trì ổn định công việc cho NLĐ mà nó phải giúp cho NLĐ trang bị được các kỹ năng, trình độ chuyên môn để họ phát triển nghề nghiệp, dễ dàng tìm kiếm được công việc mới khi bị mất việc làm. Còn linh hoạt cũng không chỉ là tạo điều kiện cho NSDLĐ tổ chức công việc, cải tiến sản phẩm, áp dụng công nghệ mới, mà còn phải tạo thuận lợi cho NSDLĐ trong việc chuyển đổi công việc trong suốt quá trình làm việc từ công việc này sang công việc khác, từ thất nghiệp đến có việc làm. Chính vì vậy, pháp luật về bảo vệ việc làm có mối quan hệ mật thiết với các thể chế thị trường khác đặc biệt là đối với vấn đề đào tạo nghề, dịch vụ việc làm và bảo hiểm thất nghiệp.
Bảo hiểm thất nghiệp chính là “lưới đỡ” an toàn cho những NLĐ tham gia quan hệ lao động bị mất việc làm. Chính vì vậy, bảo hiểm thất nghiệp là mắt xích hết sức quan trọng trong mô hình an ninh - linh hoạt. Khi có chế độ bảo hiểm thất nghiệp (an ninh của NLĐ được đảm bảo), thì pháp luật về bảo vệ việc làm cũng sẽ được linh hoạt hơn. Hiện nay, các quy định về bảo hiểm thất nghiệp được ghi nhận trong Luật Việc làm năm 2013 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Các chế độ của bảo hiểm thất nghiệp không chỉ bao gồm các biện pháp trợ giúp có tính chất thụ động như trợ cấp thất nghiệp mà còn bao gồm cả những biện pháp chủ động như hỗ trợ, tư vấn giới thiệu việc làm; đào tạo nghề cho NLĐ để giúp NLĐ có cơ hội quay lại thị trường lao động.
2. Kiến nghị hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động nhằm cân đối hài hòa giữa an ninh - linh hoạt việc làm
Thứ nhất, đối với các quy định về HĐLĐ, Bộ luật Lao động vẫn nên xác định có ba loại HĐLĐ, đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Trong ba loại hợp đồng này, HĐLĐ không xác định thời hạn được xác định là trung tâm và việc sử dụng lao động tại các doanh nghiệp nên hướng tới việc sử dụng loại hợp đồng này để đảm bảo sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên, Bộ luật Lao động nên sửa đổi theo hướng không khống chế thời hạn tối đa của hợp đồng (36 tháng) mà chỉ quy định đó là HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên còn thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận nhằm tạo ra sự linh hoạt cho các bên.
Ngoài ra, pháp luật cần bổ sung trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo điều khoản mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng. Song cũng cần lưu ý rằng, thỏa thuận đó không được phạm vào điều cấm của pháp luật.
Về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ: Pháp luật lao động cần có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ và trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về thủ tục theo hướng chấm dứt trái pháp luật về thủ tục hậu quả pháp lý phải nhẹ hơn so với chấm dứt trái pháp luật về căn cứ.
Thứ hai, đối với hình thức kỷ luật sa thải, Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải nên sửa đổi theo hướng đơn giản một số thủ tục để tăng cường sự linh hoạt cho các doanh nghiệp. Đối với những trường hợp sa thải đã có căn cứ rõ ràng (như có kết luận của cơ quan có thẩm quyền về hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh), NSDLĐ có thể ra luôn quyết định mà không cần phải tổ chức phiên họp. Mặt khác, cũng không bắt buộc NSDLĐ phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật với đầy đủ thành phần mà họ có thể tổ chức nhiều phiên họp khác nhau và biên bản của cuộc họp này sẽ là cơ sở cho phiên họp khác miễn là đảm bảo các quy định của pháp luật về các yêu cầu của việc xử lý kỷ luật.
Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật: Bộ luật Lao động cần có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa trường hợp sa thải trái pháp luật về căn cứ và trường hợp sa thải trái pháp luật về thủ tục theo hướng sa thải trái pháp luật về căn cứ phải chịu hậu quả nặng hơn so với trường hợp sa thải trái pháp luật về thủ tục nhưng đúng về căn cứ. NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật về căn cứ phải gánh chịu hậu quả như trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo Bộ luật Lao động năm 2012 như hiện nay là hợp lý. Còn đối với trường hợp sa thải trái pháp luật về thủ tục nhưng đúng về căn cứ người sử dụng sẽ chỉ phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước (tức là bị xử phạt hành chính) chứ không phải chịu trách nhiệm trước NLĐ (bồi thường theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2012).
Thứ ba, về vấn đề tiền lương, Bộ luật Lao động nên hủy bỏ quy định doanh nghiệp nhà nước bắt buộc phải áp dụng thang, bảng lương của Nhà nước mà nên quy định theo hướng các doanh nghiệp nhà nước cũng được quyền tự xây dựng hệ thang, bảng lương giống như các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác. Đây là cơ sở tạo lập môi trường bình đẳng trong kinh doanh giữa các loại hình doanh nghiệp.
An ninh - linh hoạt việc làm là thuật ngữ mới ở Việt Nam. Tuy nhiên, nội dung, nội hàm của nó cũng đã được thể hiện trong các quy định của pháp luật Việt Nam, đã thể hiện được sự linh hoạt cho NSDLĐ và sự an ninh cho NLĐ và nhiều trường hợp là sự kết hợp của cả hai yếu tố này. NSDLĐ được quyền linh hoạt trong việc tuyển dụng, sử dụng, cắt giảm lao động cũng như chấm dứt quan hệ lao động...; NLĐ được đảm bảo an ninh công việc, tiền lương, được trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng, mất việc làm… Sự tham gia của các đối tác xã hội và đối thoại xã hội cũng được áp dụng để giải quyết các vấn đề trong quan hệ lao động cũng như bình ổn quan hệ lao động.
Song bên cạnh đó, Bộ luật Lao động cũng còn nhiều quy định chưa đảm bảo được sự an ninh cho NLĐ và sự linh hoạt cho NSDLĐ. Vì vậy, việc đánh giá an ninh - linh hoạt trong các quy định của Bộ luật Lao động để từ đó đưa ra các giải pháp, khuyến nghị là hết sức cần thiết. Đây sẽ là những luận cứ khoa học, là cơ sở để tiến hành sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động trong thời gian sắp tới nhằm đạt được sự cân đối hài hòa hơn nữa an ninh và linh hoạt trong Bộ luật Lao động.

ThS. Đoàn Xuân Trường
Đại học Luật Hà Nội