Việc mở rộng thẩm quyền của trọng tài thương mại (TTTM) đối với tranh chấp lao động là vấn đề nhận được sự quan tâm trong suốt quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật TTTM. Trong thời gian gần đây, khi Luật Trọng tài thương mại năm 2010 đang chuẩn bị được sửa đổi, cùng với sự ra đời của Án lệ số 69/2023/AL về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã mở ra cơ hội cho việc mở rộng thẩm quyền của TTTM khi cả trọng tài và Tòa án đều có cái nhìn cởi mở hơn về vấn đề này.

1. Bản chất của tranh chấp lao động và khả năng giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài thương mại

1.1. Bản chất của tranh chấp lao động và và lý do tồn tại cơ chế giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc lợi ích[1].

Về bản chất, tranh chấp lao động có thể được xem là một dạng tranh chấp dân sự, bởi nó phát sinh từ quan hệ lao động - một dạng quan hệ dân sự theo nghĩa rộng. Tuy nhiên, tranh chấp lao động lại mang một số đặc điểm riêng biệt và đó cũng là lý do tranh chấp lao động được xếp riêng với tranh chấp dân sự.

Thứ nhất, về vị thế của hai bên tranh chấp, dường như NLĐ ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ và luôn được pháp luật ưu tiên bảo vệ[2].

Thứ hai, về sự liên kết giữa các chủ thể tranh chấp, sự đơn lẻ thường tồn tại trong tranh chấp lao động cá nhân, nhưng sự liên kết giữa những NLĐ là đặc trưng của tranh chấp lao động tập thể[3].

Thứ ba, về sự tham gia của tổ chức đại diện, công đoàn - với tư cách là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi NLĐ sẽ tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp để thực hiện vai trò của mình[4].

Thứ tư, về nội dung tranh chấp, tranh chấp phát sinh không hẳn xuất phát từ sự vi phạm pháp luật hoặc hợp đồng của một bên, mà còn có thể xuất phát từ sự bất đồng trong quá trình thương lượng tập thể nhằm đòi hỏi lợi ích ngoài những quyền lợi được hưởng theo quy định pháp luật và thỏa thuận trong hợp đồng lao động[5].

Thứ năm, về hậu quả, tranh chấp lao động có thể để lại những hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp và nền kinh tế, đặc biệt là tình trạng đình công trong tranh chấp lao động tập thể[6].

Xuất phát từ đặc thù trên, nhà làm luật quan niệm rằng tranh chấp lao động cần được giải quyết theo một cơ chế riêng, thay vì sử dụng cơ chế giải quyết tranh chấp dân sự và thương mại. Theo quy định của pháp luật lao động, tranh chấp lao động trước hết sẽ được giải quyết thông qua hòa giải viên lao động, sau đó sẽ được giải quyết bằng Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án (trừ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích)[7]. Mục đích của việc xây dựng cơ chế riêng cho tranh chấp lao động, trước hết nhằm hỗ trợ quá trình thương lượng (đặc biệt là thương lượng tập thể) giữa hai bên[8], duy trì mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tránh những cuộc đình công kéo dài gây thiệt hại cho cả các bên, khách hàng và nền kinh tế[9].

1.2. Khả năng giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài thương mại

Khả năng một tranh chấp được giải quyết bằng trọng tài được xem xét dựa trên hai yếu tố, đó là loại tranh chấp và thỏa thuận trọng tài. Về loại tranh chấp, pháp luật TTTM giới hạn phạm vi một số loại tranh chấp có thể được giải quyết bằng TTTM. Về thỏa thuận trọng tài, với tính chất là “dịch vụ” giải quyết tranh chấp, TTTM cần được sự đồng thuận của các bên, thể hiện bằng thỏa thuận trọng tài. Ở đây, tác giả không bình luận về yếu tố thỏa thuận trọng tài, bởi điều này thuộc về ý chí chủ quan của các bên tranh chấp. Còn lại, vấn đề phức tạp chính là câu hỏi “liệu tranh chấp lao động có thuộc phạm vi giải quyết của TTTM?”.

Theo quy định của Luật Trọng tài thương mại năm 2010, TTTM có thẩm quyền giải quyết ba loại tranh chấp: (i) Tranh chấp phát sinh từ hoạt động thương mại; (ii) Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại; (iii) Tranh chấp khác mà pháp luật quy định giải quyết bằng TTTM[10]. Trong đó, tranh chấp (i) được giải thích dựa trên nội dung tranh chấp và không tương thích với tranh chấp lao động, bởi phía NLĐ không phải là thương nhân cũng như quan hệ giữa hai bên không phải là quan hệ kinh doanh thương mại nhằm mục đích sinh lợi[11]. Tranh chấp (iii) cũng được loại trừ, bởi Bộ luật Lao động năm 2019 không đề cập đến việc giải quyết tranh chấp lao động bằng TTTM.

Còn lại, tranh chấp (ii), hiện tồn tại hai quan điểm trái chiều về cách giải thích, đó là dựa vào “chủ thể tranh chấp” (chỉ cần một trong các bên tranh chấp là thương nhân) hay dựa vào “nội dung tranh chấp” (không nhất thiết phát sinh từ hoạt động thương mại nhưng phải liên quan đến hoạt động thương mại)[12]. Nếu giải thích theo tiêu chí chủ thể tranh chấp, tranh chấp lao động là tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của TTTM, với điều kiện phía NSDLĐ là thương nhân. Thực tế, đây cũng là cách giải thích được đưa ra trong Án lệ số 69/2023/AL[13]. Cụ thể, khi lập luận bác bỏ căn cứ hủy phán quyết trọng tài do bà T (NLĐ) đưa ra liên quan đến việc Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC) không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh đã cho rằng, Công ty R (NSDLĐ) là thương nhân, có hoạt động thương mại, nên tranh chấp này thuộc thẩm quyền của VIAC theo khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại năm 2010[14]. Dù cách lập luận trên của Tòa án có vẻ phù hợp với câu từ của luật, nhưng vẫn chưa thực sự thuyết phục, bởi hai lý do:

Thứ nhất, tinh thần của Luật Trọng tài thương mại năm 2010 là chủ yếu điều chỉnh phương thức tài phán dành riêng cho tranh chấp thương mại hoặc liên quan đến hoạt động thương mại[15]. Theo đó, tranh chấp quy định tại khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại năm 2010 dường như đang hướng đến tranh chấp giữa thương nhân và người tiêu dùng hơn là tranh chấp giữa NSDLĐ là thương nhân với NLĐ của họ.

Thứ hai, với quan niệm tranh chấp lao động cần được giải quyết theo hướng bảo vệ NLĐ, hài hòa quan hệ lao động cũng như hạn chế đình công, pháp luật lao động đã xây dựng cơ chế riêng cho tranh chấp lao động. Trong đó, nổi bật là cơ chế trọng tài lao động vốn dĩ đã tồn tại song song với TTTM trong khoảng thời gian dài. Những lập luận được đưa ra để giải thích cho sự tồn tại của trọng tài lao động, đó là: (i) Trọng tài lao động được xây dựng theo cơ chế ba bên (Nhà nước - NLĐ - NSDLĐ) giúp hình thành cái nhìn toàn diện và đa chiều, góp phần giải quyết hiệu quả tranh chấp lao động[16]; (ii) Trọng tài lao động tập trung vào mục tiêu hỗ trợ quá trình thương lượng giữa các bên, đặc biệt là thương lượng tập thể, hơn là mục tiêu phân xử tính đúng sai của tranh chấp. Hơn nữa, đối với thỏa ước lao động tập thể (bộ quy tắc chung) đôi khi không tồn tại tính đúng – sai[17]; (iii) Trọng tài lao động thể hiện sự công bằng hơn với NLĐ, do phải bảo đảm sự tham gia của công đoàn với tư cách là tổ chức đại diện NLĐ[18].

Từ những lập luận trên, tác giả cho rằng, hiện tại pháp luật vẫn chưa chính thức thừa nhận thẩm quyền của TTTM đối với tranh chấp lao động. Khi đó, dù có thể giải thích thẩm quyền của TTTM theo quy định tại khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại năm 2010 nhưng không hoàn toàn thuyết phục. Điều này có thể dẫn đến rủi ro phán quyết trọng tài bị hủy do tranh chấp không thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài[19].

2. Định hướng mở rộng thẩm quyền của trọng tài thương mại đối với tranh chấp lao động và một số khuyến nghị

2.1. Định hướng mở rộng thẩm quyền của trọng tài thương mại đối với tranh chấp lao động

Việc pháp luật TTTM chưa cởi mở với tranh chấp lao động dù được luận giải trên những cơ sở nhất định, nhưng điều này không có nghĩa rằng việc mở rộng thẩm quyền của TTTM hoàn toàn không thể thực hiện trong tương lai. Về phần mình, tác giả ủng hộ việc mở rộng thẩm quyền của TTTM đối với tranh chấp lao động, xuất phát từ những lập luận sau:

Thứ nhất, tranh chấp lao động là một dạng tranh chấp tư và nên được giải quyết bằng tài phán tư.

Với tư cách là cơ quan tài phán tư, TTTM nên được trao quyền giải quyết tất cả tranh chấp tư, bao gồm tranh chấp hợp đồng và ngoài hợp đồng, trừ những tranh chấp liên quan đến lợi ích và trật tự công cộng[20]. Thực tế, trong thời gian qua, chúng ta giới hạn thẩm quyền của TTTM trong phạm vi tranh chấp thương mại, nhưng lại không thể phân định rõ ràng giữa tranh chấp dân sự và tranh chấp thương mại[21]. Điều này không chỉ gây khó khăn trong việc áp dụng pháp luật, mà còn mâu thuẫn với quy định của Bộ luật Dân sự năm 2015 khi luật đã ghi nhận quyền sử dụng trọng tài để bảo vệ quyền dân sự - quyền phát sinh từ quan hệ hợp đồng hoặc ngoài hợp đồng[22].

Trên thế giới, pháp luật một số quốc gia đã ghi nhận thẩm quyền của TTTM đối với tranh chấp lao động và các tranh chấp tư khác. Chẳng hạn, theo Bộ luật Dân sự Pháp, mọi người đều có thể giao cho trọng tài giải quyết tranh chấp đối với các quyền mà mình tùy ý định đoạt. Ngoại lệ, không thể giao cho trọng tài giải quyết các vấn đề về tình trạng và năng lực hành vi của con người, vấn đề ly hôn và ly thân hoặc những tranh chấp liên quan đến chính quyền hoặc đơn vị sự nghiệp công (trừ đơn vị sự nghiệp công hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp và thương mại) và mọi lĩnh vực liên quan đến trật tự công cộng nói chung[23].

Nếu hướng quy định trên được pháp luật Việt Nam ghi nhận, TTTM hoàn toàn có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Bởi vì, suy cho cùng, quan hệ lao động vẫn là một dạng quan hệ dân sự theo nghĩa rộng và hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể vẫn là một dạng hợp đồng dân sự. Đồng thời, tranh chấp lao động cũng không phải là tranh chấp có liên quan đến lợi ích công cộng và trật tự công cộng, không ảnh hưởng đến quyền lợi của Nhà nước và của người thứ ba.

Thứ hai, tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp.

Tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp là một trong những nguyên tắc giải quyết tranh chấp tư và được ghi nhận trong pháp luật TTTM[24]. Thậm chí, quyền tự định đoạt được xem là một trong những quyền công lý tự nhiên của các bên tranh chấp; nếu cơ quan tài phán không tạo điều kiện để họ thực hiện quyền này, phán quyết của cơ quan tài phán có thể bị hủy do vi phạm nghiêm trọng tố tụng[25].

Nguyên tắc trên đặt ra vấn đề, nếu các bên trong tranh chấp lao động đồng thuận việc sử dụng TTTM để giải quyết tranh chấp thì liệu pháp luật có nên tôn trọng sự thỏa thuận đó hay không? Câu trả lời, theo tác giả, việc tôn trọng là cần thiết nếu điều này không đối lập với việc bảo vệ lợi ích và trật tự công cộng.

Thứ ba, TTTM có khả năng thực hiện vai trò hỗ trợ quá trình thương lượng và bảo vệ quyền lợi người lao động tương tự như trọng tài lao động.

Đối với vai trò hỗ trợ quá trình thương lượng, Luật Trọng tài thương mại năm 2010 đã ghi nhận quyền của các bên tranh chấp trong việc tự thương lượng cũng như yêu cầu Hội đồng trọng tài hòa giải. Bên cạnh đó, với sự phát triển của phương thức hòa giải thương mại, các tổ chức trọng tài hoàn toàn có thể kết hợp linh hoạt, liên thông giữa hai phương thức hòa giải và trọng tài[26]. Đương nhiên, hòa giải thương mại và hòa giải trong tố tụng trọng tài mang tính chất hòa giải tự nguyện trên cơ sở thiện chí của các bên chứ không phải hòa giải bắt buộc như trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động. Tuy vậy, thiết nghĩ sự thiện chí là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công của việc hòa giải.

Đối với vai trò bảo vệ quyền lợi NLĐ, việc khẳng định vai trò này dường như buộc TTTM đi ngược lại với nguyên tắc “độc lập, khách quan, vô tư và chỉ tuân theo pháp luật”[27]. Thực tế, trọng tài lao động cũng chỉ thể hiện vai trò bảo vệ NLĐ dựa trên quy định của pháp luật lao động và bảo đảm sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ, mà không có nghĩa rằng trọng tài lao động bằng mọi giá phải đưa ra quyết định có lợi hơn cho phía NLĐ. Thiết nghĩ, với tinh thần trên, TTTM vẫn hoàn toàn có thể thực hiện được. Tương tự, trong giải quyết tranh chấp giữa thương nhân và người tiêu dùng, pháp luật vẫn có những quy định bảo vệ quyền lợi của người tiêu dùng - bên yếu thế, bằng cách ghi nhận quyền ưu tiên lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp[28] và quyền tham gia tố tụng của tổ chức xã hội bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng[29].

Thứ tư, trọng tài lao động hoạt động không hiệu quả như kỳ vọng.

Cơ chế giải quyết tranh chấp bằng trọng tài lao động đã tồn tại từ lâu, nhưng lại được đánh giá là không thực sự hiệu quả[30]. Trong đó, bất cập lớn nhất phải kể đến là trọng tài lao động chưa phải là một cơ chế tài phán đúng nghĩa, bởi trọng tài lao động không được quyền ban hành phán quyết mà chỉ có quyền ra quyết định giải quyết tranh chấp. Hơn nữa, các quyết định này cũng không bị cưỡng chế thi hành, thay vào đó một bên chỉ có quyền khởi kiện đến Tòa án (đối với tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền) hoặc đình công (đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) nếu bên kia không tự nguyện thi hành[31]. Điều này vô hình trung đã biến trọng tài lao động thành “hòa giải bắt buộc lần hai” sau bước hòa giải bắt buộc bởi hòa giải viên lao động, dễ tạo tâm lý phá vỡ kết quả giải quyết tranh chấp, đưa toàn bộ nỗ lực giải quyết tranh chấp quay về vạch xuất phát[32].

Thứ năm, Án lệ số 69/2023/AL đã bước đầu thể hiện sự cởi mở với tranh chấp lao động.

Thực tế, vấn đề mở rộng thẩm quyền của TTTM sang lĩnh vực dân sự và lao động đã được đề cập từ lâu nhưng chưa được chấp nhận vì nhiều lý do, trong đó có quan điểm cho rằng cần thời gian để mô hình TTTM phát triển tương xứng[33]. Tuy nhiên, hiện nay khi TTTM đã có những bước tiến nhất định, cộng với việc các bên trong tranh chấp lao động đã quan tâm hơn đến phương thức này (bằng việc đưa điều khoản thỏa thuận trọng tài vào hợp đồng), các trung tâm trọng tài cũng như Tòa án đã thể hiện sự cởi mở hơn với tranh chấp lao động, minh chứng bằng Án lệ số 69/2023/AL.

Phải thừa nhận rằng, có khá nhiều vấn đề cần tranh luận xoay quanh thẩm quyền của VIAC đối với tranh chấp Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (NDA) cũng như hướng giải thích của Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh khi giải quyết yêu cầu hủy phán quyết trọng tài. Trước hết, liên quan đến cách giải thích thẩm quyền của TTTM theo tiêu chí “chủ thể tranh chấp” tại khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại năm 2010, sau đó là vấn đề NDA hoàn toàn độc lập với hợp đồng lao động. Tuy vậy, Án lệ này vẫn thể hiện sự cởi mở trong quan điểm về thẩm quyền của TTTM đối với tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ, khi VIAC đã khẳng định thẩm quyền của mình đối với vụ tranh chấp cũng như Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh đã đưa ra những lập luận bảo vệ thẩm quyền của VIAC. Đây được xem là một dấu hiệu tích cực cho việc mở rộng thẩm quyền của TTTM đối với tranh chấp lao động trong thời gian tới.

2.2. Một số khuyến nghị liên quan đến việc mở rộng thẩm quyền của trọng tài thương mại đối với tranh chấp lao động

Dù ủng hộ việc mở rộng thẩm quyền của TTTM đối với tranh chấp lao động, nhưng với đặc thù của loại tranh chấp này, theo tác giả, chúng ta vẫn nên cân nhắc một số vấn đề sau:

Thứ nhất, tạm thời mở rộng thẩm quyền đối với tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền.

Như đã trình bày, tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền là những tranh chấp có thể phân định tính đúng - sai dựa trên quy định pháp luật về lao động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể. Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thường liên quan đến vấn đề đòi hỏi thêm quyền lợi cho tập thể NLĐ và loại tranh chấp này thường được giải quyết thông qua thương lượng tập thể. Trong giai đoạn đầu, chúng ta có thể cân nhắc việc tạm thời chưa mở rộng thẩm quyền của TTTM đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, nhường quyền cho trọng tài lao động giải quyết theo đúng thế mạnh của họ đó là hỗ trợ quá trình thương lượng tập thể.

Thứ hai, ưu tiên quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp của người lao động.

Khi đề cập đến việc trao quyền cho TTTM giải quyết tranh chấp lao động, một số quan điểm lo ngại việc NLĐ bị buộc phải sử dụng TTTM khi bản thân họ không quen thuộc với phương thức này, đồng thời lo ngại mối quan hệ giữa NSDLĐ với các trung tâm trọng tài có thể dẫn đến bất lợi cho NLĐ. Lo ngại này cũng từng được đặt ra khi trao quyền cho TTTM giải quyết tranh chấp tiêu dùng giữa nhà cung cấp hàng hóa, dịch vụ và người tiêu dùng. Khi đó, vấn đề được nhà làm luật giải quyết bằng cách trao cho người tiêu dùng - bên yếu thế quyền được lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp[34].

Nếu phương án này được chấp nhận, một điều khoản tương tự quyền ưu tiên lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp của người tiêu dùng có thể được quy định trong Luật Trọng tài thương mại. Theo đó, dù điều khoản thỏa thuận trọng tài đã được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể, nhưng khi tranh chấp xảy ra, NLĐ vẫn được quyền lựa chọn TTTM hay phương thức giải quyết tranh chấp riêng trong pháp luật lao động.

Thứ ba, phí trọng tài do phía người sử dụng lao động chi trả trong trường hợp điều khoản thỏa thuận trọng tài do người sử dung lao động soạn thảo.

Một lo ngại khác liên quan đến vấn đề trao quyền giải quyết tranh chấp lao động cho TTTM đó là phí trọng tài. Với tính chất là cơ quan tài phán tư cùng nỗ lực cung cấp dịch vụ tốt hơn, phí trọng tài được đánh giá là cao hơn so với chi phí giải quyết tại Tòa án. Đây có thể là gánh nặng đối với NLĐ nếu họ thua kiện tại trọng tài.

Nếu lập luận rằng, bên thua kiện đương nhiên phải gánh chịu chi phí kiện tụng thì việc NLĐ phải chịu phí trọng tài khi yêu cầu của họ không được chấp nhận là hợp lý. Tuy nhiên, đôi khi điều khoản thỏa thuận trọng tài là do chính NSDLĐ soạn thảo trong hợp đồng lao động. NLĐ do không tham gia soạn thảo hợp đồng, thiếu hiểu biết về phương thức giải quyết tranh chấp cùng với nhu cầu công việc vào thời điểm ký kết hợp đồng sẽ dễ rơi vào tình trạng bị động khi xác lập thỏa thuận trọng tài.

Tham khảo hướng giải quyết của Tòa phúc thẩm Hoa Kỳ đặc khu Columbia trong một tranh chấp lao động (Cole vs Burns International Security Services), Tòa án đã buộc NSDLĐ phải trả chi phí trọng tài, vì chính họ đã đưa điều khoản thỏa thuận trọng tài vào hợp đồng lao động[35]. Quan điểm tương tự từng được đề xuất nhằm bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng trong tranh chấp với nhà cung cấp hàng hóa, dịch vụ trong trường hợp chính nhà cung cấp hàng hóa, dịch vụ là người soạn thảo điều khoản thỏa thuận trọng tài[36]. Đây cũng có thể là một hướng cân nhắc nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi NLĐ khi họ không có khả năng tài chính.

Không phải ngẫu nhiên mà pháp luật lao động quy định cơ chế giải quyết tranh chấp riêng cho quan hệ lao động. Điều đó xuất phát từ đặc thù của tranh chấp lao động và mục đích chính của việc giải quyết tranh chấp lao động. Hiện tại, pháp luật TTTM chưa chính thức ghi nhận thẩm quyền của TTTM đối với tranh chấp lao động. Tuy nhiên, xu hướng mở rộng thẩm quyền của TTTM là tất yếu nhằm thực hiện đúng bản chất của TTTM là phương thức giải quyết tranh chấp tư, tôn trọng quyền lựa chọn của các bên tranh chấp và khắc phục tồn tại của phương thức trọng tài lao động. Tuy vậy, trong thời gian đầu, có thể tạm thời mở rộng thẩm quyền của TTTM đối với tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền. Đồng thời, cũng cần bổ sung một số quy định đặc biệt liên quan đến quyền ưu tiên lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp của NLĐ và trách nhiệm chi trả phí trọng tài của NSDLĐ nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của bên yếu thế trong quan hệ lao động./.

TS. Cao Thị Thùy Như

Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

[1]. Khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019.

[2]. Nguyễn Hoàng Hà, Vũ Công Giao (2018), “Bảo đảm quyền của người lao động yếu thế ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Luật học, số 9, tr. 23 - 31.

[3]. Điểm b khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019.

[4]. Khoản 4 Điều 180 Bộ luật Lao động năm 2019.

[5]. Khoản 3 Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019.

[6]. Allison Anderson (2013), “Labor and Commercial Arbitration: The Court's Misguided Merger”, Boston College Law Review, volume 54, issue 3, p. 1237 - 1275.

[7]. Xem: Các điều 188, 192, 196 Bộ luật Lao động năm 2019.

[8]. Allison Anderson (2013), “Labor and Commercial Arbitration: The Court's Misguided Merger”, Boston College Law Review, volume 54, issue 3, p. 1237 - 1275.

[9]. Trần Mỹ Linh (2020), “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức trọng tài lao động”, Tạp chí Nghề luật, số 11, tr. 7 - 12.

[10]. Điều 2 Luật Trọng tài thương mại năm 2010.

[11]. Khoản 1 Điều 3 Luật Thương mại năm 2005 (sửa đổi, bổ sung các năm 2017, 2019).

[12]. Cao Anh Nguyên (2017), “Thẩm quyền giải quyết tranh chấp của trọng tài trong thực tiễn hiện nay”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 4, tr. 47 - 54.

[13]. Nguồn án lệ là Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12/6/2018 của Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh về việc dân sự “Yêu cầu hủy phán quyết trọng tài”. Người yêu cầu là bà Đỗ Thị Mai T và người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan là Công ty TNHH R.

[14]. Án lệ 69/2023/AL về thẩm quyền của trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh, tr. 5.

[15]. Trung tâm Trọng tài thương mại miền Trung - MCAC, “Hoàn thiện pháp luật về trọng tài thương mại trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”, https://mcac.vn/hoi-nhap-kinh-te-quoc-te, truy cập ngày 01/4/2024.

[16]. Vũ Thị Thu Hiền (2015), “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại Hội đồng trọng tài lao động và kiến nghị hoàn thiện”, Tạp chí Luật học, số 5, tr. 30 - 42.

[17]. Allison Anderson (2013), “Labor and Commercial Arbitration: The Court's Misguided Merger”, Boston College Law Review, volume 54, issue 3, p. 1237 - 1275.

[18]. Allison Anderson (2013), “Labor and Commercial Arbitration: The Court's Misguided Merger”, Boston College Law Review, volume 54, issue 3, p. 1237 - 1275.

[19]. Điểm c khoản 2 Điều 68 Luật Trọng tài thương mại năm 2010.

[20]. Cao Anh Nguyên (2017), “Thẩm quyền giải quyết tranh chấp của trọng tài trong thực tiễn hiện nay”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 4, tr. 47 - 54.

[21]. Hội Luật gia Việt Nam (2009), “Thuyết minh chi tiết Dự thảo Luật trọng tài thương mại”, https://vibonline.com.vn/, truy cập ngày 01/4/2024.

[22]. Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Dân sự năm 2015.

[23]. Điều 2059, Điều 2060 Bộ luật Dân sự Pháp, Bản dịch của Đại sứ quán Pháp tại Việt Nam, 2018, https://drive.google.com/file/d/1PFv0T6W7AjqtS2mk5EFOca6iFefdUfFF/view?pli=1, truy cập ngày 01/4/2024.

[24]. Khoản 1 Điều 4 Luật Trọng tài thương mại năm 2010.

[25]. Peter J. Pettibone (2021), “Due Process Considerations in Expedited Arbitrations”, Indian Journal of Arbitration Law, volume 10, issue 1, p. 175 - 183.

[26]. VIAC và VMC, “Quy trình liên thông Trọng tài - Hòa giải - Trọng tài (Arb – Med – Arb)”, https://www.viac.vn/quy-trinh-lien-thong-trong-tai-hoa-giai-trong-tai, truy cập ngày 01/4/2024.

[27]. Khoản 2 Điều 4 Luật Trọng tài thương mại năm 2010.

[28]. Điều 7 Luật Trọng tài thương mại năm 2010.

[29]. Khoản 1 Điều 50 Luật Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng năm 2023.

[30]. Vũ Thị Thu Hiền (2015), “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại Hội đồng trọng tài lao động và kiến nghị hoàn thiện”, Tạp chí Luật học, số 5, tr. 30 - 42.

[31]. Xem: Khoản 5 Điều 189, khoản 6 Điều 193, khoản 4 Điều 197 Bộ luật Lao động năm 2019.

[32]. Trần Mỹ Linh (2020), “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức trọng tài lao động”, Tạp chí Nghề luật, số 11, tr. 7 - 12.

[33]. Hội Luật gia Việt Nam (2009), “Thuyết minh chi tiết Dự thảo Luật Trọng tài thương mại”, https://vibonline.com.vn/, truy cập ngày 01/4/2024.

[34]. Điều 7 Luật Trọng tài thương mại năm 2010; Án lệ 42/2021/AL về quyền lựa chọn Tòa án giải quyết tranh chấp của người tiêu dùng trong trường hợp hợp đồng theo mẫu có thỏa thuận trọng tài.

[35]. Cole vs Burns International Security Services, 105 F.3d 1465 (D.C. Cir. 1997), https://casetext.com/case/cole-v-burns-international-security-serv, truy cập ngày 20/02/2024.

[36]. Brenna A. Sheffield (2016), “Pre-dispute mandatory arbitration clauses in consumer financial products: the CFPB's proposed regulation and its consistency with the arbitration study”, North Carolina Banking Institute, volume 20, issue 1, p. 219 - 252.

(Nguồn: Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Kỳ 1 (Số 402), tháng 4/2024)